戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計

2004-10-10人力資源管理研究?2004..第1頁人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒2004-10-10人力資源管理研究?2004..第2頁第二講

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計2004-10-10人力資源管理研究?2004..第3頁問題與要點：問題（基于系統(tǒng)效率的困惑）：人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下；人力資源的系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)實性與未來性的矛盾、問題導向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機制/體系的先進/完整性，而不能結(jié)合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計與漸進式推進的矛盾：如何基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的漸變式突破與連動優(yōu)化、如何尋找人力資源系統(tǒng)變革的突破口。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第4頁案例a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑：2000年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè)，2001年上市與的冬天；2002年二、三級火箭沒能達到指定地點；2003年與公司危機；2004年戰(zhàn)略相持階段與人力資源D計劃的提出。人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降，人均效率、系統(tǒng)效率低，員工滿意度降低，公司整體執(zhí)行力減弱，干部責任心不夠，小團體主義抬頭，新業(yè)務的開拓難以活得人力資源上的支持。二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題，是人的意識、人的能力建設(shè)與內(nèi)在動力機制問題。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第5頁我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。這樣，才使得我們真正具有競爭力?！傇?4年2月總裁室務虛會上的講話神州數(shù)碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新2004-10-10人力資源管理研究?2004..第6頁案例b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題維度核心問題企業(yè)文化制度執(zhí)行不到位戰(zhàn)略問題缺乏充分溝通不清晰、不夠細化流程問題客戶導向性差有效性差組織問題責權(quán)利不統(tǒng)一內(nèi)控體系不完善人力資源核心隊伍不穩(wěn)定人力資源管理體系很不完善

所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。因此，鐵一院的企業(yè)問題是一個系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第7頁問題的出路以問題為導向，基于戰(zhàn)略的漸進式系統(tǒng)解決方案2004-10-10人力資源管理研究?2004..第8頁本講主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的主要切入點第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運行的評估方法2004-10-10人力資源管理研究?2004..第9頁第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計

的基礎(chǔ)和依據(jù)2004-10-10人力資源管理研究?2004..第10頁一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點：

——職位與人1、基于職位的人力資源管理系統(tǒng)核心要點：組織與流程職務與職責權(quán)力與利益責任與能力關(guān)鍵點：使命、愿景與戰(zhàn)略的研究組織模式的選擇與設(shè)計職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位）2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第11頁頁（1）使使命、愿愿景和戰(zhàn)戰(zhàn)略的研研究（見第一一講相關(guān)關(guān)內(nèi)容））企業(yè)在確確定了使使命、愿愿景和戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基礎(chǔ)上，，必須使使其在組組織和管管理上得得以有效效的落實實與傳遞遞。因此，組組織模式式與流程程設(shè)計就就成為在在企業(yè)的的目標系系統(tǒng)與人人力資源源管理系系統(tǒng)之間間進行銜銜接的橋橋梁和紐紐帶。