戰(zhàn)略性的人力資源管理

戰(zhàn)略性的人力資源管理什么樣的鸚鵡最值錢？一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。

另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。

該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。

結果突然發(fā)現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。

這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？

店主說：不。

這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？

店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。

這故事告訴我們，真正的管理者，不一定自己能力有多強，但要懂得管人的藝術，就能領導和團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。

管理藝術與身價內容提要人力資源管理導論員工招聘與選拔員工培訓與開發(fā)績效考核與績效管理薪酬激勵31233456人力資源管理的基本職能第一單元:人力資源管理導論為什么是人力資源管理什么是人力資源管理人力資源管理的主要內容人力資源管理系統(tǒng)四大支柱企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)一、為什么是人力資源管理？

基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長與技能客戶忠誠形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨特價值客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理念依據使命追求核心價值觀客觀依據市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據——可持續(xù)發(fā)展的理念依據與現實依據成功企業(yè)研究一：企業(yè)如何長久*分析長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間研究成果：持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理1、長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。2、長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。3、長壽公司是善于創(chuàng)新。4、長壽公司在財政上是謹慎的。1、以人為本、尊重個人的企業(yè)文化2、對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查3、重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間4、重視員工發(fā)展的長遠計劃5、重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練對市場敏感有張有持成功要素以人為本關注重點資源差異化特征優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)什么樣的企業(yè)能夠持久長壽人的特點健康保持內部機體運作有效具備創(chuàng)新力長壽企業(yè)的特點企業(yè)和人的發(fā)展一樣，成長是方方面面的成功，而不是單一的突出因此企業(yè)需要不同階段解決不同的短扳，均衡發(fā)展，才能持久企業(yè)構建的人力資源管理體系尤為重要國外專家經過三年調研與對比發(fā)現一個優(yōu)秀的（且能夠持久生存）企業(yè)有以下特點戰(zhàn)略定位準確而清晰企業(yè)管理執(zhí)行到位－有執(zhí)行力企業(yè)文化趨向突出以業(yè)績?yōu)閷蚪M織架構扁平化，能夠建立以客戶為導向的運作程序企業(yè)有一個優(yōu)秀的領導人或者領導班子人力資源管理是戰(zhàn)略的工具；人力資源管理是科學；人力資源管理也是藝術。