《上海S再生能源有限公司績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題與對(duì)策【論文】6800字》

上海S再生能源有限公司績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題與對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u6148一、引言 127626二、理論概述 125971（一）績(jī)效考核的定義 111029（二）績(jī)效考核的內(nèi)容 119881（三）績(jī)效考核的作用 2115051.績(jī)效考核是人員調(diào)配、任用的前提 255672.績(jī)效考核是獲得薪資的依據(jù) 2297773.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種方式 2181334.績(jī)效考核能促進(jìn)員工成長(zhǎng) 36411（四）績(jī)效考核的框架 318391三、上海S再生能源有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 3794（一）公司簡(jiǎn)介 34744（二）上海S再生能源有限公司組織結(jié)構(gòu)圖 36155（三）上海S再生能源有限公司績(jī)效考核情況概述 417874（四）績(jī)效考核制度 413437（五）上海S再生能源有限公司績(jī)效考核流程 510156四、上海S再生能源有限公司公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 523295（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 531508（二）考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄 62714（三）績(jī)效考核缺乏溝通、反饋 629421（四）考核難以實(shí)現(xiàn)員工的期望 6694五、上海S再生能源有限公司公司績(jī)效考核改善措施 64292（一）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 610060（二）合理應(yīng)用考核結(jié)果 730410（三）建立良好的溝通機(jī)制 73967（四）通過(guò)考核激勵(lì)員工 723052結(jié)論 823052參考文獻(xiàn) 9一、引言績(jī)效考核被企業(yè)管理層重視是因?yàn)槠溆行У臋C(jī)制。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理有極大的關(guān)系，績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的一種評(píng)估體系，它系統(tǒng)地評(píng)估員工的行為和工作效率，它是企業(yè)與員工之間管理溝通的重要橋梁?？?jī)效考核的結(jié)果也直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)等。這直接關(guān)系到員工的切身利益，激發(fā)員工的熱情，最大限度地挖掘他們的潛力。為了提高員工的工作績(jī)效，企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度，最終對(duì)員工和企業(yè)都有利。二、理論概述（一）績(jī)效考核的定義績(jī)效考核是人力資源管理中不可或缺的工具?？?jī)效考核也叫人事考核、員工考核、績(jī)效評(píng)估等。它是企業(yè)人力資源管理的核心。它是一種系統(tǒng)的管理方法，通過(guò)采用科學(xué)的方法，根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)檢查和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效?？?jī)效考核主要包括這三個(gè)層次:從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是人力資源系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。（二）績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容有：1.業(yè)績(jī)方面。主要是指被評(píng)估人員的績(jī)效或其職責(zé)的履行情況?？梢哉f(shuō)，業(yè)績(jī)考核是所有績(jī)效考核內(nèi)容中最基本的部分，它直接反映了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。此外，業(yè)績(jī)考核不僅需要說(shuō)明每個(gè)員工的工作進(jìn)展，還需要制定實(shí)施業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)計(jì)劃，然后指出員工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)。2.能力方面。主要體現(xiàn)在基礎(chǔ)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人身體素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能上，這是一個(gè)方面。根據(jù)確定被考核員工實(shí)際情況和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求的依據(jù)，參考條件下，對(duì)崗位和能力的匹配程度進(jìn)行考核[1]。3.潛力方面。主要是指運(yùn)用多種方法了解員工自身的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中沒(méi)有激發(fā)出發(fā)現(xiàn)障礙發(fā)揮潛力的能力，然后對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)評(píng)估，使他們?cè)诠ぷ髦杏懈玫谋憩F(xiàn)。這為人力資源部門(mén)提供了重要的信息，以便職位調(diào)動(dòng)的決定。4.態(tài)度方面。主要是評(píng)估員工的主動(dòng)性和工作的努力程度。工作態(tài)度影響工作能力。通過(guò)考核，領(lǐng)導(dǎo)可以引導(dǎo)考核人員積極端正工作態(tài)度，努力與績(jī)效目標(biāo)相匹配[2]。（三）績(jī)效考核的作用績(jī)效考核是通過(guò)科學(xué)、積極可靠、公正的評(píng)價(jià)，使人們了解自己的弱點(diǎn)和發(fā)光點(diǎn)。1.績(jī)效考核是人員調(diào)配、任用的前提績(jī)效考核是對(duì)人員的心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，考察人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)，然后分析合適的職位，以便最大限度地利用他們的才能。2.績(jī)效考核是獲得薪資的依據(jù)員工的報(bào)酬必須與勞動(dòng)報(bào)酬一致，衡量勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額是勞動(dòng)分配的前提。只有當(dāng)工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金掛鉤時(shí)，員工才能被激勵(lì)并積極工作[3]。3.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種方式績(jī)效考核的結(jié)果有利于提高員工的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。按績(jī)效付酬勞，以績(jī)效作為晉升、降職、調(diào)崗、解聘的依據(jù)。讓員工在公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)也有助于企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍。員工能提高各自的績(jī)效、企業(yè)能提高市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。4.績(jī)效考核能促進(jìn)員工成長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估就像一把公平的尺子和一面客觀的鏡子。可以將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，可以幫助員工走正確的道路。如果將績(jī)效考核應(yīng)用于人力資源，將有助于企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，做出正確的管理決策。（四）績(jī)效考核的框架 圖1績(jī)效考核框架圖三、上海S再生能源有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介上海S再生能源有限公司成立于2012年08月30日，注冊(cè)地位于上海市奉賢區(qū)化學(xué)工業(yè)園區(qū)漴缺村1488號(hào)，法定代表人為孫曉軍。經(jīng)營(yíng)范圍包括城市生活垃圾服務(wù)，生活垃圾焚燒處理、發(fā)電，廢棄物再生能源項(xiàng)目投資、建設(shè)、管理，固體廢棄物處理技術(shù)開(kāi)發(fā)與技術(shù)咨詢，從事生活垃圾處理領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢，環(huán)保建設(shè)工程專(zhuān)業(yè)施工，環(huán)衛(wèi)設(shè)施維修、保養(yǎng)。（二）上海S再生能源有限公司組織結(jié)構(gòu)圖圖2上海S再生能源有限公司組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)總經(jīng)理企業(yè)總經(jīng)理存儲(chǔ)部財(cái)務(wù)部品存儲(chǔ)部財(cái)務(wù)部品質(zhì)部采購(gòu)部生產(chǎn)部銷(xiāo)售部行政部（三）上海S再生能源有限公司績(jī)效考核情況概述從最初的個(gè)人評(píng)估到現(xiàn)在，公司的戰(zhàn)略被分解成各個(gè)部門(mén)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行各個(gè)部門(mén)的評(píng)估，然后各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)被分解成每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估的個(gè)人指標(biāo)。從最簡(jiǎn)單的基于問(wèn)卷的績(jī)效評(píng)估開(kāi)始到目前的KPI系統(tǒng)。目前，公司采用KPI系統(tǒng)進(jìn)行考核，并將部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。評(píng)估周期分為月度評(píng)估和年度評(píng)估。在月度評(píng)估中，部門(mén)的得分系數(shù)代表部門(mén)的員工績(jī)效系數(shù)。在此基礎(chǔ)上，獲得員工的個(gè)人績(jī)效?？己酥笜?biāo)分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)考核員工的態(tài)度和能力，采用加減分的方法對(duì)各員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估。根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效考核得出的結(jié)果分為6個(gè)檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四擋為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績(jī)效考核的系數(shù)不同所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也是不同的。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，該公司為部門(mén)樹(shù)立了榜樣。在年終公司總結(jié)會(huì)上，績(jī)效年度考核為前三的部門(mén)將獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每月中旬，公司還將組織部門(mén)負(fù)責(zé)人就每個(gè)部門(mén)上月的績(jī)效召開(kāi)溝通會(huì)議。主要分析公司上月的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、生產(chǎn)計(jì)劃和生產(chǎn)質(zhì)量。此外，公司每年都會(huì)召回海外銷(xiāo)售人員，與上海公司的銷(xiāo)售人員一起進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)和培訓(xùn)后考核，將他們劃分為不同的區(qū)域，相互競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)考試結(jié)束后，分?jǐn)?shù)高的前三名會(huì)有不同金額的紅包獎(jiǎng)勵(lì)[4]。（四）績(jī)效考核制度績(jī)效考核主要是為了調(diào)整員工的月度薪資，調(diào)整的月度薪資占月薪的40%?？?jī)效考核的分?jǐn)?shù)與各部門(mén)相關(guān)。例如，在銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售人員不僅每個(gè)月都要達(dá)到設(shè)定的績(jī)效，而且還會(huì)因?yàn)榭蛻舻耐素浂绊懺u(píng)估的分?jǐn)?shù)。對(duì)于該客戶的退貨影響評(píng)估分?jǐn)?shù)分為兩種類(lèi)型，一種是從分?jǐn)?shù)中扣除額外的錢(qián)，另一種是扣除分?jǐn)?shù)。當(dāng)業(yè)務(wù)收到客戶的退貨通知時(shí)，業(yè)務(wù)通知業(yè)務(wù)助理、存儲(chǔ)部門(mén)、產(chǎn)品保險(xiǎn)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)，然后通知業(yè)務(wù)主管。存儲(chǔ)部門(mén)會(huì)將退回的產(chǎn)品通知業(yè)務(wù)助理。商務(wù)助理將在系統(tǒng)上處理退回的產(chǎn)品(系統(tǒng)是鄭航NBS系統(tǒng))。產(chǎn)品保險(xiǎn)部將在收到退貨后在系統(tǒng)上建立客戶投訴小組。每個(gè)部門(mén)都必須對(duì)該系統(tǒng)做出答復(fù)?？蛻敉对V小組將了解生產(chǎn)過(guò)程和配料情況，以確定哪個(gè)環(huán)節(jié)有問(wèn)題。如是生產(chǎn)部門(mén)在生產(chǎn)過(guò)程中出錯(cuò)，生產(chǎn)這批膠料的員工和生產(chǎn)主管將扣分。損失將由雇員和生產(chǎn)主管承擔(dān)，生產(chǎn)主管占多數(shù)，雇員占少數(shù)。如果銷(xiāo)售人員在膠料中出錯(cuò)，銷(xiāo)售人員將扣除績(jī)效積分和獎(jiǎng)金。客戶投訴小組做出判斷后，銷(xiāo)售人員通知技術(shù)人員根據(jù)客戶要求重新調(diào)整技術(shù)方案的生產(chǎn)，然后安排樣品供客戶取樣?？蛻魳悠吠ㄟ^(guò)后反饋給企業(yè)，再次下訂單，然后進(jìn)行批量生產(chǎn)。由于客戶退貨流程的復(fù)雜性，有時(shí)不僅扣績(jī)效分，還扣工資，所以當(dāng)有退貨投訴時(shí)，相關(guān)人員的第一反應(yīng)就是推卸責(zé)任，部門(mén)之間互相推卸責(zé)任和爭(zhēng)執(zhí)。許多員工表示希望公司能改進(jìn)考核制度[5]。（五）上海S再生能源有限公司績(jī)效考核流程上海S再生能源有限公司的績(jī)效考核流程是部門(mén)主管每月匯總部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)?？偨Y(jié)完成后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)郵件將結(jié)果發(fā)送到部門(mén)內(nèi)每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)填寫(xiě)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。部門(mén)所有人員填寫(xiě)結(jié)果后，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)員工填寫(xiě)的績(jī)效評(píng)分進(jìn)行審核。審查后，部門(mén)負(fù)責(zé)人通知人力資源部。完成所有部門(mén)的KPI后，人力資源部進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，提交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績(jī)效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資等歸檔。四、上海S再生能源有限公司公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，原因在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，影響績(jī)效考核得分的部門(mén)太多，但各部門(mén)采用的考核標(biāo)準(zhǔn)不同。許多員工并沒(méi)有真正意識(shí)到績(jī)效評(píng)估是一種管理工具。當(dāng)他們遇到責(zé)任時(shí)，第一反應(yīng)不是如何盡快有效地解決問(wèn)題，而是如何在部門(mén)之間搪塞和爭(zhēng)論。認(rèn)為評(píng)估是扣除工資。這些考核指標(biāo)的主要體現(xiàn)是懲罰，懲罰指標(biāo)清楚地反映出來(lái)，而獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)模糊不清。（二）考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于狹窄。雖然公司將部門(mén)和員工的考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤的做法從縱向來(lái)看是一個(gè)很大的進(jìn)步，但也讓一些員工關(guān)注自己的利益，有時(shí)會(huì)引發(fā)員工和員工之間以及員工和經(jīng)理之間的沖突。事實(shí)上，還有許多其他員工喜歡的因素。例如，該公司通過(guò)評(píng)估組織培訓(xùn)、晉升、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)、薪金調(diào)整和其他公共激勵(lì)措施。然而，該公司沒(méi)有做好工作。（三）績(jī)效考核缺乏溝通、反饋考核缺乏有效的溝通和反饋。在績(jī)效考核中遇到的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)反饋給員工，找到解決問(wèn)題的辦法，使員工能夠有效地認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，發(fā)揮不了良好的導(dǎo)向作用，改進(jìn)工作方法，取得滿意的效果。然而，現(xiàn)實(shí)是只有當(dāng)工作中發(fā)生嚴(yán)重的事情時(shí)，才與員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進(jìn)，什么需要進(jìn)一步發(fā)展[6]。（四）考核難以實(shí)現(xiàn)員工的期望考核跟實(shí)現(xiàn)員工期望的關(guān)聯(lián)性并不大。企業(yè)只是評(píng)估員工，并不關(guān)心他們，也不重視他們的發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)想要一個(gè)好的績(jī)效評(píng)估，它必須首先了解員工的期望，幫助他們有一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，從而激勵(lì)員工，提高他們的忠誠(chéng)度。企業(yè)需要人才發(fā)展，人才的培養(yǎng)也取決于企業(yè)。只有始終考慮員工的企業(yè)才能激發(fā)員工的工作熱情，從而提高他們的績(jī)效。五、上海S再生能源有限公司績(jī)效考核改善措施（一）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)OKR作為一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的具體表現(xiàn)，其目標(biāo)的設(shè)置融合里企業(yè)的愿景、使命以及未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，因此制定出符合企業(yè)發(fā)展正確的、科學(xué)的指標(biāo)是實(shí)施OKR績(jī)效管理最關(guān)鍵的一步。關(guān)于目標(biāo)的制定，決策者不僅要站在整個(gè)公司的發(fā)展角度，更加要結(jié)合基本管理者及基層普通員工的實(shí)際情況，加強(qiáng)同各部門(mén)之間的聯(lián)系，探求最符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)，有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施以及員工積極性的提高。不僅如此，加強(qiáng)企業(yè)員工的溝通合作，不僅有利檢驗(yàn)考核的實(shí)際效果，同時(shí)可以獲取員工的高度支持，更加有利的推行相應(yīng)企業(yè)CPI落地。以人為本的企業(yè)應(yīng)該充分給予基層員工一定的自主權(quán)，由他們制定出結(jié)合自身實(shí)際的目標(biāo)，并將此目標(biāo)反饋到較高一級(jí)進(jìn)行討論整理，最后在報(bào)最高管理省審批，整個(gè)循環(huán)從原先的自上而下提升為自下而上，極大減輕績(jī)效管理體系推行的阻力。但無(wú)論何種形式，若要使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)愿景達(dá)到，在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須牢牢把握以下原則。(1)目標(biāo)必須具備可描述性。無(wú)論這個(gè)目標(biāo)是可以被量化還是無(wú)法被量化，這些目標(biāo)必須可以用文字進(jìn)行描述，以達(dá)到企業(yè)員工理解的地步。(2)目標(biāo)必須富含挑戰(zhàn)性。目標(biāo)應(yīng)該同時(shí)具備簡(jiǎn)單明了，使員工有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也要具備一定的挑戰(zhàn)性，鼓勵(lì)員工，提高員工的積極性。(3)目標(biāo)必須是符合公正的價(jià)值導(dǎo)向。OKR追求的是“伙伴式評(píng)價(jià)”，企業(yè)的權(quán)利距離較其他績(jī)效管理體系模式而下較短，因此公開(kāi)透明公正是重中之重。同時(shí)，這些目標(biāo)可以在某種意義上轉(zhuǎn)換成企業(yè)可見(jiàn)的價(jià)值。(4)KR必須是可量化的。關(guān)鍵結(jié)果必須是一些可以量化的評(píng)價(jià)，否則人為因素干擾過(guò)大極易產(chǎn)生主觀情緒，同時(shí)評(píng)比結(jié)果容易遭受質(zhì)疑。對(duì)于關(guān)鍵結(jié)果可量化[7]。（二）合理應(yīng)用考核結(jié)果績(jī)效考核最主要的目的是提高效率，效率地提高也大大提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這也是通過(guò)員工的成功來(lái)促使企業(yè)的成功。對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)達(dá)到要求、無(wú)顯著改進(jìn)的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)討論如何提高員工績(jī)效，制定計(jì)劃并實(shí)施，也可以考慮其他能更好地發(fā)揮作用的崗位。通過(guò)進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和輪崗制度，培養(yǎng)全面性較強(qiáng)的員工。在考慮員工的職業(yè)發(fā)展、績(jī)效、能力或個(gè)人職業(yè)前景的同時(shí)，結(jié)合可以促進(jìn)員工提高能力和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的努力。做到“人盡其才”，“物盡其用”[8]。（1）考核結(jié)果應(yīng)用政策年度考評(píng)結(jié)果作為各部門(mén)負(fù)責(zé)人員任用、晉升、待遇、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的主要依據(jù)，也是年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一?？己私Y(jié)果通常被劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格這幾個(gè)檔次?？己顺煽?jī)優(yōu)秀的員工可以優(yōu)先提拔，或列為公司向上級(jí)單位推薦的后備人才上報(bào)，并作為年度優(yōu)秀管理人員的評(píng)選依據(jù)?？荚u(píng)結(jié)果為“不稱職”予以免職，連續(xù)兩年被考評(píng)為“基本稱職”者予以降職或免職。（2）考核結(jié)果應(yīng)用范圍績(jī)效考核結(jié)果除了用于做出職位縱向變化的決策，還包括橫向的工作輪換?？己说淖罱K成果充分表明了該員工自身的工作實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)完全達(dá)到了崗位需求，則可按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃并結(jié)合員工本人意愿，做出輪崗學(xué)習(xí)全面提高綜合素質(zhì)的決定。如果考核結(jié)果表明，該員工的能力無(wú)法滿足崗位的工作需求，就要查明原因，如果通過(guò)再培訓(xùn)可以勝任工作，就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)幫助其增強(qiáng)工作能力；如果是由于個(gè)人能力不能勝任崗位，就要從現(xiàn)在的崗位換下，調(diào)整到其他合適的崗位。同時(shí)，績(jī)效考核工作所統(tǒng)計(jì)出的最終成果也是企業(yè)人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要參考。人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種為了有效地促進(jìn)員工素質(zhì)的提高、能力的提升、潛能的開(kāi)發(fā)，達(dá)到每個(gè)人都發(fā)揮自身最大的價(jià)值的針對(duì)性教育活動(dòng)。員工們?cè)谂嘤?xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程中能夠收獲到很多業(yè)務(wù)知識(shí)與技能，開(kāi)發(fā)是對(duì)員工工作潛力的判斷。而繼續(xù)考核結(jié)果，是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能力的前置性判斷。同時(shí)，對(duì)于在考核中普遍存在的問(wèn)題可以組織集中培訓(xùn)，以起到全面提高的作用。另外，培訓(xùn)也包括對(duì)管理者能力提高的培訓(xùn)，管理者能力的高低，專(zhuān)業(yè)水平情況，直接決定繼續(xù)管理工作的高度。因此以績(jī)效考核結(jié)果來(lái)反制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是非常必要的?？己顺晒彩切匠戟?jiǎng)金、福利待遇升級(jí)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。除了獎(jiǎng)金激勵(lì)外，還可以為績(jī)效優(yōu)秀的員工安排額外的帶薪療養(yǎng)，購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)，發(fā)放圖書(shū)卡，組織開(kāi)始團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等。采取各種形式的福利分配，形成對(duì)優(yōu)秀工作人員的精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)考核較差員工的典型樹(shù)立，進(jìn)而能夠提高企業(yè)總體的績(jī)效水平，幫助公司獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）建立良好的溝通機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工進(jìn)行廣泛的溝通，以消除他們的抵觸情緒。月度績(jī)效考核中存在哪些問(wèn)題，應(yīng)該積極反饋給員工，讓員工意識(shí)到自己的哪些不足有利于員工的提高。公司還應(yīng)該鼓勵(lì)前提員工暢所欲言，鼓勵(lì)每個(gè)人在日常工作中積極發(fā)現(xiàn)他們周?chē)膯?wèn)題，指出問(wèn)題，并提供解決方案。如果提供的解決方案被領(lǐng)導(dǎo)采納，可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)一點(diǎn)獎(jiǎng)金。它還可以提高員工的積極性。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，良好的溝通可以讓員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)，改善工作不足，結(jié)合實(shí)際情況，清理工作中遇到的障礙，使員工能夠積極有效地完成工作任務(wù)[9]。（四）通過(guò)考核激勵(lì)員工績(jī)效考核可以具有多樣化和多層次的結(jié)構(gòu)。通過(guò)績(jī)效考核和激勵(lì)實(shí)施績(jī)效考核的辦法，可以有效引導(dǎo)和約束員工行為，協(xié)調(diào)員工工作與企業(yè)發(fā)展，避免員工被動(dòng)服從命令，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一起達(dá)成。從而激勵(lì)員工意識(shí)到應(yīng)該提升自身能力，更好地實(shí)現(xiàn)自我[10]。結(jié)論總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核提供的不僅僅是一種獎(jiǎng)懲員工的機(jī)制，更重要的是，它為企業(yè)提供了管理辦法，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人