戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃培訓(xùn)資料

戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃培訓(xùn)主講：張嘉偉先生張嘉偉老師咨詢培訓(xùn)內(nèi)容提要第一部分開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具第二部分戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹第一部分開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具

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企業(yè)環(huán)境§

企業(yè)的發(fā)展§

企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)開篇：三部分內(nèi)容提要企業(yè)發(fā)展的五階段理論創(chuàng)業(yè)/企業(yè)家階段集合階段正規(guī)化階段合作階段創(chuàng)造產(chǎn)品，市場(chǎng)生存非正式非官僚組織基礎(chǔ)是企業(yè)家精神領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要開始確定清晰的目標(biāo)和方向員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感建立崗位制度，進(jìn)行勞動(dòng)分工雖然建立了部分規(guī)則但溝通與控制主要還是非正式的自主危機(jī)：基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)）開始設(shè)置和利用規(guī)則、章程和控制系統(tǒng)溝通減少，變得正式化，參謀人員增加高層開始注重戰(zhàn)略和計(jì)劃，日常運(yùn)作交給中層管理人員，激勵(lì)系統(tǒng)開始執(zhí)行。開始官僚化，中層對(duì)參謀人員干預(yù)不滿，創(chuàng)新受到限制文牘主義危機(jī)：需要處理過多瑣事正式制度被簡(jiǎn)化，被團(tuán)隊(duì)取代，靠合作而成長，需要進(jìn)入合理化和創(chuàng)新階段。要更換高層領(lǐng)導(dǎo),營造企業(yè)文化再生需要危機(jī)：恢復(fù)活力的需要繼續(xù)成熟理性的小企業(yè)的思考衰退平穩(wěn)發(fā)展時(shí)期變革時(shí)期企業(yè)規(guī)模企業(yè)壽命文化危機(jī)：創(chuàng)新的需要中國企業(yè)發(fā)展中的五個(gè)特定階段文化戰(zhàn)略管理運(yùn)作機(jī)會(huì)經(jīng)營規(guī)模主導(dǎo)發(fā)展根本因素0—500萬500—5000萬5000萬—5億5億—15億15億以上企業(yè)發(fā)展的五個(gè)重要階段和根本影響因素企業(yè)發(fā)展的五階段理論

企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個(gè)階段都有危機(jī)和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進(jìn)行變革。結(jié)論：什么是管理（Management）是指通過別人或同別人一道去完成工作。管理的基本職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案組織決定要做什么，怎么做，由誰做領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和激勵(lì)員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控確保按計(jì)劃完成每一位管理者都承擔(dān)的職能人力力資資源源管管理理專專業(yè)業(yè)人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)模模型型經(jīng)營營或或業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)能力力專業(yè)業(yè)和和技技術(shù)術(shù)知識(shí)識(shí)綜合合能力力變革革管管理理能力力人力力資資源源管管理理專業(yè)業(yè)人人員員人力力資資源源管管理理工工作作層層次次的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變戰(zhàn)略略管管理理職能能管管理理日常常行行政政管管理理或或服服務(wù)務(wù)性性管管理理戰(zhàn)略略管管理理職能能管管理理日常常行行政政管管理理或或服服務(wù)務(wù)性性管理理轉(zhuǎn)變變公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與人人力力資資源源：：成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源管管理理的的角角色色企業(yè)業(yè)的的著著眼眼點(diǎn)點(diǎn)培訓(xùn)訓(xùn)招聘聘與與配配置置薪酬酬績效效管管理理-兼兼并并公公司司-沖突突的的解解決決-整整合合新新的的文文化化，，獲獲取取新新的的技技能能-薪薪酬酬管管理理實(shí)實(shí)踐踐標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化-績績效效管管理理實(shí)實(shí)踐踐標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化-不不斷斷增增強(qiáng)強(qiáng)自自身身力力量量-多多樣樣化化的的需需求求-雇用用和和晉晉升升-目目標(biāo)標(biāo)激激勵(lì)勵(lì)-行行為為及及結(jié)結(jié)果果為為導(dǎo)導(dǎo)向向內(nèi)部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略外部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略新人人力力資資源源部部門門組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)人力資資源副副總裁裁報(bào)酬招聘/選拔拔培訓(xùn)/開發(fā)發(fā)績效/溝通通變革性性/傳傳統(tǒng)性性活動(dòng)動(dòng)信息技技術(shù)服務(wù)請(qǐng)請(qǐng)求的的處理理日常性性活動(dòng)動(dòng)通用人人力資資源管管理者者傳統(tǒng)性性/變變革性性活動(dòng)動(dòng)專家中中心現(xiàn)場(chǎng)工工作者者服務(wù)中中心人力資資源管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)踐的的選擇擇人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐的的選擇擇（6.1）工作分分析與與工作作設(shè)計(jì)計(jì)少數(shù)任任務(wù)簡(jiǎn)單任任務(wù)要求少少量技技能具體的的工作作描述述多種任任務(wù)復(fù)雜任任務(wù)要求大大量技技能寬泛的的工作作描述述人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐的的選擇擇（6.2）招聘與與選拔拔外部來來源有限社社會(huì)化化特定技技能的的評(píng)價(jià)價(jià)狹窄的的職業(yè)業(yè)通道道內(nèi)部來來源廣泛社社會(huì)化化一般性性技能能的評(píng)評(píng)價(jià)寬廣的的職業(yè)業(yè)通道道人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐的的選擇擇（6.3）培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)集中在在當(dāng)前前工作作技能能上個(gè)人導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)少少量員員工隨機(jī)性性、無無計(jì)劃劃性的的集中在在未來來工作作技能能上群體導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)所所有員員工有計(jì)劃劃、系系統(tǒng)的的人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐的的選擇擇（6.5）薪酬管管理以工資資福利利為重重短期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)內(nèi)內(nèi)部公公平個(gè)人激激勵(lì)以獎(jiǎng)金金為重重長期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)調(diào)外外部公公平群體激激勵(lì)人