2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第12頁頁組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與流程程是企業(yè)業(yè)目標系系統(tǒng)與人人力資資源管理理系統(tǒng)的的載體2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第13頁頁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷銷售總裁直線職能式事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷銷售事業(yè)部式式（2）組組織模式式選擇———常常見見的組織織模式（（一）2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第14頁頁事業(yè)部1事業(yè)部2總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售混合式人力資源財務（2）組組織模式式選擇———常常見見的組織織模式（（二）2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第15頁頁研發(fā)生產(chǎn)銷售總裁事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式（2）組組織模式式選擇———常常見見的組織織模式（（三）2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第16頁頁直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略，目標：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)：非例行，部門間較高的的相互依存戰(zhàn)略，目標：外部效益、適應，顧客滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略，目標：外部有效性，適應，顧客滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性技術(shù)：非例行，較高的相互依存規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線戰(zhàn)略，目標：雙重核心—產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)職能目標計劃和預算：基于成本的預算，統(tǒng)計報告正式權(quán)力：職能經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計劃和預算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任運作目標：同等地強調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預算：雙重系統(tǒng)—職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合（2）組組織模式式選擇———組織模式式關(guān)聯(lián)背背景和內(nèi)內(nèi)部系統(tǒng)統(tǒng)2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第17頁頁（2）組組織模式式選擇———不不同組組織模式式下的人人力資源源管理實實踐直線職能式事業(yè)部式矩陣式人力資源管理權(quán)責分配高度集權(quán)：傳統(tǒng)的人力資源部門設(shè)置及功能設(shè)定，一般定位為管理類部門，統(tǒng)一負責企業(yè)內(nèi)部的各項人力資源活動，其它部門基本無人事權(quán)。一般有兩種模式：1、集權(quán)：人力資源部向總經(jīng)理直接負責，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包括各個事業(yè)部的人力資源工作。2、分權(quán)：部分甚至全部的人事權(quán)都下放到事業(yè)部負責人處，企業(yè)人力資源部只負責制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業(yè)部自己完成。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合：在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時組成的項目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。2004-10-10人人力資資源管理理研究?2004..第18頁頁（3）基基于不同同組織模模式的部部門劃分分在確定了了企業(yè)采采用何種種組織結(jié)結(jié)構(gòu)類型型的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，需需要對企企業(yè)的部部門進行行劃分，，即考慮慮設(shè)置哪哪些部門門來實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標與功功能。