戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理彭劍峰

戰(zhàn)略性人力資源的

系統(tǒng)整合與管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒問(wèn)題的提出1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績(jī)并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能客戶忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)理念依據(jù)一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價(jià)值觀就是確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。

從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》

——中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程《華為基本法》《華僑城憲章》

《邁普之道》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國(guó)電信文化》《三星文化》可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)——市場(chǎng)與客戶

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈相關(guān)觀點(diǎn)視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值）人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)(白沙人性化案例)人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷工作（知識(shí)營(yíng)銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理）人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）分層分類的人力資源管理實(shí)施1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實(shí)施2、職類、職種的劃分職類職種資格級(jí)別管理類管理支持類營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷售營(yíng)銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職位第二二單單元元：：企企業(yè)業(yè)核核心心能能力力與與人人力力資資源源PlanningExecution使命命追追求求核心心價(jià)價(jià)值值觀觀組織織的的基基本本原原則則與與價(jià)價(jià)值值取取向向是是什什么么？？組織織業(yè)務(wù)務(wù)流流程程我們們必必須須在在哪哪些些方方面面做做的的更更優(yōu)優(yōu)秀秀？？核心心人人才才核心心專專長(zhǎng)長(zhǎng)與與技技能能顧客客在在哪哪些些方方面面與與員員工工有有接接觸觸？？“員員工工的的行行為為方方式式是是否否正正確確？？””人力力資資源源的的關(guān)關(guān)鍵鍵要要素素核心心人人才才的的素素質(zhì)質(zhì)模模型型人力力資資源源實(shí)踐踐“我我們們必必須須擁?yè)碛杏惺彩裁疵礃訕拥牡娜巳肆αY資源源管管理理實(shí)實(shí)踐踐？？””“我我們們?nèi)缛绾魏挝ⅰ㈤_開發(fā)發(fā)、、激激勵(lì)勵(lì)與與保保有有信信奉奉組組織織價(jià)價(jià)值值觀觀的的員員工工？？””戰(zhàn)略略核心心能能力力“我我們們?nèi)缛绾魏握拐归_開競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)？？””““我我們們能能為為顧顧客客提提供供哪哪些些競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手所所不不能能提提供供的的產(chǎn)產(chǎn)品品與與服服務(wù)務(wù)？？””執(zhí)行行規(guī)劃劃企業(yè)業(yè)核核心心能能力力與與人人力力資資源源的的系系統(tǒng)統(tǒng)整整合合人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊人員員招招聘聘錄錄用用與與配配置置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說(shuō)明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

4．員工素質(zhì)模型庫(kù)建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測(cè)人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃

人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊人員員招招聘聘錄錄用用與與配配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競(jìng)聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場(chǎng)研究1．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．競(jìng)爭(zhēng)性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊績(jī)效效與與報(bào)報(bào)酬酬管管理理績(jī)效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績(jī)效考核5．對(duì)部門、分子公司績(jī)效考核的監(jiān)督與考核6．績(jī)效考核面談7．績(jī)效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場(chǎng)薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國(guó)家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊員工工關(guān)關(guān)系系和和溝溝通通員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠(chéng)度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)組織織變變革革與與員員工工關(guān)關(guān)系系1、、企企業(yè)業(yè)并并購(gòu)購(gòu)重重組組與與人人力力資資源源整整合合方方案案2、、裁裁員員與與員員工工心心理理調(diào)調(diào)適適3、、危危機(jī)機(jī)管管理理與與人人力力資資源源應(yīng)應(yīng)急急方方案案4、、組組織織變變革革與與文文化化整整合合5、、企企業(yè)業(yè)沖沖突突管管理理人力力資資源源職職能能管管理理的的功功能能模模塊塊培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購(gòu)重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)牽引引機(jī)機(jī)制制、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制、、約約束束機(jī)機(jī)制制、、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘淘汰汰機(jī)機(jī)制制基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的潛潛能能評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于任任職職資資格格的的職職業(yè)業(yè)化化行行為為評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于KPI指指標(biāo)標(biāo)的的考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)與與能能力力的的薪薪酬酬分分配配系系統(tǒng)統(tǒng)、、基基于于職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)系系統(tǒng)統(tǒng)機(jī)制制、、制制度度、、流流程程、、技技術(shù)術(shù)價(jià)值值評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)與與價(jià)價(jià)值值分分配配（（考考核核與與薪薪酬酬））文化化管管理理2、、基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源運(yùn)運(yùn)行行系系統(tǒng)統(tǒng)四大機(jī)制制六大系統(tǒng)統(tǒng)四大支柱柱一個(gè)核心心最高境界界要點(diǎn)1：：人力資源源開發(fā)與與管理系系統(tǒng)四大大支柱制度：科學(xué)化、、系統(tǒng)化化的制度度設(shè)計(jì)，，建立理理性權(quán)威威機(jī)制：引入機(jī)制制，使人人力資源源始終處處于激活活狀態(tài)，，核心是是競(jìng)爭(zhēng)淘淘汰機(jī)制制、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制、、評(píng)價(jià)約約束機(jī)制制流程：視員工為為客戶，，以客戶戶為導(dǎo)向向建立人人力資源源的業(yè)務(wù)務(wù)流程體體系，打打通人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)流程程與企業(yè)業(yè)其他核核心流程程的關(guān)系系技術(shù)：研究、引引進(jìn)、創(chuàng)創(chuàng)新人力力資源的的管理技技術(shù)，運(yùn)運(yùn)用人力力資源技技術(shù)，提提高人力力資源開開發(fā)與管管理的效效率要點(diǎn)2：：人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制一、牽引引機(jī)制:是指通過(guò)過(guò)明確組組織對(duì)員員工的期期望和要要求，使使員工能能夠正確確地選擇擇自身的的行為，，最終組組織能夠夠?qū)T工工的努力力和貢獻(xiàn)獻(xiàn)納入到到幫助企企業(yè)完成成其目標(biāo)標(biāo)，提升升其核心心能力的的軌道中中來(lái)。牽牽引機(jī)制制的關(guān)鍵鍵在于向向員工清清晰的表表達(dá)組織織和工作作對(duì)員工工的行為為和績(jī)效效期望。。因此，，牽引機(jī)機(jī)制主要要依靠以以下人力力資源管管理模塊塊來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：企業(yè)的文文化與價(jià)價(jià)值觀體體系、職位說(shuō)明明書與任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系系、培訓(xùn)開發(fā)發(fā)體系。人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制二、激勵(lì)勵(lì)機(jī)制：：根據(jù)現(xiàn)代代組織行行為學(xué)理理論，激激勵(lì)的本本質(zhì)是員員工去做做某件事事的意愿愿，這種種意愿是是以滿足足員工的的個(gè)人需需要為條條件。因因此激勵(lì)勵(lì)的核心心在于對(duì)對(duì)員工的的內(nèi)在需需求把握握與滿足足。而需需求意味味著使特特定的結(jié)結(jié)構(gòu)具有有吸引力力的一種種生理或或者心理理上的缺缺乏。激勵(lì)機(jī)制制主要依依靠以下下人力資資源管理理模塊來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)：：薪酬體系系設(shè)計(jì)、、職業(yè)業(yè)生涯管管理與升升遷異動(dòng)動(dòng)制度、、分權(quán)與與授權(quán)系系統(tǒng)。人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制三、約束束機(jī)制所謂約束束機(jī)制，，其本質(zhì)質(zhì)是對(duì)員員工的行行為進(jìn)行行限定，，使其符符合企業(yè)業(yè)的發(fā)展展要求的的一種行行為控制制，它使使得員工工的行為為始終在在預(yù)定的的軌道上上運(yùn)行。。約束機(jī)機(jī)制的核核心是企企業(yè)以KPI指標(biāo)為核核心的績(jī)績(jī)效考核核體系和和以任職職資格體體系為核核心的職職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)體系。（1）以以KPI指標(biāo)體體系為核核心的績(jī)績(jī)效管理理體系（2）以以任職資資格體系系為核心心的職業(yè)業(yè)化行為為評(píng)價(jià)體體系（3）員員工基本本行為規(guī)規(guī)范與員員工守則則人力資源源管理的的四大機(jī)機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與淘汰汰機(jī)制企業(yè)不僅僅要有正正向的牽牽引機(jī)制制和激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，，不斷推推動(dòng)員工工提升自自己的能能力和業(yè)業(yè)績(jī)，而而且還必必須有反反向的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰汰機(jī)制，，將不適適合組織織成長(zhǎng)和和發(fā)展需需要的員員工釋放放于組織織之外，，同時(shí)將將外部市市場(chǎng)的壓壓力傳遞遞到組織織之中，，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)企企業(yè)人力力資源的的激活，，防止人人力資本本的沉淀淀或者縮縮水。