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐的的選擇擇（6.6）勞工關(guān)關(guān)系與與員工工關(guān)系系集體談?wù)勁凶陨隙聸Q決策正規(guī)預(yù)預(yù)定程程序?qū)T工工看成成是費(fèi)費(fèi)用個(gè)人談?wù)勁袇⑴c式式?jīng)Q策策無正規(guī)規(guī)預(yù)定定程序序?qū)T工工看成成是財(cái)財(cái)富現(xiàn)代企企業(yè)人人力力資源源管理理技技術(shù)與與方法法工作分分析職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書人力資資源管管理的的主要要職能能及其其關(guān)系系工作分分析計(jì)劃招招聘企業(yè)文文化培訓(xùn)開開發(fā)職位變變動(dòng)解雇退退休選拔錄錄用績效評(píng)評(píng)價(jià)組織結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬福福利工作評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)人人力資資源管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略與與規(guī)劃劃組織圖圖結(jié)構(gòu)構(gòu)圖市場(chǎng)部部經(jīng)營部部鍋爐公公司空調(diào)公公司設(shè)備部部技術(shù)部部總經(jīng)理理辦財(cái)務(wù)部部企劃部部質(zhì)檢部部停車設(shè)設(shè)備公公司銷售公公司服務(wù)公公司總經(jīng)理理人力資資源部部總會(huì)計(jì)計(jì)師副總經(jīng)經(jīng)理總工程程師副總經(jīng)經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)濟(jì)師副總經(jīng)經(jīng)理紀(jì)檢監(jiān)監(jiān)察室室法務(wù)部部總工辦辦總經(jīng)辦辦投資部部工會(huì)退管會(huì)會(huì)安保部部行政辦辦什么是是工作作分析析是組織織人力力資源源管理理的基礎(chǔ)，是獲獲得有有關(guān)工工作信信息的的過程；研究一一個(gè)職職位包包括的的具體體工作作內(nèi)容容和責(zé)責(zé)任，，對(duì)這一一職位位的工工作內(nèi)內(nèi)容及及有關(guān)關(guān)因素素做全全面的的、系系統(tǒng)的的描述述和記記載；；指明承承擔(dān)這這項(xiàng)工工作的的人員員必需需具備備的知知識(shí)和和能力力；界定本本工作作與其其他工工作的的差異；通過工工作分分析得得到的的信息息被用來來制作職位說說明書書。解決“某一一職位位應(yīng)該該做什什么？？”和“什么么樣的的人來來做最最適合合？””的問題題（職職務(wù)分分析、、職位位分析析、崗崗位分分析，，JobAnalysis）工作分分析是是人力力資源源管理理的平平臺(tái)工作分分析招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)晉升績效評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)薪酬管理工作分分析過過程中中的三三個(gè)基基本概概念工作分分析（（JobAnalysis）員工做做些什什么？？員工怎怎樣做做這些些事情情？員工為為什么么要做做這些些事情情？工作描描述（（JobDescription））工作的的總體體描述述工作基基本職職能的的歸納納總結(jié)結(jié)工作規(guī)規(guī)范（（JobSpecification））根據(jù)技技能、、教育育以及及經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)所做做出的的個(gè)人人資格格要求求確定工工作的的要求求員工定定位員工培培訓(xùn)懲戒行行為招聘選拔開發(fā)工作分分析系系統(tǒng)模模型外部部專專家家員工工監(jiān)督督者者訪談?wù)剢柧砭碛^察察工作作記記錄錄職業(yè)名名稱詞詞典職位目目的任務(wù)務(wù)職責(zé)責(zé)業(yè)績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)設(shè)備職位背背景必要知知識(shí)所需技技術(shù)必要經(jīng)經(jīng)驗(yàn)任務(wù)務(wù)職責(zé)責(zé)績效要要點(diǎn)技術(shù)條條件身體條條件工作評(píng)評(píng)價(jià)招聘選選拔培訓(xùn)開開發(fā)績效考考核薪酬管管理收集信信息的的方法法信息的的來源源職位信信息工作描描述（J.D））工作規(guī)規(guī)范（J.S））人力資資源管管理職職能搜集制作影響工作分分析中中需要要搜集集的信信息的的類型型有哪哪些？？1.工作活活動(dòng)-工工作活活動(dòng)與與過程程、活動(dòng)記記錄-所所運(yùn)用用的程程序；；個(gè)人人的責(zé)責(zé)任2.工作中中的人人的活活動(dòng)-人人的行行為，，如身身體行行動(dòng)以以及工工作中中的溝溝通-作作業(yè)方方法分分析中中使用用的基基本動(dòng)動(dòng)作；；工作作對(duì)人人的要要求，，如精精力的的耗費(fèi)費(fèi)。3.在工作作中所所使用用的機(jī)機(jī)器、、工具具、設(shè)設(shè)備以以及工工作輔輔助用用品-電電話、、電腦腦、傳傳真機(jī)機(jī)、汽汽車、、對(duì)講講機(jī)、、飛機(jī)機(jī)、車車床。。4.與工工作作有有關(guān)關(guān)的的有有形形和和無無形形因因素素-處處理理或或者者運(yùn)運(yùn)用用的的知知識(shí)識(shí)（（比比如如會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)））；；所所加加工工處處理理的的材材料料；；所所生生產(chǎn)產(chǎn)的的產(chǎn)產(chǎn)品品或或所所提提供供的的服服務(wù)務(wù)。。5.工作作績績效效-工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；；工工作作的的衡衡量量要要素素，，如如完完成成一一項(xiàng)項(xiàng)工工作作所所花花費(fèi)費(fèi)的的時(shí)時(shí)間間。。6.工作作背背景景-工工作作時(shí)時(shí)間間表表；；物理理工工作作條條件件。。7.工作作對(duì)對(duì)人人的的要要求求-個(gè)個(gè)人人特特征征，，如如個(gè)個(gè)性性和和興興趣趣；；所需需要要的的教教育育與與培培訓(xùn)訓(xùn)水水平平；；工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。。工作分析的的常規(guī)程序序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段確定用途（（確定工作內(nèi)內(nèi)容及其相相關(guān)資料對(duì)對(duì)于組織的的用處）成立工作分分析小組（（專家、人人力資源專專業(yè)人士））搜集工作的的背景信息息（了解組織的的結(jié)構(gòu)、經(jīng)經(jīng)營以及工工作）選擇需要被被分析的典典型工作確認(rèn)和選擇擇搜集工作作內(nèi)容及相相關(guān)信息的的方法為必要的和和合乎邏輯輯的工作分分析步驟安排時(shí)間表表實(shí)際搜集工工作分析信信息（職位位調(diào)查表））共同審查所所獲得的工工作信息歸納總結(jié)出出工作分析析的必需材材料和要素素核實(shí)工作描描述，編寫寫工作說明明書修訂工作說說明書，形形成最終的的工作說明明書工作分析的的常用方法法工作實(shí)踐法法直接觀察法法訪談法問卷調(diào)查法法典型事例法法需要多種方方法的結(jié)合合工作實(shí)踐法法工作分析人人員親自從事所需研究的的工作。優(yōu)點(diǎn)：：可以準(zhǔn)確地地了解工作的實(shí)際際任務(wù)；在體力、知知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等方面對(duì)對(duì)任職者的的要求；適用用：適用于短期內(nèi)可以以掌握的工工作。缺點(diǎn)：：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作作。打字員直接觀察法法工作分析人人員觀察所需分析的的工作的過過程。優(yōu)點(diǎn)：工作分析人人員能夠比較全面、、深入地了了解工作的要求求適用用：適用于工作內(nèi)容主主要是由身體活動(dòng)來完成的工工作，如，裝配線線工人、保保安人員等等。缺點(diǎn)：不適用于腦力勞動(dòng)成成分較高的的工作、處理緊急情情況的間歇歇性工作。如，律師、、教師、急急救站的護(hù)護(hù)士等等。。訪談法及其其類型與工作的承擔(dān)擔(dān)者面談是收集信息息的一種有效方方法。（最有發(fā)言權(quán)權(quán)?。?。主要類型：個(gè)別訪談法法工作之間有有明顯差別別時(shí)使用，時(shí)間比較充充分的情況況下采用。。群體訪談法法多名員工從從事同樣的的工作時(shí)使使用。訪談時(shí)提出出的典型問問題你平時(shí)需要要做哪些工工作？