管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)理論教材課件

一連續(xù)統(tǒng)一體理論

二第四系統(tǒng)理論

三管理方格理論

四領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

五途徑—目標(biāo)理論

六權(quán)變理論

七科特的領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)—領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)—領(lǐng)導(dǎo)理論1一、連續(xù)統(tǒng)一體理論施密特坦南鮑姆一、連續(xù)統(tǒng)一體理論施密特坦南鮑姆2該理論是由美國學(xué)者坦南鮑姆和沃倫·施密特在1958年發(fā)表的“怎樣選擇一種領(lǐng)導(dǎo)模式”一文中提出的，又稱為領(lǐng)導(dǎo)行為的“連續(xù)分布場理論”。1973年他們回顧15年來種種發(fā)展和變化，對先前理論作了進(jìn)一步的修改，突出領(lǐng)導(dǎo)者和下屬與環(huán)境之間各種力量和因素的相互作用，使理論更具有動態(tài)性和活力，反映了管理實踐的新發(fā)展。該理論是由美國學(xué)者坦南鮑姆和沃倫·施密特在1958年發(fā)表的“3早期的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式要么是專制的，要么是民主式的。而坦南鮑姆等人按照領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)的程度和下屬有自主權(quán)的程度，把領(lǐng)導(dǎo)方式看作一個連續(xù)變化的統(tǒng)一體，以高度專權(quán)、嚴(yán)密控制為其左端，以高度放任、間接控制為其右端。如圖所示：早期的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式要么是專制的，要么是民主式的4連續(xù)分布場理論連續(xù)分布場理論5

坦南鮑姆和沃倫·施密特劃分出七種具有代表性的典型領(lǐng)導(dǎo)方式。（1）領(lǐng)導(dǎo)作決策，宣布行之；（2）領(lǐng)導(dǎo)者說服下級，執(zhí)行決定；（3）領(lǐng)導(dǎo)者提出觀點，征求意見；（4）領(lǐng)導(dǎo)者提出可作修改的決策草案；（5）領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見作決策；（6）領(lǐng)導(dǎo)者明確范圍，請集體作決策；（7）領(lǐng)導(dǎo)者允許下級在上級規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。

6針對上述七種模式，坦南鮑姆認(rèn)為，不能抽象地從其中選擇某一模式作為最好的，或者選擇某一模式作為極差的。領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)Q策的基本變量便是領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)程度與留給下屬享有的自由度之間的比例，在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮三方面的因素，即：領(lǐng)導(dǎo)者方面、下屬方面、環(huán)境方面，必須結(jié)合行為靈活性，審時度勢，通過綜合考慮才能選擇一個當(dāng)時最適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。針對上述七種模式，坦南鮑姆認(rèn)為，不能抽象地從其中選擇某一模式7理論的不足之處：坦南鮑姆和施密特的理論也存在一定的不足，這就是他們對影響因素的動力特征沒有進(jìn)行足夠的重視，同時在考慮環(huán)境因素時主要考慮的是組織內(nèi)部的環(huán)境，而對組織外部的環(huán)境以及組織與社會環(huán)境的關(guān)系缺乏重視。理論的不足之處：坦南鮑姆和施密特的理論也存在一定的不足，這就8二、第四系統(tǒng)理論美國學(xué)者倫西斯·利克特二、第四系統(tǒng)理論美國學(xué)者9該理論是由美國學(xué)者倫西斯·利克特于1967年提出的，其基礎(chǔ)是支持關(guān)系理論。他以密執(zhí)安大學(xué)社會研究所自1947年以來進(jìn)行的數(shù)十項研究成果為依據(jù)，總結(jié)了美國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化趨勢和部分成績出眾的管理特點，認(rèn)為在1960年代的高效企業(yè)和政府部門由于環(huán)境的變化，正在創(chuàng)造一種不同于1950年代管理系統(tǒng)的新的管理方式，提出了一種“新型管理原理”，其核心是如何有效地管理企業(yè)的人力資源，并且比較系統(tǒng)地闡述了“支持關(guān)系理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機構(gòu)。

