2020高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-模擬試題2

2020高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-模擬試題2一、單選題王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來緩解，別無他法。王明使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。改變認(rèn)知的重要性B.改變態(tài)度C.增加新的認(rèn)知D.減少選擇感【答案】D【解析】減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性：④減少選擇感：⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇。關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是（）。變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效【答案】B【解析】交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，A錯誤。交易型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，C錯誤。變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效，D錯誤。關(guān)于管理層次和管理幅度關(guān)系的正確說法不包括（）。負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系相互制約管理層次起主導(dǎo)作用管理層次對管理幅度也有一定的制約作用【答案】C【解析】管理層次和管理幅度關(guān)系：負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系，相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。C錯誤?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。吸引保留開發(fā)決策【答案】D【解析】現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。職位規(guī)范的基本內(nèi)容包括（）。A.工作聯(lián)系B.技能要求C.績效標(biāo)準(zhǔn)D.工作職責(zé)【答案】B【解析】職位規(guī)范：職位對任職者的基本要求，說明為完成職位描述中列明的各項工作任務(wù),任職者應(yīng)該具備何種知識、技能、能力、工作經(jīng)驗、身體條件和心理素質(zhì)。ACD屬于職位描述。在亞當(dāng)?斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會導(dǎo)致補償性工資差別的是（）。不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同不同職業(yè)的勞動強度和工作條件不同【答案】B【解析】在亞當(dāng)?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件方面的差別而引起的工資差別：從業(yè)時的不愉快程度的差別而引起的工資差別：職業(yè)穩(wěn)定與保障程度不同而引起的工資差別；責(zé)任大小程度的差別而引起的工資差別。B正確。公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。工作經(jīng)驗B.工作安全C.工作績效D.工作承諾【答案】B【解析】公平理論中，產(chǎn)出指直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。投入：員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)的職位設(shè)計方法是（）。職位擴(kuò)大化效率型職位設(shè)計法職位豐富化心理能力職位設(shè)計法【答案】C【解析】根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。下列加班情況中，屬于不支付加班費的是（）?安排勞動者延長工作時間的休息日安排勞動者工作又不能安排補休的實行不定時工作制領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的法定休息日安排勞動者工作的【答案】C【解析】企業(yè)在適用不定時工作制時不需要考慮加班加點情形。員工援助計劃的內(nèi)容不包括()。向貧困職工提供資助員工壓力管理員工健康體檢與健康增進(jìn)方案員工自身不良情緒管理輔導(dǎo)【答案】A【解析】員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績效改善、員工自信心提高等項目。A未涉及，錯誤。在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。附加的勞動者效應(yīng)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)收入效應(yīng)替代效應(yīng)【答案】B【解析】在經(jīng)濟(jì)衰退時期，附加的勞動者進(jìn)入勞動力市場，將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加:如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)之后退出了勞動力市場，那么，尋找工作的失業(yè)人數(shù)減少將會導(dǎo)致失業(yè)率的下降。如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。TOC\o"1-5"\h\z0.330.51.51【答案】C【解析】勞動力供給彈性H(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/wo]=[(1500-1000)!1000]：[(20-15)。15]二1.5下列哪個而試問題中，()有利于改善而試效果。