主要的職責(zé)責(zé)有哪些？？如何去完成成它們？在哪些地點(diǎn)點(diǎn)工作？工作需要怎怎樣的學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)、、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？？基本的績效效標(biāo)準(zhǔn)是什什么？工作有哪些些環(huán)境和條條件？工作有哪些些生理要求求和情緒及及感情上的的要求？工作的安全全和衛(wèi)生狀狀況如何？？訪談法優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠簡(jiǎn)單、迅速速地收集工作分分析資料，，適用性強(qiáng)。由任職者親口講出工作內(nèi)內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確確。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)責(zé)任和工作作的難度，容易引起工作分析資資料的失真真和扭曲。。訪談時(shí)需要要注意的幾幾個(gè)問題選擇最了解工作作內(nèi)容、最最能客觀描描述職責(zé)的的員工。盡快建立融融洽的感情情，說明訪訪談的目的的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績績效考核的的感覺。事先準(zhǔn)備一一份完整的的訪談問題表表，重要的問題題先問，次要的問問題后問。如果工作不是每天都都相同，就請(qǐng)對(duì)方方將各種工工作責(zé)任一一一列出，，然后根據(jù)據(jù)重要性排出出次序，以避免忽略那些雖不常常見但卻是是很重要的的問題。在訪談過程程中，工作作分析人員員只是被動(dòng)地地接受信息息。如果出現(xiàn)不同的看法法，不要與員工工爭(zhēng)論。如果出現(xiàn)對(duì)主管人員員進(jìn)行抱怨怨，工作分析析人員不要介入。。不要流露出出對(duì)工資待遇方面有任何何興趣，否否則員工會(huì)會(huì)夸大自己的職責(zé)責(zé)。訪談結(jié)束后，，將收集到的的材料請(qǐng)任職者和他他的直屬上上司仔細(xì)閱讀一一遍，以便便做修改和和補(bǔ)充。問卷調(diào)查法法的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠迅速得到進(jìn)行工作分分析所需的的資料、速速度快。節(jié)省時(shí)間和和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他他方法低。調(diào)查表可以以在工作之之余填寫，，不會(huì)影響工工作時(shí)間。可以使調(diào)查查的樣本量量很大，適適用于需要要對(duì)很多工作作者進(jìn)行調(diào)調(diào)查的情況。調(diào)查的資料料可以數(shù)量化化，由計(jì)算機(jī)機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)處理。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的的調(diào)查表要要花費(fèi)很多多時(shí)間、人人力和物力力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比比較高。填寫調(diào)查表表是由工作作者單獨(dú)進(jìn)進(jìn)行，缺少交流，，被調(diào)查者可可能不積極極配合與認(rèn)認(rèn)真填寫，，從而影響響調(diào)查的質(zhì)質(zhì)量。職位的職責(zé)責(zé)分解職位職位使命和和主要職責(zé)責(zé)職位職責(zé)的的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位名稱：：維修技師工作概要：：負(fù)責(zé)在一定定工作區(qū)域域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的的所有機(jī)器器設(shè)備的維維護(hù)和修理理工作。其其中包括公公司車輛、、銷售設(shè)備備以及工作作場(chǎng)所中所所使用的機(jī)機(jī)器設(shè)備的的養(yǎng)護(hù)服務(wù)務(wù)。．關(guān)鍵職責(zé)一一（40%）：設(shè)備備保養(yǎng)-保持對(duì)對(duì)機(jī)器設(shè)備備所做保養(yǎng)養(yǎng)的所有記記錄。根據(jù)據(jù)保養(yǎng)時(shí)間間要求更換換零部件以以及添加潤潤滑劑。定定期檢查機(jī)機(jī)器設(shè)備上上的量器和和負(fù)荷指示示器，以發(fā)發(fā)現(xiàn)可能表表明設(shè)備出出現(xiàn)問題的的不正?，F(xiàn)現(xiàn)象。根據(jù)據(jù)要求完成成非常規(guī)性性保養(yǎng)任務(wù)務(wù)。還有可可能包括對(duì)對(duì)執(zhí)行維護(hù)護(hù)任務(wù)的操操作工進(jìn)行行有限監(jiān)督督和培訓(xùn)的的任務(wù)。．關(guān)鍵職責(zé)二二（40%）：設(shè)備備修理-要求對(duì)對(duì)設(shè)備進(jìn)行行檢查并提提出報(bào)廢或或修理某一一零部件的的建議。如如果設(shè)備需需要被修理理，則需要要采取任何何必要的措措施來使該該零部件恢恢復(fù)正常工工作。其中中包括使用用各種手工工工具和設(shè)設(shè)備來對(duì)該該零部件進(jìn)進(jìn)行部分或或者全部的的重組。最最主要的是是內(nèi)燃機(jī)和和水壓機(jī)的的全面大修修以及故障障排除。工作描述舉舉例：維修修技師（2.1）．關(guān)鍵職責(zé)三三（10%）：測(cè)試試與批準(zhǔn)-確保所所有要求完完成的保養(yǎng)養(yǎng)和維修工工作均已完完成，并且且必須是按按照設(shè)備生生產(chǎn)商所提提供的說明明書來進(jìn)行行的保養(yǎng)和和維修。批批準(zhǔn)或否決決某設(shè)備已已經(jīng)達(dá)到在在某工作中中被使用的的條件。．關(guān)鍵職責(zé)責(zé)四（10%）：庫庫存保持-保持設(shè)設(shè)備保養(yǎng)和和維修所需需要的庫存存零部件。。負(fù)責(zé)以最最低的成本本采購令人人滿意的零零部件。．非關(guān)鍵職職責(zé)上級(jí)分配的的其他任務(wù)務(wù)。工作描述舉舉例：維修修技師（2.2）職位說明書書的主要內(nèi)內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)：：職位編號(hào)、、職位名稱稱、所屬部部門、直接接上級(jí)、所所轄下級(jí)、、制作日期期、薪點(diǎn)等等職位概要：：用一句話說說明為什么么要設(shè)置這這一職位，，目的是什什么？履行職責(zé)：：主要應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任，每一一項(xiàng)責(zé)任的的具體內(nèi)容容、要達(dá)到到的目的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：業(yè)績衡量量標(biāo)準(zhǔn)，，如何衡衡量每一一項(xiàng)責(zé)任任的完成成情況工作關(guān)系：：報(bào)告對(duì)象、、監(jiān)督對(duì)象象、合作對(duì)對(duì)象、外部部交往使用設(shè)備：：使用的主要要設(shè)備工作的環(huán)境境和工作條條件：時(shí)間、地點(diǎn)點(diǎn)（室內(nèi)、、室外）、、噪音、危危險(xiǎn)等等任職資格：：任職資格要要求，具備備何種條件件的人適合合承擔(dān)這一一職位其他信息：：主要挑戰(zhàn)，，決策和規(guī)規(guī)劃等履行職責(zé)書書寫的正確確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督督和控制制訂和實(shí)施施部門年度預(yù)預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和和方案以保證開支支符合業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃要求求以確保管理理者及員工工掌握必要要的技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)，以以取得出色色業(yè)績動(dòng)詞（做什么………）對(duì)象（對(duì)什么么/對(duì)誰………）結(jié)果（什么結(jié)果果）與人力資源源部門配合合，有計(jì)劃劃地培訓(xùn)、、訓(xùn)練所屬人員以提高其工工作能力和和素質(zhì)妥善存儲(chǔ)、、整理及保保管所有待銷的的商品以確保出倉倉商品的優(yōu)優(yōu)良質(zhì)量一、面試的的基本程序序1、面試前的的準(zhǔn)備（1）面試方式式的選擇：：A、群體面試試：座談方式：：適合候候選人比較較多的初選選人員素質(zhì)需需要仔細(xì)進(jìn)進(jìn)行比較考察人員整整體能力一、面試的的基本類型型、程序B、結(jié)構(gòu)化面面試非結(jié)構(gòu)化面面試(Nondirectiveinterview)：可以隨意問問問題。