該理論是由美國學(xué)者倫西斯·利克特于1967年提出的，其基礎(chǔ)是10新型管理系統(tǒng)通常具有以下特征1．組織成員對待工作，對待組織的目標(biāo)，對待上級經(jīng)理采取積極和合作的態(tài)度；他們互相信任，與組織溶于一體。2．組織的領(lǐng)導(dǎo)者采用各種物質(zhì)和精神鼓勵的辦法調(diào)動員工的積極性。3．組織中存在一個緊密而有效的社會系統(tǒng)。4．對工作集體的成績進(jìn)行考核主要是用于自我導(dǎo)向，不是單純用做實施監(jiān)督控制的工具。新型管理系統(tǒng)通常具有以下特征1．組織成員對待工作，對待組織的11

利克特于1967年提出了領(lǐng)導(dǎo)的四系統(tǒng)模型，即把領(lǐng)導(dǎo)方式分成四類系統(tǒng)：剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)和參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。參見表：

第一系統(tǒng)

第二系統(tǒng)

第三系統(tǒng)

第四系統(tǒng)

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

極端專制

仁慈專制

民主協(xié)商

民主參與

下屬對領(lǐng)導(dǎo)人的信心與信任

毫無信心與信任有點信心與信任有較大的信心與信任有充分的信心與信任下屬感到與領(lǐng)導(dǎo)人在一起的自由度根本沒有自由

只有非常少一點的自由

有較大的自由

有充分的自由

在解決工作問題方面領(lǐng)導(dǎo)人征求和采納建議的程度很少采納下屬的意見和建議有時采納下屬的意見和建議

一般能聽取下屬各種意見和建議并積極采納經(jīng)常聽取下屬意見和建議總是積極采納和運用這些意見和建議獎懲措施恐嚇、威脅和偶然報酬報酬和有形無形的懲罰報酬和偶然懲罰優(yōu)厚報酬啟發(fā)自覺

利克特于1967年提出了領(lǐng)導(dǎo)的四系統(tǒng)模型，即12三、管理方格理論管理方格理論是由美國德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和珍·穆頓）在1964年出版的《管理方格》（1978年修訂再版，改名為《新管理方格》）一書中提出的。

三、管理方格理論管理方格理論是由美國德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家13管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，這種理論倡14

為此，羅伯特·布萊克和珍·穆頓就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共81個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。參見圖：管理方格模型圖為此，羅伯特·布萊克和珍·穆頓就企業(yè)15管理方格模型圖

管理方格模型圖

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每個方格代表關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人這兩種管理行為以不同重視程度結(jié)合而成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，布萊克等著重分析了以下五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型。

1、平庸型領(lǐng)導(dǎo)（1.1）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，又不關(guān)心人的情感與福利等，缺乏主見，逃避責(zé)任，與世無爭，最低限度地完成任務(wù)。

2、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（9.1）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。

3、俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（1.9）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心人，而不大管生產(chǎn)。

4、中間型領(lǐng)導(dǎo)（5.5）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者推崇“折衷”，而不用恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問題。

5、團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)（9.9）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既十分關(guān)心生產(chǎn)，又十分關(guān)心人的因素。每個方格代表關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人這兩種管理行為以不17案例：副總家失火以后

一家公司的銷售副總在外出差時家里失火了，他接到妻子電話后，連夜火速趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰有批準(zhǔn)你回來的？你要馬上出差，如果你下午還不走，我就免你的職?！边@位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里出來后又馬上出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨政工團(tuán)負(fù)責(zé)人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短時間內(nèi)，不惜不切代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。問：(1)從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？(2)從本案例中你可以獲得哪些啟迪？(3)你贊成這位老總的做法嗎？有何建議呢？案例：副總家失火以后一家公司的銷售副總在外出差時家里失火了18四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論保羅·赫西