請談一談你本人有哪些優(yōu)點請談一下你對所面試工作的認(rèn)識請談一談你為什么希望進(jìn)入本公司請你舉一個具體的例子，說明你自己確定了一個很高的目標(biāo)并最終得以實現(xiàn)【答案】D【解析】改善而試效果的方法之一是運用情境化的結(jié)構(gòu)而試。情境化的結(jié)構(gòu)而試：被面試者需要回答的問題是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題。D符合題意。假如某個地區(qū)的男性勞動力的工資提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2%,則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是()。A.替代關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D.總互補關(guān)系【答案】B【解析】根據(jù)題干得出男性勞動力的工資率提高會促使女性勞動力的就業(yè)量增加，這兩種勞動力交叉工資彈性是正值，這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是總替代關(guān)系。所以，B符合題意。下列醫(yī)療費用中，不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是（）。急診的醫(yī)療費用應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的門診的醫(yī)療費用搶救的醫(yī)療費用【答案】B【解析】下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險基金中支付的o（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的°（3）應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過排除法得出B正確。下列公文筐測試的說法，錯誤的是（）.無法觀察被測試者的人際交往能力和團(tuán)隊工作能力公文筐測試是評價中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一對場地沒有過高的要求評分比較容易【答案】D【解析】公文筐測試的缺點:編制成本較高。評分比較困難。這種測試是由被測試者單獨完成的，無法觀察被測試者的人際交往能力和團(tuán)隊工作能力。D符合題意。勞動者有（）情形之一的，用人單位可以依照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。在本單位患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的女職工在哺乳期的非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的【答案】D【解析】D屬于用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同的情況。常見的個人績效薪酬不包括（）。直接計件工資計劃標(biāo)準(zhǔn)工時計劃差額計件工資計劃收益分享計劃【答案】D【解析】D屬于群體績效薪酬。張某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，不符合法律規(guī)定的是（）。A.張某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B.如張某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟如張某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】A【解析】勞動爭議仲裁相關(guān)規(guī)定申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。在其他條件相同的情況下，促使高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)的情況包括（）。國家法定退休時間延遲大學(xué)生中延期事業(yè)或拿不到學(xué)位的學(xué)生比例上升大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小經(jīng)濟(jì)不景氣，導(dǎo)致大學(xué)中業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增加【答案】A【解析】根據(jù)題干中“愿意上大學(xué)”，則需要“收益大于成本，更劃算的情形”，A項符合投資后的收入增量流越長，正確。二、案例分析題（-）某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全而主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級。選拔人才時，將資歷看成是關(guān)鍵因素。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，產(chǎn)品品種日益增多，對創(chuàng)新性要求越來越強，這種管理已經(jīng)超出了廠長一個人力所能及的范圍，所以管理變得非常復(fù)雜，企業(yè)的管理因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。廠長想要既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的職能部門，也建立具有橫向報告關(guān)系的若干項目小組，同時準(zhǔn)備建立廣告部和公共關(guān)系部，對工作流程進(jìn)行再設(shè)計，以此來實現(xiàn)更好的發(fā)展。請闡述該公司所涉及的組織設(shè)計類型，并說明此類型是否適合其發(fā)展的要求。請闡述該公司目前組織文化類型。為了實現(xiàn)更好的發(fā)展，該公司可以選擇的組織變革方法有哪些?！敬痤}思路參考】1.（1）根據(jù)案例：廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令,得出直線一參謀制。職能制結(jié)構(gòu)的主要特點：職能分工：直線一參謀制；管理權(quán)力高度集中。所以，該公司當(dāng)前的組織設(shè)計類型為職能制。