面面試沒有特特別的程序序，談話可可以向各個(gè)個(gè)方向展開開。結(jié)構(gòu)化面試試（Directiveinterview）按預(yù)先確定定的問題次次序提問。。一、面試的的基本類型型、程序C、情景面試試包含一系列列與工作相相關(guān)的問題題D、系列式面面試E、壓力面試試F、績效面試試一、面試的的基本程序序G、一對(duì)一面面試*適用于各各種情況的的初選和復(fù)復(fù)選*主試人可可以是一個(gè)個(gè)，也可以以是多人*時(shí)間一般般為45分鐘（初選選可以20分鐘）*提出的問問題一般在在15個(gè)左右*候選人的的面試時(shí)間間應(yīng)錯(cuò)開安安排*注意候選選人在等待待面試時(shí)的的表現(xiàn)一、面試的的基本程序序（2）面試場(chǎng)所所的安排*選擇寬敞敞、安靜的的場(chǎng)所，避避免被打擾擾*親切環(huán)境境安排：坐坐在沙發(fā)上上，側(cè)面相相對(duì)*壓力環(huán)境境安排：面面對(duì)面，距距離兩米以以上，主試試人員坐得得高一些，，背光，增增加主試人人員數(shù)量等等。*有條件的的情況下，，準(zhǔn)備錄象象設(shè)備，以以便事后觀觀看。一、面試的的基本程序序（3）候選人簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷研究*找出與應(yīng)應(yīng)聘工作要要求相符的的關(guān)鍵詞，，如：曾任職務(wù)；；現(xiàn)任職務(wù)務(wù)及任職時(shí)時(shí)間；具體體工作或職務(wù)務(wù)的內(nèi)容等等。*找出反映映候選人是是否滿足應(yīng)應(yīng)聘工作的的形容詞和數(shù)量量詞，如：：相關(guān)工作作的任職時(shí)時(shí)間長度；技技術(shù)職稱及及評(píng)定的時(shí)時(shí)間；獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)等級(jí)和次數(shù)數(shù)等。一、面試的的基本程序序*把握并估估計(jì)以往工工作經(jīng)驗(yàn)與與應(yīng)聘工作作之間轉(zhuǎn)化的難難易程度，，如：知識(shí)識(shí)、技能、、經(jīng)驗(yàn)、性格格特征等。。*估計(jì)所提提供的背景景材的可信信程度，如如：可證實(shí)的材材料：學(xué)歷歷、學(xué)位、、外語等級(jí)級(jí)；需要證實(shí)的的材料：求求職動(dòng)機(jī)、、能力狀態(tài)態(tài)、以往的工作作表現(xiàn)等；；需要進(jìn)一步步證實(shí)的的材料：責(zé)責(zé)任心、主主動(dòng)性等。。一、面試的的基本程序序*忽略個(gè)人人對(duì)自己己的評(píng)價(jià)、、看法、個(gè)個(gè)性、興趣等無法法證實(shí)的材材料，如：：領(lǐng)導(dǎo)能力、、原則性、、組織協(xié)調(diào)調(diào)能力、合合作性、獨(dú)立立性、社交交能力、愛愛好等自我我評(píng)價(jià)。*記錄下有有待證實(shí)和和進(jìn)一步了了解的問題題和細(xì)節(jié)，為面面試做準(zhǔn)備備。一、面試的的基本程序序（4）面試問話話提綱的準(zhǔn)準(zhǔn)備*需要有一一個(gè)統(tǒng)一的的問話提綱綱；*根據(jù)對(duì)候候選人簡(jiǎn)歷歷的研究，，準(zhǔn)備特定定的問話提提綱；*提綱的問問題順序應(yīng)應(yīng)為：需要證實(shí)的的問題統(tǒng)一確定的的問題引伸性的問問題二、面試中中應(yīng)提的問問題1、導(dǎo)入性問題題*我們這里里難找嗎？？*清您簡(jiǎn)要要介紹一下下你自己的的情況。*你是從從哪里知道道我們企業(yè)業(yè)的？*你希望選選擇一個(gè)什什么樣的企企業(yè)？*介紹一下下你以前的的工作經(jīng)歷歷。*你喜歡一一個(gè)什么樣樣的工作？？二、面試中中應(yīng)提的問問題2、有關(guān)工作作經(jīng)驗(yàn)的問問題*你以往都都從事過哪哪些工作？？*在你所從從事的具體體工作領(lǐng)域域要想獲得得成功，需需要什么條條件？*在你以往往從事的工工作中，你你走喜歡和和最不喜歡歡它的什么么方面？*以你以往往的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)對(duì)所應(yīng)聘的的工作有什什么把握做做好？二、面試中中應(yīng)提的問問題對(duì)于經(jīng)常跳跳槽的人問問：*你將在我我們的公司司呆多久？？*由于你經(jīng)經(jīng)常變換工工作，我們們?cè)趺粗赖滥銜?huì)長期期留下來工工作？*等待不公公正的批評(píng)評(píng)，你通常常采取的方方法是什么么？*你是任何何應(yīng)付工作作中不可避避免的沖突突和壓力的的？三、面試中中應(yīng)避免的的陷阱1、擺脫“理理想”人選選的[定型]影響，根據(jù)據(jù)職務(wù)要求求而不是理理想中的人人選。2、擺脫[定勢(shì)]的影響，克克服不利信信息的影響響。3、擺脫[情景]的影響，克克服候選人人前后對(duì)比比的效應(yīng)。。4、擺脫[主觀]影響，克服服以己度人人?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎鞘裁?？指管理者用用來確保員員工的工作作活動(dòng)和工工作產(chǎn)出與與組織的目目標(biāo)保持一一致的手段及過程程。是防止員工工績效不佳佳和提高工工作績效的的有力工具具。特別強(qiáng)調(diào)溝溝通輔導(dǎo)及及員工能力力的提高。。不僅強(qiáng)調(diào)績績效的結(jié)果果，而且重重視達(dá)成績績效目標(biāo)的的過程。績效管理不是什么？不是簡(jiǎn)單的的任務(wù)管理理不是迫使員員工工作的的棍棒不是權(quán)力的的炫耀不是只在績績效低下時(shí)時(shí)使用不是一年一一次的填表表工作（PerformanceManagement,PM）什么是績效效管理？績效管理是是一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)劃績效（（新績效時(shí)時(shí)間開始時(shí)時(shí)）-是整個(gè)個(gè)績效管理理過程的起點(diǎn)。-管理者者和員工經(jīng)經(jīng)過一起討討論，就員工將要要做什么、、需做到什什么程度、、為什么做、、何時(shí)應(yīng)做做完等問題進(jìn)行行識(shí)別、理理解并達(dá)成成協(xié)議。管理績效（（在整個(gè)績績效期間內(nèi)內(nèi)）-管理人人員和員工工進(jìn)行持續(xù)續(xù)的績效溝溝通。評(píng)估績效（（績效時(shí)間間結(jié)束時(shí)））-選擇合合理的評(píng)價(jià)價(jià)方法與衡衡量技術(shù)，，進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。反饋績效（（績效時(shí)間間結(jié)束時(shí)））-進(jìn)行績績效評(píng)價(jià)面面談，對(duì)績績效改進(jìn)進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬酬反饋。（績效管理理系統(tǒng)的構(gòu)構(gòu)件）績效管理的的目的戰(zhàn)略目的：：績效管理系系統(tǒng)將員工工的工作活活動(dòng)與組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起起。通過提高員工的個(gè)人人績效來提高公司整體績績效。管理目的：：對(duì)員工的績績效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并并給予相應(yīng)應(yīng)的獎(jiǎng)懲，，以激勵(lì)員工工。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和和管理人才才?？冃гu(píng)價(jià)的的結(jié)果是企企業(yè)進(jìn)行薪資決策、、晉升決策策、解雇決決策的重要依據(jù)。。開發(fā)目的：：發(fā)現(xiàn)不足之之處，對(duì)員員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)訓(xùn)，使他們能能夠更加有效地地完成工作作。提高員工的的知識(shí)、技技能和素質(zhì)質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)個(gè)人發(fā)展。。不僅要指出出績效不佳的的方面，更重要的的是找出導(dǎo)致績效不不佳的原因因。