企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)與淘淘汰機(jī)制制在制度度上主要要體現(xiàn)為為競(jìng)聘上上崗與末末位淘汰汰制度。。（1）競(jìng)聘上上崗制度度（2）末位淘淘汰制度度（3）人人才退出出制度(輪崗制制度、內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)業(yè)制度、、待崗制制度、人員分流流制度)要點(diǎn)3：：人力資源源開發(fā)與與管理系系統(tǒng)的核核心——價(jià)值值評(píng)價(jià)、、價(jià)值分分配（考考核與薪薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力力資源價(jià)價(jià)值鏈圖圖要點(diǎn)4：：人力資源源管理的的最高境境界是文文化管理理他律管理理到自律律管理（（自我開開發(fā)與管管理）雙重契約約：通過(guò)過(guò)勞動(dòng)合合同建立立企業(yè)與與員工的的勞動(dòng)契契約關(guān)系系，通過(guò)過(guò)企業(yè)文文化和價(jià)價(jià)值觀的的輸導(dǎo)建建立企業(yè)業(yè)與員員工的心心理契約約.文化使企企業(yè)與員員工達(dá)成成共識(shí)，，從而協(xié)協(xié)調(diào)企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的需求求與員工工個(gè)人需需求之間間的矛盾盾，使個(gè)個(gè)人與企企業(yè)同步步成長(zhǎng)。。經(jīng)營(yíng)人才才人力資本本增值吸納功能能開發(fā)功能能激勵(lì)功能能維系功能能招募與配配置管理理考核與薪薪酬管理理培訓(xùn)與開開發(fā)管理理溝通與勞勞資關(guān)系系管理基于戰(zhàn)略略的人力力資源規(guī)規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)基于職業(yè)業(yè)生涯的的人力資資源培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)系統(tǒng)基于任職職資格的的職業(yè)化化行為評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)基于業(yè)績(jī)績(jī)與能力力的薪酬酬分配系系統(tǒng)KPI指指標(biāo)與績(jī)績(jī)效考核核系統(tǒng)基于勝任任能力的的潛能評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略略的組織織人力資資源運(yùn)行行系統(tǒng)模模塊企業(yè)人力力資源管管理開發(fā)發(fā)六大運(yùn)運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)模式關(guān)關(guān)系圖培訓(xùn)方法法提供個(gè)性性素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)據(jù)能力測(cè)評(píng)評(píng)方法調(diào)資漲薪薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)據(jù)（業(yè)績(jī)績(jī)與能力力）能力測(cè)評(píng)評(píng)內(nèi)容提供分配配方式提供業(yè)務(wù)務(wù)素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提供工作作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)價(jià)考核制度考核方法法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)責(zé)確立職職位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位說(shuō)明書任職資格格標(biāo)準(zhǔn)任職資格格等級(jí)制度度職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配配系統(tǒng)薪酬等級(jí)級(jí)確定依依據(jù)招聘（內(nèi)內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉晉升價(jià)值分配配規(guī)劃計(jì)劃劃人力資源源規(guī)劃系系統(tǒng)人力資源源管理4種新角角色(IPMA素質(zhì)質(zhì)模型)人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人力資資源素質(zhì)質(zhì)模型●了解組織織的使命命和戰(zhàn)略略目標(biāo)●熟悉人事事管理法法規(guī),政政策，管管理流程程和方法法●了解客戶戶和企業(yè)業(yè)(組織織)文化化●了解公立立組織的的運(yùn)作環(huán)環(huán)境●將人力資資源管理理與組織織使命和和業(yè)務(wù)績(jī)績(jī)效掛鉤鉤●了解業(yè)務(wù)務(wù)程序,能實(shí)實(shí)施變革革以提高高效率和和效果●了解團(tuán)隊(duì)隊(duì)行為●具有良好好的溝通通能力●具有創(chuàng)新新能力，，創(chuàng)造可可冒風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的內(nèi)部部環(huán)境●平衡相互互競(jìng)爭(zhēng)的的價(jià)值●具有運(yùn)用用組織建建設(shè)原理理的能力力IPMA人力資資源素質(zhì)質(zhì)模型（（續(xù)）●理解整體體性業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)思思維●在人力資資源管理理中運(yùn)用用信息技技術(shù)●具有分析析能力,可進(jìn)行行戰(zhàn)略性性和創(chuàng)造造性思維維●有能力設(shè)設(shè)計(jì)并貫貫徹變革革進(jìn)程●能運(yùn)用咨咨詢和談?wù)勁屑记汕?有解解決爭(zhēng)端端能力●具有建立立信任關(guān)關(guān)系的能能力●具有營(yíng)銷銷及代表表能力●具有建造造共識(shí)和和同盟的的能力●展示為顧顧客服務(wù)務(wù)的趨向向●提倡正直直品質(zhì),遵循符符合職業(yè)業(yè)道德的的行為●理解,重重視,并并促進(jìn)員員工的多多元性人力資源源管理新新角色定定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問(wèn)）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理理者變革推動(dòng)動(dòng)者員工服務(wù)務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴伴專家華夏基石石人力資資源管理理角色模模型領(lǐng)導(dǎo)者角角色專家角色色知識(shí)管理理業(yè)務(wù)伙伴伴員工服務(wù)務(wù)變革革管管理理戰(zhàn)略略與與決決策策人力力資資源源政政策策與與策策略略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力培培育育素質(zhì)質(zhì)模模型型人才才評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)診斷斷技技術(shù)術(shù)招聘聘與與配配置置職位位分分析析創(chuàng)新新管管理理學(xué)習(xí)習(xí)型型組組織織e－－ＨＨＲＲ目標(biāo)標(biāo)管管理理團(tuán)隊(duì)隊(duì)管管理理業(yè)務(wù)務(wù)流流程程員工工輔輔助助計(jì)劃劃(EAP)沖突突管管理理員工工溝溝通通勞動(dòng)動(dòng)關(guān)關(guān)系系人才才信信用用與道道德德管管理理并購(gòu)購(gòu)重重組組裁員員管管理理人力力資資源源會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)危機(jī)機(jī)管管理理文化化整整合合薪酬酬與與激激勵(lì)勵(lì)績(jī)效效與與績(jī)績(jī)效效管管理理規(guī)劃劃與與策策略略培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)人力力資資源源管管理理者者角角色色模模型型魚魚骨骨圖圖人才才流流動(dòng)動(dòng)與與知識(shí)識(shí)流流失失管管理理知識(shí)識(shí)與與信信息息共享享系系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)構(gòu)建建企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)與與管管理理組織織變變革革程程序序與方方法法外部部專專家家管理理（（外外包包））企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理的的責(zé)責(zé)任任承承擔(dān)擔(dān)：：企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理不不僅僅僅僅是是人人力力資資源源部部門門的的事事情情，，也也是是全全體體管管理理者者及及全全體體員員工工的的責(zé)責(zé)任任。。