公司培訓體系規(guī)劃課件

人力資源部人力資源部2008年培訓規(guī)劃是思路把培訓做為人才招聘的一個渠道培訓發(fā)展是人才保留計劃的一部分把培養(yǎng)建設成人才梯隊形成的通道培訓規(guī)劃B、建立崗位—能力—課程對照體系D、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)A、分層培訓到“分層”“分類”規(guī)劃培訓C、內(nèi)、外部培訓資源的管理E、培訓執(zhí)行保障和評估機制年度培訓計劃2008年培訓規(guī)劃是思路把培訓做為人才招聘的一個渠道培訓粗線條劃分按層劃分太粗線條，考慮不到同一層級的不同類別的差異性，培訓較難解決共性問題培訓與培養(yǎng)的問題橫向劃分解決不了縱向培養(yǎng)和提升的問題細化分層管理把層別細分，同一層級按資歷、能力等級劃分分類管理按照職務序列，劃分類別，若重點關(guān)注技術(shù)和創(chuàng)新突出新員工類別分層也是分類的一種項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層分類的培訓思想分層管理培訓分高層、中層、主管、科員、一線員工層面預算、計劃與執(zhí)行培訓傾斜資源高中層獲得重點關(guān)注分類管理基本沒有劃分類別，針對類別上的共性培訓挖掘不多——分層分類的培訓思想執(zhí)行分析分層分類，細分出品質(zhì)與創(chuàng)新、資源與能力、效率與效益的培訓重點對象。層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升！新員工類別培訓路徑的設立，有助于提高士氣，穩(wěn)定隊伍和提升品質(zhì)。1、分層培訓到“分層”“分類”規(guī)劃培訓粗線條劃分細化分層管理項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層分類的培綜合管理序列新員工管理服務序列技術(shù)序列生產(chǎn)序列業(yè)務序列按照職位體系，進行分層分類2、分類管理職位體系綜合管理序列新員工管理服務序列技術(shù)序列生產(chǎn)序列業(yè)務序列按照職建議：1、每名高管一年必須學一門課程或根據(jù)需要。2、高管培訓規(guī)劃到個人。3、高管培訓規(guī)劃由總部、事業(yè)部人力資源部負責。綜合管理序列

分析未來業(yè)務環(huán)境（確認并評估總體市場/行業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵依賴因素和驅(qū)動力，外部社會政治和經(jīng)濟趨勢，構(gòu)建并整合未來可能出現(xiàn)的情景：確認機會和風險，預測各種后果等。）確立競爭地位（分析當前業(yè)務組合，評價競爭地位，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)優(yōu)勢，確立能夠建立/保持的優(yōu)勢即建立/保持的方式，承認弱點，應用戰(zhàn)略規(guī)劃工具等）確立方向、目標和戰(zhàn)略（確立總體業(yè)務目標[財務和定性]和方向，制定戰(zhàn)略可選方案并做出選擇；確立要參與競爭的行業(yè)及參與競爭的基礎，認識投資和剝離的影響，決定關(guān)鍵成功因素和實施戰(zhàn)略，定義核心競爭力，定義配套的公司文化和價值；等）推廣變革（評價當前組織的能力[成本結(jié)構(gòu)，組織架構(gòu)，文化，價值，行為，等]，確定變革需求，提供變革動力，支持變革；等）統(tǒng)一觀念，激勵組織（就方向和戰(zhàn)略進行溝通，提供激勵，處理組織障礙，打破界限統(tǒng)一目標，提高組織凝聚力；等）管理戰(zhàn)略和方向——目的：評價外部商業(yè)環(huán)境，其活動情況和趨勢，開發(fā)長期業(yè)務方向，業(yè)務目標、總體戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，將組織的機會和風險與其優(yōu)勢及能力進行平衡。3、綜合管理序列培訓重點規(guī)劃建議：綜合管理序列管理戰(zhàn)略和方向——目的：評價外部中層：業(yè)務專業(yè)技能和流程管理技能培訓團隊建設和管理培訓管理人員承擔員工發(fā)展的職責主管：公司和部門業(yè)務方向、策略業(yè)務專業(yè)技能建議：1、中層管理服務序列的培訓培養(yǎng)除了職能專業(yè)外，應擴展通用管理能力和團隊管理能力；2、中層承擔對直接主管的培養(yǎng)指導，并將下屬的成長性列入年度考核指標。新員工培訓管理服務序列科員：業(yè)務技能、公司文化、工作態(tài)度4、管理服務序列培訓重點規(guī)劃中層培訓培養(yǎng)由事業(yè)部人力資源部規(guī)劃、管理。人力資源部協(xié)助中層對下屬主管制定培養(yǎng)計劃，對梯隊人才實施培養(yǎng)。——管理服務序列的培訓應體現(xiàn)長期培養(yǎng)性和蘇泊爾化。中層：主管：建議：新員工培訓管理服務序列科員：4、管理服務序建議：生產(chǎn)管理序列的培訓應圍繞提高產(chǎn)能和穩(wěn)定制造品質(zhì)兩個主題。生產(chǎn)序列中層（生產(chǎn)部、制造部經(jīng)理）：3P（生產(chǎn)準備流程）生產(chǎn)專業(yè)技能和流程管理技能培訓生產(chǎn)團隊建設和管理培訓管理人員承擔員工發(fā)展的職責高級主管（車間主任）：車間管理和團隊管理技能培訓主管（班組長）：班組管理團隊管理、溝通藝術(shù)新員工5、生產(chǎn)序列培訓重點規(guī)劃08年度生產(chǎn)序列的培訓，重點在班組長班組管理和一線員工的操作技能培訓。建議：生產(chǎn)序列中層（生產(chǎn)部、制造部經(jīng)理）：高級主管（車間主任中層:市場類專業(yè)特定發(fā)展課程行業(yè)動向和趨勢研究目標管理、團隊管理能力建議：業(yè)務序列的培訓以營銷咨詢性質(zhì)為主要方式，電器和炊具可根據(jù)行業(yè)特性，各選擇一家營銷培訓咨詢公司系統(tǒng)、長期合作。新的科員層必須加強市場感性認知，必須安排3個月以上的一線銷售實踐。業(yè)務序列主管：專業(yè)特定發(fā)展課程科員：專業(yè)特定發(fā)展課程業(yè)務序列的營銷中心類，由事業(yè)部人力資源部統(tǒng)一管理培訓；采購類由各基地人力資源部管理培訓，生活館業(yè)務類由總部人力資源部管理培訓。業(yè)務序列的培訓，需要尋找一家對行業(yè)有專門了解、長期合作的咨詢培訓機構(gòu)來培訓輔導。6、業(yè)務序列培訓重點規(guī)劃新員工培訓中層:建議：業(yè)務序列主管：科員：業(yè)務序列的營銷中心類，由事業(yè)建議：技術(shù)序列的培訓圍繞培養(yǎng)蘇泊爾的技術(shù)研發(fā)/品質(zhì)管理/工藝專家，沉淀蘇泊爾的技術(shù)積累。技術(shù)序列中層:研發(fā)團隊、研發(fā)流程管理項目管理產(chǎn)品研討主管：專項技術(shù)能力市場產(chǎn)品研討科員：專業(yè)特定發(fā)展課程技術(shù)序列的培訓培養(yǎng)，經(jīng)驗和積累非常重要，所以技術(shù)序列的培訓，需要在崗位上的指導。技術(shù)序列的培養(yǎng)，由事業(yè)部人力資源部規(guī)劃，涉及到基地工藝/品質(zhì)管理的培養(yǎng)，由基地人力資源部門參照事業(yè)部制定的標準執(zhí)行新員工培訓7、技術(shù)序列培訓重點規(guī)劃建議：技術(shù)序列中層:主管：科員：技術(shù)序列的培訓培養(yǎng)，經(jīng)驗和積任職資格培訓與發(fā)展考核認證資格標準培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引達到升遷資格標準更高一級資格標準技術(shù)序列培訓:技術(shù)委員會——技術(shù)等級標準任職資格組織考核認證事業(yè)部部——導師培養(yǎng)制度培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展通道

基地人資部——執(zhí)行培養(yǎng)計劃技術(shù)序列人才成長和保留的關(guān)鍵：打通技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，讓技術(shù)序列人才除走管理道路，還有技術(shù)方向的職業(yè)升遷，公司的激勵制度和人才培養(yǎng)制度也應有所傾斜。8、技術(shù)序列培訓重點規(guī)劃任職資格培訓與發(fā)展考核認證資格標準培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引綜合管理管理服務生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務新員工管理服務序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度-車間或相關(guān)部門實習業(yè)務序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度國內(nèi)營銷業(yè)務人員安排區(qū)域市場3個月以上的實習國際營銷業(yè)務安排車間產(chǎn)品了解采購業(yè)務人員安排生產(chǎn)車間了解產(chǎn)品、物料和運作流程生產(chǎn)序列序列：生產(chǎn)管理人員-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度車間或相關(guān)部門實習生產(chǎn)一線人員企業(yè)文化生產(chǎn)部門架構(gòu)車間管理制度技術(shù)序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度-車間或相關(guān)部門實習綜合管理序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度股份公司統(tǒng)一和錄制企業(yè)文化宣講視頻材料，刻盤或網(wǎng)絡上使用。入職培訓應覆蓋的主題公司與組織方面制度與員工福利安全知識成為企業(yè)人、蘇泊爾人介紹給別人及參觀9、新員工培訓重點規(guī)劃綜合管理管理服務生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務新員工管理服務序列：業(yè)務序列：生新員工的培訓經(jīng)理人加速培訓技術(shù)培訓市場營銷培訓專業(yè)技能培訓預算：培訓式培訓預算180萬；咨詢式培訓預算200萬。分類：培訓式培訓包括外派公開課、外聘內(nèi)部授課、外部學習進修。咨詢式培訓包括項目咨詢、咨詢式輔導。如平衡計分卡輔導、能力素質(zhì)建模咨詢、六西格瑪咨詢、技術(shù)序列技術(shù)等級評定等項目。新員工的培訓培訓式培訓咨詢式培訓

技術(shù)培訓經(jīng)理人加速培訓市場營銷培訓專業(yè)技能培訓分類10、培訓分類新員工的培訓預算：培訓式培訓預算180萬；咨詢式培訓預算20新員工培訓課程主要目的對公司的核心文化和企業(yè)價值觀的宣傳和介紹，使之盡快的融入和認同。幫助新員工對公司的業(yè)務，制度和有關(guān)人事、財務等的管理運營的了解。課程主要內(nèi)容企業(yè)文化與價值觀公司的過去，現(xiàn)在及未來公司的主要業(yè)務及管理架構(gòu)、流程相關(guān)專業(yè)內(nèi)容課程主要形式由人力資源部制定和固化培訓流程，定期或不定期舉行。約請高層管理或相關(guān)部門的經(jīng)理人員進行演講和介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史與價值觀部分，建議股份公司錄制視頻一部分和管理程序有關(guān)的培訓也可以在網(wǎng)上進行對應屆畢業(yè)生的培訓作為獨立項目，定期運行各序列專門培訓路徑的設置，要求營銷的必須在一線銷售實習3個月，技術(shù)序列必須在車間和市場部門實習3個月以上。10、培訓分類-1新員工培訓課程主要目的10、培訓分類-1經(jīng)理人加速培訓課程主要目的使新的經(jīng)理人迅速的成長，并能夠在未來擔任管理職責建立符合公司文化和風格的人才庫，為未來的發(fā)展儲備人才形成系統(tǒng)成型的人才梯隊培養(yǎng)發(fā)展體系。課程主要內(nèi)容業(yè)務和流程的管理技能，如財務管理，人力資源管理，業(yè)務管理基本的人員管理技能，如授權(quán)，激勵和輔導，團隊帶領蘇泊爾化的團隊領導方式課程主要形式在業(yè)務部門的支持下，由人力資源部對指定人員編制專門計劃執(zhí)行。通常是由一系列的課程組成，分階段進行，持續(xù)的時間為一年。學員由業(yè)務部門和人力資源推薦產(chǎn)生，或報名由經(jīng)理及人事部門批準產(chǎn)生。課程形式包括外派公開課，e－課程，項目執(zhí)行，案例研討，行業(yè)交流等。每一名經(jīng)理人都要有專門的培訓導師，培訓導師由公司高管或資深經(jīng)理擔任。10、培訓分類-2經(jīng)理人加速培訓課程主要目的10、培訓分類-2技術(shù)培訓課程主要目的使員工按工作所需的不同層次掌握與公司的業(yè)務有關(guān)的技術(shù)業(yè)務知識。課程主要內(nèi)容與產(chǎn)品有關(guān)的技術(shù)和服務知識。每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。課程主要形式內(nèi)容由技術(shù)部門獨立組織完成，在操作中不同產(chǎn)品、工藝項目可以交叉組織。培訓師由技術(shù)部門培養(yǎng)和認證，成為公司兼職的培訓師。學員為技術(shù)開發(fā)部門相關(guān)人員、或者產(chǎn)品價值鏈相關(guān)部門人員。課程形式包括教室內(nèi)產(chǎn)品講解、技術(shù)講解、工藝講解。課程主要形式通過大量和頻繁的技術(shù)講解、交流，重視技術(shù)培訓，形成技術(shù)研討氛圍。開辟技術(shù)發(fā)展通道，形成蘇泊爾公司內(nèi)的技術(shù)專家隊伍，豐富技術(shù)人才發(fā)展道路。為技術(shù)創(chuàng)新提供支持。10、培訓分類-3技術(shù)培訓課程主要目的10、培訓分類-3市場銷售培訓課程主要目的培養(yǎng)專業(yè)化的市場銷售人員，以提高銷售業(yè)績和利潤。課程主要內(nèi)容根據(jù)產(chǎn)品和市場量身定作的，系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程。課程主要形式內(nèi)容由銷售部門策劃，尋找咨詢公司作為戰(zhàn)略合作伙伴，共同研制開發(fā)形成，在操作中和人力資源部門聯(lián)合組織。定期或不定期舉行，由銷售人員的需要制定計劃。不同的能力和經(jīng)驗的銷售人員可以選擇參加不同難易程度的課程。10、培訓分類-4市場銷售培訓課程主要目的10、培訓分類-4專業(yè)技能培訓——包括各職能類培訓課程主要目的培養(yǎng)專業(yè)化的職能管理團隊。課程主要內(nèi)容主要圍繞管理服務序列，計劃和開展專業(yè)技能類課程。課程主要形式外派公開課。對系統(tǒng)理念和普遍能力的培訓，安排專門內(nèi)部培訓。不同的能力和經(jīng)驗的管理服務序列人員可以選擇參加不同難易程度的課程。10、培訓分類-5專業(yè)技能培訓——包括各職能類培訓課程主要目的10、培訓分類-如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程。對比崗位—能力要求，可以對崗位人員進行測評，以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓目標。對比能力—課程要求，可以明確各種能力應通過學習什么課程來提高。B、建立崗位—能力—課程對照體系07年度的培訓不能做到有的放矢，培訓顯得盲目和凌亂——業(yè)務部門提出培訓計劃人力資源部質(zhì)詢培訓計劃崗位體系能力體系課程體系培訓項目07年，誰需要什么樣的培訓08年，我們要培養(yǎng)誰，怎么培養(yǎng)如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課崗位1崗位2崗位體系能力1能力2能力體系能力差距能力要求崗位崗位課程1課程2課程體系課程1課程2課程類1課程類2崗位體系——對崗位——人力資源部整理、規(guī)范能力素質(zhì)要求——對人——課程體系——對組織團隊——培訓組建立08年度起，逐步建立起“崗位—能力—課程”的對照體系1、崗位—能力—課程對照體系績效管理委員會測評確定崗位1崗位2崗位體系能力1能力2能力體系能力差距能力要求崗位

綜合管理序列管理服務序列生產(chǎn)序列技術(shù)序列業(yè)務序列

總裁總經(jīng)辦行政/辦公室財務人力資源企劃證券法務基建生產(chǎn)支持技術(shù)支持業(yè)務支持生產(chǎn)物控技術(shù)開發(fā)技術(shù)研究技術(shù)管理技術(shù)工藝模具品質(zhì)管理設備信息技術(shù)市場銷售大客戶客戶服務外貿(mào)海外營銷采購高層總部高層總裁

副總裁

總裁助理

事業(yè)部高層事業(yè)部總經(jīng)理

事業(yè)部副總基地總經(jīng)理營銷總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)

中層經(jīng)理

總裁辦主任辦公室主任財務部經(jīng)理經(jīng)理企劃部經(jīng)理證券部經(jīng)理法務部經(jīng)理基建科經(jīng)理

綜合資源部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理物控部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理研究部經(jīng)理技管部經(jīng)理工藝部經(jīng)理模具中心主任品管部經(jīng)理技術(shù)設備經(jīng)理

市場部經(jīng)理銷售部經(jīng)理大客戶部經(jīng)理客服部經(jīng)理外貿(mào)部經(jīng)理產(chǎn)品市場部經(jīng)理采購部經(jīng)理

總經(jīng)辦主任人事行政部經(jīng)理審計部經(jīng)理

銷售部經(jīng)理

副經(jīng)理

財務部副經(jīng)理副經(jīng)理

行政經(jīng)理助理生產(chǎn)部副經(jīng)理物控部副經(jīng)理開發(fā)部副經(jīng)理

信息副主任市場部副經(jīng)理銷售部副經(jīng)理大客戶副經(jīng)理客服部副經(jīng)理外貿(mào)部副經(jīng)理

采購部副經(jīng)理

財務經(jīng)理助理

采購經(jīng)理助理車間主任

車間主任

車間主任

大區(qū)經(jīng)理

車間副主任

項目經(jīng)理

車間副主任

主管高級主管

項目主管

主辦會計

主管

主管工程師主管工程師

產(chǎn)品經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理客戶經(jīng)理

海外區(qū)域經(jīng)理

戰(zhàn)略、投資主管

工程室主任

主管

行政助理保安隊長資金管理主管培訓主管連鎖主管期貨研究主管法務主管現(xiàn)場施工主管原料倉庫主管

票務主管班組長物控主管工程師工程師認證工程師工藝主管橡膠主管實驗室主管專機組主管系統(tǒng)工程師推廣經(jīng)理銷售主管渠道經(jīng)理外務主管業(yè)務主管產(chǎn)品經(jīng)理采購主管

行政主管材料主管招聘主管

證券事務主管

成品倉庫主管

行政主管統(tǒng)計主管物料計劃主管產(chǎn)品工程師工業(yè)設計主管標準化工程師工藝組長膠模班組長巡檢主管安裝組主管信息工程師終端經(jīng)理物流主管

商查主管

業(yè)務主辦

司務長預算主管薪酬主管

項目申報主管

物流主管車間主管搬運組長包裝組主管表面處理工程師成本工程師機修副主任五金班組長外檢主管電機組主管網(wǎng)編主管平面主管

配件主管

物業(yè)主管審計主管績效主管

工藝技改主管結(jié)構(gòu)工程師

機修組長加工組班長品控主管設備主管

培訓主管

客服主管

稅務主管

試制主管

冷沖班組長不銹鋼主管機修組長

推廣主管

結(jié)構(gòu)工程師

鋁制品主管

科員高級科員

戰(zhàn)略研究專員

法務專員

科員

信息情報員辦公室科員成本會計人事專員策劃文案

現(xiàn)場管理員成本核算員資料員終端內(nèi)勤物料員物控員助理工程師樣機員項目管理員工藝員外協(xié)跟蹤員巡/外/終檢員設備管理員網(wǎng)絡維護產(chǎn)品助理銷售代表

配件管理員業(yè)務員產(chǎn)品助理采購員

前臺預算會計保險福利專員項目招商員

打單員文檔管理員倉庫管理員生產(chǎn)管理員揀配員結(jié)構(gòu)設計員技術(shù)員認證管理員數(shù)控加工員試模員認證員機修

終端助理

客服代表跟單員跟單員

司機材料會計培訓專員

原料倉管員車工/電工服務內(nèi)勤統(tǒng)計員

電器控制員工業(yè)設計員標準化管理員設計員

駐廠代表

推廣專員

單證員單證員

保安應收賬款核算薪酬專員

成品倉管員鉗工服務司機試模員

包裝設計員膠模設計員

樣品員

品控員

產(chǎn)品專員

報價員

外匯核銷員

污水處理員刨工話務員調(diào)模員

塑料工藝員五金模設計員

質(zhì)量管理員

市場督導

內(nèi)銷核算員

制冷工外貿(mào)內(nèi)勤

橡膠工藝員結(jié)構(gòu)設計員

體系管理員

銷售會計

安裝工物流管理員

五金工藝員

計量員

制單員

電焊工訂單管理員

新品分析員

專檢員

出納

司爐工帳務管理員

理化員

電機員

試樣檢驗

崗位體系2、崗位—能力—課程對照體系——以上崗位體系以薪酬方案確定的為例。綜合管理序列管理服務序列生產(chǎn)序列技術(shù)序列業(yè)務序列溝通表達能力邏輯分析能力協(xié)調(diào)推進能力喜歡與他人溝通，即使面對不熟悉的場合或相當多的聽眾時，仍不畏懼當眾溝通的場面，并表現(xiàn)出足夠的自信耐心傾聽他人/客戶的需求，積極了解其他部門/客戶公司業(yè)務流程的操作以及操作過程中的問題記錄、復述并確認自己與他人/客戶溝通的重要信息善于運用書面表達方式，為他人/客戶提供觀點明確、思路清晰、簡捷的呈現(xiàn)材料，如：產(chǎn)品/方案介紹材料和專業(yè)文件等；作為公司代表，能夠用口頭陳述和肢體語言準確地向他人/客戶傳遞自己的意向及意向產(chǎn)生的背景和原因在雙方意見不統(tǒng)一時，虛心聽取他人的觀點及其產(chǎn)生的原因，積極尋求達成一致耐心聽取代理商的質(zhì)詢和投訴，并及時作出判斷，給出反饋意見和處理方案在回答他人/客戶提出的問題時能夠明確說明前后的因果關(guān)系從客戶的支離、零散的信息中總結(jié)整理出客戶的真正和可能的潛在需求，從多角度思考問題，能在不同事件中找到相關(guān)的聯(lián)系或是確定沒有關(guān)聯(lián)性能夠?qū)F(xiàn)行的業(yè)務步驟流程化，發(fā)現(xiàn)問題時，能快速找到關(guān)鍵節(jié)點和突破口；學會“用數(shù)據(jù)說話”，善于用與本崗位相關(guān)的關(guān)鍵績效指標（如：銷量、銷售額、回款率等）解釋問題，并注意以文檔形式進行歷史數(shù)據(jù)積累遇到問題，不是一味蠻干，而是獨立或與其他成員仔細尋找問題的根源，再解決問題在遇到問題時，能參考(自己的或他人的)以前的工作經(jīng)驗，加以分析后應用根據(jù)本部門/本人的業(yè)績目標，制訂日、周、月工作計劃來實施具體的工作目標在處理多重任務時，能分清主次，有效利用自己和他人的時間對已明確承諾的內(nèi)、外部客戶需求和工作目標能積極尋找、協(xié)調(diào)內(nèi)、外部資源予以落實，并將落實結(jié)果及時向相關(guān)客戶通報對于已達成一致的溝通或協(xié)議，要列出時間推進表，有計劃地監(jiān)控客戶方或公司內(nèi)部協(xié)同部門落實，并對未達成一致的溝通結(jié)果，按“公司溝通四步驟”及時反饋公司內(nèi)相關(guān)部門/人員協(xié)商解決辦法，同時將結(jié)果再次與客戶通報做工作規(guī)劃時，考慮一種(以上)備用方案根據(jù)已找到的“關(guān)鍵績效指標（）”制定出相應的實施推進計劃和提高完善措施銷售序列所需通用能力包括：溝通表達能力邏輯分析能力協(xié)調(diào)推進能力銷售序列的員工還必須具備一些專業(yè)勝任能力：市場信息分析能力：產(chǎn)品技術(shù)知識能力渠道規(guī)劃建設能力：渠道管理支持能力：營銷策劃實施能力：能力體系3、崗位—能力—課程對照體系溝通表達能力邏輯分析能力協(xié)調(diào)推進能力喜歡與他人溝通，即使面對3P管理五金行業(yè)炊具行業(yè)小家電行業(yè)廚衛(wèi)家電行業(yè)技術(shù)研發(fā)研發(fā)流程產(chǎn)品管理研發(fā)團隊項目管理4、崗位—能力—課程對照體系課程類別3P管理五金行業(yè)炊具行業(yè)小家電行業(yè)廚衛(wèi)家電行業(yè)技術(shù)研發(fā)研發(fā)流類別項目溝通如何有效溝通人際關(guān)系訓練演講技巧其他：團隊建設團隊建設與跨部門溝通協(xié)作如何創(chuàng)建學習型組織團隊管理與領導藝術(shù)高效團隊建設與管理其他：中高管理層戰(zhàn)略分解與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略選擇公司治理與企業(yè)高管人員責權(quán)體系控制流程再造與優(yōu)化實踐企業(yè)不同周期的不同管理模式企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設計與實施要務目標管理卓越執(zhí)行力非財務經(jīng)理的財務管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理管理者招聘面試技巧領導者藝術(shù)沖突管理管理者的角色認知流程管理如何激勵、授權(quán)、輔導下屬壓力管理會議技巧變革管理危機管理目標管理其他：銷售與市場如何制訂銷售計劃營銷渠道開發(fā)銷售人員的激勵終端銷售技巧針對產(chǎn)品及服務的廣告與媒體策略銷售分析與管理營銷費用控制策略和方法品牌管理成功的產(chǎn)品經(jīng)理新品開發(fā)、管理戰(zhàn)略銷售目標市場與產(chǎn)品定位與戰(zhàn)略合拍的整體營銷策略深度營銷渠道管理銷售技巧危機管理經(jīng)銷商管理銷售終端管理（終端促銷策略、技巧）銷售團隊建立與管理談判技巧談判與大客戶管理公司內(nèi)部產(chǎn)品培訓其他：行業(yè)知識產(chǎn)品知識五金、炊具、電器行業(yè)知識炊具、電器工藝知識其他：會計與財務企業(yè)預算管理如何加強對分子公司的財務控制如何用財務指標規(guī)劃整體企業(yè)資源運營針對非財務經(jīng)理和行政人員的財務管理現(xiàn)金流分析成本控制報表分析與風險管理如何有效內(nèi)部控制其他：人力資源企業(yè)培訓體系的建立人力資源管理規(guī)劃薪酬體系的設計高效招聘面試技巧內(nèi)部培訓師培訓企業(yè)文化建設員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系管理績效管理其他：辦公室與文秘管理現(xiàn)代秘書管理其他：個人效率、發(fā)展人際關(guān)系執(zhí)行力提升認識績效管理并有效管理個人績效時間管理目標管理其他：生產(chǎn)運營精益生產(chǎn)生產(chǎn)現(xiàn)場5s管理六西格馬管理如何成為優(yōu)秀的一線班組長全面質(zhì)量管理如何降低企業(yè)成本全面設備管理與全員生產(chǎn)保養(yǎng)操作實務生產(chǎn)計劃與物料控制（）應用于生產(chǎn)計劃與排程運輸管理與第三方物流管理制造業(yè)的物流管理技術(shù)倉儲管理質(zhì)量管理體系（、等）其它：采購與供應職業(yè)化的采購管理供應商開發(fā)與管理采購人員的職業(yè)素養(yǎng)供應鏈計劃與成本管理其他：新員工培訓公司/團隊主要制度、規(guī)章、辦法說明公司產(chǎn)品及主要業(yè)務介紹商務禮儀、溝通技能、心態(tài)訓練等其他：課程體系5、崗位—能力—課程對照體系類別項目溝通如何有效溝通人際關(guān)系訓練演講技巧其他：團隊建設團示例說明崗位—能力—課程體系示例說明崗位—能力—課程體系示例：銷售崗位業(yè)務能力的層次劃分這本銷售手冊列出了商務銷售人員所需要的所有12種銷售技能。這些技能又可以細分為技能、知識與行為三個部分。1、技能建立關(guān)系銷售與談判輔導、發(fā)展和培訓分析與解決問題3、行為結(jié)果導向團隊精神與團隊建設管理個人與團隊績效企業(yè)家精神除此以外，每一種期望應該具備的技能都根據(jù)個人從事銷售的經(jīng)歷分為不同的級別加以定義和解釋。6、崗位—能力—課程對照體系-12、知識客戶價值定位商業(yè)意識客戶管理市場意識示例：銷售崗位業(yè)務能力的層次劃分6、崗位—能力—課程對照體系能力共分為5個級別一、基本理解——學徒，崗位的新手，能力的基礎級別，只要求掌握最基本的崗位能力，在監(jiān)督和輔導下工作。二、工作知識——發(fā)展，進步，理解工作對個人的要求，能夠有效完成工作中已經(jīng)界定的職責。對于一些技術(shù)方面的能力，這個階段的人仍需要幫助和監(jiān)督。三、能夠勝任——精通，能夠滿足工作的高水準要求，自主工作并承擔責任，具有靈活性。四、出色完成——能夠輔導別人，并提供解釋和示范，給予反饋，更加廣闊的視野，能夠解決重要的業(yè)務和人員問題，對別人提供支持。五、角色典范——值得別人仰視，具有與眾不同的品質(zhì)，杰出，別人渴望效仿，有新的倡議，有戰(zhàn)略和工作方法，能夠影響別人，建立合作的商務關(guān)系。6、崗位—能力—課程對照體系-2能力共分為5個級別6、崗位—能力—課程對照體系-2解讀舉例：銷售和談判基本理解理解以上銷售流程在接觸中發(fā)現(xiàn)客戶需求在已有的客戶和分銷商那里確認銷售機會對小規(guī)模聽眾進行打包演示工作知識運用銷售流程來發(fā)展已有的客戶和分銷商的業(yè)務，在銷售教練的幫助下拓展新的業(yè)務通過銷售談判獲得雙贏的解決方案（在授權(quán)的范圍內(nèi)）運用靈活的銷售方式對新客戶和分銷商進行銷售（在幫助下）針對特定的需求，提供適宜風格的演講和報價單能夠勝任運用銷售流程獨立的已有的生意和獲得并發(fā)展新的生意（在授權(quán)范圍內(nèi)）通過銷售談判獲得雙贏的解決方案運用靈活的銷售方式對新客戶和分銷商進行銷售理解討論中不可談判的問題作出周密的決定以確保需要的結(jié)果知道如何平衡銷售利潤與信用風險計劃，組織和運用適當?shù)拿襟w對內(nèi)部和外部的聽眾進行演示。確認是否理解，參與反饋，對任何的問題給予積極的回答理解和知道如何應用價格浮動機制出色完成輔導銷售和談判流程形成清晰的談判策略，理解對來說的互換貿(mào)易和成本理解商務中的風險預示能了解，認清并疏導復雜的商務問題計劃，組織和運用適當?shù)拿襟w對內(nèi)部和外部的眾多聽眾進行演示。確認是否理解，參與反饋，引導討論產(chǎn)生積極的結(jié)果。能對他人的演示技巧提出建議。輔導如何應用價格浮動機制組織和實施新產(chǎn)品上市角色典范管理復雜的談判，對于市場暗示具有戰(zhàn)略意識（洞察力）進行振奮人心的，精力充沛和思維深刻的演示（演講），創(chuàng)造適宜的氛圍，根據(jù)聽眾的反應來調(diào)整演示（無論觀眾的數(shù)量如何，探討的問題如何復雜）用適當?shù)姆绞捷o導演示，結(jié)構(gòu)性計劃和實施以滿足個體的需求巧妙的運用價格浮動機制創(chuàng)造雙贏解決方案6、崗位—能力—課程對照體系-3解讀舉例：銷售和談判基本理解理解以上銷售流程工作知識運用銷售示例：如果一位銷售人員核心能力測評結(jié)果如下能力分級能力基本理解工作知識能夠勝任出色完成角色典范建立關(guān)系①銷售與談判②輔導、發(fā)展和培訓分析與解決問題客戶價值定位商業(yè)意識客戶管理③市場意識結(jié)果導向團隊精神與團隊建設管理個人與團隊績效④企業(yè)家精神銷售人員能力測評結(jié)果銷售崗位3級能力要求6、崗位—能力—課程對照體系-4示例：如果一位銷售人員核心能力測評結(jié)果如下能力分級能力基本工示例：查找銷售人員核心能力—課程對照表建議學習《新客戶開發(fā)技巧》課程能力分級能力基本理解工作知識能夠勝任出色完成角色典范建立關(guān)系銷售與談判專業(yè)銷售流程新客戶開發(fā)技巧大客戶談判技巧輔導、發(fā)展和培訓分析與解決問題客戶價值定位商業(yè)意識客戶管理市場意識結(jié)果導向團隊精神與團隊建設管理個人與團隊績效企業(yè)家精神6、崗位—能力—課程對照體系-5示例：查找銷售人員核心能力—課程對照表能力分級能力基本工作能外部資源-培訓機構(gòu)信息不全選擇外部機構(gòu)和師資良莠不齊，品質(zhì)難以控制費時費力，其他事業(yè)部的經(jīng)驗難以共享內(nèi)部資源不成體系難以組織建立外部培訓機構(gòu)名錄登記合作信息和效果評估引入供應商管理辦法，全面考察和評級登記內(nèi)訓師名錄信息鼓勵和獎勵內(nèi)訓師開發(fā)課程、演講訓練和授課組織內(nèi)訓師活動，形成團隊全公司范圍交流資源信息項目名稱07年現(xiàn)狀原因分析建議對策內(nèi)外部培訓資源平臺建設制度原因股份公司沒有形成統(tǒng)一管理的體系組織各個人力資源部均有獨自的利益訴求執(zhí)行原因培訓需求發(fā)現(xiàn)不及時，培訓執(zhí)行倉促對內(nèi)外部信息了解不全面——內(nèi)外部培訓資源管理股份公司要建立培訓管理機構(gòu)，有義務提供平臺建設成果，也要有權(quán)利調(diào)動資源，監(jiān)督事業(yè)部培訓參與這個體系。事業(yè)部人力資源培訓組織力量要加強，不僅要有專人，而且要有能人！C、內(nèi)外部培訓資源的管理外部資源培訓供應商評估進入體系價格品質(zhì)反應速度服務培訓供應商培訓機構(gòu)基本情況培訓專業(yè)特長相關(guān)領域的專業(yè)度相當?shù)呐嘤柨蛻襞嘤枅髢r的合理性培訓機構(gòu)地域位置培訓溝通費用培訓其他相關(guān)費用培訓需求的靈敏度溝通頻率溝通后反饋時間顧問溝通能力顧問溝通意識——對培訓機構(gòu)進行多維度的評估考察，登記機構(gòu)名稱、領域?qū)ｉL、聯(lián)系電話、、網(wǎng)址和合作情況等，及時更新、相互傳遞、備查備用。1、內(nèi)外部培訓資源的管理課程的可選性業(yè)務課程管理課程通用性課程課程的適應性教師對企業(yè)了解課程的深淺程度課程的通用性師資的經(jīng)歷跨行業(yè)經(jīng)驗多部門經(jīng)驗項目管理經(jīng)驗培訓授課的經(jīng)驗客戶的忠誠度大客戶名單老客戶關(guān)系維持新客戶增長試聽培訓供應商評估進入體系價格品質(zhì)反應速度服務培訓供應商培訓機構(gòu)序名稱評語星級網(wǎng)址已經(jīng)采購過的培訓提供人1()智越銷售管理、客戶服務和領導力三大系列的課程，課程以模塊的形式進行組合，靈活但不夠系統(tǒng)，培訓側(cè)重技巧，理念比較少?！铩铩铩铩?/p>

吳江洪2維悉普領導力咨詢（中國）專注領導力咨詢，在領導力方面很權(quán)威，一些經(jīng)典課程頗受歡迎，注重理念和技巧的結(jié)合，要是多一些培訓種類會更好。★★★★★

吳江洪3企顧司（中國）通用能力、人力資源、銷售市場、生產(chǎn)項目與維修、采購與物流、財會稅收、行政管理與電腦運用等，服務全面，規(guī)模較大。★★★★★考察過其中國總部，印象良好吳江洪4阿拉莫（中國）突破思維技巧、客戶服務、創(chuàng)新者、項目管理、持續(xù)完善技巧、領導技術(shù)、團隊建設、取勝的技術(shù)，服務全面，規(guī)模較大?！铩铩铩铩?/p>

吳江洪5諾華仕關(guān)注領導行動團隊、個人有效性課程，經(jīng)典的有國際認證、測試法、領導有效性分析目錄庫等課程★★★★★

吳江洪6美國管理協(xié)會領導力、銷售、營銷、培訓和行政系列課程，培訓比較側(cè)重于概論性介紹，培訓不夠深入?！铩铩铩锟疾爝^公司總部，印象良好吳江洪7啟迪（中國）項目管理、思科甲骨文認證培訓、網(wǎng)絡安全培訓、網(wǎng)絡存儲培訓、應用軟件系統(tǒng)及網(wǎng)站開發(fā)等，側(cè)重于技術(shù)培訓。★★★★

吳江洪8國際溝通類、管理技能、客戶服務、6等培訓，引入的幾個國際大師課程頗受歡迎，但其內(nèi)化后的課程有點濫竽充數(shù)?！铩铩铩飬⒓舆^“年度培訓需求和計劃”公開課吳江洪9普羅維智資訊6網(wǎng)絡學院6專業(yè)課程、卓越運營管理課程、執(zhí)行力系列、流程管理系列、領導類、項目管理、銷售。以6課程為主?！铩铩铩?/p>

吳江洪10北京冠卓企業(yè)管理顧問有限公司專注于企業(yè)運營層面“效率，成本與質(zhì)量”，在“生產(chǎn)管理、采購管理、物流管理、財務管理、研發(fā)管理、職業(yè)能力”等方面提供解決方案。公開課、內(nèi)訓、咨詢輔導都有，上海有分公司★★★★和公司有過多次接觸，應該有過培訓合作，但項目不知道吳江洪11克勞士比中國學院零缺陷管理的推廣，在質(zhì)量管理領域很有影響力，在各個企業(yè)認證很多講師?！铩铩铩?/p>

吳江洪12漢捷研發(fā)管理咨詢研發(fā)績效管理、研發(fā)項目管理、集成產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品市場?！铩铩铩锪鞒坦芾韮?nèi)訓、“產(chǎn)品經(jīng)理”公開課吳江洪13競越管理咨詢沙盤實戰(zhàn)模擬系列、溝通技能與應用系列、管理技能系列、專業(yè)培訓技能系列、經(jīng)理人個人成長系列、顧客服務與專業(yè)銷售技能系列?！铩铩铩?/p>

吳江洪14上海慧澳企業(yè)管理咨詢有限公司行政管理系列、秘書技能系列、采購與質(zhì)量管理★★★★項曉彎參加“秘書技能”提升班吳江洪15英孚教育全球最大的英語培訓專業(yè)機構(gòu)，在全國各地都有分支機構(gòu)，全部為全職老師，教學能力強，但費用高且原則強★★★★股份公司總部、東莞基地合作過英語培訓階段性項目吳江洪16上海安越企業(yè)管理咨詢有限公司專注于企業(yè)財務領域的培訓公司，提供的課程涵蓋了企業(yè)財務管理的各個方面，對非財務管理人員和專業(yè)的財務人員都有相應課程，業(yè)務專業(yè)，但費用高?！铩铩铩锟偛控攧諈⒓舆^“全面預算管理”的公開課培訓吳江洪17上海博意門咨詢有限公司百略達集團和平衡計分卡協(xié)會在中國的唯一分支機構(gòu)，由平衡計分卡創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓博士直接領導，是中國最權(quán)威的戰(zhàn)略執(zhí)行和平衡計分卡咨詢公司。公司培訓偏重于戰(zhàn)略與戰(zhàn)略執(zhí)行?！铩铩铩锕酒胶庥嫹挚ǖ妮o導公司吳江洪培訓供應商評估進入名錄序名稱評語星級網(wǎng)址已經(jīng)采購過的培訓提供人1()智越內(nèi)部培訓師比外部培訓師更了解企業(yè)情況。內(nèi)部培訓師是企業(yè)建立學習型組織的關(guān)鍵力量。內(nèi)部培訓師比其他員工更關(guān)心企業(yè)的未來，是企業(yè)創(chuàng)新和變革的火種。內(nèi)部培訓師也可以節(jié)省培訓成本內(nèi)部培訓師建設最核心的是開發(fā)核心的課程建立內(nèi)部培訓師培養(yǎng)系統(tǒng)對部分核心課程以本企業(yè)或本行業(yè)的案例為基礎進行設計開發(fā)，有利于學員將理論與實踐結(jié)合起來，直接提高關(guān)鍵績效指標達成率。核心課程圍繞企業(yè)文化傳遞、戰(zhàn)略傳承、技術(shù)研究與開發(fā)、業(yè)務流程優(yōu)化、持續(xù)過程改進的內(nèi)容。對內(nèi)部課程開發(fā)，人力資源部、內(nèi)部培訓師、內(nèi)訓師的直接上級都應該給于支持，對內(nèi)部培訓師成功開發(fā)核心課程的，年度考核應給于傾斜。人力資源部對成功課程進行攝錄保存。2、內(nèi)外部培訓資源的管理內(nèi)部培訓師比外部培訓師更了解企業(yè)情況。內(nèi)部培訓師建設最核心的D、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)不夠細分，培訓還是籠而統(tǒng)之沒有解決培養(yǎng)的需求，培訓的效果短而不持久培訓渠道狹窄關(guān)鍵人才的培訓路徑?jīng)]有特制培訓和人才供給、人力資源開發(fā)的關(guān)聯(lián)不大名稱07年現(xiàn)狀問題建議對策人才培訓渠道按層次分高層有特制計劃中層以內(nèi)部班為主中層以下公開課和內(nèi)訓按形式分（費用）外派公開課占30%外聘內(nèi)訓占40%外部研修學習占20%購書自學和其他占10%——人才培訓渠道高級人才培訓特制化、個性化中層管理人員豐富培訓手段，提供外部考察對關(guān)鍵人才和重點培養(yǎng)人才指定培養(yǎng)責任人開辟合作辦學、以培養(yǎng)帶招聘的通道，為技術(shù)人才的招聘開辟多渠道利用資源，提供中高層訪問學習的培訓機會重點培養(yǎng)人才指定培養(yǎng)責任人，傾斜資源、長期關(guān)注對技術(shù)人才，關(guān)鍵崗位操作人員，和職業(yè)訓練機構(gòu)合作辦學，定向培養(yǎng)D、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)不夠細分，培訓培訓是培養(yǎng)的手段。培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要！為特殊人才找到內(nèi)部培訓師，是培養(yǎng)計劃的關(guān)鍵一步根據(jù)人事異動調(diào)整計劃，跟蹤階段性效果，有跟進才有效果確定要培養(yǎng)人指定培養(yǎng)責任人培訓的參與被培養(yǎng)人的成長人力資源部和培養(yǎng)責任人一起制訂培訓計劃。1、要培養(yǎng)人可以是接班人，也可以是需要的技術(shù)核心、關(guān)鍵崗位人才。2、人才的劃分沒有恒定的標準，由各業(yè)務部門劃定1、培養(yǎng)責任人一般是被培養(yǎng)人的直接領導。2、所有經(jīng)理人都必須承擔培養(yǎng)下屬的職責。3、人力資源部將培養(yǎng)人與被培養(yǎng)人關(guān)系紀錄在案。1、無論培養(yǎng)人還是被培養(yǎng)人，有人事異動人力資源部要調(diào)整計劃。2、將被培養(yǎng)人的晉升作為培養(yǎng)人的工作成果。特殊人才和核心人才培養(yǎng)辦法1、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)培訓是培養(yǎng)的手段。培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,特殊人才和核心人才培養(yǎng)1、本職工作2、項目3、日常輔導4、績效管理5、多元化工作1、特殊任務2、特殊項目3、人力資源部設定的課程4、多元化課程5、生涯發(fā)展引導技能(行為)知識人際網(wǎng)絡有效性效率機會(成長)培訓課程自學培養(yǎng)人被培養(yǎng)人短期(1年)長期(2-3年)工作指導2、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)特殊人才和核心人才培養(yǎng)1、本職工作1、特殊任務技能(行為)知開辟培訓渠道，以培訓來達到人力資源開發(fā)和供給忙于招聘，疏與培訓招聘在前，培訓在后；招聘在外，培訓在內(nèi)招聘壓力大，沒時間培訓人員，尤其是新進人員，對公司認可度低，流失……再招聘人員培訓成熟了，又流失，不敢培訓對新人培訓和使用的成本高昂，所以專招有經(jīng)驗的人員，供給量少，招聘壓力大轉(zhuǎn)嫁招聘的壓力給培訓把培訓和招聘統(tǒng)一起來，不分先后

認識到培訓也是人力資源供給的一個渠道培訓人員除了技術(shù)和業(yè)務能力外，還注重企業(yè)文化和向心力方面的宣灌將培訓成本“外移”給第三方，如與學校合作培訓，定向培養(yǎng)……與職業(yè)學校學校合作，委托招聘，定向培養(yǎng)。1、由職業(yè)學校招收高中畢業(yè)、中專畢業(yè)生（16-17歲），集中培養(yǎng)。2、培養(yǎng)期間公司提供實習崗位，部分特定課程講解。3、學校畢業(yè)時，公司考核錄取，自此開始進入公司名冊，核發(fā)工資。很多大公司的做法，規(guī)避用工培養(yǎng)成本，擴大招聘渠道，提高招聘合格率。3、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)開辟培訓渠道，以培訓來達到人力資源開發(fā)和供給忙于招聘，疏與培計劃的問題計劃的編制過于詳細和具體，又缺乏調(diào)整機制執(zhí)行的問題培訓專員的執(zhí)行力弱受訓部門的業(yè)務沖突，執(zhí)行難效益對培訓效果的擔心對培訓費用使用的擔心針對計劃計劃重大培訓項目和培養(yǎng)團隊，列入人力資源部和受訓部門針對執(zhí)行人力資源部配置培訓主管制定提醒制度制定執(zhí)行報告制度采用項目管理制針對效益先做執(zhí)行，再管效果對培訓預算費用的使用率，列入考核指標項目執(zhí)行狀況問題建議對策07年培訓執(zhí)行與保障培訓計劃年度計劃執(zhí)行率70%課時中層135小時，主管53小時，科員34小時，一線員工39小時費用費用使用174萬元，占年度預算45.6%——培訓執(zhí)行情況分析07年培訓預算381.7萬，中高層專項預算135萬07年目標課時中高層86.4；主管70；科員50；一線38E、培訓執(zhí)行保障和評估機制計劃的問題計劃的編制過于詳細和具體培訓實施(how)培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰(whom)培訓準備（計劃）誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)根據(jù)培訓標準，衡量和比較培訓效果受訓部門和人員基地人力資源部培訓評價培訓執(zhí)行設計總部人力資源部統(tǒng)計監(jiān)控提醒制度執(zhí)行報告制度項目管理制度執(zhí)行報告制度提醒制度提醒制度流程報告制度流程評估流程1、培訓執(zhí)行保障和評估機制培訓執(zhí)行系統(tǒng)培訓實施(how)培訓需求分析培訓準備（計劃）根據(jù)培訓標準，層層規(guī)劃機制提醒制度執(zhí)行報告制度項目執(zhí)行機制評估制度總部人力資源部規(guī)劃、原則、重點培訓層面類別、重點項目、總預算、管理方法事業(yè)部規(guī)劃策略、重點培訓層面類別和項目、方向、培訓主題基地人力資源部編制具體年度計劃、預算，突出培訓重點和方式方法基地人力資源部對業(yè)務部門培訓計劃執(zhí)行情況提醒總部、事業(yè)部對重大培訓計劃項目執(zhí)行情況提醒提醒分口頭提醒和書面提醒，書面提醒在責任中心月度經(jīng)營會議上宣讀業(yè)務部門對部門年度計劃執(zhí)行情況報告，對未執(zhí)行項目書面解釋原因基地、事業(yè)部人力資源部對重大培訓項目執(zhí)行情況向上一級人力資源部書面報告對重大培訓項目，由基地培訓主管、擬受訓部門經(jīng)理等組成項目小組跟進對公司或事業(yè)部重大培訓項目，由總裁辦或總經(jīng)辦協(xié)同人力資源部組成項目小組跟進培訓評估不僅僅局限于對培訓執(zhí)行的評估，08年要擴大到對受訓人上級的調(diào)研和對培訓效果的擔心相比，按計劃執(zhí)行優(yōu)先于評估對計劃執(zhí)行率和預算費用使用率，也是評估的重點內(nèi)容123452、培訓執(zhí)行保障和評估機制層層規(guī)劃機制提醒制度執(zhí)行報告制度項目執(zhí)行機制評估制度總部人年度培訓計劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄年度培訓計劃結(jié)構(gòu)封面課程名稱時間講師形式預算預計人數(shù)人均費用主要培訓對象合計職位1職位2職位3Q1Q2Q3Q4專業(yè)銷售內(nèi)訓王5001050500客戶管理外訓X公司180002090018000團隊合作拓展機構(gòu)120003040012000專業(yè)溝通內(nèi)訓李1000100101000合計232131500培訓預算包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等年度培訓計劃主體部分年度培訓計劃主體部分格式課程名稱時間講師預算預計人數(shù)人均費用主要培訓對象合計職位1職公司培訓體系規(guī)劃課件1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Thursday,December15,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。20:38:5420:38:5420:3812/15/20228:38:54PM3、越是沒有本領的就越加自命不凡。12月-2220:38:5420:38Dec-2215-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。20:38:5420:38:5420:38Thursday,December15,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2220:38:5420:38:54December15,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。15十二月20228:38:54下午20:38:5412月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月228:38下午12月-2220:38December15,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/1520:38:5420:38:5415December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。8:38:54下午8:38下午20:38:5412月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/15/20228:38:54PM20:38:5415-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/15/20228:38PM12/15/20228:38PM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。15-Dec-2215December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Thursday,December15,202215-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會再逼自己眷戀了。12月-2220:38:5415December202220:38謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月44人力資源部人力資源部2008年培訓規(guī)劃是思路把培訓做為人才招聘的一個渠道培訓發(fā)展是人才保留計劃的一部分把培養(yǎng)建設成人才梯隊形成的通道培訓規(guī)劃B、建立崗位—能力—課程對照體系D、開辟多渠道人才培養(yǎng)，特殊人才和核心人才培養(yǎng)A、分層培訓到“分層”“分類”規(guī)劃培訓C、內(nèi)、外部培訓資源的管理E、培訓執(zhí)行保障和評估機制年度培訓計劃2008年培訓規(guī)劃是思路把培訓做為人才招聘的一個渠道培訓粗線條劃分按層劃分太粗線條，考慮不到同一層級的不同類別的差異性，培訓較難解決共性問題培訓與培養(yǎng)的問題橫向劃分解決不了縱向培養(yǎng)和提升的問題細化分層管理把層別細分，同一層級按資歷、能力等級劃分分類管理按照職務序列，劃分類別，若重點關(guān)注技術(shù)和創(chuàng)新突出新員工類別分層也是分類的一種項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層分類的培訓思想分層管理培訓分高層、中層、主管、科員、一線員工層面預算、計劃與執(zhí)行培訓傾斜資源高中層獲得重點關(guān)注分類管理基本沒有劃分類別，針對類別上的共性培訓挖掘不多——分層分類的培訓思想執(zhí)行分析分層分類，細分出品質(zhì)與創(chuàng)新、資源與能力、效率與效益的培訓重點對象。層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升！新員工類別培訓路徑的設立，有助于提高士氣，穩(wěn)定隊伍和提升品質(zhì)。1、分層培訓到“分層”“分類”規(guī)劃培訓粗線條劃分細化分層管理項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層分類的培綜合管理序列新員工管理服務序列技術(shù)序列生產(chǎn)序列業(yè)務序列按照職位體系，進行分層分類2、分類管理職位體系綜合管理序列新員工管理服務序列技術(shù)序列生產(chǎn)序列業(yè)務序列按照職建議：1、每名高管一年必須學一門課程或根據(jù)需要。2、高管培訓規(guī)劃到個人。3、高管培訓規(guī)劃由總部、事業(yè)部人力資源部負責。綜合管理序列

分析未來業(yè)務環(huán)境（確認并評估總體市場/行業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵依賴因素和驅(qū)動力，外部社會政治和經(jīng)濟趨勢，構(gòu)建并整合未來可能出現(xiàn)的情景：確認機會和風險，預測各種后果等。）確立競爭地位（分析當前業(yè)務組合，評價競爭地位，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)優(yōu)勢，確立能夠建立/保持的優(yōu)勢即建立/保持的方式，承認弱點，應用戰(zhàn)略規(guī)劃工具等）確立方向、目標和戰(zhàn)略（確立總體業(yè)務目標[財務和定性]和方向，制定戰(zhàn)略可選方案并做出選擇；確立要參與競爭的行業(yè)及參與競爭的基礎，認識投資和剝離的影響，決定關(guān)鍵成功因素和實施戰(zhàn)略，定義核心競爭力，定義配套的公司文化和價值；等）推廣變革（評價當前組織的能力[成本結(jié)構(gòu)，組織架構(gòu)，文化，價值，行為，等]，確定變革需求，提供變革動力，支持變革；等）統(tǒng)一觀念，激勵組織（就方向和戰(zhàn)略進行溝通，提供激勵，處理組織障礙，打破界限統(tǒng)一目標，提高組織凝聚力；等）管理戰(zhàn)略和方向——目的：評價外部商業(yè)環(huán)境，其活動情況和趨勢，開發(fā)長期業(yè)務方向，業(yè)務目標、總體戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，將組織的機會和風險與其優(yōu)勢及能力進行平衡。3、綜合管理序列培訓重點規(guī)劃建議：綜合管理序列管理戰(zhàn)略和方向——目的：評價外部中層：業(yè)務專業(yè)技能和流程管理技能培訓團隊建設和管理培訓管理人員承擔員工發(fā)展的職責主管：公司和部門業(yè)務方向、策略業(yè)務專業(yè)技能建議：1、中層管理服務序列的培訓培養(yǎng)除了職能專業(yè)外，應擴展通用管理能力和團隊管理能力；2、中層承擔對直接主管的培養(yǎng)指導，并將下屬的成長性列入年度考核指標。新員工培訓管理服務序列科員：業(yè)務技能、公司文化、工作態(tài)度4、管理服務序列培訓重點規(guī)劃中層培訓培養(yǎng)由事業(yè)部人力資源部規(guī)劃、管理。人力資源部協(xié)助中層對下屬主管制定培養(yǎng)計劃，對梯隊人才實施培養(yǎng)。——管理服務序列的培訓應體現(xiàn)長期培養(yǎng)性和蘇泊爾化。中層：主管：建議：新員工培訓管理服務序列科員：4、管理服務序建議：生產(chǎn)管理序列的培訓應圍繞提高產(chǎn)能和穩(wěn)定制造品質(zhì)兩個主題。生產(chǎn)序列中層（生產(chǎn)部、制造部經(jīng)理）：3P（生產(chǎn)準備流程）生產(chǎn)專業(yè)技能和流程管理技能培訓生產(chǎn)團隊建設和管理培訓管理人員承擔員工發(fā)展的職責高級主管（車間主任）：車間管理和團隊管理技能培訓主管（班組長）：班組管理團隊管理、溝通藝術(shù)新員工5、生產(chǎn)序列培訓重點規(guī)劃08年度生產(chǎn)序列的培訓，重點在班組長班組管理和一線員工的操作技能培訓。建議：生產(chǎn)序列中層（生產(chǎn)部、制造部經(jīng)理）：高級主管（車間主任中層:市場類專業(yè)特定發(fā)展課程行業(yè)動向和趨勢研究目標管理、團隊管理能力建議：業(yè)務序列的培訓以營銷咨詢性質(zhì)為主要方式，電器和炊具可根據(jù)行業(yè)特性，各選擇一家營銷培訓咨詢公司系統(tǒng)、長期合作。新的科員層必須加強市場感性認知，必須安排3個月以上的一線銷售實踐。業(yè)務序列主管：專業(yè)特定發(fā)展課程科員：專業(yè)特定發(fā)展課程業(yè)務序列的營銷中心類，由事業(yè)部人力資源部統(tǒng)一管理培訓；采購類由各基地人力資源部管理培訓，生活館業(yè)務類由總部人力資源部管理培訓。業(yè)務序列的培訓，需要尋找一家對行業(yè)有專門了解、長期合作的咨詢培訓機構(gòu)來培訓輔導。6、業(yè)務序列培訓重點規(guī)劃新員工培訓中層:建議：業(yè)務序列主管：科員：業(yè)務序列的營銷中心類，由事業(yè)建議：技術(shù)序列的培訓圍繞培養(yǎng)蘇泊爾的技術(shù)研發(fā)/品質(zhì)管理/工藝專家，沉淀蘇泊爾的技術(shù)積累。技術(shù)序列中層:研發(fā)團隊、研發(fā)流程管理項目管理產(chǎn)品研討主管：專項技術(shù)能力市場產(chǎn)品研討科員：專業(yè)特定發(fā)展課程技術(shù)序列的培訓培養(yǎng)，經(jīng)驗和積累非常重要，所以技術(shù)序列的培訓，需要在崗位上的指導。技術(shù)序列的培養(yǎng)，由事業(yè)部人力資源部規(guī)劃，涉及到基地工藝/品質(zhì)管理的培養(yǎng)，由基地人力資源部門參照事業(yè)部制定的標準執(zhí)行新員工培訓7、技術(shù)序列培訓重點規(guī)劃建議：技術(shù)序列中層:主管：科員：技術(shù)序列的培訓培養(yǎng)，經(jīng)驗和積任職資格培訓與發(fā)展考核認證資格標準培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引達到升遷資格標準更高一級資格標準技術(shù)序列培訓:技術(shù)委員會——技術(shù)等級標準任職資格組織考核認證事業(yè)部部——導師培養(yǎng)制度培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展通道

基地人資部——執(zhí)行培養(yǎng)計劃技術(shù)序列人才成長和保留的關(guān)鍵：打通技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，讓技術(shù)序列人才除走管理道路，還有技術(shù)方向的職業(yè)升遷，公司的激勵制度和人才培養(yǎng)制度也應有所傾斜。8、技術(shù)序列培訓重點規(guī)劃任職資格培訓與發(fā)展考核認證資格標準培訓與發(fā)展評價推動生涯牽引綜合管理管理服務生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務新員工管理服務序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度-車間或相關(guān)部門實習業(yè)務序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度國內(nèi)營銷業(yè)務人員安排區(qū)域市場3個月以上的實習國際營銷業(yè)務安排車間產(chǎn)品了解采購業(yè)務人員安排生產(chǎn)車間了解產(chǎn)品、物料和運作流程生產(chǎn)序列序列：生產(chǎn)管理人員-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度車間或相關(guān)部門實習生產(chǎn)一線人員企業(yè)文化生產(chǎn)部門架構(gòu)車間管理制度技術(shù)序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度-車間或相關(guān)部門實習綜合管理序列：-企業(yè)文化-公司架構(gòu)、公司制度股份公司統(tǒng)一和錄制企業(yè)文化宣講視頻材料，刻盤或網(wǎng)絡上使用。入職培訓應覆蓋的主題公司與組織方面制度與員工福利安全知識成為企業(yè)人、蘇泊爾人介紹給別人及參觀9、新員工培訓重點規(guī)劃綜合管理管理服務生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務新員工管理服務序列：業(yè)務序列：生新員工的培訓經(jīng)理人加速培訓技術(shù)培訓市場營銷培訓專業(yè)技能培訓預算：培訓式培訓預算180萬；咨詢式培訓預算200萬。分類：培訓式培訓包括外派公開課、外聘內(nèi)部授課、外部學習進修。咨詢式培訓包括項目咨詢、咨詢式輔導。如平衡計分卡輔導、能力素質(zhì)建模咨詢、六西格瑪咨詢、技術(shù)序列技術(shù)等級評定等項目。新員工的培訓培訓式培訓咨詢式培訓