二、什么是人力資源管理三、人力資源源管理系統(tǒng)的的主要內容企業(yè)遠景經營宗旨核心價值觀企業(yè)經營戰(zhàn)略略企業(yè)文化人力資源規(guī)劃劃工作分析和設設計開發(fā)管理招聘計劃招聘實施人員配置維持管理招聘管理薪酬管理培訓規(guī)劃職業(yè)計劃培訓管理工資報酬獎金津貼保險福利勞資關系員工激勵員工檔案企業(yè)文化績效管理績效系統(tǒng)績效制度績效評價四、人力資源源管理系統(tǒng)四四大支柱制度：科學化、系統(tǒng)統(tǒng)化的制度設設計，建立理理性權威；機制：引入機制，使使人力資源始始終處于激活活狀態(tài)，核心心是競爭淘汰汰機制、激勵勵機制、評價價約束機制；；流程：視員工為客戶戶，以客戶為為導向建立人人力資源的業(yè)業(yè)務流程體系系，打通人力力資源業(yè)務流流程與企業(yè)其其他核心流程程的關系；技術：研究、引進、、創(chuàng)新人力資資源的管理技技術，運用人人力資源技術術，提高人力力資源開發(fā)與與管理的效率率。五、企業(yè)人力力資源管理開開發(fā)六大運行行系統(tǒng)模式關關系圖培訓方法提供個性素質質標準能力依據能力測評方法法調資漲薪依據據培訓依據（業(yè)業(yè)績與能力））能力測評內容容提供分配方式式提供業(yè)務素質質標準提供工作標準準業(yè)務依據培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)統(tǒng)課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據依據職責確立立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評評價系統(tǒng)依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)統(tǒng)薪酬等級確定定依據招聘（內外））進入培訓調配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃劃系統(tǒng)內容提要人力資源管理理導論員工招聘與選選拔員工培訓與開開發(fā)績效考核與績績效管理薪酬激勵31233456人力資源管理理的基本職能能第二單元人人力資源管理理的基本職能能人力資源規(guī)劃劃崗位分析與評評價人力資源規(guī)劃劃PLANNINGFORHR第一部分一、什么是人人力資源規(guī)劃劃是指企業(yè)根據據戰(zhàn)略發(fā)展目目標與任務的的要求，科學學地預測、分分析自己在變變化環(huán)境中的的人力資源供供給和需求情情況，制定必必要的政策和和措施，以確確保組織在需需要的時間和和需要的崗位位上獲得各種種需要的人才才的過程。主要關注兩個個內容:（1）組織未未來的成功需需要多少人才才？什么樣的的人才？（2）為了實實現組織的目目標，應該制制定什么樣的的人力資源政政策？識別公司戰(zhàn)略略企業(yè)戰(zhàn)略定位位企業(yè)核心能力力企業(yè)核心競爭爭力一個美麗的““夢”管理者想向上上發(fā)展，要站站在比較高的的角度來考慮慮問題。你了了解公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略嗎？