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理責(zé)責(zé)任任承承擔(dān)擔(dān)圖圖中國(guó)國(guó)企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理的的典典型型問(wèn)問(wèn)題題冗員員與與人人才才短短缺缺（（競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘淘汰汰，，人人才才退退出出機(jī)機(jī)制制,工工作作輪輪換換））新老老創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)者者的的矛矛盾盾／／空空降降部部隊(duì)隊(duì)與與地地面面部部隊(duì)隊(duì)的的矛矛盾盾（（重重建建企企業(yè)業(yè)的的價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)級(jí)級(jí)、、價(jià)價(jià)值值分分配配體體系系））超前前理理念念與與人人力力資資源源推推進(jìn)進(jìn)系系統(tǒng)統(tǒng)滯滯后后的的矛矛盾盾理性性與與人人性性的的矛矛盾盾／／創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)型型企企業(yè)業(yè)家家與與職職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)理理人人的的矛矛盾盾（（貨貨幣幣資資本本與與人人力力資資本本的的矛矛盾盾））績(jī)效效考考核核體體系系的的困困惑惑富有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力力的的薪薪酬酬體體系系(水水平平與與結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的困困惑惑)職業(yè)業(yè)通通道道狹狹窄窄(人人才才價(jià)價(jià)值值本本位位與與官官本本位位的的矛矛盾盾)知識(shí)識(shí)型型員員工工的的管管理理經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者的的激激勵(lì)勵(lì)與與約約束束（（不不能能、、不不為為、、不不法法、、不不續(xù)續(xù)））職業(yè)業(yè)忠忠誠(chéng)誠(chéng)與與企企業(yè)業(yè)忠忠誠(chéng)誠(chéng)人力力資資源源開開發(fā)發(fā)的的困困惑惑(學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)專專業(yè)業(yè)戶戶\溝溝通通專專業(yè)業(yè)戶戶\培培訓(xùn)訓(xùn)專專業(yè)業(yè)戶戶\會(huì)會(huì)議議專專業(yè)業(yè)戶戶)2/8矛矛盾盾,黨黨企企矛矛盾盾經(jīng)理理人人員員的的激激勵(lì)勵(lì)與與MBO杠杠桿桿收收購(gòu)購(gòu)理論論與與實(shí)實(shí)踐踐的的探探索索企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理各各個(gè)個(gè)系系統(tǒng)統(tǒng)面臨臨的的問(wèn)問(wèn)題題及及其其解解決決方方案案一、、基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃問(wèn)題題的的提提出出：：什么么是是人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的內(nèi)內(nèi)容容和和范范圍圍是是什什么么？？人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)價(jià)價(jià)值值何何在在？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的層層次次（（戰(zhàn)戰(zhàn)略略層層、、戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)術(shù)層層、、行行動(dòng)動(dòng)執(zhí)執(zhí)行行層層）），，其其核核心心焦焦點(diǎn)點(diǎn)是是什什么么？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃有有什什么么樣樣的的技技術(shù)術(shù)體體系系，，操操作作流流程程和和方方法法？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃如如何何與與其其他他職職能能對(duì)對(duì)接接？？理論論與與實(shí)實(shí)踐踐的的探探索索：：1、、人人力力資資源源盤盤點(diǎn)點(diǎn)技技術(shù)術(shù)、、人人力力資資源源存存量量與與未未來(lái)來(lái)企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展要要求求的的差差異異性性分分析析技技術(shù)術(shù)2、、職職業(yè)業(yè)通通道道、、職職類類與與職職種種規(guī)規(guī)劃劃3、、核核心心人人才才隊(duì)隊(duì)伍伍規(guī)規(guī)劃劃（管管理理團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，，研研發(fā)發(fā)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，，營(yíng)營(yíng)銷銷團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)））4、、人人力力資資源源總總量量編編制制規(guī)規(guī)劃劃和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)企企業(yè)業(yè)編編制制設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模型型5、、人人力力資資源源結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)規(guī)規(guī)劃劃技技術(shù)術(shù)和君君創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)人人力力資資源源企企業(yè)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)模模型型6、、人人力力資資源源素素質(zhì)質(zhì)能能力力提提升升規(guī)規(guī)劃劃技技術(shù)術(shù)和君創(chuàng)業(yè)業(yè)員工任任職能力力規(guī)劃技技術(shù)1、人力力資源盤盤點(diǎn)技術(shù)術(shù)、人力力資源存存量與與未來(lái)企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展要要求的差差異性與與分析技技術(shù)要點(diǎn)：人才定義義、人才才分層分分類與人人才存量量盤點(diǎn)基于戰(zhàn)略略的關(guān)鍵鍵崗位分分析（戰(zhàn)戰(zhàn)略———組織———職位位），識(shí)識(shí)別未來(lái)來(lái)需求基于戰(zhàn)略略的人才才需求標(biāo)標(biāo)桿：外外部導(dǎo)向向型標(biāo)桿桿、內(nèi)部部導(dǎo)向型型標(biāo)桿人才成長(zhǎng)長(zhǎng)與培養(yǎng)養(yǎng)速度分分析、人人才能力力提升階階梯與速速度分析析外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供給分分析、人人才市場(chǎng)場(chǎng)化職業(yè)業(yè)化程度度分析、、分層分分類的市市場(chǎng)人才才稀缺性性程度分分析人才總量量與結(jié)構(gòu)構(gòu)分析（（識(shí)別短短缺與過(guò)過(guò)剩）、、人才結(jié)結(jié)構(gòu)變動(dòng)動(dòng)趨勢(shì)分分析2、職業(yè)業(yè)通道、、職類與與職種規(guī)規(guī)劃（1）為為員工提提供多種種職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道2、職業(yè)業(yè)通道、、職類與與職種規(guī)規(guī)劃（2）職職類、職職種的劃劃分職類職種資格級(jí)別管理類管理支持類營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷售營(yíng)銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)個(gè)職位3、核心心人才規(guī)規(guī)劃核心人才才規(guī)劃步步驟1、依據(jù)據(jù)戰(zhàn)略明明確核心心人才的的定義和和范疇，，即明確確哪些是是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