直線職能能制：根根據(jù)企業(yè)業(yè)的價值值鏈的主主要職能能活動來來進行業(yè)業(yè)務部門門的設(shè)置置，并圍圍繞業(yè)務務部門的的設(shè)置來來安排管管理部門門的設(shè)置置。事業(yè)部制制：在考考慮企業(yè)業(yè)價值鏈鏈的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，還還需進一一步考慮慮哪些部部門在總總部進行行集中，，以發(fā)揮揮集中化化帶來的的規(guī)模效效應，哪哪些部門門應該分分設(shè)在不不同的事事業(yè)部中中，以有有利于其其與其他他職能的的銜接，，以充分分實現(xiàn)事事業(yè)部的的活力。。矩陣式式：必必須結(jié)結(jié)合職職能式式和事事業(yè)部部式的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計計兩種種模式式來進進行考考慮。。2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第19頁（4））組織織的業(yè)業(yè)務和和管理理流程程現(xiàn)代企企業(yè)不不再僅僅僅依依靠部部門的的劃分分和部部門之之間、、職位位之間間的職職責界界定來來提高高組織織的運運行效效率，，而是是更加加突出出流程程的再再造和和優(yōu)化化對于于組織織效率率，尤尤其對對組織織的速速度和和反響響顧客客的能能力的的影響響。流程，，是指指完成成某一一項具具體工工作的的一系系列步步驟或或者程程序，，企業(yè)業(yè)為顧顧客提提供的的產(chǎn)品品或者者服務務最終終都要要依靠靠流程程來實實現(xiàn)。。企業(yè)的的流程程包括括業(yè)務務流程程和管管理流流程，，業(yè)務務流程程主要要包括括企業(yè)業(yè)的研研發(fā)流流程、、生產(chǎn)產(chǎn)流程程、銷銷售流流程和和客戶戶服務務流程程。管管理流流程包包括企企業(yè)的的人力力資源源管理理流程程、財財務管管理流流程等等?？梢詫⒘鞒坛痰拿棵總€步步驟或或者環(huán)環(huán)節(jié)細細分到到一個個個具具體的的職位位，從從而使使流程程能夠夠找到到落腳腳點和和具體體的承承擔者者。2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第20頁（5））職位位在組組織和和流程程中的的位置置2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第21頁（5））職位位在組組織和和流程程中的的位置置縱向：：組織織的總總體架架構(gòu)中中，職職位總總是處處于一一定的的層級級中，，面對對上級級的監(jiān)監(jiān)督、、指導導同時時對直直接下下級提提供監(jiān)監(jiān)督、、指導導，通通過與與這些些縱向向?qū)嶓w體的““交換換”活活動，，實現(xiàn)現(xiàn)整個個組織織管理理系統(tǒng)統(tǒng)的正正常運運行橫向：：在組組織的的運行行流程程中，，職位位總是是處于于流程程的某某一環(huán)環(huán)節(jié)或或輔助助環(huán)節(jié)節(jié)，與與流程程的上上游節(jié)節(jié)點和和下游游節(jié)點點實現(xiàn)現(xiàn)“交交換””，以以保證證組織織運行行流程程的暢暢通。?？偨Y(jié)：：應從從橫向向和縱縱向兩兩個角角度系系統(tǒng)的的審視視職位位，尋尋求職職位與與組織織“交交換””的關(guān)關(guān)鍵點點，職職位對對組織織的““貢獻獻”和和職位位向組組織的的“索索取””2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第22頁（6））職位位與組組織交交換模模型“職位位”是是指承承擔一一系列列工作作職責責的某某一任任職者者所對對應的的組織織位置置，它它是組組織的的基本本構(gòu)成成單位位?！奥毼晃弧弊髯鳛榻M組織的的實體體要素素，通通過任任職者者的行行為與與組織織實現(xiàn)現(xiàn)各種種有形形或無無形的的“交交換””。職位位任職者者行為為職責履履行、、業(yè)績績實現(xiàn)現(xiàn)物質(zhì)報報酬、、社會會認同同、自自我實實現(xiàn)戰(zhàn)略達成基于流流程面向市市場權(quán)責明明確組織織2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第23頁（7））職位位投入入產(chǎn)出出模型型投入入過程程產(chǎn)出出職職位位對任任職者者知識識、技技能與與能力力的要要求？？完完成成工作作需要要什么么樣的的材料料、工工具以以及其其他非非人力力資源源？通過完完成什什么職職責和和任務務將投投入的的資源源轉(zhuǎn)化化為組組織期期望的的產(chǎn)品品與服服務？？在這一一過程程中需需要采采用什什么樣樣的流流程、、技術(shù)術(shù)與方方法？？組組織織期望望該職職位取取得什什么樣樣的成成果？？該職位位的成成果如如何與與其他他職位位相區(qū)區(qū)別？？工作環(huán)環(huán)境：：工作負負荷、、工作作條件件、工工作關(guān)關(guān)系等等2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第24頁從職位位本身身角度度來看看，職職位是是一個個開放放式的的“投投入－－過程程－產(chǎn)產(chǎn)出””系統(tǒng)統(tǒng)。