你應該具備的的能力和定位位二、人力資源源規(guī)劃的主要要內容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃劃人力資源管理理的的總體目目標和配套政政策中、長期內不不同職務、部部門或工作類類型的人員的的分布狀況因各種原因離離職的人員情情況及其所在在崗位情況需要補充人員員的崗位、補補充人員的數數量、對人員員的要求人員晉升政策策，晉升時間間；輪換工作作的崗位情況況、人員情況況、輪換時間間培訓對象、目目的、內容、、時間、地點點、教員等預算總額人員總體規(guī)模模變化而引起起的費用變化化安置費招募、選拔費費用職位變化引起起的薪酬福利利等支出的變變化培訓總投入、、脫產人員工工資及脫產損損失職業(yè)計劃績效與薪酬福福利計劃勞動關系計劃劃骨干人員的使使用和培養(yǎng)方方案個人及部門的的績效標準、、衡量方法；；薪酬結構、、工資總額、、工資關系、、福利項目以以及績效與薪薪酬的對應關關系等減少和預防勞勞動爭議，改改進勞動關系系的目標和措措施培訓經費費的預算算薪酬福利利的變動動額訴訟費用用及可能能的賠償償計劃項目目主要要內內容容預算內內容容三、三個個層次的的企業(yè)計計劃對HRP的的影響企業(yè)計劃劃過程人力資源源計劃過過程戰(zhàn)略計劃劃（長期））宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經營計劃劃（中長期期）計劃方案案所需的的資源組組織策略略開發(fā)新項項目年度計劃劃（年度））目標預算項目計劃劃與安排排對結果的的監(jiān)督與與控制分析問題題企業(yè)需求求（對HR要求求）外部因素素內部供給給分析預測需求求雇員數量量雇員結構構組織和工工作設計計可供的和和所需的的資源凈需求量量制定行動動方案人員審核核招聘提升與調調動組織變動動培訓與發(fā)發(fā)展工資與福福利勞動關系系四、人力力資源規(guī)規(guī)劃的流流程企業(yè)戰(zhàn)略略規(guī)劃現有人力力資源核核查人力需求求預測人力供給給預測人員凈需需求量目標及匹匹配政策策執(zhí)行計劃劃影響需求求因素市場需求求技術與組組織結構構預期活動動變化工作時間間教育和培培訓勞動力穩(wěn)穩(wěn)定性晉升補充培訓開發(fā)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展展勞動力過過剩辭退不再續(xù)簽簽合同勞務輸出出提前退休休縮減工作作時間勞動力短短缺加班補充培訓晉升工作再設設計借調執(zhí)行反饋饋影響供給給因素現有人力力資源預期職位位空缺勞動市場場社會政策策五、人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標：供供需平衡衡第二部分分崗位分析析JobAnalysis一、什么么是崗位位分析人力資源源管理的的一項核核心基礎礎職能，，它是一一種應用用系統(tǒng)方方法，收收集、分分析、確確定組織織中職位位的定位位、目標標、工作作內容、、職責權權限、工工作關系系、業(yè)績績標準、、人員要要求等基基本因素素的過程程。解決工工作中中常出出現的的問題題職責不清，協調工作困難部門人員多,因人設崗忽略重要職能或流程煩瑣效率低員工缺乏積極性組織目標無法實現缺乏客觀的業(yè)績評價標準過多突發(fā)事件職責重疊/分散二、崗崗位分分析的的意義義工作分分析能能夠------對組織織中全全部工工作進進行有有效的的分解解確定各各職位位的工工作職職責、、權限限以及及組織織內外外的關關聯關關系確定各各職位位的績績效指指標提出職職位任任職者者的基基本要要求重要提提示：：分析析的是是職位位而不不是職職位的的任職職者三、崗崗位分分析的的基本本對象象—職職位組織結結構業(yè)務流流程人員特特性職位在在組織織體系系中的的位置置上下級級關系系職位編編制……職位在在流程程體系系中的的位置置工作使使命與與職責責工作產產出與與工作作標準準……職位對對任職職人員員的要要求知識、、技能能教育、、經驗驗……四、崗崗位分分析和和評價價在在人力力資源源管理理中的的角色色薪酬管管理任務/目標標確定定年度發(fā)發(fā)展計計劃績效管管理勝任力力評估估人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略職位評評估崗位分分析組織設設計與與變革革人力資資源發(fā)發(fā)展企