（2）職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：任務(wù)明確，職責(zé)清楚：適合發(fā)展專家及專門設(shè)備：有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率：整個組織穩(wěn)定性較高；便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制。（3）職能制結(jié)構(gòu)的缺點：狹隘的職能觀念；橫向協(xié)調(diào)差；適應(yīng)性差：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重：不利于培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)、能夠統(tǒng)領(lǐng)整個企業(yè)的管理人才。（4）職能制結(jié)構(gòu)的適用范圍：簡單/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好；主要適用于中小型、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的組織。根據(jù)案例：隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，該公司當(dāng)前的組織設(shè)計類型可能不太適合，需要進(jìn)行變革。（5）根據(jù)案例：廠長想要既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的職能部門，也建立具有橫向報告關(guān)系的若干項目小組。得出廠長想要選擇的是矩陣組織形式。矩陣組織形式主要特點：一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)：組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)：項目小組所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。矩陣組織形式優(yōu)點：有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合；有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性：有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)；有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。矩陣組織形式缺點：組織的穩(wěn)定性較差；雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象：機構(gòu)相對臃腫，用人較多。（6）根據(jù)案例：但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，產(chǎn)品品種日益增多，對創(chuàng)新性要求越來越強，這種管理已經(jīng)超出了廠長一個人力所能及的范圍，所以管理變得非常復(fù)雜。矩陣組織形式適用范國：復(fù)雜/動態(tài)的環(huán)境中較為有效。適合因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜特點的企業(yè)。說明矩陣組織形式適合該公司的發(fā)展?！敬痤}思路參考】2.根據(jù)案例：選拔人才時，將資歷看成是關(guān)鍵因素。俱樂部型組織文化是重視適應(yīng)、忠誠感和承諾：資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關(guān)重要：把管理人員培養(yǎng)成通才。所以得出該公司目前組織文化類型為俱樂部型。【答題思路參考】3.組織變革方法包括：（1）以人員為中心的變革包括：提高人的知識和技能，改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等。（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等o（3）以技術(shù)為中心的變革，包括：工作流程的再設(shè)計，方法和設(shè)備的改變，管理體系的建立°（4）以系統(tǒng)為中心的變革。根據(jù)案例：建立廣告部和公共關(guān)系部，對工作流程進(jìn)行再設(shè)計。所以，該組織考慮采用的是以結(jié)構(gòu)為中心的變革和以技術(shù)為中心的變革。除此之外，以人員為中心的變革作為（根本和最重要的變革，以及以系統(tǒng)為中心的變革也可以進(jìn)行選擇。（二）某企業(yè)自成立后發(fā)展迅速，實行內(nèi)部成長戰(zhàn)略，隨著市?場份額的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部有些部門存在著人手不足的問題，銷售部門的人員需求尤其突出。近期銷售部門急需一個銷售部門負(fù)責(zé)人，人力資源部經(jīng)理迫于各方壓力只在報紙和雜志上刊登了一份招聘啟事。結(jié)果發(fā)現(xiàn)收到的簡歷很少，效果特別不理想。公司的外聘專家建議多選擇一些渠道，綜合運用各種測試的方法有利于獲得合適的員工。新員工進(jìn)入該企業(yè)，人力資源部門也應(yīng)該選擇合適的方式開展新員工培訓(xùn)。該企業(yè)的管理者一直在思考，如何在行業(yè)不景氣的大形勢下，維持企業(yè)運營并保持一定增長，企業(yè)如何充分利用現(xiàn)有的人力資源，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部有些部門存在著人手不足的問題，該企業(yè)如何采取有效辦法加以解決？為了避免招聘中再次遇到類似失敗的情況，人力資源應(yīng)該如何做？新員工進(jìn)入該企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該如何開展新員工培訓(xùn)？【答題思路參考】1.（1）根據(jù)案例：某企業(yè)自成立后發(fā)展迅速，實行內(nèi)部成長戰(zhàn)略，隨著市場份額的不斷擴(kuò)大,企業(yè)內(nèi)部有些部門存在著人手不足的問題，人力資源需求預(yù)測的影響因素包括：組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù)、組織變革。所以，這可以看出戰(zhàn)略對人力資源需求的影響。