技術(shù)培訓經(jīng)理人加速培訓市場營銷培訓專業(yè)技能培訓分類10、培訓分類新員工的培訓預算：培訓式培訓預算180萬；咨詢式培訓預算20新員工培訓課程主要目的對公司的核心文化和企業(yè)價值觀的宣傳和介紹，使之盡快的融入和認同。幫助新員工對公司的業(yè)務，制度和有關(guān)人事、財務等的管理運營的了解。課程主要內(nèi)容企業(yè)文化與價值觀公司的過去，現(xiàn)在及未來公司的主要業(yè)務及管理架構(gòu)、流程相關(guān)專業(yè)內(nèi)容課程主要形式由人力資源部制定和固化培訓流程，定期或不定期舉行。約請高層管理或相關(guān)部門的經(jīng)理人員進行演講和介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史與價值觀部分，建議股份公司錄制視頻一部分和管理程序有關(guān)的培訓也可以在網(wǎng)上進行對應屆畢業(yè)生的培訓作為獨立項目，定期運行各序列專門培訓路徑的設置，要求營銷的必須在一線銷售實習3個月，技術(shù)序列必須在車間和市場部門實習3個月以上。10、培訓分類-1新員工培訓課程主要目的10、培訓分類-1經(jīng)理人加速培訓課程主要目的使新的經(jīng)理人迅速的成長，并能夠在未來擔任管理職責建立符合公司文化和風格的人才庫，為未來的發(fā)展儲備人才形成系統(tǒng)成型的人才梯隊培養(yǎng)發(fā)展體系。課程主要內(nèi)容業(yè)務和流程的管理技能，如財務管理，人力資源管理，業(yè)務管理基本的人員管理技能，如授權(quán)，激勵和輔導，團隊帶領蘇泊爾化的團隊領導方式課程主要形式在業(yè)務部門的支持下，由人力資源部對指定人員編制專門計劃執(zhí)行。通常是由一系列的課程組成，分階段進行，持續(xù)的時間為一年。學員由業(yè)務部門和人力資源推薦產(chǎn)生，或報名由經(jīng)理及人事部門批準產(chǎn)生。課程形式包括外派公開課，e－課程，項目執(zhí)行，案例研討，行業(yè)交流等。每一名經(jīng)理人都要有專門的培訓導師，培訓導師由公司高管或資深經(jīng)理擔任。10、培訓分類-2經(jīng)理人加速培訓課程主要目的10、培訓分類-2技術(shù)培訓課程主要目的使員工按工作所需的不同層次掌握與公司的業(yè)務有關(guān)的技術(shù)業(yè)務知識。課程主要內(nèi)容與產(chǎn)品有關(guān)的技術(shù)和服務知識。每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。課程主要形式內(nèi)容由技術(shù)部門獨立組織完成，在操作中不同產(chǎn)品、工藝項目可以交叉組織。培訓師由技術(shù)部門培養(yǎng)和認證，成為公司兼職的培訓師。學員為技術(shù)開發(fā)部門相關(guān)人員、或者產(chǎn)品價值鏈相關(guān)部門人員。課程形式包括教室內(nèi)產(chǎn)品講解、技術(shù)講解、工藝講解。課程主要形式通過大量和頻繁的技術(shù)講解、交流，重視技術(shù)培訓，形成技術(shù)研討氛圍。開辟技術(shù)發(fā)展通道，形成蘇泊爾公司內(nèi)的技術(shù)專家隊伍，豐富技術(shù)人才發(fā)展道路。為技術(shù)創(chuàng)新提供支持。10、培訓分類-3技術(shù)培訓課程主要目的10、培訓分類-3市場銷售培訓課程主要目的培養(yǎng)專業(yè)化的市場銷售人員，以提高銷售業(yè)績和利潤。課程主要內(nèi)容根據(jù)產(chǎn)品和市場量身定作的，系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程。課程主要形式內(nèi)容由銷售部門策劃，尋找咨詢公司作為戰(zhàn)略合作伙伴，共同研制開發(fā)形成，在操作中和人力資源部門聯(lián)合組織。定期或不定期舉行，由銷售人員的需要制定計劃。不同的能力和經(jīng)驗的銷售人員可以選擇參加不同難易程度的課程。10、培訓分類-4市場銷售培訓課程主要目的10、培訓分類-4專業(yè)技能培訓——包括各職能類培訓課程主要目的培養(yǎng)專業(yè)化的職能管理團隊。課程主要內(nèi)容主要圍繞管理服務序列，計劃和開展專業(yè)技能類課程。課程主要形式外派公開課。對系統(tǒng)理念和普遍能力的培訓，安排專門內(nèi)部培訓。不同的能力和經(jīng)驗的管理服務序列人員可以選擇參加不同難易程度的課程。10、培訓分類-5專業(yè)技能培訓——包括各職能類培訓課程主要目的10、培訓分類-如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課程。對比崗位—能力要求，可以對崗位人員進行測評，以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng)，確定培訓目標。對比能力—課程要求，可以明確各種能力應通過學習什么課程來提高。B、建立崗位—能力—課程對照體系07年度的培訓不能做到有的放矢，培訓顯得盲目和凌亂——業(yè)務部門提出培訓計劃人力資源部質(zhì)詢培訓計劃崗位體系能力體系課程體系培訓項目07年，誰需要什么樣的培訓08年，我們要培養(yǎng)誰，怎么培養(yǎng)如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養(yǎng)哪方面能力的課崗位1崗位2崗位體系能力1能力2能力體系能力差距能力要求崗位崗位課程1課程2課程體系課程1課程2課程類1課程類2崗位體系——對崗位——人力資源部整理、規(guī)范能力素質(zhì)要求——對人——課程體系——對組織團隊——培訓組建立08年度起，逐步建立起“崗位—能力—課程”的對照體系1、崗位—能力—課程對照體系績效管理委員會測評確定崗位1崗位2崗位體系能力1能力2能力體系能力差距能力要求崗位

綜合管理序列管理服務序列生產(chǎn)序列技術(shù)序列業(yè)務序列

總裁總經(jīng)辦行政/辦公室財務人力資源企劃證券法務基建生產(chǎn)支持技術(shù)支持業(yè)務支持生產(chǎn)物控技術(shù)開發(fā)技術(shù)研究技術(shù)管理技術(shù)工藝模具品質(zhì)管理設備信息技術(shù)市場銷售大客戶客戶服務外貿(mào)海外營銷采購高層總部高層總裁

副總裁

總裁助理

事業(yè)部高層事業(yè)部總經(jīng)理

事業(yè)部副總基地總經(jīng)理營銷總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)

中層經(jīng)理

總裁辦主任辦公室主任財務部經(jīng)理經(jīng)理企劃部經(jīng)理證券部經(jīng)理法務部經(jīng)理基建科經(jīng)理

綜合資源部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理物控部經(jīng)理開發(fā)部經(jīng)理研究部經(jīng)理技管部經(jīng)理工藝部經(jīng)理模具中心主任品管部經(jīng)理技術(shù)設備經(jīng)理

市場部經(jīng)理銷售部經(jīng)理大客戶部經(jīng)理客服部經(jīng)理外貿(mào)部經(jīng)理產(chǎn)品市場部經(jīng)理采購部經(jīng)理

總經(jīng)辦主任人事行政部經(jīng)理審計部經(jīng)理

銷售部經(jīng)理

副經(jīng)理

財務部副經(jīng)理副經(jīng)理

行政經(jīng)理助理生產(chǎn)部副經(jīng)理物控部副經(jīng)理開發(fā)部副經(jīng)理

信息副主任市場部副經(jīng)理銷售部副經(jīng)理大客戶副經(jīng)理客服部副經(jīng)理外貿(mào)部副經(jīng)理

采購部副經(jīng)理

財務經(jīng)理助理

采購經(jīng)理助理車間主任

車間主任

車間主任

大區(qū)經(jīng)理

車間副主任

項目經(jīng)理

車間副主任

主管高級主管

項目主管

主辦會計

主管

主管工程師主管工程師

產(chǎn)品經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理客戶經(jīng)理

海外區(qū)域經(jīng)理

戰(zhàn)略、投資主管

工程室主任

主管

行政助理保安隊長資金管理主管培訓主管連鎖主管期貨研究主管法務主管現(xiàn)場施工主管原料倉庫主管

票務主管班組長物控主管工程師工程師認證工程師工藝主管橡膠主管實驗室主管專機組主管系統(tǒng)工程師推廣經(jīng)理銷售主管渠道經(jīng)理外務主管業(yè)務主管產(chǎn)品經(jīng)理采購主管

行政主管材料主管招聘主管

證券事務主管

成品倉庫主管

行政主管統(tǒng)計主管物料計劃主管產(chǎn)品工程師工業(yè)設計主管標準化工程師工藝組長膠模班組長巡檢主管安裝組主管信息工程師終端經(jīng)理物流主管

商查主管

業(yè)務主辦

司務長預算主管薪酬主管

項目申報主管

物流主管車間主管搬運組長包裝