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略人員培培訓和和配置置五、崗崗位分分析的的結果果－崗崗位說說明書書（一））崗位位分析析的直直接結結果各部門門職位位結構構圖部門職職能說說明書書崗位說說明書書（二））崗位位分析析的引引申結結果企業(yè)內內部流流程的的重新新梳理理部門職職責的的重新新確立立職位族族的形形成六、崗崗位評評價的的定義義工作評評價：也稱稱職務務評價價或崗崗位評評價,指采采用一一定的的方法法對企企業(yè)中中各種種工作作崗位位的價價值作作出評評定,以作作為員員工工工資分分配的的依據據。職位：指一一個組組織中中特定定人員員承擔擔的各各種職職責的的集合合。例例如，，秘書書是一一個職職位，，處理理函件件、管管理文文件、、人事事接待待、會會議記記錄等等職責責構成成了秘秘書職職位。。工作：指組組織中中一組組職責責相似似的職職位的的集合合。例例如，，某企企業(yè)辦辦公室室有三三個秘秘書,這三三個秘秘書職職位就就構成成一個個秘書書工作作。它它在我我國企企業(yè)人人事管管理中中與崗崗位、、職務務同義義。七、崗崗位評評價的的目的的————薪酬制制度過過程的的重要要環(huán)節(jié)節(jié)制定薪酬策略工作分析工作評價薪酬調查定額、定薪設計薪酬結構薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評價與調整第一，是““對事事不對對人””。只只評價價崗位，，并不不考慮慮在崗崗位工工作上上的人人。第第二二，工工作評評價衡衡量的的是崗位的的相對對價值值，而不不是絕絕對價價值。。第第三，，評分分時僅僅考慮慮該職職務相相對于于本公司司的貢貢獻，不必必考慮慮其它它公司司或其其它行行業(yè)該該職務務的情情況。。八、崗崗位評評價的的注意意事項項九、崗崗位評評價方方法介介紹內容提提要人力資資源管管理導導論員工招招聘與與選拔拔員工培培訓與與開發(fā)發(fā)績效考考核與與績效效管理理薪酬激激勵31233456人力資資源管管理的的基本本職能能一、招招聘聘的意意義:從寶寶潔談談起招聘工工作是是雇主主與應應聘者者之間間的互互動營營銷招聘活活動是是企業(yè)業(yè)對外外的一一個窗窗口能否真真正最最好招招聘取取決于于招聘聘的策策略招聘的的過程程也是是企業(yè)業(yè)文化化的宣宣傳過過程二、招招聘工工作的的基礎礎招聘和和錄用用過程程是建建立在在兩項項基礎礎性工工作基基礎上上的：：一是是企業(yè)業(yè)的人人力資資源規(guī)規(guī)劃；；二是是崗位位分析析。人力資資源規(guī)規(guī)劃：：是對企企業(yè)人人力資資源需需求和和供應應的分分析和和預測測的過過程。。崗位分分析：：主要分分析企企業(yè)中中該崗崗位的的責任任是什什么，，以及及什么么樣特特點的的人才才能勝勝任這這一崗崗位。。人力資資源規(guī)規(guī)劃的的結果果能夠夠確定定企業(yè)業(yè)究竟竟缺哪哪些崗崗位；；而崗崗位分分析的的結果果，能能夠使使管理理者了了解什什么樣樣的人人應該該被招招聘進進來填填補這這些空空缺?？偸遣灰撰@得得合適的侯選選人實際的工作表表現與面試的的表現不一致致錄用的人員與與職位要求不不符或者與公公司的文化不不能融合不知道該用什什么樣的方式式來測試應聘聘者不知道什么樣樣的面試問題題是有效的問問題三、招聘選拔拔中的新挑戰(zhàn)戰(zhàn)四、招聘與選選拔的方法人員選拔的目目標是從應征征的候選人中中挑選出符合合組織需要的的優(yōu)秀人才。。人員選拔是招招聘工作中最最關鍵的一步步，也是技術術性最強的一一步。由于每個企業(yè)業(yè)的情況各不不相同，所以以選擇選拔的的方式和方法法也不一樣。。常用用的的選選拔拔評評價價的的工工具具與與方方法法傳統(tǒng)統(tǒng)面面試試心理理測測試試評價價中中心心方法法之之一一：：面面試試面試試是一一種種面面試試人人與與求求職職者者之之間間相相互互交交流流信信息息的的有有目目的的的的會談談。它它使使招招聘聘方方和和受受聘聘方方都都能能得得到到充充分分的的信信息息，，以以在在招招聘聘中中作作出出正正確確的的決決定定。。