績效管理的的實(shí)施過程程：PDCA模型計(jì)劃績效（（P）優(yōu)良績效檢查績效（（C）運(yùn)作、輔導(dǎo)導(dǎo)（D）改進(jìn)績效（（A）績效評(píng)價(jià)在在人力資源源職能系統(tǒng)統(tǒng)中的核心心地位工作分析計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)劃劃人力資源部部門對(duì)績效效評(píng)價(jià)的責(zé)責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)驗(yàn)、改進(jìn)和和完善績效效評(píng)價(jià)制度度，并向其他他部門建議議和推廣。。在本部門內(nèi)內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)執(zhí)行既定的的績效評(píng)價(jià)價(jià)制度以作作表率。宣傳既定績效評(píng)評(píng)價(jià)制度的的意義、目目的、方法法與要求。。督促、檢查查、幫助本企業(yè)各部部門貫徹績績效評(píng)價(jià)制制度。培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)的的人員。（（評(píng)價(jià)者培培訓(xùn)）收集反饋信信息，包括存在在的問題、、難處、批批評(píng)與建議議，記錄和和積累有關(guān)關(guān)資料，提提出改進(jìn)措措施和方案案。根據(jù)績效評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)果果，制定相應(yīng)的人力力資源開發(fā)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)的的人力資源源管理決策策。工作績效的的影響因素素環(huán)境機(jī)會(huì)技能激勵(lì)P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激激勵(lì),環(huán)境境,機(jī)會(huì))技能：?jiǎn)T工工的工作技技巧與能力力水平-天賦、、智力、經(jīng)經(jīng)歷、教育育、培訓(xùn)激勵(lì)：?jiǎn)T工工的工作積積極性-員工個(gè)個(gè)人的需要要結(jié)構(gòu)、個(gè)個(gè)性、-感知、、學(xué)習(xí)過程程、價(jià)值觀觀環(huán)境：內(nèi)部部、外部企業(yè)內(nèi)部客客觀條件-勞動(dòng)場(chǎng)場(chǎng)所的布局局與物理?xiàng)l條件-任務(wù)的的性質(zhì)、工工作設(shè)計(jì)的的質(zhì)量-工具、、設(shè)備、原原材料的供供應(yīng)-上級(jí)的的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)風(fēng)與監(jiān)督方方式-公司的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與政策-工資福福利、培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)-企業(yè)文文化、組織織氣氛企業(yè)外部的的客觀環(huán)境境-社會(huì)政政治、經(jīng)濟(jì)濟(jì)狀況，市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)強(qiáng)度機(jī)會(huì)會(huì)：：偶偶然然性性，，運(yùn)運(yùn)氣氣-任任務(wù)務(wù)正正巧巧分分配配給給某某一一員員工工企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)員員工工工工作作績績效效的的實(shí)實(shí)際際考考核核情情況況工作作努努力力（態(tài)態(tài)度度））工作作業(yè)業(yè)績績（成成果果））獨(dú)立立從屬屬調(diào)節(jié)節(jié)能力力（水水平平））無關(guān)關(guān)（人人事事考考核核））績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的主主要要目目的的：：行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向你應(yīng)應(yīng)該該作作什什么么？？不應(yīng)應(yīng)該該作作什什么么？？評(píng)價(jià)價(jià)者者的的培培訓(xùn)訓(xùn)原來來績績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)不是是那那么么容容易易的的事事啊?。。≡u(píng)價(jià)價(jià)者者誤誤區(qū)區(qū)種種種種暈輪輪誤誤差差邏輯輯誤誤差差寬大大化化傾傾向向嚴(yán)格格化化傾傾向向中心心化化傾傾向向首因因誤誤差差近期期行行為為誤誤差差評(píng)價(jià)價(jià)者者個(gè)個(gè)人人偏偏見見溢出出誤誤差差績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的兩兩種種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：絕絕對(duì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)與與相相對(duì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)絕對(duì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)：：經(jīng)過過研研究究和和分分析析，，事事先先確確定定客客觀觀的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)通常常用用工工作作數(shù)數(shù)量量、、質(zhì)質(zhì)量量、、時(shí)時(shí)間間等等因因素素來來表表示示不以以評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)對(duì)象象為為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移，，對(duì)對(duì)每每個(gè)個(gè)員員工工都都可可以以獨(dú)獨(dú)立立進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)利用用客客觀觀尺尺度度進(jìn)進(jìn)行行絕絕對(duì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)是是績績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)發(fā)發(fā)展展的的大大趨趨勢(shì)勢(shì)相對(duì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)：：絕對(duì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)難難以以制制定定時(shí)時(shí)，，可可以以通通過過對(duì)對(duì)員員工工進(jìn)進(jìn)行行相相互互比比較較和和分分析析，，確確定定一一個(gè)個(gè)相相對(duì)對(duì)的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，無法法對(duì)對(duì)一一個(gè)個(gè)人人單單獨(dú)獨(dú)進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)相對(duì)對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在在不不同同的的評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)群群體體中中往往往往有有差差別別。?？冃гu(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法的的類類型型描述述法法：：（（2））鑒定定法法；；關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法比較較法法：：（（5））直接接排排序序法法；；交交替替排排序序法法；；一一一對(duì)對(duì)比比法法；；強(qiáng)強(qiáng)制制分分配配法法；；人物物比比較較法法量表表法法：：（（6））等級(jí)級(jí)鑒鑒定定法法；；行行為為對(duì)對(duì)照照表表法法；；行為為觀觀察察量量表表法法；；行行為為錨錨定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法；；目標(biāo)標(biāo)管管理理評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法；；混混合合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量量表表法法各種種績績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法評(píng)評(píng)析析績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法分配配獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