投入：：工作作者的的任職職資格格（知知識、、技能能與能能力））以及及完成成工作作所需需用到到的資資源過程：：工作作者完完成的的工作作職責責產(chǎn)出：：該工工作（（職位位）所所要達達成的的目標標總結(jié)：：上述述構(gòu)成成了現(xiàn)現(xiàn)實的的工作作完成成的邏邏輯，，即任任職者者通過過運用用自身身的知知識、、技能能與能能力，，完成成工作作職責責與任任務，，以此此來滿滿足組組織的的需要要。（7））職位位投入入產(chǎn)出出模型型2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第25頁（8））基于于職位位的人人力資資源管管理系系統(tǒng)關(guān)注職職位所所包含含的內(nèi)內(nèi)在信信息，，包括括組織織中的的職位位結(jié)構(gòu)構(gòu)、權(quán)權(quán)責、、任職職資格格要求求以及及職位位之間間的關(guān)關(guān)聯(lián)等等?！毬毼环址治雎毼坏牡南鄬r值值以及及由此此所決決定的的職位位價值值序列列?！毬毼辉u評價2004-10-10人人力力資源源管理理研究究?2004..第26頁2、基基于能能力的的人力力資源源管理理系統(tǒng)統(tǒng)核心要要點：：人性與人的需需求員工潛能與勝勝任能力模型型因人設(shè)崗與因因崗設(shè)人員工發(fā)展與組組織發(fā)展員工的能力建建設(shè)關(guān)鍵點：人力資本理論論員工素質(zhì)模型型（勝任能力力模型）職業(yè)化的任職職資格系統(tǒng)一、人力資源源管理系統(tǒng)構(gòu)構(gòu)建的兩個基基點

——職職位與人2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第27頁（1）人力資資本價值理論論人力資本的價價值性：人力力資源所擁有有的知識、經(jīng)經(jīng)驗、技能、、個性、內(nèi)驅(qū)驅(qū)力、團隊意意識、學習力力與創(chuàng)造力等等各種因素通通過個體的積積極整合，可可以對企業(yè)形形成并深化競競爭優(yōu)勢或核核心能力發(fā)揮揮作用，尤其其是核心員工工的知識與技技能對于組織織形成核心競競爭力更是做做出了至關(guān)重重要的貢獻。。人力資本的開開發(fā)：有針對對性地從內(nèi)部部開發(fā)和培育育核心技能將將使企業(yè)與員員工個人雙贏贏成為可能。。2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第28頁（2）人性的的基本假設(shè)X理論與Y理理論——美美國管理學家家道格拉斯··麥克戈雷格格根據(jù)X理論，，管理者持有有以下四種假假設(shè)：員工是天生厭厭惡工作，并并盡可能地逃逃避工作；由于員工厭惡惡工作，必須須對其進行管管制、控制或或懲罰，迫使使其達成目標標；員工逃避責任任，并且盡可可能地尋求正正式的指導；；大多數(shù)員工認認為，安全感感在工作的相相關(guān)因素中最最為重要，并并且員工不具具備進取心。。根據(jù)Y理論，，管理者持有有與X理論相相反的四個假假設(shè)：員工會把工作作看成同休息息或娛樂一樣樣自然的事情情；員工如果對工工作作出承諾諾，他能自我我引導和自我我控制；一般的人都能能學會接受甚甚至主動承擔擔責任；人們普遍具有有創(chuàng)造性決策策的能力，而而不只是管理理層的核心人人物具有這種種能力。2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第29頁（2）人性的的基本假設(shè)超Y理論：：人性假設(shè)：人們懷著許多多不同的動機機和需要參加加工作，但最最主要的需要要是去實現(xiàn)勝勝任感。勝任感每個人人都有，但因因人而異，不不同的人有不不同的滿足方方法，而要看看這種需要與與個人的其他他需要——如如權(quán)力、自立立、地位、物物質(zhì)、待遇、、成就、歸屬屬感——的相相互作用如何何。當工作任務與與組織相適合合時，勝任感感的動機極可可能得到實現(xiàn)現(xiàn)即使勝任感達達到了目的，，它仍繼續(xù)起起激勵作用，，一旦達到一一個目標后，，一個新的、、更高的目標標就樹立起來來了。2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第30頁根據(jù)超Y理論論，在管理上上往往主張：：設(shè)法把工作、、組織和人密密切配合起來來，使特定的的工作，由適適合的組織與與適合的人員員來擔任。先應從對工作作任務的確知知和對工作目目標的了解等等方面來考慮慮，然后決定定管理階層的的劃分、工作作的分派、酬酬勞和管理程程度的安排合理確定培訓訓計劃和強調(diào)調(diào)適宜的管理理方式，使組組織更妥當?shù)氐嘏浜瞎ぷ髋c與人員，這樣樣能夠產(chǎn)生較較高的工作效效率和較高的的勝任感的激激勵。各種管理理論論，不論是傳傳統(tǒng)的或是參參與式的，均均有其可用之之處，主要應應由工作性質(zhì)質(zhì)、職工對象象而定。（2）人性的的基本假設(shè)2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第31頁（2）人性的的基本假設(shè)人性的正態(tài)分分布模型———何凡興市場經(jīng)濟、競爭處罰淘汰宣傳教育損人利己無私奉獻

合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感性中性理性人性的缺點馬斯洛的（中性）需要人性的優(yōu)點惰性、投機取巧、X理論自我實現(xiàn)好競爭、好創(chuàng)新、Y理論妒忌、死要面子、斤斤計較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感謝生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內(nèi)心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬斷欲望衣食住行性有節(jié)制、張馳有度2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第32頁（3）人的內(nèi)內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)構(gòu)與特征關(guān)于人的內(nèi)在在能力結(jié)構(gòu)與與特征，最早早是心理學的的研究領(lǐng)域，，后來管理學學家和組織行行為專家為了了能夠更為有有效的把握和和預測人在具具體的工作情情景中，是何何種個人特征征驅(qū)動其獲得得成功，于是是開始著手研研究人的能力力結(jié)構(gòu)與特征征。在這些研研究中，目前前最為著名的的當屬對于個個人“素質(zhì)模模型”的研究究。2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第33頁（4）基于能能力的人力資資源管理系統(tǒng)統(tǒng)能區(qū)分在特定定的工作崗位位和組織環(huán)境境中績效水平平的個人特征征，就是“素素質(zhì)”（）。?！獑T工素質(zhì)質(zhì)模型（勝任任能力模型））為了實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標（（包括企業(yè)財財務指標和非非財務指標）），根據(jù)企業(yè)業(yè)組織（包括括業(yè)務模式、、業(yè)務流程和和組織結(jié)構(gòu)））的要求，對對員工的工作作能力（包括括知識、經(jīng)驗驗和技能要求求）和工作行行為（包括工工作活動、行行為規(guī)范和工工作質(zhì)量等））實施系統(tǒng)管管理?！殬I(yè)化的的任職資格體體系2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第34頁第二節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資資源管理系統(tǒng)統(tǒng)

設(shè)計的切切入點2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第35頁1、戰(zhàn)略性人人力資源管理理系統(tǒng)設(shè)計思思考點組織環(huán)境特征征（經(jīng)濟景氣氣、社會條件件、地域特征征）組織戰(zhàn)略特征征（行業(yè)、競競爭地位、產(chǎn)產(chǎn)品）組織性質(zhì)特征征（政府組織織、非贏利組組織、工商業(yè)業(yè)組織）組織治理結(jié)構(gòu)構(gòu)特征組織結(jié)構(gòu)特征征（直線職能能、事業(yè)部、、矩陣式）組織成員特征征（知識水平平、技能類型型、統(tǒng)計特征征）……選擇基于職位位或者基于能能力或者職位位與能力相結(jié)結(jié)合的人力資資源管理系統(tǒng)統(tǒng)2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第36頁2、基于職位位的人力資源源管理系統(tǒng)優(yōu)點有利于組織實實行控制式的的管理，保持持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)穩(wěn)定和可控性性。在工業(yè)社會時時期是提高組組織效率的有有效途徑。缺點完全基于職位位的人力資源源的管理，導導致的結(jié)果就就是員工都在在經(jīng)營職位，，而不是經(jīng)營營能力。個人發(fā)展都是是圍繞職位展展開，競聘、、績效考核從從某種意義上上說都變成了了薪酬的附庸庸。狹窄的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道使得得員工的工作作狀態(tài)變得低低迷。對于能夠幫助助企業(yè)提升員員工能力的培培訓找不到自自己的位置。。2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第37頁3、基于能力力的人力資源源管理系統(tǒng)優(yōu)點從企業(yè)競爭力力的角度來看看，企業(yè)的競競爭力很大程程度上來源于于企業(yè)中員工工的核心能力力和專長。所所以基于能力力的人力資源源管理體系能能夠很好地提提升企業(yè)的競競爭力。有利于改變組組織成員的““官本位”的的思想，專心心在本專業(yè)本本領(lǐng)域發(fā)展，，在組織內(nèi)部部形成多條發(fā)發(fā)展通道。缺點能力的評定方方式很難在組組織中達成一一致，其接受受度、認可度度可能無法達達到可以推行行的比例，尤尤其是在歷史史比較長的企企業(yè)。往往會會出現(xiàn)一部分分人接受的卻卻遭到另一部部分人的強烈烈反對，高層層同意的而員員工卻反對，，員工接受的的而高層則不不同意等等問問題。2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第38頁4、職位與能能力相結(jié)合的的人力資源管管理系統(tǒng)問題：是不是可以將將這兩個體系系有機地結(jié)合合起來？什么么樣的組織可可以實行兩個個體系相結(jié)合合的人力資源源管理系統(tǒng)？？（例如有很很好的傳統(tǒng)人人力資源管理理制度，即基基于職位的人人力資源管理理系統(tǒng)，但是是想要加入能能力要素，條條件不容許進進行突變式改改革，只能進進行漸進式改改革的組織））兩者的權(quán)重如如何分配？誰誰主誰輔如何何決定？如何處理兩個個系統(tǒng)之間的的關(guān)系？如何何在組織內(nèi)保保持價值評價價和價值分配配的公平性？？2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第39頁第三節(jié)

戰(zhàn)略略性人力資源源管理系統(tǒng)設(shè)設(shè)計的主要要內(nèi)容2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第40頁戰(zhàn)略性人力資資源管理運行行系統(tǒng)四大機制牽引機制、激激勵機制、約約束機制、競競爭淘汰機制制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人人力資源規(guī)劃劃系統(tǒng)、基于于素質(zhì)模型的的潛能評價系系統(tǒng)、基于任任職資格的職職業(yè)化行為評評價系統(tǒng)、基基于指標的考考核系統(tǒng)、基基于業(yè)績與能能力的薪酬分分配系統(tǒng)、基基于職業(yè)生涯涯的培訓開發(fā)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機制、制度、、流程、技術(shù)術(shù)一個核心價值評價與價價值分配（考考核與薪酬））最高境界文化管理2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第41頁1、戰(zhàn)略性人人力資源管理理運行系統(tǒng)的的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制）約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第42頁（1）牽引機機制:是指通過明確確組織對員工工的期望和要要求，使員工工能夠正確地地選擇自身的的行為，最終終組織能夠?qū)T工的努力力和貢獻納入入到幫助企業(yè)業(yè)完成其目標標，提升其核核心能力的軌軌道中來。牽牽引機制的關(guān)關(guān)鍵在于向員員工清晰的表表達組織和工工作對員工的的行為和績效效期望。因此，牽引機機制主要依靠靠以下人力資資源管理模塊塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與與價值觀體系系職位說明書與與任職資格標標準指標體系培訓開發(fā)體系系1、戰(zhàn)略性人人力資源管理理運行系統(tǒng)的的四大機制2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第43頁（2）激勵機機制：根據(jù)現(xiàn)代組織織行為學理論論，激勵的本本質(zhì)是員工去去做某件事的的意愿，這種種意愿是以滿滿足員工的個個人需要為條條件。因此激激勵的核心在在于對員工的的內(nèi)在需求把把握與滿足。。而需求意味味著使特定的的結(jié)構(gòu)具有吸吸引力的一種種生理或者心心理上的缺乏乏。因此激勵機制制主要依靠以以下人力資源源管理模塊來來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計計職業(yè)生涯管理理與升遷異動動制度分權(quán)與授權(quán)系系統(tǒng)1、戰(zhàn)略性人人力資源管理理運行系統(tǒng)的的四大機制2004-10-10人人力資資源管理研究究?2004..第44頁（3）約束監(jiān)監(jiān)督機制所謂約束監(jiān)督督機制，其本本質(zhì)是對員工工的行為進行行限定，使其其符合企業(yè)的的發(fā)展要求的的一種行為控控制，它使得得員工的行為為始終在預定定的軌道上運運行。因此約束監(jiān)督督機制主要依依靠以下人力力資源管理模模塊來實現(xiàn)：：心理契約與軟軟約束信息監(jiān)督與目目標責任監(jiān)控控高壓線與員工工基本行為規(guī)規(guī)范以任職資格體體系為核心的的職業(yè)化行為為評價體系1、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的四四大大機機制制2004-10-10人人力力資資源源管管理理研研究究?2004..第45頁頁（4））競競爭爭與與淘淘汰汰機機制制企業(yè)業(yè)不不僅僅要要有有正正向向的的牽牽引引機機制制和和激激勵勵機機制制，，不不斷斷推推動動員員工工提提升升自自己己的的能能力力和和業(yè)業(yè)績績，，而而且且還還必必須須有有反反向向的的競競爭爭淘淘汰汰機機制制，，將將不不適適合合組組織織成成長長和和發(fā)發(fā)展展需需要要的的員員工工釋釋放放于于組組織織之之外外，，同同時時將將外外部部市市場場的的壓壓力力傳傳遞遞到到組組織織之之中中，，從從而而實實現(xiàn)現(xiàn)對對企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源的的激激活活，，防防止止人人力力資資本本的的沉沉淀淀或或者者縮縮水水。。因此此競競爭爭淘淘汰汰機機制制主主要要依依靠靠以以下下制制度度來來實實現(xiàn)現(xiàn)：：競聘聘上上崗崗制制度度與與末末位位淘淘汰汰制制度度人才才退退出出制制度度（（內(nèi)內(nèi)部部創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)制制度度、、輪輪崗崗制制度度、、自自由由轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)會會制制度度、、待待崗崗制制度度、、內(nèi)內(nèi)部部人人才才市市場場、、提提前前退退休休計計劃劃、、自自愿愿離離職職計計劃劃、、學學習習深深造造））1、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的四四大大機機制制2004-10-10人人力力資資源源管管理理研研究究?2004..第46頁頁基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃系系統(tǒng)統(tǒng)基于于素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的潛潛能能評評價價系系統(tǒng)統(tǒng)基于于任任職職資資格格的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為評評價價系系統(tǒng)統(tǒng)基于于指指標標的的考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)基于于業(yè)業(yè)績績與與能能力力的的薪薪酬酬分分配配系系統(tǒng)統(tǒng)基于于職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的培培訓訓開開發(fā)發(fā)系系統(tǒng)統(tǒng)（以以后后各各講講將將詳詳細細介介紹紹這這六六大大運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)））2、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理的的六六大大運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)2004-10-10人人力力資資源源管管理理研研究究?2004..第47頁頁2、、六六大大運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)與與人人力力資資源源四四大大職職能能之之間間的的關(guān)關(guān)系系選人用人留人育人基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)√基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)√√基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)√√基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)√√基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)√√基于指標的考核系統(tǒng)√√2004-10-10人人力力資資源源管管理理研研究究?2004..第48頁頁3、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的四四大大支支柱柱制度度：：科科學學化化、、系系統(tǒng)統(tǒng)化化的的制制度度設(shè)設(shè)計計，，建建立立理理性性權(quán)權(quán)威威機制制：：引引入入機機制制，，使使人人力力資資源源始始終終處處于于激激活活狀狀態(tài)態(tài)，，核核心心是是競競爭爭淘淘汰汰機機制制、、激激勵勵機機制制、、評評價價約約束束機機制制流程程：：視視員員工工為為客客戶戶，，以以客客戶戶為為導導向向建建立立人人力力資資源源的的業(yè)業(yè)務務流流程程體體系系，，打打通通人人力力資資源源業(yè)業(yè)務務流流程程與與企企業(yè)業(yè)其其他他核核心心流流程程的的關(guān)關(guān)系系技術(shù)術(shù)：：研研究究、、引引進進、、創(chuàng)創(chuàng)新新人人力力資資源源的的管管理理技技術(shù)術(shù)，，運運用用人人力力資資源源技技術(shù)術(shù)，，提提高高人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)與與管管理理的的效效率率2004-10-10人人力力資資源源管管理理研研究究?2004..第49頁頁4、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理運運行行系系統(tǒng)統(tǒng)的的一一個個核核心心價值值評評價價與與價價值值分分配配人力力資資源源價價值值鏈鏈，，是是指指關(guān)關(guān)于于人人力力資資源源在在企企業(yè)業(yè)中中的的價價值值創(chuàng)創(chuàng)造造、、價價值值評評價價、、價價值值分分配配三三個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)所所形形成成的的整整個個人人力力資資源源管管理理的的橫橫向向鏈鏈條條。。2004-10-10人人力力資資源源管管理理研研究究?2004..第50頁頁5、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理的的最最高高境境界界文化化管管理理企業(yè)業(yè)文文化化是是在在一一個個企企業(yè)業(yè)的的核核心心價價值值體體系系基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上形形成成的的，，具具有有延延續(xù)續(xù)性性的的共共同同的的認認知知系系統(tǒng)統(tǒng)（（形形成成組組織織效效能能的的群群體體意意識識形形態(tài)態(tài)））。。這這種種共共同同的的認認知知系系統(tǒng)統(tǒng)是是員員工工之之間間能能達達成成共共識識，，形形成成心心里里契契約約，，使使每每一一個個員員工工知知道道企企業(yè)業(yè)提提倡倡什什么么，，反反對對什什么么，，怎怎樣樣做做才才能能符符合合組組織織的的內(nèi)內(nèi)在在規(guī)規(guī)范范要要求求，，怎怎么么做做可可能能會會違違背背企企業(yè)業(yè)的的宗宗旨旨和和目目標標。。形成組織效效能的———共同認知知系統(tǒng)大家都能認認可的———習慣性行行為方式隱含在價值值觀背后的的——基本本假設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)成員間間達成的———團隊心心里契約2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第51頁人力資源管管理的最高高境界是文文化管理。。對人的管管理實質(zhì)是是對人的知知識和價值值觀的管理理。以價值共識識創(chuàng)造效率率，以知識識共享創(chuàng)造造財富?？s短價值差差距整合價值沖沖突求解價值兩兩難知識型企業(yè)業(yè)與知識型型員工的管管理策略。。5、戰(zhàn)略性性人力資源源管理的最最高境界2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第52頁案例江蘇電力人人力資源系系統(tǒng)構(gòu)建案案例2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第53頁第四節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力力資源管理理系統(tǒng)運運行效果的的評估2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第54頁1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)運行效果果評估人力資源管管理系統(tǒng)運運行效果評評估是對人人力資源管管理活動及及效率的測測量，并與與組織過去去的績效、、類似組織織的績效以以及組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標進進行比較的的過程。對人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)運行效果果進行評估估的方法有有：人力資源會會計、人力力資源關(guān)鍵鍵指標、人人力資源效效用指數(shù)、、人力資源源指數(shù)、投投入產(chǎn)出分分析、人力力資源調(diào)查查問卷、人人力資源聲聲譽、人力力資源審計計、人力資資源案例研研究、人力力資源成本本控制、人人力資源競競爭基準、、人力資源源目標管理理和人力資資源利潤中中心、組織織健康報告告法、人力力資源記分分卡、Ｐ-ＣＭＭ(，，人員能力力成熟度模模型)。2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第55頁2、的分析析框架和評評價方法1995年年，卡耐基基·梅隆大大學軟件工工程研究所所相繼開發(fā)發(fā)了指導軟軟件企業(yè)以以不斷提高高員工工作作能力為目目標實施人人力資源管管理的指南南：Ｐ-ＣＣＭＭ1.0版和ＰＰ-ＣＭＭＭ2.0版版。Ｐ-ＣＭＭＭ員工的核核心專長與與技能是組組織核心能能力的基礎(chǔ)礎(chǔ)，員工能能力代表了了組織的知知識、技術(shù)術(shù)和過程能能力三者的的綜合能力力，員工能能力進一步步構(gòu)成核心心能力。知識、技術(shù)術(shù)與過程能能力員工能力核心能力2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第56頁Ｐ-ＣＭＭＭ用“人員員成熟度””體現(xiàn)企業(yè)業(yè)的人力資資源管理水水平，認為為“人員成成熟度”是是不同水平平的人力資資源管理的的結(jié)果。Ｐ-ＣＭＭＭ通過評價價把企業(yè)的的人員成熟熟度分為五五個等級,這五個等等級是：第1級，初初始行為級級；第2級級，可控行行為級；第第3級，規(guī)規(guī)則行為級級；第4級級，可預測測行為級；；第5級，，優(yōu)化行為為級。除初始級外外，處于不不同成熟度度等級的組組織有不同同的人力資資源管理過過程領(lǐng)域。。2、的分析析框架和評評價方法2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第57頁3、咨詢項項目中的人人力資源管管理診斷維維度1、文化氛氛圍企業(yè)總體方方展方向是是不是明確確、認同對于企業(yè)的的管理和價價值理念有有沒有，大大家是不是是認同對行業(yè)和企企業(yè)是不是是有信心公司制度是是不是完整整執(zhí)行力愿不愿意長長期工作下下去員工工作狀狀態(tài)危機意識學習氛圍人治和法治治理性權(quán)威建建立的必要要性2004-10-10人人力資源源管理研究究?2004..第58頁2、戰(zhàn)略公司的發(fā)展展愿景，使使命，定位位競爭對手狀狀況對于競爭對對手的關(guān)注注和研究企業(yè)的競爭爭力和產(chǎn)業(yè)業(yè)地位戰(zhàn)略的清晰晰程度戰(zhàn)略的認同同程度戰(zhàn)略制定過過程中是否否凝聚各級級管理者和和員工的共共識企業(yè)的競爭爭優(yōu)勢，核核心能力是