肯尼斯·布蘭查德

四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論保羅·赫西肯尼斯·布蘭查德19

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。西方不少企業(yè)在培訓(xùn)其管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時常使用這一理論，如《財富》雜志500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此理論模型，甚至美國軍隊中的一些部門也采用這一模型培訓(xùn)其軍官。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)科曼首先20劉邦為什么能勝項羽，和他的領(lǐng)導(dǎo)決策有什么關(guān)系？劉邦為什么能勝項羽，和他的領(lǐng)導(dǎo)決策有什么關(guān)系？21劉邦的領(lǐng)導(dǎo)特點1、眾所周知，劉邦知人善任，善于吸收人才，攬盡天下英豪，善于團(tuán)結(jié)組織，使大家勁往一處使，善于發(fā)揮屬下的長處，作到人盡其才。2、劉邦出身較為卑微，但寬宏大度，而身上有許多缺點，作事率真可笑（如一逃跑時為了使車輛快捷，竟把他自己的父親從車上推了下來），這些特征使得屬于覺得他易于相處，壓力較小，甚至屬下會有一種心理上的優(yōu)勢，利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。3、劉邦善于賞罰，善于處理內(nèi)部人員的不平情緒，如蕭何被評居功第一時，許多武將不服，但劉邦用“夫獵，追殺獸兔者狗也，而發(fā)蹤指示獸處者人也。今諸君徒能得走獸耳，功狗也。至如蕭何，發(fā)蹤指示，功人也。且諸君獨以身隨我，多者兩三人。今蕭何舉宗數(shù)十人皆隨我，功不可忘也?！眮斫忉?，不但說出事情的本質(zhì)，還平息了大家的怨氣。4、相對于項羽來說，在這些方面完全是個門外漢。劉邦的領(lǐng)導(dǎo)特點1、眾所周知，劉邦知人善任，善于吸收人才，攬盡22這種理論的基本假設(shè)與邏輯結(jié)構(gòu)是：（1）領(lǐng)導(dǎo)的效能取決于下屬接納領(lǐng)導(dǎo)者的程度。（2）領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意愿水平而變化的。（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對下屬的特征給予更多的關(guān)注和重視，根據(jù)下屬的具體特征確定適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種理論的基本假設(shè)與邏輯結(jié)構(gòu)是：23

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論使用兩個領(lǐng)導(dǎo)維度，即任務(wù)行為和關(guān)系行為。他們認(rèn)為“高任務(wù)、高關(guān)系”類型領(lǐng)導(dǎo)并不是經(jīng)常有效的，“低任務(wù)、低關(guān)系”也并不一定經(jīng)常無效，關(guān)鍵是看下屬的成熟程度。因此任務(wù)行為、關(guān)系行為與下屬成熟程度并非是一種直線關(guān)系，而是一種曲線關(guān)系。赫西和布蘭查德認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者每一維度有高有低，從而組合成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。圖中橫坐標(biāo)表示以抓工作為主的任務(wù)行為，縱坐標(biāo)表示以關(guān)心人為主的關(guān)系行為，第三坐標(biāo)是下屬的成熟度。參見生命周期模式圖：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論使用兩個領(lǐng)導(dǎo)維度，即任務(wù)行為24生命周期模式圖生命周期模式圖25五、途徑－－目標(biāo)理論羅伯特·豪斯

倫斯·米切爾

五、途徑－－目標(biāo)理論羅伯特·豪斯倫斯·米切爾26

途徑－－目標(biāo)理論是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授羅伯特·豪斯和美國華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授倫斯·米切爾等人在1974年發(fā)表的《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的目標(biāo)－－途徑理論》一文中提出的。豪斯和米切爾等人將激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論結(jié)合起來，創(chuàng)造了這種理論模型。這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)與支持，以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。途徑－－目標(biāo)理論基于這樣一種信念：明確指出下屬的工作目標(biāo)，指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，為下屬清理各種障礙和危險，并通過獎酬提高下屬完成任務(wù)的內(nèi)在激勵，可以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，從而提高領(lǐng)導(dǎo)的效能。途徑－－目標(biāo)理論是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)27途徑－－目標(biāo)理論模式圖A明確途徑

B提高獎酬領(lǐng)導(dǎo)者明確組織的目標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)者理解下屬的需要

領(lǐng)導(dǎo)者明確下屬的任務(wù)（角色）

領(lǐng)導(dǎo)者確定下屬完成任務(wù)的獎酬

在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下屬的技能和自信得到提高作業(yè)任務(wù)的價值得到提高下屬表現(xiàn)出更高的努力水平，得到更強的激勵

組織目標(biāo)的實現(xiàn)途徑－－目標(biāo)理論模式圖A明確途徑B提高獎酬領(lǐng)導(dǎo)者明確組織的28六、權(quán)變理論

該理論是由菲萊德?費德勒和他的同事較早提出的綜合性領(lǐng)導(dǎo)理論，以解釋在動態(tài)過程中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織環(huán)境之間的關(guān)系問題。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在多大程度上是以人際關(guān)系或者工作任務(wù)為導(dǎo)向的。以人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者通常更關(guān)心人，而以工作任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者主要是受任務(wù)完成情況的激勵。該理論的重要內(nèi)容是將領(lǐng)導(dǎo)個性與領(lǐng)導(dǎo)情境結(jié)合起來加以考慮，以發(fā)現(xiàn)不同環(huán)境下與之相適合的領(lǐng)導(dǎo)個性。六、權(quán)變理論該理論是由菲萊德?費德勒和他的同事29

費德勒認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于以下兩個因素的有效結(jié)合：一是情景對領(lǐng)導(dǎo)者的影響程度，二是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。他主張領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)融合于情景、主管、下屬及工作性質(zhì)等各個條件中，根據(jù)條件的變化而采取適當(dāng)?shù)淖黠L(fēng)。

費德勒提出了一種他稱為“最不受歡迎的同事”的概念，主要用作衡量領(lǐng)導(dǎo)人員是屬于“以任務(wù)為中心”或是“以人際關(guān)系為中心”。為此，他設(shè)計了一種“最難共事者問卷（簡稱LPC）”來確定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，問卷列出十六對相反的形容詞。以下是其中的例子：

開放

…保守

有效率…沒有效率

自信

…猶豫費德勒認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于以下兩個因素30

若管理人員用正面的形容詞來形容最不受歡迎的同事，他就屬于“以人際關(guān)系為中心”；若管理人員用負(fù)面的形容詞來形容最不受歡迎的同事，便屬于“以任務(wù)為中心”。

費德勒認(rèn)為對領(lǐng)導(dǎo)效果起重大影響作用的環(huán)境因素有三條：第一，上下級關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者同組織成員的相互關(guān)系。是指下屬對其領(lǐng)導(dǎo)人的信任、喜愛、忠誠、愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。若對上述三者都是正面看法，即表示關(guān)系良好，反之則關(guān)系不佳。

第二，任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作任務(wù)的明確程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)的明確程度越高，則領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就越大。例如，如果實行目標(biāo)管理，對下級的工作有明確的要求和規(guī)定，則領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就大。

第三，職位權(quán)力。這是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各個方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實有權(quán)力所決定的，假如一位車間主任有權(quán)聘用或開除本車間的員工，則他在這個車間就比經(jīng)理的地位權(quán)力還要大。因為經(jīng)理一般并不直接聘用或開除一個車間工人。若管理人員用正面的形容詞來形容最不受歡迎的同事31

理論的不足：權(quán)變理論的出現(xiàn)，對于管理理論有某些新的發(fā)展和補充。主要表現(xiàn)在它比其他一些學(xué)派與管理實踐的聯(lián)系更具體一些，與客觀的現(xiàn)實更接近一些。但是，權(quán)變理論在方法論上也存在嚴(yán)重的缺陷，主要問題是僅僅限于考察各種具體的條件和情況，而沒有用科學(xué)研究的一般方法來進(jìn)行概括；只強調(diào)特殊性，否定普遍性；只強調(diào)個性，否定特性。這樣研究自然不可避免地滑倒經(jīng)驗主義的立場上，權(quán)變學(xué)派把各個學(xué)派的優(yōu)點加以綜合，也看到了其他學(xué)派的不足。

理論的不足：權(quán)變理論的出現(xiàn)，對于管理理論32

七、科特的領(lǐng)導(dǎo)理論

約翰·科特

七、科特的領(lǐng)導(dǎo)理論

約翰·科特33

約翰·科特是世界領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的權(quán)威，哈佛商學(xué)院終身教授?？铺刈钪匾乃枷胫痪褪钦J(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和管理是兩個截然不同的概念，并在此基礎(chǔ)上，提出了自己的領(lǐng)導(dǎo)理論，為新時期領(lǐng)導(dǎo)者的危機開辟了新的理論指導(dǎo)，對進(jìn)入20世紀(jì)80年代后的管理思想發(fā)展有相當(dāng)?shù)挠绊憽?/p>

現(xiàn)在企業(yè)的應(yīng)變能力，對是否成功變得越來越重要，這一切都需要有強有力的領(lǐng)導(dǎo)?？铺卦谛滦蝿菹绿岢隽艘恍┬碌囊?guī)則：1.新的現(xiàn)實，不要依靠傳統(tǒng)。2.新的反應(yīng)，離開龐大的官僚化的企業(yè)，去小企業(yè)和更企業(yè)化的企業(yè)，在競爭日益加劇的世界里，速度和靈活易變是勝利的法寶。3.新的力量，增強你的競爭動力，高標(biāo)準(zhǔn)和強烈的取勝愿望對今天和將來是必要的。約翰·科特是世界領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的權(quán)威，哈34

科特還對企業(yè)管理中關(guān)鍵的因素即領(lǐng)導(dǎo)與管理也有新的提法，他認(rèn)為它們是兩個十分不同概念。它們的區(qū)別有以下三點：1、管理在特定時間內(nèi)制定內(nèi)制定計劃和預(yù)算，并調(diào)撥資源來實現(xiàn)計劃，而領(lǐng)導(dǎo)確定經(jīng)營方向、遠(yuǎn)期目標(biāo)和愿境，并為實現(xiàn)遠(yuǎn)期目標(biāo)制定進(jìn)行變革的戰(zhàn)略。2、管理關(guān)注組織和人員配發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)通過愿境使員工步調(diào)一致。3、管理強調(diào)約束，領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)激勵；管理產(chǎn)生預(yù)測和秩序，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生變革。領(lǐng)導(dǎo)和管理都很重要，只是變革時代更需要領(lǐng)導(dǎo)。

科特還對企業(yè)管理中關(guān)鍵的因素即領(lǐng)導(dǎo)與管理也有新35

科特認(rèn)為“取得成功的方法是，75%—80%靠領(lǐng)導(dǎo)，20%—25%靠管理”。他在對成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者研究后，總結(jié)出實施成功領(lǐng)導(dǎo)過程中對領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)有如下要求：

1.行業(yè)和企業(yè)知識。2.在企業(yè)和行業(yè)中有良好的人際關(guān)系。3.信譽和工作記錄。4.能力和技能。5.個人價值觀。6.進(jìn)取精神?？铺卣J(rèn)為“取得成功的方法是，75%—80%36

在新的環(huán)境、新的觀念和新的規(guī)則下，對企業(yè)的發(fā)展，對管理思想的認(rèn)識都有一個適應(yīng)變化的過程。為了適應(yīng)這一變化，科特提出了領(lǐng)導(dǎo)的四要素。盡管對這四要素的表述可能有些不同，但是基本的內(nèi)涵是不變的。1.動力和精力。2.智力和智能。3.精神和心理健康。4.正直?？铺卣J(rèn)為，這四種基本的領(lǐng)導(dǎo)特征－－動力、智力、心理健康和正直是對重要領(lǐng)導(dǎo)職位的最低要求，只有這4種都達(dá)到了一定水平才行，如果這4種中的任一項達(dá)不到最低要求都會對領(lǐng)導(dǎo)的行為產(chǎn)生不利的影響。在新的環(huán)境、新的觀念和新的規(guī)則下，對企業(yè)37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38

一連續(xù)統(tǒng)一體理論

二第四系統(tǒng)理論

三管理方格理論

四領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

五途徑—目標(biāo)理論

六權(quán)變理論

七科特的領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)—領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)—領(lǐng)導(dǎo)理論39一、連續(xù)統(tǒng)一體理論施密特坦南鮑姆一、連續(xù)統(tǒng)一體理論施密特坦南鮑姆40該理論是由美國學(xué)者坦南鮑姆和沃倫·施密特在1958年發(fā)表的“怎樣選擇一種領(lǐng)導(dǎo)模式”一文中提出的，又稱為領(lǐng)導(dǎo)行為的“連續(xù)分布場理論”。1973年他們回顧15年來種種發(fā)展和變化，對先前理論作了進(jìn)一步的修改，突出領(lǐng)導(dǎo)者和下屬與環(huán)境之間各種力量和因素的相互作用，使理論更具有動態(tài)性和活力，反映了管理實踐的新發(fā)展。該理論是由美國學(xué)者坦南鮑姆和沃倫·施密特在1958年發(fā)表的“41早期的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式要么是專制的，要么是民主式的。而坦南鮑姆等人按照領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)的程度和下屬有自主權(quán)的程度，把領(lǐng)導(dǎo)方式看作一個連續(xù)變化的統(tǒng)一體，以高度專權(quán)、嚴(yán)密控制為其左端，以高度放任、間接控制為其右端。如圖所示：早期的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式要么是專制的，要么是民主式的42連續(xù)分布場理論連續(xù)分布場理論43

坦南鮑姆和沃倫·施密特劃分出七種具有代表性的典型領(lǐng)導(dǎo)方式。（1）領(lǐng)導(dǎo)作決策，宣布行之；（2）領(lǐng)導(dǎo)者說服下級，執(zhí)行決定；（3）領(lǐng)導(dǎo)者提出觀點，征求意見；（4）領(lǐng)導(dǎo)者提出可作修改的決策草案；（5）領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見作決策；（6）領(lǐng)導(dǎo)者明確范圍，請集體作決策；（7）領(lǐng)導(dǎo)者允許下級在上級規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。

44針對上述七種模式，坦南鮑姆認(rèn)為，不能抽象地從其中選擇某一模式作為最好的，或者選擇某一模式作為極差的。領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)Q策的基本變量便是領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)程度與留給下屬享有的自由度之間的比例，在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮三方面的因素，即：領(lǐng)導(dǎo)者方面、下屬方面、環(huán)境方面，必須結(jié)合行為靈活性，審時度勢，通過綜合考慮才能選擇一個當(dāng)時最適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。針對上述七種模式，坦南鮑姆認(rèn)為，不能抽象地從其中選擇某一模式45理論的不足之處：坦南鮑姆和施密特的理論也存在一定的不足，這就是他們對影響因素的動力特征沒有進(jìn)行足夠的重視，同時在考慮環(huán)境因素時主要考慮的是組織內(nèi)部的環(huán)境，而對組織外部的環(huán)境以及組織與社會環(huán)境的關(guān)系缺乏重視。理論的不足之處：坦南鮑姆和施密特的理論也存在一定的不足，這就46二、第四系統(tǒng)理論美國學(xué)者倫西斯·利克特二、第四系統(tǒng)理論美國學(xué)者47該理論是由美國學(xué)者倫西斯·利克特于1967年提出的，其基礎(chǔ)是支持關(guān)系理論。他以密執(zhí)安大學(xué)社會研究所自1947年以來進(jìn)行的數(shù)十項研究成果為依據(jù)，總結(jié)了美國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化趨勢和部分成績出眾的管理特點，認(rèn)為在1960年代的高效企業(yè)和政府部門由于環(huán)境的變化，正在創(chuàng)造一種不同于1950年代管理系統(tǒng)的新的管理方式，提出了一種“新型管理原理”，其核心是如何有效地管理企業(yè)的人力資源，并且比較系統(tǒng)地闡述了“支持關(guān)系理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機構(gòu)。

該理論是由美國學(xué)者倫西斯·利克特于1967年提出的，其基礎(chǔ)是48新型管理系統(tǒng)通常具有以下特征1．組織成員對待工作，對待組織的目標(biāo)，對待上級經(jīng)理采取積極和合作的態(tài)度；他們互相信任，與組織溶于一體。2．組織的領(lǐng)導(dǎo)者采用各種物質(zhì)和精神鼓勵的辦法調(diào)動員工的積極性。3．組織中存在一個緊密而有效的社會系統(tǒng)。4．對工作集體的成績進(jìn)行考核主要是用于自我導(dǎo)向，不是單純用做實施監(jiān)督控制的工具。新型管理系統(tǒng)通常具有以下特征1．組織成員對待工作，對待組織的49

利克特于1967年提出了領(lǐng)導(dǎo)的四系統(tǒng)模型，即把領(lǐng)導(dǎo)方式分成四類系統(tǒng)：剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)和參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。參見表：

第一系統(tǒng)

第二系統(tǒng)

第三系統(tǒng)

第四系統(tǒng)

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

極端專制

仁慈專制

民主協(xié)商

民主參與

下屬對領(lǐng)導(dǎo)人的信心與信任

毫無信心與信任有點信心與信任有較大的信心與信任有充分的信心與信任下屬感到與領(lǐng)導(dǎo)人在一起的自由度根本沒有自由

只有非常少一點的自由

有較大的自由

有充分的自由

在解決工作問題方面領(lǐng)導(dǎo)人征求和采納建議的程度很少采納下屬的意見和建議有時采納下屬的意見和建議

一般能聽取下屬各種意見和建議并積極采納經(jīng)常聽取下屬意見和建議總是積極采納和運用這些意見和建議獎懲措施恐嚇、威脅和偶然報酬報酬和有形無形的懲罰報酬和偶然懲罰優(yōu)厚報酬啟發(fā)自覺

利克特于1967年提出了領(lǐng)導(dǎo)的四系統(tǒng)模型，即50三、管理方格理論管理方格理論是由美國德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和珍·穆頓）在1964年出版的《管理方格》（1978年修訂再版，改名為《新管理方格》）一書中提出的。

三、管理方格理論管理方格理論是由美國德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家51管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，這種理論倡52

為此，羅伯特·布萊克和珍·穆頓就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共81個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。參見圖：管理方格模型圖為此，羅伯特·布萊克和珍·穆頓就企業(yè)53管理方格模型圖