金發(fā)展展機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)員工工開開發(fā)發(fā)(提提供供反反饋饋指指導(dǎo)導(dǎo))成本本最小小化化有效效性性(避避免免評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)錯(cuò)錯(cuò)誤誤)排序序法法行為為錨錨定定評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法目標(biāo)標(biāo)管管理理評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法鑒定定法法一般般好非常常好好不確確定定一般般差差/一一般般好差差好好差一般般一般般好一般般一般般非常常好好不確確定定評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)級(jí)鑒鑒定定法法強(qiáng)制制分分配配法法好差差/一一般般一般般行為為對(duì)對(duì)照照表表一般般一般般好/一一般般好影響響績績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法選選擇擇的的因因素素：：工工作作的的特特征征高低獨(dú)立立性性高低程序序化化變動(dòng)動(dòng)穩(wěn)定定工作作環(huán)環(huán)境境客觀觀性性很很強(qiáng)強(qiáng)將員員工工的的行行為為與工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比比較較（等等級(jí)級(jí)鑒鑒定定法法））客客觀觀性性居居中中對(duì)員員工工工工作作結(jié)結(jié)果果的的考考察察比比對(duì)對(duì)工工作作過過程程的的考考察察更更重重要要（目標(biāo)標(biāo)管管理理評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法））客觀觀性性很很弱弱選擇擇非結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化的的比比較較方方法法（鑒鑒定定法法））人力力資資源源管管理理的的主主要要職職能能及及其其關(guān)關(guān)系系工作作分分析析計(jì)劃劃招招聘聘企業(yè)業(yè)文文化化培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)職位位變變動(dòng)動(dòng)解雇雇退退休休選拔拔錄錄用用績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬酬福福利利工作作評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與規(guī)規(guī)劃劃薪酬酬管管理理薪酬的作用與與地位解決員工對(duì)薪薪酬制度的不滿會(huì)花費(fèi)大量的的時(shí)間與精力，這構(gòu)成了企企業(yè)的主要管理成本本。妥善設(shè)計(jì)和管管理薪酬體系系可以提高成本有效效性以及避免沖突，但是它們?cè)谔岣邌T工能能力和培養(yǎng)獻(xiàn)身精神神方面的潛力力是有限的。在多數(shù)情況下下，薪酬制度度和薪酬政策策應(yīng)當(dāng)是服從于而不是領(lǐng)導(dǎo)其他的人力資資源管理政策策。什么是薪酬？？薪酬（Compensation）是指員工因雇用關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。1.工工資水平平：不同組織中的的相同工作對(duì)比比2.工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)：同一組織中的的不同工作對(duì)比比3.個(gè)人間工工資差別別：從事相同工作的不同個(gè)人之間間的對(duì)比比讓我干這這么多活活，可給給我的工資卻跟跟不干活活的人差差不多，，這活還怎怎么干？？！員工關(guān)心心的三個(gè)個(gè)主要薪薪酬決策策問題報(bào)酬制度度的目的的與原則則目的：保證報(bào)酬酬在勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上具有有競(jìng)爭(zhēng)性性，吸引高素質(zhì)的的人才對(duì)員工的的貢獻(xiàn)給給予相應(yīng)應(yīng)的回報(bào)報(bào)，激勵(lì)勵(lì)且留住高素質(zhì)的的人才通過報(bào)酬機(jī)制制將短中長期期經(jīng)濟(jì)利益益結(jié)合，，促進(jìn)公公司與員員工結(jié)成成利益共同同體關(guān)系系原則：?jiǎn)T工的職職位等級(jí)級(jí)/工作作表現(xiàn)/勞動(dòng)力力市場(chǎng)狀狀況/潛潛力等是決定定員工個(gè)個(gè)人工資資的依據(jù)外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的工資水水平是確確定公司司工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的重要參考考依據(jù)根據(jù)不同崗位位的特點(diǎn)點(diǎn)，制定不不同的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，以最大大限度地地激勵(lì)員員工的表表現(xiàn)反對(duì)平均主義義分配，工資分分配適度向高職位位/關(guān)鍵鍵人才/市場(chǎng)供供給短缺缺人才傾斜360的報(bào)酬酬：外在在報(bào)酬與與內(nèi)在報(bào)報(bào)酬外在報(bào)酬酬Extrinsic內(nèi)在報(bào)酬酬Intrinsic參與決策策提供挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作提供感興興趣工作作認(rèn)可與地地位提供學(xué)習(xí)習(xí)的機(jī)會(huì)會(huì)多元化活活動(dòng)就業(yè)保障障……報(bào)酬Rewards基本工資資加班工資資及津貼貼獎(jiǎng)金利潤分享享股票認(rèn)購購保險(xiǎn)/保保健計(jì)劃劃員工服務(wù)務(wù)與特權(quán)權(quán)帶薪休假假住房資助助其他福利利私人秘書書寬大的辦辦公室誘人的頭頭銜直接薪酬酬Directcompensation間接薪酬酬Indirectcompensation非經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬Non-financialReward企業(yè)一般般薪酬構(gòu)構(gòu)成薪酬酬compensation獎(jiǎng)勵(lì)/獎(jiǎng)獎(jiǎng)金（incentives）福利與服服務(wù)（benefitsandservices）基本工資資（basewage）績效加薪薪（meritwage）反映的是是工作或者技能本身的價(jià)價(jià)值。用來承認(rèn)認(rèn)員工過去工作行為為和成就就的工資資。（累累計(jì)的））與業(yè)績直接掛鉤鉤的薪酬酬（長期期/短期期計(jì)劃））。（一一次性的的）帶薪休假假、服務(wù)務(wù)、保險(xiǎn)險(xiǎn)等。多維視角角中的薪薪酬：?jiǎn)T員工的觀觀點(diǎn)排序12345管理人員員薪酬晉升權(quán)力成就挑戰(zhàn)性專業(yè)人員員晉升薪酬挑戰(zhàn)性新技能管理事務(wù)人員員薪酬晉升管理尊重穩(wěn)定小時(shí)工人人薪酬穩(wěn)定尊重管理晉升注：1、資料料來源：：美國某某調(diào)查機(jī)機(jī)構(gòu)集20多年年數(shù)據(jù)的的累積分分析結(jié)果果。2、薪酬酬的重要要性隨個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯的的不同階階段以及民族文化化影響甚大大。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下企業(yè)薪薪酬管理理流程中央政府府制度/政策工資結(jié)構(gòu)構(gòu)/福利利項(xiàng)目（行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)規(guī)模）工資/福福利的調(diào)調(diào)整工資/福福利的日日常管理理勞資科長長/處長長的主要要管理職職能市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下的企業(yè)業(yè)薪酬管管理流程程組織與人人力資源源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)構(gòu)職位設(shè)計(jì)計(jì)工作分析析工作評(píng)價(jià)價(jià)薪酬溝通通與控制制薪酬戰(zhàn)略略薪酬調(diào)查查薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)績效管理理戰(zhàn)略績效管理理薪資水平平企業(yè)薪酬酬制度薪酬決策策內(nèi)部公平平外部公平平員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)預(yù)算溝通通3P-M職位（POSITION））工作績效效表現(xiàn)（PERFORMANCE））人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪資體系系設(shè)計(jì)要要素薪酬管理理的戰(zhàn)略略選擇（舉例））薪酬戰(zhàn)略略與公司司戰(zhàn)略的的匹配配常見的公公司經(jīng)營營戰(zhàn)略我要成為為成本領(lǐng)袖袖？我要成為為創(chuàng)新者？我要以客戶為中中心？成本領(lǐng)袖袖的經(jīng)營營戰(zhàn)略與與薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略一流的操操作水平平追求成本本有效性性的問題題解決方方式重點(diǎn)放在在與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的成本比比較上提高薪酬酬體系中中浮動(dòng)工工資部分分的比重重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度度的控制制性及具具體化的的工作說說明用較低的的成本做做較多的的事情成本領(lǐng)袖袖：以效率為為中心經(jīng)營策略略薪酬系統(tǒng)統(tǒng)人力資源源對(duì)策創(chuàng)新者的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與薪薪酬戰(zhàn)略略產(chǎn)品領(lǐng)袖袖向集中的的客戶化化和創(chuàng)新新性產(chǎn)品品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品品生命周周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)產(chǎn)品以及及生產(chǎn)方方法方面面的創(chuàng)新新以市場(chǎng)為為基準(zhǔn)的的工資彈性/寬寬泛性的的工作描描述偏好機(jī)敏、愿愿意承擔(dān)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以以及勇于于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者：：提高產(chǎn)品品復(fù)雜性性，縮短短產(chǎn)品生生命周期期經(jīng)營策略略薪酬系統(tǒng)統(tǒng)人力資源源對(duì)策以客戶為為中心者者的經(jīng)營營戰(zhàn)略與與薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略緊緊靠近近客戶為客戶提提供解決決問題的的辦法加快營銷銷速度以顧客滿滿意為獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的基基礎(chǔ)由員工接接觸到的的顧客進(jìn)進(jìn)行工作作或技能能評(píng)價(jià)取悅顧客客，超越越他們的的期望以客戶為為中心：：提高客戶戶的期望望經(jīng)營策略略薪酬系統(tǒng)統(tǒng)人力資源源對(duì)策競(jìng)爭(zhēng)性工工資政策策的選擇擇（四種類類型）競(jìng)爭(zhēng)性工工資政策策選擇之之一：領(lǐng)領(lǐng)先政策策使企業(yè)在在吸引和保保留高質(zhì)量員員工方面面的能力最大大化，同時(shí)使員工對(duì)對(duì)工資的的不滿最小小化；可以抵消消工作中存存在的其其他一些些缺乏吸引引力的特征；；只在雇傭傭新員工時(shí)采用，，可能會(huì)會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前員工工不滿；但是高工工資本身身不足以避避免高流動(dòng)率率。競(jìng)爭(zhēng)性工工資政策策選擇之之二：匹匹配政策策力圖確保本企業(yè)的工資成本本大體上與市場(chǎng)上上的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手相相等；確保本企業(yè)在吸引和和雇用勞勞動(dòng)者方方面的能能力大體上與勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手相同；避免組織在產(chǎn)品定價(jià)價(jià)或者在維持高高質(zhì)量勞勞動(dòng)力隊(duì)隊(duì)伍方面面處于不利地位位；不能為雇主在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)性工工資政策策選擇之之三：拖拖后政策策制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性工工資率水水平的拖后政策策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工工的能力力。如果工資水平平的拖后后是為了換換取更高的未未來收益益，那么這這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)產(chǎn)率。競(jìng)爭(zhēng)性工工資政策策選擇之之四：混混合政策策一個(gè)組織織可能同時(shí)采用用多種競(jìng)爭(zhēng)性工工資政策策：根據(jù)職位族確定不同同的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性工資資政策：：關(guān)鍵技術(shù)術(shù)群體的的工資高于市場(chǎng)水平平；其他群體體的工資資低于或等等于市場(chǎng)水平平。根據(jù)工資的構(gòu)構(gòu)成確定不同同的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性工資資政策：：薪酬總額額高于市場(chǎng)水平平；基本工資資低于市場(chǎng)水平平；獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)報(bào)酬或獎(jiǎng)獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平平；福利等于或高高于市場(chǎng)水平平。工資水平平?jīng)Q策所所產(chǎn)生的的理想后后果控制勞動(dòng)力成成本。增加高質(zhì)量求求職者的人數(shù)。。提高勞動(dòng)力隊(duì)隊(duì)伍的質(zhì)量和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。降低自愿流動(dòng)動(dòng)率。增加利潤。維持無工會(huì)狀態(tài)。減少與工工資有關(guān)關(guān)的停工。內(nèi)部一致致性工資資結(jié)構(gòu)的的形成途途徑工作分析析/工作作描述技能分析析素質(zhì)分析析業(yè)務(wù)或工工作結(jié)構(gòu)構(gòu)以工作為為基礎(chǔ)以人為基基礎(chǔ)技能素質(zhì)工作等級(jí)級(jí)/報(bào)酬酬要素技能板塊塊素質(zhì)板塊塊報(bào)酬要素素/程度度衡量技能等級(jí)級(jí)素質(zhì)等級(jí)級(jí)進(jìn)行工作作評(píng)價(jià)以以制資格以及資格以及訂標(biāo)準(zhǔn)工資資結(jié)構(gòu)市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià)目的的評(píng)價(jià)總結(jié)工工作確定價(jià)值依依據(jù)量化相對(duì)價(jià)價(jià)值轉(zhuǎn)化為工資資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性性與工資確確定基準(zhǔn)職位或工作作知識(shí)或技能能素質(zhì)內(nèi)部一致性性與工資確確定基準(zhǔn)職位或工作作工作評(píng)價(jià)的的定義及其其目的什么是是工作評(píng)評(píng)價(jià)-系統(tǒng)地地確定定組織中中工作之之間的的相對(duì)價(jià)價(jià)值，從而而為組組織建建立一一個(gè)工作結(jié)結(jié)構(gòu)的過程。-是以工作內(nèi)內(nèi)容、、技能能要求求、對(duì)對(duì)組織織的價(jià)價(jià)值、、組織織文化化以及及外部部市場(chǎng)場(chǎng)為綜合依依據(jù)的的。-以工作（（職位位）為依據(jù)據(jù)設(shè)計(jì)工資結(jié)結(jié)構(gòu)時(shí)，需需要首首先進(jìn)進(jìn)行工作評(píng)評(píng)價(jià)。工作評(píng)評(píng)價(jià)的的目的的-通通過對(duì)對(duì)工作作進(jìn)行行系統(tǒng)統(tǒng)的和和理性性的評(píng)價(jià)，幫助助組織織確定定工作結(jié)結(jié)構(gòu)，-然然后由由工作結(jié)結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)結(jié)構(gòu)，從而而使企企業(yè)薪酬制制度符合內(nèi)部一一致性性的要求求。（職位位評(píng)價(jià)價(jià)/崗崗位評(píng)評(píng)價(jià)））工作評(píng)評(píng)價(jià)的的基本本方法法非量化化比較量化比較考慮工作整整體考慮工作要要素工作排序法法因素比較法法工作分類法法計(jì)點(diǎn)法法序列工作-工作作比較等級(jí)工作-預(yù)設(shè)設(shè)尺度度比較工作評(píng)評(píng)價(jià)中中的關(guān)關(guān)鍵決決策單一評(píng)評(píng)價(jià)計(jì)計(jì)劃還還是多多種評(píng)評(píng)價(jià)計(jì)計(jì)劃？？采用何何種工工作評(píng)評(píng)價(jià)方方法？？選取哪哪些報(bào)報(bào)酬要要素？？（總總共共使用用多少少種要要素？？）總點(diǎn)數(shù)數(shù)為多多少？？（太太多/太少少）各要素素的相相對(duì)權(quán)權(quán)重為為多少少？各要素素的程程度等等級(jí)數(shù)數(shù)量及及其定定義是是什么么？如何給給不同同的要要素及及其程程度等等級(jí)分分配點(diǎn)點(diǎn)數(shù)？？被評(píng)價(jià)價(jià)的基基準(zhǔn)工工作有有哪些些？誰來進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)？？內(nèi)部一一致性性與工工資確確定基基準(zhǔn)知識(shí)或或技能能知識(shí)/技能能工資資制：：定義義定義：：根據(jù)一個(gè)人人所掌掌握的的與工作有有關(guān)的技能能、能能力以以及知知識(shí)的的深度度和廣廣度支付工工資的的報(bào)酬制制度。通常適用于于所從事事的工工作比較具具體而且能夠被被界定定出來來的操作人人員、、技術(shù)術(shù)人員員及辦辦公室室工作作人員員。技能工工資計(jì)計(jì)劃可可劃分分為兩兩種：深度（depth））技能能工資資計(jì)劃劃在公司司法律律、財(cái)財(cái)務(wù)或或者焊焊接、、液壓壓設(shè)備備維修修方面面的專專家廣度（breadth））技能能工資資計(jì)劃劃在營銷銷、生生產(chǎn)、、財(cái)務(wù)務(wù)、人人力資資源等等各種種不同同操作作環(huán)節(jié)節(jié)上的的專家家傳統(tǒng)薪薪酬制制度下下的工工作設(shè)設(shè)計(jì)員工1工作A工作B工作C工作D員工2員工3員工4技能工工資條條件下下的工工作設(shè)設(shè)計(jì)員工1技能組組A技能組組B技能組組C技能組組D員工2員工3舉例：：技能能工資資的類類型一、深深度技技能（（專才才－specialist））工資計(jì)計(jì)劃教師的的工資資，做同樣樣內(nèi)容容工作作（都教教初中中英文文課程程）的的不同教教師所拿的的工資資可能能是不不一樣樣的，，主要取取決于于他們個(gè)個(gè)人的的文憑和和學(xué)歷歷高低低。其基本假假設(shè)是是：知識(shí)識(shí)更多多的教教師工作更更有效效，靈活性性也更大大，即即不僅僅可以以教初初中，，還可可以教教高中中。二、廣廣度技技能或或多技技能（（通才才－generalist））計(jì)劃某公司司是一一家生生產(chǎn)（（裝配配用于于汽車車傳動(dòng)動(dòng)裝置置的））傳動(dòng)動(dòng)鏈的的企業(yè)業(yè)。最最初該該公司司一共共有七種不不同的的工作作崗位位，后來來，該該公司司的工工資制制度改改為技能工工資制制，原來來的七七種工工作被被劃分分為三個(gè)范范圍更更大的的工作作類別別，即單元操操作工工A、、單元元操作作工B和單單元操操作工工C。。廣度技技能工工資計(jì)計(jì)劃案案例知識(shí)/技能能工資資制：：優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)1.按“企業(yè)要求員員工掌掌握的的工作作技能能”來提提供報(bào)報(bào)酬的的。員員工掌掌握的的技能越越多，則他他們?cè)皆侥軌驂虺蔀闉橐环N彈彈性的的資源源－不僅僅能夠夠扮演演多種角角色，而且且能夠夠建立立起對(duì)對(duì)整個(gè)個(gè)工作作流程程的一一種更更好的的全方位位理解解，從而而更好好地理理解自自己對(duì)對(duì)于組組織所所作出出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的重重要性性。2.向向員工工傳遞關(guān)注自自身發(fā)發(fā)展和和不斷斷提高高技能能的信息，有助助于員員工和和組織織適應(yīng)市場(chǎng)上上快速的的技術(shù)術(shù)變革革。在職位調(diào)調(diào)換以及引入新新技術(shù)術(shù)方面面有更大大的靈活性性。例：醫(yī)療保保健機(jī)機(jī)構(gòu)的的員工工們必須持持續(xù)不不斷地地學(xué)習(xí)習(xí)新的的病例例、新新的醫(yī)醫(yī)療程程序、、新的的藥品品以及及新的的治療療過程程。必須用用工資資來激勵(lì)他他們開開發(fā)新新的知知識(shí)和和技能能。3.在在一定定程度度上有有利于于鼓勵(lì)優(yōu)優(yōu)秀專專業(yè)人人才安心本職工工作，而不不是去去謀求求報(bào)酬酬盡管管很高高但是是卻并不擅擅長的的管理職職位。使組組織降降低了了失去優(yōu)秀技技術(shù)專專家以以及接受不良管管理者者的風(fēng)險(xiǎn)。4.適適用于于研發(fā)類類人員員以及律師、銷售人人員、會(huì)計(jì)師師等專業(yè)技技術(shù)人人才。技能工工資操操作要要點(diǎn)（（3.1））1）建建立培培訓(xùn)體體系/資格格認(rèn)證證制度度：必須建立一套體體系來來對(duì)員工工進(jìn)行行培訓(xùn)以及幫幫助他他們開發(fā)組織要要求具具備的的那些新技能能。同時(shí)時(shí)須有有一個(gè)個(gè)資格認(rèn)認(rèn)證過過程來確保保員工工確實(shí)掌掌握了了這些技技能，，同時(shí)時(shí)還要要有一一個(gè)階階段性性的資格重重新認(rèn)認(rèn)證過過程。2）界界定技技能的的范圍圍：組織必必須強(qiáng)強(qiáng)調(diào)自己所所要為為之支支付報(bào)報(bào)酬的的那些技技能到底是是哪些些技能能，不是是無限限制制地地對(duì)對(duì)于于員員工工所所獲獲得得的的任何何技技能能都都給給予予報(bào)報(bào)酬酬，而而只只是是對(duì)對(duì)于于扮演演某某些些特特定定的的角角色色或者者從從事事某些些特特定定的的工工作作所需需要要的的技技能能提提供供報(bào)報(bào)酬酬。。技能能工工資資操操作作要要點(diǎn)點(diǎn)（（3.2））3））通通才才/專專才才（（技技能能的的廣廣度度和和深深度度））：：組織織必須須確確定定自己己所所要要提提供供報(bào)報(bào)酬酬的的那那些些技技能能的的開發(fā)發(fā)范范圍圍。是鼓鼓勵(lì)勵(lì)員工工成成為為通才才，還是是鼓鼓勵(lì)勵(lì)他們們僅僅僅僅去去不不斷斷提提高高具具有有很很高高價(jià)價(jià)值值的的那那些些特定定技技能能？4））學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)的的自自主主性性：：組織織必必須須決決定定是是應(yīng)當(dāng)當(dāng)由由員工工自自己己掌握握下下一一步步學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)何何種種技技能能，，還是是由由雇主主、工作作流流程程的的流流動(dòng)動(dòng)方方向向或者者客戶戶的的需需求求來決決定定應(yīng)當(dāng)當(dāng)學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)的的技技能能類類型型；；員工工是是應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照照自自己己的的速度度來學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)這些些技技能能，，還是是應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照照組組織織確確定定的的速度度來學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)這些些技技能能。。技能能工工資資操操作作要要點(diǎn)點(diǎn)（（3.3））5））單單一一職職位位族族/跨跨職職位位族族：：技能能工工資資計(jì)計(jì)劃劃是應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格格限限定定在在某一一單位位工工作作族族之內(nèi)內(nèi)，，還是是應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)設(shè)計(jì)計(jì)成成一一個(gè)個(gè)鼓鼓勵(lì)勵(lì)真正正的的跨跨職職能能培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃。前者者鼓勵(lì)勵(lì)員員工工沿著著某某一一特特定定的的職職業(yè)業(yè)通通道