)不可或或缺的核核心人才才輔助人才才通用人才才特殊人才才核心人才才稀缺性X戰(zhàn)略略性Y核心人才才規(guī)劃步步驟2、企業(yè)業(yè)核心人人才盤點(diǎn)點(diǎn)，檢視視企業(yè)所所擁有的的核心人人才是否否能滿足足企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略對(duì)核心心人才的的需求（（數(shù)量差差異、能能力差異異與結(jié)構(gòu)構(gòu)欠缺））3、外部部勞動(dòng)力力市場(chǎng)相相應(yīng)人才才的稀缺缺狀況及及內(nèi)部人人才提升升速度與與成長(zhǎng)速速度比較較，確定定核心人人才隊(duì)伍伍未來(lái)的的發(fā)展變變化與業(yè)業(yè)務(wù)的匹匹配狀況況4、核心心人才總總量、結(jié)結(jié)構(gòu)與提提升的系系統(tǒng)規(guī)劃劃5、核心心人才隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)策略規(guī)規(guī)劃：核核心人才才吸納規(guī)規(guī)劃、核核心人才才培養(yǎng)規(guī)規(guī)劃、核核心人才才保留規(guī)規(guī)劃、核核心人才才激勵(lì)規(guī)規(guī)劃職能域崗位驅(qū)動(dòng)因素定額經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn)主流程崗位編制輔助崗位編制組織機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備要求管理幅度中高層管理人員編制ⅠⅡⅢ方法一：比例關(guān)系方法二：控制總?cè)藬?shù)方法三：控制工資總額OBJECT企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4、和和君創(chuàng)業(yè)業(yè)企業(yè)編編制設(shè)計(jì)計(jì)模型組織定編編操作流流程主業(yè)務(wù)流程崗位輔助業(yè)務(wù)流程崗位部分一線崗位嚴(yán)格定編崗位數(shù)量管理幅度組織動(dòng)態(tài)演化模型中層管理崗位設(shè)置成員企業(yè)定編方案勞動(dòng)生產(chǎn)率模型印證部分一線崗位不能嚴(yán)格定編驅(qū)動(dòng)量數(shù)據(jù)庫(kù)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展階段人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析成員企業(yè)人力資源需求1、什么么能定？？什么不不能定？？2、什么么該定？？什么不不該定？？5、和君君創(chuàng)業(yè)人人力資源源企業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)模型企業(yè)的核心能力管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)營(yíng)銷類技術(shù)類作業(yè)類。。。。。。。。。。。。職類經(jīng)營(yíng)執(zhí)行....管理監(jiān)督商務(wù)....營(yíng)銷支持財(cái)經(jīng)....人力資源計(jì)劃統(tǒng)計(jì)文化管理研發(fā)....現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)質(zhì)檢質(zhì)保專項(xiàng)技術(shù)技工....輔助工。。。。。。。。。。。。職種…………………………職位……職位體系能力相對(duì)穩(wěn)定能力靈活變化職位結(jié)構(gòu)體系任職資格素質(zhì)模型知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能技能要素1技能要素2技能要素n技能標(biāo)準(zhǔn)1技能標(biāo)準(zhǔn)2技能標(biāo)準(zhǔn)n績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)n素質(zhì)規(guī)劃個(gè)性特征價(jià)值觀動(dòng)機(jī)6、和君君創(chuàng)業(yè)任任職能力力規(guī)劃技技術(shù)二、以素素質(zhì)模型型為核心心的潛潛能評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)（（勝任能能力）問(wèn)題的提提出：對(duì)企業(yè)來(lái)來(lái)講，是是選人重重要還是是培養(yǎng)人人重要？？在員工的的價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造過(guò)程程中，到到底是哪哪些因素素在起作作用？績(jī)績(jī)效的高高低到底底是由什什么決定定的？如何尋找找產(chǎn)生高高績(jī)效的的員工，，提高員員工的適適崗率？？如何全面面地認(rèn)識(shí)識(shí)員工？？什么是是素質(zhì)？？決定素素質(zhì)的因因素有哪哪些？企業(yè)需要要什么樣樣的人？？何種素素質(zhì)特征征的人在在何種崗崗位特征征上能夠夠產(chǎn)生高高績(jī)效？？如何組建建高績(jī)效效的工作作團(tuán)隊(duì)？？如何設(shè)設(shè)計(jì)互補(bǔ)補(bǔ)性的人人力資源源模型，，使人力力資源產(chǎn)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)構(gòu)的力量量？建立素質(zhì)質(zhì)模型的的流程及及技術(shù)實(shí)實(shí)施怎樣樣的？素素質(zhì)模型型怎樣在在企業(yè)的的人力資資源管理理中得到到應(yīng)用？？理論與實(shí)實(shí)踐的探探索1、對(duì)素素質(zhì)的探探討和理理解2、素質(zhì)質(zhì)的冰山山模型與與洋蔥模模型3、企業(yè)業(yè)通用素素質(zhì)與素素質(zhì)辭典典的編制制技術(shù)4、分層層分類的的員工素素質(zhì)模型型及其應(yīng)應(yīng)用（研發(fā)、、生產(chǎn)、、基礎(chǔ)、、管理、、市場(chǎng)素素質(zhì)模型型）5、素質(zhì)質(zhì)評(píng)價(jià)技技術(shù)及其其應(yīng)用（（關(guān)鍵事事件訪談?wù)劶夹g(shù)））素質(zhì)是在在特定的的工作崗崗位和組組織環(huán)境境中決定定工作績(jī)績(jī)效的個(gè)個(gè)人特征征。意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)冰山山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外外在的行行動(dòng)和表表現(xiàn)知識(shí)與技技能：對(duì)對(duì)特定領(lǐng)領(lǐng)域的了了解和對(duì)對(duì)實(shí)踐的的掌握價(jià)值觀與與態(tài)度：：對(duì)特定定事物的的偏好和和判斷自我形象象：一個(gè)個(gè)人對(duì)自自己的看看法，即即內(nèi)在的的自我認(rèn)認(rèn)同個(gè)性與品品質(zhì)：持持續(xù)而穩(wěn)穩(wěn)定的行行為與心心理特征征內(nèi)驅(qū)力；；內(nèi)心自自然持續(xù)續(xù)而強(qiáng)烈烈的想法法或偏好好，它將將驅(qū)動(dòng)、、引導(dǎo)和和決定一一個(gè)人的的外在行行動(dòng)素質(zhì)洋蔥蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得高績(jī)效與與素質(zhì)特特征（華華為公司司）類別崗位對(duì)員工的要求需求模型測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問(wèn)底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用個(gè)人需求量表素質(zhì)辭典典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為素質(zhì)辭典典與企業(yè)業(yè)素質(zhì)素素質(zhì)模型型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)模型型的建立立與應(yīng)用用素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型型的建立立與開發(fā)發(fā)明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)甄選績(jī)優(yōu)員工與一般員工選定研究職位任務(wù)要項(xiàng)分析劃分績(jī)優(yōu)員工與一般員工兩個(gè)對(duì)照組，進(jìn)行行為事件訪談（BEIs）。信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型開發(fā)素質(zhì)質(zhì)模型所所關(guān)注的的信息關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同