面試試是是一一個個雙雙方方彼彼此此考考量量和和認認知知的的過過程程。。了解解面面試試中中的的好好問問題題應聘聘者者不不知知道道問問題題可可能能的的正正確確答答案案是是什什么么；；提問問題題前前，，招招聘聘者者應應很很清清楚楚要要從從問問題題的的回回答答中中得得到到什什么么。。舉例例：：行行為為型型問問題題和和測測試試型型問問題題行為為型型問問題題：問出出應應聘聘者者在在某某一一實實際際情情況況下下實實際際做做了了什什么么測試試型型問問題題：問出出應應聘聘者者在在某某某某情情況況下下會會怎怎么么做做PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集集應應聘聘者者過過去去的的STARsS/TARS：：情情形形T：：任任務務或或目目標標A：：行行動動R：：結結果果二、、學學會會運運用用面面試試中中的的““追追星星””策策略略方法法之之二二：：招招聘聘測測試試人員員測測評評是是一一種種科科學學的的測測量量方方法法，，它它是是通通過過調調查查、、問問卷卷、、面面談談、、模模擬擬、、民民意意測測驗驗等等多多種種綜綜合合的的方方法法對對人人員員的的能能力力、、性性格格、、態(tài)態(tài)度度、、素素質質、、智智力力水水平平、、工工作作績績效效等等方方面面進進行行綜綜合合的的評評定定，，這這種種評評定定以以定定量量和和定定性性相相結結合合為為特特征征。。測評評==測測量量+評評價價幾種種常常見見的的測測試試方方法法智力力測測試試能力力測測試試個性性測測試試職業(yè)業(yè)傾傾向向測測試試方法法之之三三：：測測評評中中心心測評評中中心心不不是是一一個個地地理理概概念念，，而而是是一一種種綜綜合合性性的的人人員員測測評評方方法法。。測測評評中中心心的的主主要要組組成成部部分分以以及及它它的的最最突突出出的的特特點點就就是是它它使使用用了了情情景景性性的的測測驗驗方方法法對對被被測測評評者者的的特特定定行行為為進進行行觀觀察察和和評評價價。。一、、測測評評中中心心的的特特點點對個個人人的的評評價價是是在在團團隊隊中中進進行行的的；；評議議時時由由專專家家集集體體組組成成；；評議議時時使使用用多多種種方方法法；；評價價時時考考慮慮多多種種維維度度的的個個體體變變量量；；測評評手手段段多多為為真真實實情情景景的的模模擬擬；；比較較適適用用于于中中高高層層管管理理人人員員的的測測評評。。二、、測測評評中中心心的的主主要要測測評評方方法法1、、無無領領導導小小組組討討論論2、、文文件件筐筐處處理理練練習習3、、管管理理游游戲戲4、、角角色色扮扮演演內容容提提要要人力力資資源源管管理理導導論論員工工招招聘聘與與選選拔拔員工工培培訓訓與與開開發(fā)發(fā)績效效考考核核與與績績效效管管理理薪酬酬激激勵勵31233456人力力資資源源管管理理的的基基本本職職能能分組組討討論論：：你你喜喜歡歡什什么么樣樣的的上上級級和和下下屬屬讓下下屬屬信信服服你你凡是是以以身身作作則則不計較較個人人得失失富有個個人魅魅力你是否否是個個合格格的管管理者者？你對下下屬的關愛愛？你的品品質？？部門經經理該該做的的培訓訓與指指導招聘的的時候候親自自出面面，讓讓他成成為你你的人人；合理安安排員員工的的工作作，并并知道道員工工存在在的問問題；；時時給給他指指導，，努力力成為為下屬屬的教教練；；有時你你的言言傳身身教比比直接接的教教導更更管用用。學會溝溝通德魯克克提出出的六六個““簡單單”問問題，，可以以用來來自我我檢測測，看看看你你是否否能在在溝通通時去去運用用上述述法則則和方方法：：一個人人必須須知道道說什什么。。（what)一一個個人必必須知知道什什么時時候說說。(when)一個人人必須須知道道對誰誰說。。(whom)一個人人必須須知道道怎么么說。。(how)一個人人必須須知道道你為為什么么要說說。（（why)一個人人必須須知道道在哪哪該說說。