管理方格模型圖

54

每個方格代表關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人這兩種管理行為以不同重視程度結(jié)合而成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，布萊克等著重分析了以下五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型。

1、平庸型領(lǐng)導(dǎo)（1.1）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，又不關(guān)心人的情感與福利等，缺乏主見，逃避責(zé)任，與世無爭，最低限度地完成任務(wù)。

2、任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（9.1）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人。

3、俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)（1.9）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心人，而不大管生產(chǎn)。

4、中間型領(lǐng)導(dǎo)（5.5）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者推崇“折衷”，而不用恰當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q問題。

5、團(tuán)隊型領(lǐng)導(dǎo)（9.9）：這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者既十分關(guān)心生產(chǎn)，又十分關(guān)心人的因素。每個方格代表關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人這兩種管理行為以不55案例：副總家失火以后

一家公司的銷售副總在外出差時家里失火了，他接到妻子電話后，連夜火速趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰有批準(zhǔn)你回來的？你要馬上出差，如果你下午還不走，我就免你的職。”這位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里出來后又馬上出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨政工團(tuán)負(fù)責(zé)人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短時間內(nèi)，不惜不切代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。問：(1)從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？(2)從本案例中你可以獲得哪些啟迪？(3)你贊成這位老總的做法嗎？有何建議呢？案例：副總家失火以后一家公司的銷售副總在外出差時家里失火了56四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論保羅·赫西

肯尼斯·布蘭查德

四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論保羅·赫西肯尼斯·布蘭查德57

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。西方不少企業(yè)在培訓(xùn)其管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時常使用這一理論，如《財富》雜志500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此理論模型，甚至美國軍隊中的一些部門也采用這一模型培訓(xùn)其軍官。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)科曼首先58劉邦為什么能勝項羽，和他的領(lǐng)導(dǎo)決策有什么關(guān)系？劉邦為什么能勝項羽，和他的領(lǐng)導(dǎo)決策有什么關(guān)系？59劉邦的領(lǐng)導(dǎo)特點1、眾所周知，劉邦知人善任，善于吸收人才，攬盡天下英豪，善于團(tuán)結(jié)組織，使大家勁往一處使，善于發(fā)揮屬下的長處，作到人盡其才。2、劉邦出身較為卑微，但寬宏大度，而身上有許多缺點，作事率真可笑（如一逃跑時為了使車輛快捷，竟把他自己的父親從車上推了下來），這些特征使得屬于覺得他易于相處，壓力較小，甚至屬下會有一種心理上的優(yōu)勢，利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。3、劉邦善于賞罰，善于處理內(nèi)部人員的不平情緒，如蕭何被評居功第一時，許多武將不服，但劉邦用“夫獵，追殺獸兔者狗也，而發(fā)蹤指示獸處者人也。今諸君徒能得走獸耳，功狗也。至如蕭何，發(fā)蹤指示，功人也。且諸君獨以身隨我，多者兩三人。今蕭何舉宗數(shù)十人皆隨我，功不可忘也?！眮斫忉專坏f出事情的本質(zhì)，還平息了大家的怨氣。4、相對于項羽來說，在這些方面完全是個門外漢。劉邦的領(lǐng)導(dǎo)特點1、眾所周知，劉邦知人善任，善于吸收人才，攬盡60這種理論的基本假設(shè)與邏輯結(jié)構(gòu)是：（1）領(lǐng)導(dǎo)的效能取決于下屬接納領(lǐng)導(dǎo)者的程度。（2）領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意愿水平而變化的。（3）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對下屬的特征給予更多的關(guān)注和重視，根據(jù)下屬的具體特征確定適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種理論的基本假設(shè)與邏輯結(jié)構(gòu)是：61

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論使用兩個領(lǐng)導(dǎo)維度，即任務(wù)行為和關(guān)系行為。他們認(rèn)為“高任務(wù)、高關(guān)系”類型領(lǐng)導(dǎo)并不是經(jīng)常有效的，“低任務(wù)、低關(guān)系”也并不一定經(jīng)常無效，關(guān)鍵是看下屬的成熟程度。因此任務(wù)行為、關(guān)系行為與下屬成熟程度并非是一種直線關(guān)系，而是一種曲線關(guān)系。赫西和布蘭查德認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者每一維度有高有低，從而組合成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。圖中橫坐標(biāo)表示以抓工作為主的任務(wù)行為，縱坐標(biāo)表示以關(guān)心人為主的關(guān)系行為，第三坐標(biāo)是下屬的成熟度。參見生命周期模式圖：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論使用兩個領(lǐng)導(dǎo)維度，即任務(wù)行為62生命周期模式圖生命周期模式圖63五、途徑－－目標(biāo)理論羅伯特·豪斯