績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異分層分類類的員工工素質(zhì)模模型（示示例）管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)創(chuàng)新能力解決復(fù)雜問(wèn)題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力表象的潛在的

……

……誰(shuí)合適？做什么？影響力人際理解力成就導(dǎo)向歸納思維

成就導(dǎo)向演繹思維影響力

人際理解力素質(zhì)模型型示例優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目管理制定決策與解決問(wèn)題激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量管理并關(guān)注顧客優(yōu)秀的生生產(chǎn)經(jīng)理理的素質(zhì)質(zhì)模型人力資源源專業(yè)人人員素質(zhì)質(zhì)模型精通業(yè)務(wù)務(wù)掌控流程程與變革革精通HR專業(yè)業(yè)務(wù)敏銳銳性顧客導(dǎo)向向外部關(guān)系系關(guān)注質(zhì)量量倡導(dǎo)變革革流程導(dǎo)向向便利組織設(shè)計(jì)計(jì)員工遴選選與配置置考評(píng)與薪薪酬輔導(dǎo)與咨咨詢雇員關(guān)系系溝通個(gè)性特質(zhì)質(zhì)GE的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值值觀可信判斷力勇氣素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)技術(shù)及及其應(yīng)用用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評(píng)價(jià)歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；目標(biāo)驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。三、以任任職資格格為核心心的職職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題的提提出：1、高素素質(zhì)的員員工是否否一定能能夠產(chǎn)生生高績(jī)效效？2、任職職資格與與職業(yè)化化行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間間的關(guān)系系是什么么？3、如何何制定任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)？？4、如何何進(jìn)行員員工任職職資格的的管理？？5、如何何界定員員工的職職業(yè)化行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？理論與實(shí)實(shí)踐的探探索：1、任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的編編制技術(shù)術(shù)2、職業(yè)業(yè)化行為為能力的的編制技技術(shù)3、企業(yè)業(yè)員工職職業(yè)化的的推進(jìn)系系統(tǒng)建設(shè)設(shè)產(chǎn)品行銷銷線職業(yè)業(yè)資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)示例（（管理類類、銷售售類、秘秘書）素質(zhì)模型1-知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2-技能3-素質(zhì)4-行為知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)1技能2潛能3行為4

個(gè)性

價(jià)值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項(xiàng)

知識(shí)結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問(wèn)題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力5-學(xué)習(xí)能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。相同或相似性任職資格格任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說(shuō)明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3基于職業(yè)業(yè)化行為為的任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)任職資格格標(biāo)準(zhǔn)開開發(fā)思路路2、業(yè)務(wù)務(wù)分析4、業(yè)務(wù)務(wù)深度要項(xiàng)項(xiàng)3、流程程分析技能要項(xiàng)項(xiàng)行為模塊塊與行為要項(xiàng)項(xiàng)分級(jí)5、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)定稿關(guān)鍵行為為模塊于行為要要項(xiàng)1、主管管訪談工作指導(dǎo)思想想級(jí)別角色色定義行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)知識(shí)點(diǎn)各級(jí)別任職資格格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別角色色定義（（通用））級(jí)別角色定義一級(jí)（初做者）有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過(guò)；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問(wèn)題是其從未接觸和解決過(guò)的對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的，并對(duì)整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握；只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；