（（where)溝通的的方向向往上溝溝通沒沒有膽膽（識識）往下溝溝通沒沒有心心（情情）水平溝溝通沒沒有肺肺（腑腑）往上溝溝通你的上上級領領導永永遠沒沒有空空要給上上級出出選擇擇題而而不是是問答答題溝通無無處不不在溝通之之前要要做好好準備備往下溝溝通不了解解情況況先不不要亂亂說凡事要要親歷歷親為為要和下下級一一起共共謀對對策溝通方方法要要因人人而異異水平溝溝通你在高高層心心目中中的看看法往往往來來自平平級干干部對對你的的印象象與其他他平級級領導導無權權力問問題只只是協協作問問題自己要要先提提供協協助，，再要要求對對方配配合多從對對方的的角度度來考考慮問問題多給上上級領領導以以修改改流程程的建建議互動研研討：：性格格與溝溝通米開朗朗其羅羅在雕雕塑大大衛(wèi)像像之前前，花花了很很多時時間挑挑選大大理石石。因因為他他知道道———他可以以改變變石頭頭的外外形，，但無無法改改變石石頭本本身的的質地地和紋紋理。。也許，，每個個管理理者都都應該該是一一個雕雕塑師師。內容提提要人力資資源管管理導導論員工招招聘與與選拔拔員工培培訓與與開發(fā)發(fā)績效考考核與與績效效管理理薪酬激激勵31233456人力資資源管管理的的基本本職能能第四單單元：：正確確評定定下下屬的的工作作成績績沒有考考核就就等于于沒有有管理理績效考考核是是企業(yè)業(yè)的風風向標標或指指揮棒棒，是是推進進員工工行為為改變變最有有效的的工具具之一一。考核系系統(tǒng)中中看似似很小小的變變化，，可能能在公公司文文化中中產生生巨大大的影影響。。管理者者需要要一種種渠道道把把把組織織賦予予的目目標分分解到到每個個員工工的頭頭上。。管理者者是否否需要要績效效考核核這個個工具具績效的的含義義非常常豐富富，在在不同同的情情況下下，績績效有有它不不同的的含義義。從從字面面上看看，““績””是指指業(yè)績績，即即員工工的工工作結結果；；“效效”是是指效效率，，即員員工的的工作作過程程?？冃?工作作結果果＋工工作過過程一、什什么是是績效效？績效考考核的的生命命線：：雙向向溝通通考核期間考核后后雙向溝溝通考核者者按照照組織織規(guī)定定與被被考核核者正正式面面談，，就考考核結結果及及其原原因、、成績績與問問題及及改進進措施施進行行溝通通。確認考考核標標準和和考核核方式式建立并并保持持相適適應的的各種種暢通通的溝溝通渠渠道，，及時時交流流意見見考核初期績效考考評四四要素素二、績績效考考評的的內容容（考考什么么）工作業(yè)業(yè)績工作態(tài)態(tài)度工作能能力個性表表現績勤德能業(yè)績績、、能能力力、、態(tài)態(tài)度度在在考考核核中中的的應應用用三者者的的主主要要價價值值由于于工工作作業(yè)業(yè)績績、、工工作作能能力力、、工工作作態(tài)態(tài)度度具具有有不不同同的的屬屬性性，，因因此此在在實實際際工工作作中中可可以以作作如如下下的的決決定定（（不不是是絕絕對對））企業(yè)業(yè)的的不不同同層層次次的的人人考考核核表表的的設設計計應應該該不不同同；；不同同類類型型的的崗崗位位工工作作業(yè)業(yè)績績、、工工作作能能力力和和工工作作態(tài)態(tài)度度的的權權重重可可以以不不同同；；同一一崗崗位位用用途途不不同同的的時時候候工工作作業(yè)業(yè)績績、、工工作作能能力力和和工工作作態(tài)態(tài)度度的的權權重重應應該該也也不不同同。。工作作業(yè)業(yè)績績主主要要決決定定薪薪酬酬工作作能能力力主主要要決決定定晉晉升升工作作態(tài)態(tài)度度主主要要決決定定去去留留三、、考考評評者者的的確確定定（（誰誰來來考考？？））一般般采采用用逐逐級級考考評評的的形形式式（（上上級級考考評評））也可可由由主主管管、、同同事事、、下下屬屬、、顧顧客客、、本本人人、、企企業(yè)業(yè)內內外外的的客客戶戶來來評評（（360度度考考評評））公司司的的年年度度經經營營目目標標，，由由總總經經理理或或董董事事會會提提出出，，如如，，年年度度利利潤潤1200萬萬，，銷銷售售收收入入3.6億億等等；；針對對企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，制制定定年年度度目目標標，，如如產產品品結結構構調調整整，，生生產產高高附附加加值值的的產產品品；；針對對我我們們工工作作存存在在的的主主要要問問題題，，提提出出改改進進目目標標,如如，，降降低低成成本本5%；；階段段性性工工作作任任務務的的分分解解。。四、、考考核核目目標標從從哪哪里里來來？？關鍵鍵績績效效指指標標法法（（KPI））KPI指指標標：：自上上而而下下分分解解的的企企業(yè)業(yè)績績效效目目標標，，也也叫叫關關鍵鍵點點特特征征選選擇擇法法，，指指確確定定那那些些足足以以反反映映考考核核對對象象的的本本質質特特征征和和行行為為。。它是是在在工工作作分分析析的的基基礎礎上上，，以以可可定定量量化化或或行行為為化化的的崗崗位位職職責責的的核核心心部部分分為為考考核核指指標標的的方方法法。。量化化指指標標行為為化化指指標標什么么時時候候做什什么么做到到什什么么程程度度如何何制制定定KPI指指標標確定定關關鍵鍵績績效效指指標標的的原原則則-SMART具體體的的（（Specific））可度度量量（（Measurable））可實實現現（（Attainable））現實實的的（（Realistic））有時時限限（（Time-bound））銷售售部部KPI樣樣例例四、、評評估估注注意意事事項項不可可打打分分過過寬寬，，否否則則，，給給員員工工““虛虛假假的的安安全全感感””，，易易產產生生不不必必要要的的勞勞資資糾糾紛紛。。如有有評評語語，，評評語語要要與與評評分分相相一一致致。。要與與上上次次評評估估提提出出的的績績效效改改進進建建議議進進行行比比較較，，如如無無改改進進，，此此次次評評分分需需打打折折扣扣。。較可可行行的的評評估估步步驟驟是是：：員員工工自自評評-上上司司評評估估-績績效效指指導導面面談談-達達成成共共識識、、簽簽字字。。五、、考考評評限限制制方方法法－－硬硬性性分分布布法法15%-D35%-C35%-B15%-A思考考：：為為什什么么要要有有績績效效考考評評指指標標的的分分配配？？六、、考考核核錯錯誤誤的的來來源源--考考核核誤誤區(qū)區(qū)近因因效效應應（（最最近近發(fā)發(fā)生生的的事事情情印印象象深深刻刻））首因因錯錯誤誤（（第第一一印印象象，，先先見見效效應應））從眾眾心心理理（（群群眾眾考考評評時時））暈輪輪效效應應（（光光環(huán)環(huán)效效應應、、月月暈暈效效應應））趨中中現現象象（（中中心心化化傾傾向向、、趨趨中中傾傾向向））暗示示效效應應（（相相似似效效應應））七、、反反饋饋談談話話綜合合考考評結結果果反饋饋談談話話員工績效改善告知員工工的考評評結果；；告知員工工需要改改善的行行為；告知員工工應該堅堅持的精精神；告知員工工需要提提高的能能力；公司績效提高人事經理理部門經理理員工績效效改善計計劃考核面談談：怎么么談？該做的不該做的批評人的的金點子子之—““漢堡包包”原理理先表揚特特定的成成就，給給予真心心的肯定定然后提出出需要改改進的““特定””的行為為表現最后以肯肯定和支支持結束束內容提要要人力資源源管理導導論員工招聘聘與選拔拔員工培訓訓與開發(fā)發(fā)績效考核核與績效效管理薪酬激勵勵31233456人力資源源管理的的基本職職能一、薪酬酬的實質質到底是是什么？？薪酬即是是企業(yè)對對它的員員工給企企業(yè)所做做的貢獻獻（包括括他們實實現的績績效、付付出的努努力、時時間、學學識、技技能、經經驗與創(chuàng)創(chuàng)造）所所付出的的相應的的回報和和答謝。。這實質質上是一一種公平平的交換換或交易易。思考：薪薪酬是否否包含對對未來的的獎勵？？二、薪酬酬管理的的意義企業(yè)角度度：薪酬是生生產成本本的重要要組成部部分，此此外薪薪酬是企企業(yè)影響響員工工工作態(tài)度度和行為為的重要要途徑；；薪酬與與缺勤率率和離職職率有密密切關系系。因此此，薪酬酬從財務務和HRM的角角度來看看，均是是企業(yè)的的一項重重要決策策。薪酬管理理的意義義員工角度度：薪酬具有有雙重意意義：首首先，它它是對員員工所付付出的時時間和勞勞動力的的一種報報酬，反反映一種種互利的的交換關關系，使使員工能能應付生生活上的的需要。。其次，，薪酬具具有象征征性意義義，代表表員工在在企業(yè)受受重視的的程度，，（員工工通常從從薪酬的的多少