倫斯·米切爾

五、途徑－－目標(biāo)理論羅伯特·豪斯倫斯·米切爾64

途徑－－目標(biāo)理論是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授羅伯特·豪斯和美國華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授倫斯·米切爾等人在1974年發(fā)表的《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的目標(biāo)－－途徑理論》一文中提出的。豪斯和米切爾等人將激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論結(jié)合起來，創(chuàng)造了這種理論模型。這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)與支持，以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。途徑－－目標(biāo)理論基于這樣一種信念：明確指出下屬的工作目標(biāo)，指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑，為下屬清理各種障礙和危險，并通過獎酬提高下屬完成任務(wù)的內(nèi)在激勵，可以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，從而提高領(lǐng)導(dǎo)的效能。途徑－－目標(biāo)理論是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)65途徑－－目標(biāo)理論模式圖A明確途徑

B提高獎酬領(lǐng)導(dǎo)者明確組織的目標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)者理解下屬的需要

領(lǐng)導(dǎo)者明確下屬的任務(wù)（角色）

領(lǐng)導(dǎo)者確定下屬完成任務(wù)的獎酬

在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下屬的技能和自信得到提高作業(yè)任務(wù)的價值得到提高下屬表現(xiàn)出更高的努力水平，得到更強的激勵

組織目標(biāo)的實現(xiàn)途徑－－目標(biāo)理論模式圖A明確途徑B提高獎酬領(lǐng)導(dǎo)者明確組織的66六、權(quán)變理論

該理論是由菲萊德?費德勒和他的同事較早提出的綜合性領(lǐng)導(dǎo)理論，以解釋在動態(tài)過程中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織環(huán)境之間的關(guān)系問題。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在多大程度上是以人際關(guān)系或者工作任務(wù)為導(dǎo)向的。以人際關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者通常更關(guān)心人，而以工作任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者主要是受任務(wù)完成情況的激勵。該理論的重要內(nèi)容是將領(lǐng)導(dǎo)個性與領(lǐng)導(dǎo)情境結(jié)合起來加以考慮，以發(fā)現(xiàn)不同環(huán)境下與之相適合的領(lǐng)導(dǎo)個性。六、權(quán)變理論該理論是由菲萊德?費德勒和他的同事67

費德勒認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于以下兩個因素的有效結(jié)合：一是情景對領(lǐng)導(dǎo)者的影響程度，二是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。他主張領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)融合于情景、主管、下屬及工作性質(zhì)等各個條件中，根據(jù)條件的變化而采取適當(dāng)?shù)淖黠L(fēng)。

費德勒提出了一種他稱為“最不受歡迎的同事”的概念，主要用作衡量領(lǐng)導(dǎo)人員是屬于“以任務(wù)為中心”或是“以人際關(guān)系為中心”。為此，他設(shè)計了一種“最難共事者問卷（簡稱LPC）”來確定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，問卷列出十六對相反的形容詞。以下是其中的例子：

開放

…保守

有效率…沒有效率

自信

…猶豫費德勒認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于以下兩個因素68

若管理人員用正面的形容詞來形容最不受歡迎的同事，他就屬于“以人際關(guān)系為中心”；若管理人員用負(fù)面的形容詞來形容最不受歡迎的同事，便屬于“以任務(wù)為中心”。

費德勒認(rèn)為對領(lǐng)導(dǎo)效果起重大影響作用的環(huán)境因素有三條：第一，上下級關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者同組織成員的相互關(guān)系。是指下屬對其領(lǐng)導(dǎo)人的信任、喜愛、忠誠、愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。若對上述三者都是正面看法，即表示關(guān)系良好，反之則關(guān)系不佳。

第二，任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作任務(wù)的明確程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)的明確程度越高，則領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就越大。例如，如果實行目標(biāo)管理，對下級的工作有明確的要求和規(guī)定，則領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就大。

第三，職位權(quán)力。這是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各個方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實有權(quán)力所決定的，假如一位車間主任有權(quán)聘用或開除本車間的員工，則他在這個車間就比經(jīng)理的地位權(quán)力還要大。因為經(jīng)理一般并不直接聘用或開除一個車間工人。