不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問(wèn)題。二級(jí)（基層業(yè)務(wù)主體）具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問(wèn)題，但這種問(wèn)題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的；在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚶斫獗緦I(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問(wèn)題。角色定義義（通用用）續(xù)級(jí)別角色定義三級(jí)（業(yè)務(wù)骨干）具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私?；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問(wèn)題，并提出合理有效的解決方案；能夠預(yù)見工作中的問(wèn)題并能及時(shí)解決之；對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問(wèn)題；可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級(jí)（專家）在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識(shí)和技能，對(duì)與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問(wèn)題并給出相應(yīng)的解決方案；能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；能夠通過(guò)改革現(xiàn)有程序/方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問(wèn)題；可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行；能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)相吻合。五級(jí)（高級(jí)專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）具有博大精深的知識(shí)和技能；業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問(wèn)題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作；能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想。任職資格格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能必備知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制技技術(shù)（１１）職業(yè)行為規(guī)范研發(fā)制造營(yíng)銷客戶滿意客戶需求成功行為成功行為成功行為職能管理職業(yè)化行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制技技術(shù)（２２）工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為短板關(guān)鍵工作模塊02關(guān)鍵工作模塊03關(guān)鍵工作模塊04關(guān)鍵工作模塊01專業(yè)技能必備知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績(jī)積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果任職資格格水平的的測(cè)定七、企業(yè)業(yè)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)與績(jī)績(jī)效管理理問(wèn)題的提提出：企業(yè)績(jī)效效管理與與戰(zhàn)略實(shí)實(shí)踐脫節(jié)節(jié)，戰(zhàn)略略沒有落落地工具具，績(jī)效效管理沒沒有方向向和效果果?？?jī)效管理理僅僅被被視為人人力資源源管理的的專業(yè)職職能和技技術(shù)，各各級(jí)管理理者沒有有在績(jī)效效管理中中承擔(dān)相相應(yīng)的責(zé)責(zé)任績(jī)效管理理被賦予予了太多多的目的的和含義義，導(dǎo)致致企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的核心心目的不不明確組織、團(tuán)團(tuán)隊(duì)、個(gè)個(gè)體目標(biāo)標(biāo)脫節(jié)，，無(wú)法實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織績(jī)效、、團(tuán)隊(duì)績(jī)績(jī)效、個(gè)個(gè)人績(jī)效效的聯(lián)動(dòng)動(dòng)?？?jī)效考核核指標(biāo)抓抓不住重重點(diǎn)，體體現(xiàn)不出出企業(yè)對(duì)對(duì)業(yè)績(jī)的的關(guān)注和和對(duì)員工工行為的的引導(dǎo)。。一套考核核指標(biāo)體體系無(wú)法法體現(xiàn)對(duì)對(duì)所有員員工的牽牽引不能恰恰當(dāng)?shù)牡奶幚砝矶唐谄诳?jī)效效與長(zhǎng)長(zhǎng)期績(jī)績(jī)效的的關(guān)系系，過(guò)過(guò)分突突出業(yè)業(yè)績(jī)而而忽視視了對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)安安全績(jī)效管管理成成為獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分分配的的手段段績(jī)效管管理中中忽視視了員員工的的參與與，使使得績(jī)績(jī)效管管理單單純成成為績(jī)績(jī)效考考核，，阻礙礙了績(jī)績(jī)效管管理促促進(jìn)員員工能能力和和績(jī)效效的作作用的的發(fā)揮揮問(wèn)題的的提出出：理論與與實(shí)踐踐的探探索：：1、組組織、、團(tuán)隊(duì)隊(duì)、個(gè)個(gè)人績(jī)績(jī)效的的素質(zhì)質(zhì)模型型２、KPI設(shè)計(jì)計(jì)的三三種思思路３、KPI設(shè)計(jì)計(jì)技術(shù)術(shù)的綜綜合運(yùn)運(yùn)用４、KPI與績(jī)績(jī)效管管理體體系５、高高層經(jīng)經(jīng)營(yíng)檢檢討與與中期期述職職報(bào)告告發(fā)現(xiàn)現(xiàn)管理理短板板，創(chuàng)創(chuàng)造學(xué)學(xué)習(xí)性性組織織個(gè)人———團(tuán)團(tuán)隊(duì)———組組織的的績(jī)效效（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效KPI設(shè)計(jì)計(jì)的三三種思思路1、外外部導(dǎo)導(dǎo)向法法———標(biāo)桿桿基準(zhǔn)準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例標(biāo)桿基基準(zhǔn)法法（Benchmarking)Benchmark是標(biāo)標(biāo)桿、、基準(zhǔn)準(zhǔn)的意意思；；Benchmarking基準(zhǔn)準(zhǔn)化就就是在在組織織中不不斷學(xué)學(xué)習(xí)、、變革革與應(yīng)應(yīng)用這這種最最佳標(biāo)標(biāo)桿的的過(guò)程程。標(biāo)桿基基準(zhǔn)法法是企企業(yè)將將自身身的關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)行行為與與最強(qiáng)強(qiáng)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)企企業(yè)或或那些些在行行業(yè)中中領(lǐng)先先的、、最有有名望望的企企業(yè)的的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)行為為作為為基準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)與比比較，，分析析這些些基準(zhǔn)準(zhǔn)企業(yè)業(yè)的績(jī)績(jī)效形形成原原因，，在此此基礎(chǔ)礎(chǔ)上建建立企企業(yè)可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展的關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及及績(jī)效效改進(jìn)進(jìn)的最最優(yōu)策策略的的程序序與方方法。。標(biāo)桿基基準(zhǔn)化化的操操作程程序1、詳細(xì)了了解企企業(yè)關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)流流程與與管理理策略略，從從構(gòu)成成這些些流程程的關(guān)關(guān)鍵節(jié)節(jié)點(diǎn)切切入，，找出出企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)的瓶瓶頸，，從而而確定定企業(yè)業(yè)基準(zhǔn)準(zhǔn)化的的內(nèi)容容與領(lǐng)領(lǐng)域。。2、選選擇與與研究究行業(yè)業(yè)中幾幾家領(lǐng)領(lǐng)先企企業(yè)的的業(yè)績(jī)績(jī)，剖剖析行行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)先者者的共共性特特征，，構(gòu)建建行業(yè)業(yè)標(biāo)桿桿的基基本框框架。。選擇擇基準(zhǔn)準(zhǔn)化““標(biāo)桿桿”有有兩個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：第一，，應(yīng)具具有卓卓越的的業(yè)績(jī)績(jī)，尤尤其是是在基基準(zhǔn)化化的內(nèi)內(nèi)容方方面，，即它它們應(yīng)應(yīng)是行行業(yè)中中具有有最佳佳實(shí)踐踐的領(lǐng)領(lǐng)先企企業(yè)。。標(biāo)桿基基準(zhǔn)化化的操操作程程序(續(xù)1)第二，，標(biāo)桿桿企業(yè)業(yè)的被被瞄準(zhǔn)準(zhǔn)領(lǐng)域域應(yīng)與與本企企業(yè)成成本部部門有有相似似的特特點(diǎn)點(diǎn)。選選擇標(biāo)標(biāo)桿的的范圍圍首先先是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手及及其他他有潛潛力的的公司司，也也可以以在同同一行行業(yè)或或跨行行業(yè)企企業(yè)中中一個(gè)個(gè)相近近的部部門。。