（2）針對內(nèi)部有些部門卻還存在著人手不足的問題，即應(yīng)該選擇人力資源需求大于供給時的組織對策：?延長現(xiàn)有員工的工作時間。當(dāng)人員需求是短期性和階段性的時候，首先考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求。?人員招募。如果組織的人力資源需求增長是長期性，就必須擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入，樹立組織在勞動力市?場上的形象和品牌，增強對求職者的吸引力。聘用已退休人員以及雇傭非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。?降低現(xiàn)有人員的流失率。提高員工的工作效率。方式：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓(xùn)?外包?！敬痤}思路參考】2.（1）根據(jù)案例：近期銷售部門急需一個銷售部門負(fù)責(zé)人，人力資源部經(jīng)理迫于各方壓力只在報紙和雜志上刊登了一份招聘啟事。結(jié)果發(fā)現(xiàn)收到的簡歷很少，效果特別不理想。所以，應(yīng)該說明招募工作需要整體合理安排。（2）根據(jù)招募的基本程序確定招募要求：招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。制定招募計劃，通常包括：招募范困、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預(yù)算等。最終招募計劃必須獲得上級主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實施階段。＞招募時間是指對整個招募活動所需要的總時間長度以及招募活動各個階段的時間進(jìn)度所作的安排。招募時間通常是根據(jù)組織填補空缺職位的時間緊急程度確定的。根據(jù)案例“急需一個銷售部門負(fù)責(zé)人”看出招募存在的緊急性。＞招募范圍主要取決于職位本身的要求、填補職位的候選人的地區(qū)可得性，及組織的戰(zhàn)略定位。通常情況下，職位對任職者的要求越高，招募的范困就會越大。根據(jù)案例情況，可以適當(dāng)擴(kuò)大招募范圍。＞招募渠道：除了招募廣告之外，還可以根據(jù)職位要求和特點選擇校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共和私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、臨時性就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或勞務(wù)派遣機構(gòu)、人才交流會等方式。案例中招募的“銷售部門負(fù)責(zé)人”崗位就可以考慮內(nèi)部員工推薦或者獵頭招募的方法。員工推薦優(yōu)點：第一，成本低：第二，得到內(nèi)部員工推薦都最終被錄用并達(dá)到組織績效要求的可能性較大，同時流動率也相對較低。第三,內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。獵頭公司是高級人才代理招募機構(gòu)，是私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)中高端就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，這種特殊的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)通常受雇于客戶企業(yè)，專門幫助這些客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才。＞招募規(guī)模是指組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職人數(shù)。可根據(jù)招募甄選金字塔，在一開始需要招募到的人數(shù)和最終需要雇用的人數(shù)之間就需要保持一個適當(dāng)?shù)谋壤?，來提高招募的工作效率?實施招募活動組織所發(fā)布的招募信息必須簡潔、明確，而且注明接收簡歷的截止時間以及組織中的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，以備求職者查詢。?評估招募效果。（3）企業(yè)也可以采用內(nèi)部晉升和選拔的方式。【答題思路參考】3.,新員工培訓(xùn)開發(fā)目的向新員工傳遞組織文化和價值觀、組織規(guī)范、工作流程以及組織期望的行為模式甚至著裝要求等方面的信息。需要做到：①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安：②幫助新員工認(rèn)同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價值觀：③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；④降低新員工的離職率。,新員工培訓(xùn)開發(fā)具體方式?組織可根據(jù)不同的規(guī)模和情況進(jìn)行選擇適合的具體方式。?在小型組織中，新員工培訓(xùn)工作是由員工的直接上級完成的。在一個規(guī)模較大的組織中，人力資源管理部門制定專門的新員工培訓(xùn)方案。近年來，很多企業(yè)還制訂了專門的新員工導(dǎo)師計劃。?組織可以采用僅僅做一次非正式口頭講話的方式；也可以采用有正式的日程安排，設(shè)計上課、演講、游戲等多種活動，同時配備內(nèi)容豐富的書面講義等正式的方式。在比較正式的新員工引導(dǎo)計劃中，往往還包括現(xiàn)場參觀工作場所，或者使用幻燈片、圖表或圖片向員工介紹組織的工作場所,與同一個辦公室的員工見而以及與老員工座談等集體活動。,新員工培訓(xùn)開發(fā)后續(xù)跟蹤由新員工的直接上級繼續(xù)完成新員工的上崗引導(dǎo)工作，可以建立一個反饋機制或者采用目標(biāo)管理的方式來控制這一計劃。（三）小劉剛剛研究生畢業(yè)，但是由于疫情的關(guān)系，事業(yè)論文答辯和學(xué)位證授予都是通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程進(jìn)行。小劉想自己是研究生，應(yīng)該拿到高一點的工資，但是小劉所學(xué)的軟件開發(fā)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生過剩，今年市?場上求職的研究生畢業(yè)生也很多，而且當(dāng)?shù)氐暮芏鄦挝唤衲隂]有招募計劃，即使招人的單位能夠給出的工資也很有限。小劉自己一直在不停的投簡歷找工作，但是一直沒有合適的崗位。有些崗位在沿海城市，小劉不想換個城市.生活，在自己家鄉(xiāng)已經(jīng)生活習(xí)慣，即使沿海地區(qū)的單位給予小劉很好的福利待遇，小劉最后仍然婉拒對方。小劉在家鄉(xiāng)找工作時，不僅考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)聲譽等因素。上周，小劉家鄉(xiāng)當(dāng)?shù)氐囊患覈H貿(mào)易公司通知小劉進(jìn)行面試，小劉在這個公司歷經(jīng)了一次專業(yè)筆試、兩次而試、一次心理測試，最后終于開始進(jìn)入公司開始工作。該公司給他這類技術(shù)研發(fā)人員的工資比市?場水平高出20也辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好，該公司中高層管理人員的填補更傾向于從內(nèi)部提拔，公司在做出晉升決定時，各種職位和工資率通常都是事先設(shè)訂?好，更為優(yōu)秀的人會被成功提拔到更高職位。小劉覺得自己要努力工作，爭取早日升職加薪。運用相關(guān)理論解釋小劉畢業(yè)后的求職經(jīng)歷。小劉求職經(jīng)歷體現(xiàn)了哪些勞動力市場的特征？小劉所在的勞動力市.場屬于哪種勞動力市.場？【答題思路參考】1.（1）根據(jù)案例：小劉剛剛研究生畢業(yè)，但是由于疫情的關(guān)系，畢業(yè)論文答辯和學(xué)位證授予都是通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程進(jìn)行。小劉想自己是研究生，應(yīng)該拿到高一點的工資，但是小劉所學(xué)的軟件開發(fā)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生過剩，今年巾場上求職的研究生畢業(yè)生也很多，而且當(dāng)?shù)氐暮芏鄦挝唤衲隂]有招募計劃，即使招人的單位能夠給出的工資也很有限。這表明勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況會影響不同勞動者在勞動力市場上議價能力。（2）根據(jù)案例：有些崗位在沿海城市，小劉不想換個城市?生活，在自己家鄉(xiāng)己經(jīng)生活習(xí)慣,即使沿海地區(qū)的單位給予小劉很好的福利待遇，小劉最后仍然婉拒對方。這體現(xiàn)勞動者在進(jìn)行勞動力流動決策會進(jìn)行成本和收益的考慮。?勞動者流動的直接成本主要包括獲取流動信息的成本、完成工作轉(zhuǎn)換過程中支付的各種成本或遷移成本:機會成本包括必須放棄的一些有價值的員工福利或者是未來的內(nèi)部晉升機會：在流動過程中因為不能立即開始新的工作而產(chǎn)生的成本；不能以與原來相同的生產(chǎn)率從事工作，從而在新工作崗位上初始工資水平較低而產(chǎn)生的成本等；心理成本主要是因為離開原來熟悉的工作環(huán)境、生活環(huán)境或者親屬朋友，重新適應(yīng)新的環(huán)境以及建立新的人際關(guān)系等所付出的心理代價。勞動者流動的收益直接收益最明顯的表現(xiàn)就是在勞動力流動前后出現(xiàn)的工資性報酬差額。還包括間接收益和心理收益等。?勞動者在進(jìn)行勞動力流動決策時遵循的一個最基本的原則是流動的收益現(xiàn)值必須超過流動的成本，這時勞動者才會選擇流動?！敬痤}思路參考】2.（1）根據(jù)案例：小劉在家鄉(xiāng)找工作時，不僅考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)聲譽等因素。這體現(xiàn)了勞動力市場的交易條件的復(fù)雜性，也就是勞動力市場上的交易往往受一整套條件的約束。勞動者在市場上找工作時，會全面考慮所有的工資與非工資就業(yè)條件。（2）根據(jù)案例：小劉家鄉(xiāng)當(dāng)?shù)匾患覈H貿(mào)易公司通知小劉進(jìn)行而試，小劉在這個公司歷經(jīng)了一次專業(yè)筆試、兩次而試、一次心理測試，最后終于開始進(jìn)入公司開始工作。根據(jù)勞動力市場的特征，交易對象難以衡量性：人力資源部門篩選員工的依據(jù)：利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)：利用而試、筆試、心理測驗等多種甄選手段：利用試用期來最后決定是否最終雇用某位求職者。【答題思路參考】3.（1）根據(jù)案例：該公司給他這類的技術(shù)研發(fā)人員的工資比市場水平高出20%,辦公環(huán)境和各項福利待遇也很好。可以此得出小劉所在的勞動力市場屬于優(yōu)等勞動力市.場：①勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強。高工資帶來高生產(chǎn)率的假設(shè)支持理由有以下三點：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。第二，高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產(chǎn)率。第三，高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。（2）根據(jù)案例：該公司中高層管理人員的填補更傾向于從內(nèi)部提拔，公司在做出晉升決定時，各種職位和工資率通常都是事先設(shè)計好，更為優(yōu)秀的人會被成功提拔到更高職位。所以該企業(yè)存在內(nèi)部勞動力市場，采用了晉升競賽。晉升競賽的設(shè)計要點：（1）使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方而具有較高的可比性；（2）要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。設(shè)計合理工資差距應(yīng)考慮的因素：（1）晉升的綜合價值：員工一但得到晉升，所能夠得到的實際價值到底有多大。（2）晉升的風(fēng)險：一個候選人得到晉升，到底確實是因為實力和績效，還是其他運氣因素。（3）綜合價值和風(fēng)險的關(guān)系：（在其他條件一定的情況下）晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高