標(biāo)桿桿的選選擇一一定要要具有有可比比性并并且管管理實(shí)實(shí)踐是是可以以模仿仿的。。標(biāo)桿桿的選選擇也也可以以是企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的的，即即在企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部?jī)蓛蓚€(gè)相相似部部門進(jìn)進(jìn)行瞄瞄準(zhǔn)。。3、收收集資資料和和數(shù)據(jù)據(jù)，深深入分分析標(biāo)標(biāo)桿企企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)模式式，從從系統(tǒng)統(tǒng)的角角度剖剖析與與歸納納其競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的的來(lái)源源（包包括個(gè)個(gè)體行行為標(biāo)標(biāo)桿，，職能能標(biāo)桿桿，流流程標(biāo)標(biāo)桿與與系統(tǒng)統(tǒng)標(biāo)桿桿），，總結(jié)結(jié)其成成功的的關(guān)鍵鍵要領(lǐng)領(lǐng)。資資料和和數(shù)據(jù)據(jù)可以以分為為兩類類：一一類是是標(biāo)桿桿企業(yè)業(yè)的資資料和和數(shù)據(jù)據(jù)。標(biāo)桿基基準(zhǔn)化化的操操作程程序(續(xù)2)主要包包括標(biāo)標(biāo)桿企企業(yè)的的績(jī)效效數(shù)據(jù)據(jù)以及及最佳佳管理理實(shí)踐踐，即即標(biāo)桿桿企業(yè)業(yè)達(dá)到到優(yōu)良良績(jī)效效的方方法、、措施施和訣訣竅。。另一一類資資料數(shù)數(shù)據(jù)是是開展展標(biāo)桿桿瞄準(zhǔn)準(zhǔn)活動(dòng)動(dòng)的企企業(yè)（（或部部門）），反反映他他們自自己目目前的的績(jī)效效及管管理現(xiàn)現(xiàn)狀。。作為基基準(zhǔn)線線的資資料數(shù)數(shù)據(jù)可可以來(lái)來(lái)自單單個(gè)的的標(biāo)桿桿企業(yè)業(yè)或部部門，，也可可以來(lái)來(lái)自行行業(yè)、、全國(guó)國(guó)乃至至全球球的某某些樣樣本。。全行行業(yè)即即全球球樣本本反應(yīng)應(yīng)了樣樣本范范圍內(nèi)內(nèi)的平平均水水平，，通過(guò)過(guò)與這這類數(shù)數(shù)據(jù)的的瞄準(zhǔn)準(zhǔn)、比比較，，可以以了解解本企企業(yè)（（部門門）在在行業(yè)業(yè)及國(guó)國(guó)內(nèi)外外同行行中所所處的的相對(duì)對(duì)位置置，明明確努努力方方向。。標(biāo)桿基基準(zhǔn)化化的操操作程程序(續(xù)3)4、將將標(biāo)桿桿企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)與與實(shí)踐踐與本本企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行比比較與與分析析，找找出績(jī)績(jī)效水水平上上的差差距，，以及及在管管理實(shí)實(shí)踐上上的差差異。。借鑒鑒其成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，確定定適合合本企企業(yè)的的能夠夠趕上上甚至至超越越標(biāo)桿桿企業(yè)業(yè)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及及其最最佳實(shí)實(shí)踐。。在分析析差距距和確確定績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)應(yīng)考考慮一一下因因素：：（1））經(jīng)營(yíng)營(yíng)規(guī)模模的差差異以以及規(guī)規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟(jì)成成本的的效率率差異異。（2））企業(yè)業(yè)發(fā)展展階段段的管管理實(shí)實(shí)踐與與業(yè)績(jī)績(jī)差異異。（3））企業(yè)業(yè)文化化理念念與管管理模模式的的差異異，如如集分分權(quán)，，資源源共共享程程度以以及內(nèi)內(nèi)控程程度的的特點(diǎn)點(diǎn)。（4））產(chǎn)品品特性性及生生產(chǎn)過(guò)過(guò)程的的差異異。（5））經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境與與市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境境的差差異。。標(biāo)桿基基準(zhǔn)化化的操操作程程序(續(xù)4)5、溝溝通與與交流流。將將標(biāo)桿桿法的的推進(jìn)進(jìn)與員員工的的溝通通與交交流同同步，，并將將標(biāo)基基準(zhǔn)化化的目目的、、目標(biāo)標(biāo)與前前景讓讓全體體員工工理解解和支支持，，根根據(jù)全全體員員工的的建議議，擬擬定績(jī)績(jī)效目目標(biāo)，，提出出改進(jìn)進(jìn)方案案。6、采采取行行動(dòng)。。制定定具體體的行行動(dòng)方方案，，包括括計(jì)劃劃、安安排、、實(shí)施施的方方法和和技術(shù)術(shù)，以以及階階段性性的成成績(jī)?cè)u(píng)評(píng)估。。7、、將將標(biāo)標(biāo)桿桿法法作作為為一一個(gè)個(gè)持持續(xù)續(xù)的的循循環(huán)環(huán)過(guò)過(guò)程程，，每每一一實(shí)實(shí)施施階階段段都都要要進(jìn)進(jìn)行行總總結(jié)結(jié)、、提提煉煉，，發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)新新的的情情況況和和問(wèn)問(wèn)題題及及時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行改改進(jìn)進(jìn)。。8、、將將標(biāo)標(biāo)桿桿基基準(zhǔn)準(zhǔn)融融入入企企業(yè)業(yè)日日常常管管理理工工作作之之中中，，使使之之成成為為一一項(xiàng)項(xiàng)固固定定的的績(jī)績(jī)效效管管理理活活動(dòng)動(dòng)持持續(xù)續(xù)推推進(jìn)進(jìn)。。2、、內(nèi)內(nèi)部部導(dǎo)導(dǎo)向向法法————成成功功關(guān)關(guān)鍵鍵法法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的確定關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)指指標(biāo)標(biāo)（（KPI））是是推推動(dòng)動(dòng)公公司司價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造的的驅(qū)驅(qū)動(dòng)動(dòng)因因素素關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是……1、對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等。4、是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能……1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)3、有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中華為為案案例例：：KPIs在在管管理理循循環(huán)環(huán)中中的的作作用用KPIs提提供供了了行行動(dòng)動(dòng)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)：：流程程職務(wù)務(wù)描描述述組織織架架構(gòu)構(gòu)KPIs將將有有助助于于：：盡早早識(shí)識(shí)別別潛潛在在問(wèn)問(wèn)題題監(jiān)控控績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)的的進(jìn)進(jìn)展展確認(rèn)認(rèn)績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)領(lǐng)領(lǐng)域域并并為為組組織織、、部部門門和和個(gè)個(gè)人人提提供供反反饋饋KPIs將將有有助助于于建建立立基基于于：：愿景景戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)算算的績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)行動(dòng)測(cè)量計(jì)劃KPIs指指標(biāo)標(biāo)體體系系構(gòu)構(gòu)成成為了了打打造造世世界界一一流流的的通通訊訊企企業(yè)業(yè)，，華華為為公公司司必必須須執(zhí)執(zhí)行行既既定定的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)規(guī)劃劃，，為為此此，，公公司司高高層層制制定定如如下下六六大大KPIs（（全全公公司司范范圍圍內(nèi)內(nèi)））：：人與與文文化化技術(shù)術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新新制造造優(yōu)優(yōu)秀秀顧客客服服務(wù)務(wù)市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)先先利潤(rùn)潤(rùn)和和增增長(zhǎng)長(zhǎng)KPI指指標(biāo)標(biāo)的的分分解解人與與文文化化工作氛圍文化能力HR系統(tǒng)技術(shù)術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新新制造造優(yōu)優(yōu)秀秀顧客客服服務(wù)務(wù)利潤(rùn)潤(rùn)與與增增長(zhǎng)長(zhǎng)市場(chǎng)場(chǎng)領(lǐng)領(lǐng)先先市場(chǎng)份額營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)形象市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品多樣化響應(yīng)市場(chǎng)的速度研發(fā)的有效性供應(yīng)商管理物料管理質(zhì)量改善服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)客戶主要項(xiàng)目管理資產(chǎn)管理收入管理成本管理3、、綜綜合合平平衡衡記記分分卡卡

財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善。

客戶的策略目標(biāo)

取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo)