秘書實務(wù)課程設(shè)計課件

項目七設(shè)計和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院項目七設(shè)計和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院1公司年終獎金人平5000元，你會怎樣發(fā)放？每人5000元？∩有差別的發(fā)放？職位高的多一些？∩貢獻大的多一些？銷售量大的多一些？∩新客戶大的多一些？發(fā)放現(xiàn)金？∩打入銀行卡？發(fā)放購物卡？∩發(fā)放實物？一次性發(fā)放？∩分幾次發(fā)放？賬務(wù)處發(fā)放？∩人力處發(fā)放？主管發(fā)放？∩老板發(fā)放？公司年終獎金人平5000元，你會怎樣發(fā)放？每人5000元？∩2設(shè)計基本薪酬體系設(shè)計基本薪酬體系3一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的構(gòu)成（1）基本薪酬(BasicCompensation)。以員工的勞動熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動強度為依據(jù)，并考慮勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動數(shù)量、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬（2）可變薪酬(VariableCompensation)薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金（3）間接薪酬(IndirectCompensation)間接薪酬一般包括帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的42.薪酬的功能（1）勞動力流向的合理調(diào)節(jié)（2）勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整（3）勞動力價值取向的有效調(diào)節(jié)

2.薪酬的功能5二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAdministration)，是指一個企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的這樣一個過程。（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法1.自然人工資體系（1）年功序列工資制基本工資（年齡薪金、工齡薪金、學(xué)歷薪金、職務(wù)薪金、職能薪金）70%獎金（約占年工資的25%）津貼（職務(wù)津貼、技能津貼、交通津貼、全勤津貼）（2）技術(shù)等級工資制工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAd62.崗位工資體系（1）崗位等級工資制（2）崗位薪點工資制3.績效工資體系（1）計件工資制（工資=計件單價*合格產(chǎn)品數(shù)量）（2）傭金制單純薪金制（工資）單純傭金制（提成）混合傭金制（底薪+提成）超額傭金制（提成-定額）2.崗位工資體系74.結(jié)構(gòu)工資體系由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾部分構(gòu)成：年功工資崗位工資技能工資效益工資津貼補貼4.結(jié)構(gòu)工資體系8（二）薪酬管理的原則（1）補償原則（2）公平原則（3）激勵性原則（4）適度性原則（5）合法性原則（6）平衡性原則

（二）薪酬管理的原則9（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素勞動力市場的供求、競爭狀況政府的宏觀調(diào)控當(dāng)?shù)匚飪r的變動地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率國家的法律法規(guī)內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的管理哲學(xué)與文化（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素10三.崗位薪酬體系設(shè)計1.崗位薪酬體系實施條件與操作流程（1）崗位薪酬體系的實施條件①崗位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②崗位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動③是否具有按個人能力安排崗位或工作崗位的機制④企業(yè)中是否存在相對較多的職級⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠高三.崗位薪酬體系設(shè)計1.崗位薪酬體系實施條件與操作流程11（2）崗位薪酬體系的設(shè)計流程崗位說明書崗位評價崗位結(jié)構(gòu)

工作分析（2）崗位薪酬體系的設(shè)計流程崗位崗位崗位工作分析12（3）四種崗位評價方法的操作及其特征①崗位等級法主要根據(jù)不同崗位等級所承擔(dān)的職責(zé)的不同來確定工資的一種工作評價方法。優(yōu)點：簡單易行；缺點：崗位等級的劃分并不是都能簡單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級的工資相同，因而不能起到有效的激勵作用。該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。（3）四種崗位評價方法的操作及其特征13②崗位分類法這是按崗位工作內(nèi)容的不同來確定工資水平的一種方法。優(yōu)點：簡單易行；缺點：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強，因而有時難以科學(xué)、合理地劃分；這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。②崗位分類法14③因素比較法它不同于前兩種方法，它用可比較的因素來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價值。優(yōu)點：打破崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理；缺點：較復(fù)雜、工作量大，確定各非基準(zhǔn)崗位的分別工資時可能受主觀影響較大。該方法用途比較廣泛。③因素比較法15④點數(shù)法點數(shù)法是把各種因素都以點數(shù)進行量化，然后根據(jù)每項工作獲得的點數(shù)決定其相對價值，從而確定每項工作崗位的工資優(yōu)點：因為將因素分解為若干個子因素，并對子因素分別確定等級和點數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平；缺點：更復(fù)雜，工作量也更大；子因素權(quán)重的設(shè)定和子因素各等級標(biāo)準(zhǔn)的確定都不免受主觀因素的影響。④點數(shù)法16四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整（1）通過薪酬調(diào)查掌握與本企業(yè)相關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率；（2）確定各等級的薪酬水平。四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整172.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向①工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法②市場導(dǎo)向法（2）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序①調(diào)整薪酬等級數(shù)目；②調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級；③調(diào)整薪酬等級線；④調(diào)整各等級的薪酬水平（3）薪酬級差參數(shù)設(shè)計（4）薪酬的調(diào)整方式設(shè)計

2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整18制定績效獎勵計劃制定績效獎勵計劃19一.績效獎勵和激勵1、所謂績效，就是員工通過努力所實現(xiàn)的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)要求的文化和價值觀以及有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。一.績效獎勵和激勵202、員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素（1）員工的知識（2）員工的能力（3）員工的工作動機（4）機會2、員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素21二.績效獎勵的種類1.績效獎金(MeritPay)及其設(shè)計方法（1）績效獎金發(fā)放的目的：激勵士氣、提高工作效率。（2）績效獎金發(fā)放的依據(jù)：績效獎金是對員工所做貢獻的回報，其確定的依據(jù)是員工的崗位等級、績效考核結(jié)果、員工所在部門的經(jīng)營情況和企業(yè)的整體經(jīng)營效益狀況。二.績效獎勵的種類22（3）績效獎金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績效獎金的計算從原則上講應(yīng)依據(jù)個人的基本薪酬為基礎(chǔ)，按其本身基薪額的百分比設(shè)定基數(shù)。（4）績效獎金與固定薪酬比例的設(shè)定：結(jié)合企業(yè)的人力資源政策加以確定（3）績效獎金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績效獎金的計算從原則上講應(yīng)依據(jù)23（5）績效獎金如何與績效考核結(jié)果掛鉤①績效獎金與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。設(shè)計步驟：設(shè)定績效獎金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所對應(yīng)的績效考核分?jǐn)?shù)；使個人績效獎金與績效考核分?jǐn)?shù)成線性關(guān)系?？冃И劷鸬挠嬎惴椒ǎ嚎冃И劷?固定薪酬×（績效考核得分/100分）×獎金的比例最高限×100%（5）績效獎金如何與績效考核結(jié)果掛鉤24②績效獎金與績效考核檔次掛鉤具體操作方法：設(shè)定績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)用于計算各檔次員工實際績效獎金與固定薪酬的比例?？冃И劷鹩嬎惴椒ǎ孩诳冃И劷鹋c績效考核檔次掛鉤25績效獎金=固定薪酬×績效獎金比例×績效考核系數(shù)例如，員工B固定薪酬為月薪2000元，企業(yè)公布的績效獎金比例為30%,該員工考核后績效考核檔次為B檔，其對應(yīng)的績效考核系數(shù)為1.25。則該員工的績效獎金=2000×30%×1.25=750元（6）績效獎金發(fā)放的時間績效獎金=固定薪酬×績效獎金比例×績效考核系數(shù)262.計件工資(PieceRate)設(shè)計方法（1）計件工資計劃的分類①直接計件工資計劃(StraightPieceRatePlan)②標(biāo)準(zhǔn)工時計劃(StandardHourPlan)③差額計件工資計劃(DifferentialPieceRatePlan)④可變計件工資計劃(VariablePieceRatePlan)2.計件工資(PieceRate)設(shè)計方法27（2）計件工資單價的確定方法方法一：可以采用競爭行業(yè)定價方法，即參考同行業(yè)普遍計件工資單價施行標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)計件工資單價。方法二：根據(jù)產(chǎn)成品成本與利潤測算計件工資單價。（2）計件工資單價的確定方法28步驟1：計算產(chǎn)成品計件工資單價產(chǎn)成品計件工資單價=產(chǎn)品單價－原料成本－輔料成本－管理成本－預(yù)定利潤步驟2：確定每個工序計件工資單價在產(chǎn)成品計件工資單價中的比例步驟3：確定每個工序的計件工資單價。工序計件工資單價=產(chǎn)成品計件工資單價×該工序占產(chǎn)成品計件工資單價的比例（3）生產(chǎn)不飽和情況下計件工資的確定方法步驟1：計算產(chǎn)成品計件工資單價29制定薪酬的預(yù)算和控制方案制定薪酬的預(yù)算和控制方案30一.薪酬預(yù)算預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標(biāo)的過程1.薪酬預(yù)算(CompensationBudgetary)的目標(biāo)(1)合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本(2)有效影響員工的行為一.薪酬預(yù)算312.薪酬預(yù)算的環(huán)境（1）外部市場環(huán)境（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（3）生活成本的變動（4）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況①上年度的加薪幅度②企業(yè)的支付能力③企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策2.薪酬預(yù)算的環(huán)境323.薪酬預(yù)算方法（1）宏觀接近法(Macro-approachMethod)首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)做出預(yù)測，然后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責(zé)進一步分配到具體的員工。①根據(jù)薪酬費用比率推算薪酬費用總額薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額=（薪酬費用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）3.薪酬預(yù)算方法33②根據(jù)盈虧平衡點推斷薪酬費用比率所謂盈虧平衡點，是指該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得收益恰好能夠彌補其總成本（含固定成本和可變成本）而沒有額外的盈利。盈虧平衡點、邊際贏利點和安全贏利點所要求的銷售額的計算公式分別是：盈虧平衡點=固定成本/（1－變動成本比率）邊際贏利點=（固定成本+股息分配）/（1－變動成本比率）安全贏利點=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（1－變動成本比率）②根據(jù)盈虧平衡點推斷薪酬費用比率34根據(jù)上面三個公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際贏利點薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全贏利點根據(jù)上面三個公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：35③根據(jù)勞動分配率推算薪酬費用比率勞動分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價值中有多少被用來作為薪酬開支的費用，其計算公式是：勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值附加價值=銷售額－外購部分=凈銷售額－當(dāng)期進貨成本－（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）附加價值=利潤+薪酬費用+其他形式附加價值的各項費用=利潤+薪酬費用+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收③根據(jù)勞動分配率推算薪酬費用比率36（2）微觀接近法(Micro-approachMethod)①對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進行培訓(xùn)②為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)③審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算④監(jiān)督預(yù)算方案的運行情況，并向管理者進行反饋（2）微觀接近法(Micro-approachMethod37二.薪酬控制所謂控制，是指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施1.薪酬控制(CompensationControl)的作用和難點（1）薪酬控制的作用①確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；②將實際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進行比較；③明確并落實補救性措施。二.薪酬控制38（2）薪酬控制的難點①控制力量的多樣性②人的因素的影響③結(jié)果衡量的困難性2.薪酬控制的途徑（1）薪酬控制的對象（2）薪酬控制的難點39（2）通過雇傭量進行薪酬控制①控制員工人數(shù)②控制工作時數(shù)（3）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制對薪酬的控制，更主要的還是要通過對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來實現(xiàn)。此處的薪酬水平主要是指企業(yè)總體上的平均薪酬水平；而薪酬結(jié)構(gòu)則主要涉及到基本薪酬、可變薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構(gòu)成以及各個具體組成部分所占的比重大小。

（2）通過雇傭量進行薪酬控制40（4）通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制①最高薪酬水平和最低薪酬水平②薪酬比較比率薪酬比較比率=實際支付的平均薪酬/某一薪酬等級的中值當(dāng)薪酬比較比率為1時，意味著該等級內(nèi)員工的平均薪酬水平和中值恰好相等。薪酬中值是績效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平，理想情況下，企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該等于薪酬中值。（4）通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制41③成本分析步驟一：確定績效衡量指標(biāo)及其權(quán)重步驟二：確定績效標(biāo)準(zhǔn)步驟三：預(yù)測在不同績效水平上的人數(shù)分布狀況步驟四：計算每一個績效衡量指標(biāo)的不同績效水平所對應(yīng)的獎金金額步驟五：根據(jù)預(yù)期的績效水平來計算各績效指標(biāo)所對應(yīng)的獎勵成本步驟六：匯總計算預(yù)期的總獎勵成本③成本分析42Thankyou!!Thankyou!!43項目七設(shè)計和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院項目七設(shè)計和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院44公司年終獎金人平5000元，你會怎樣發(fā)放？每人5000元？∩有差別的發(fā)放？職位高的多一些？∩貢獻大的多一些？銷售量大的多一些？∩新客戶大的多一些？發(fā)放現(xiàn)金？∩打入銀行卡？發(fā)放購物卡？∩發(fā)放實物？一次性發(fā)放？∩分幾次發(fā)放？賬務(wù)處發(fā)放？∩人力處發(fā)放？主管發(fā)放？∩老板發(fā)放？公司年終獎金人平5000元，你會怎樣發(fā)放？每人5000元？∩45設(shè)計基本薪酬體系設(shè)計基本薪酬體系46一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的構(gòu)成（1）基本薪酬(BasicCompensation)。以員工的勞動熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動強度為依據(jù)，并考慮勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動數(shù)量、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬（2）可變薪酬(VariableCompensation)薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金（3）間接薪酬(IndirectCompensation)間接薪酬一般包括帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的472.薪酬的功能（1）勞動力流向的合理調(diào)節(jié)（2）勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整（3）勞動力價值取向的有效調(diào)節(jié)

2.薪酬的功能48二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAdministration)，是指一個企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的這樣一個過程。（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法1.自然人工資體系（1）年功序列工資制基本工資（年齡薪金、工齡薪金、學(xué)歷薪金、職務(wù)薪金、職能薪金）70%獎金（約占年工資的25%）津貼（職務(wù)津貼、技能津貼、交通津貼、全勤津貼）（2）技術(shù)等級工資制工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAd492.崗位工資體系（1）崗位等級工資制（2）崗位薪點工資制3.績效工資體系（1）計件工資制（工資=計件單價*合格產(chǎn)品數(shù)量）（2）傭金制單純薪金制（工資）單純傭金制（提成）混合傭金制（底薪+提成）超額傭金制（提成-定額）2.崗位工資體系504.結(jié)構(gòu)工資體系由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾部分構(gòu)成：年功工資崗位工資技能工資效益工資津貼補貼4.結(jié)構(gòu)工資體系51（二）薪酬管理的原則（1）補償原則（2）公平原則（3）激勵性原則（4）適度性原則（5）合法性原則（6）平衡性原則

（二）薪酬管理的原則52（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素勞動力市場的供求、競爭狀況政府的宏觀調(diào)控當(dāng)?shù)匚飪r的變動地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率國家的法律法規(guī)內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的管理哲學(xué)與文化（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素53三.崗位薪酬體系設(shè)計1.崗位薪酬體系實施條件與操作流程（1）崗位薪酬體系的實施條件①崗位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②崗位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動③是否具有按個人能力安排崗位或工作崗位的機制④企業(yè)中是否存在相對較多的職級⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠高三.崗位薪酬體系設(shè)計1.崗位薪酬體系實施條件與操作流程54（2）崗位薪酬體系的設(shè)計流程崗位說明書崗位評價崗位結(jié)構(gòu)

工作分析（2）崗位薪酬體系的設(shè)計流程崗位崗位崗位工作分析55（3）四種崗位評價方法的操作及其特征①崗位等級法主要根據(jù)不同崗位等級所承擔(dān)的職責(zé)的不同來確定工資的一種工作評價方法。優(yōu)點：簡單易行；缺點：崗位等級的劃分并不是都能簡單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級的工資相同，因而不能起到有效的激勵作用。該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。（3）四種崗位評價方法的操作及其特征56②崗位分類法這是按崗位工作內(nèi)容的不同來確定工資水平的一種方法。優(yōu)點：簡單易行；缺點：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強，因而有時難以科學(xué)、合理地劃分；這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。②崗位分類法57③因素比較法它不同于前兩種方法，它用可比較的因素來打亂工作崗位界線，并以這些因素來決定崗位的價值。優(yōu)點：打破崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理；缺點：較復(fù)雜、工作量大，確定各非基準(zhǔn)崗位的分別工資時可能受主觀影響較大。該方法用途比較廣泛。③因素比較法58④點數(shù)法點數(shù)法是把各種因素都以點數(shù)進行量化，然后根據(jù)每項工作獲得的點數(shù)決定其相對價值，從而確定每項工作崗位的工資優(yōu)點：因為將因素分解為若干個子因素，并對子因素分別確定等級和點數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平；缺點：更復(fù)雜，工作量也更大；子因素權(quán)重的設(shè)定和子因素各等級標(biāo)準(zhǔn)的確定都不免受主觀因素的影響。④點數(shù)法59四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整（1）通過薪酬調(diào)查掌握與本企業(yè)相關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率；（2）確定各等級的薪酬水平。四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整602.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向①工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法②市場導(dǎo)向法（2）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序①調(diào)整薪酬等級數(shù)目；②調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級；③調(diào)整薪酬等級線；④調(diào)整各等級的薪酬水平（3）薪酬級差參數(shù)設(shè)計（4）薪酬的調(diào)整方式設(shè)計

2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整61制定績效獎勵計劃制定績效獎勵計劃62一.績效獎勵和激勵1、所謂績效，就是員工通過努力所實現(xiàn)的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)要求的文化和價值觀以及有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。一.績效獎勵和激勵632、員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素（1）員工的知識（2）員工的能力（3）員工的工作動機（4）機會2、員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素64二.績效獎勵的種類1.績效獎金(MeritPay)及其設(shè)計方法（1）績效獎金發(fā)放的目的：激勵士氣、提高工作效率。（2）績效獎金發(fā)放的依據(jù)：績效獎金是對員工所做貢獻的回報，其確定的依據(jù)是員工的崗位等級、績效考核結(jié)果、員工所在部門的經(jīng)營情況和企業(yè)的整體經(jīng)營效益狀況。二.績效獎勵的種類65（3）績效獎金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績效獎金的計算從原則上講應(yīng)依據(jù)個人的基本薪酬為基礎(chǔ)，按其本身基薪額的百分比設(shè)定基數(shù)。（4）績效獎金與固定薪酬比例的設(shè)定：結(jié)合企業(yè)的人力資源政策加以確定（3）績效獎金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績效獎金的計算從原則上講應(yīng)依據(jù)66（5）績效獎金如何與績效考核結(jié)果掛鉤①績效獎金與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。設(shè)計步驟：設(shè)定績效獎金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所對應(yīng)的績效考核分?jǐn)?shù)；使個人績效獎金與績效考核分?jǐn)?shù)成線性關(guān)系?？冃И劷鸬挠嬎惴椒ǎ嚎冃И劷?固定薪酬×（績效考核得分/100分）×獎金的比例最高限×100%（5）績效獎金如何與績效考核結(jié)果掛鉤67②績效獎金與績效考核檔次掛鉤具體操作方法：設(shè)定績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)用于計算各檔次員工實際績效獎金與固定薪酬的比例?？冃И劷鹩嬎惴椒ǎ孩诳冃И劷鹋c績效考核檔次掛鉤68績效獎金=固定薪酬×績效獎金比例×績效考核系數(shù)例如，員工B固定薪酬為月薪2000元，企業(yè)公布的績效獎金比例為30%,該員工考核后績效考核檔次為B檔，其對應(yīng)的績效考核系數(shù)為1.25。則該員工的績效獎金=2000×30%×1.25=750元（6）績效獎金發(fā)放的時間績效獎金=固定薪酬×績效獎金比例×績效考核系數(shù)692.計件工資(PieceRate)設(shè)計方法（1）計件工資計劃的分類①直接計件工資計劃(StraightPieceRatePlan)②標(biāo)準(zhǔn)工時計劃(StandardHourPlan)③差額計件工資計劃(DifferentialPieceRatePlan)④可變計件工資計劃(VariablePieceRatePlan)2.計件工資(PieceRate)設(shè)計方法70（2）計件工資單價的確定方法方法一：可以采用競爭行業(yè)定價方法，即參考同行業(yè)普遍計件工資單價施行標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)計件工資單價。方法二：根據(jù)產(chǎn)成品成本與利潤測算計件工資單價。（2）計件工資單價的確定方法71步驟1：計算產(chǎn)成品計件工資單價產(chǎn)成品計件工資單價=產(chǎn)品單價－原料成本－輔料成本－管理成本－預(yù)定利潤步驟2：確定每個工序計件工資單價在產(chǎn)成品計件工資單價中的比例步驟3：確定每個工序的計件工資單價。工序計件工資單價=產(chǎn)成品計件工資單價×該工序占產(chǎn)成品計件工資單價的比例（3）生產(chǎn)不飽和情況下計件工資的確定方法步驟1：計算產(chǎn)成品計件工資單價72制定薪酬的預(yù)算和控制方案制定薪酬的預(yù)算和控制方案73一.薪酬預(yù)算預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標(biāo)的過程1.薪酬預(yù)算(CompensationBudgetary)的目標(biāo)(1)合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本(2)有效影響員工的行為一.薪酬預(yù)算742.薪酬預(yù)算的環(huán)境（1）外部市場環(huán)境（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（3）生活成本的變動（4）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況①上年度的加薪幅度②企業(yè)的支付能力③企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策2.薪酬預(yù)算的環(huán)境753.薪酬預(yù)算方法（1）宏觀接近法(Macro-approachMethod)首先對公司的總體業(yè)績指標(biāo)做出預(yù)測，然后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責(zé)進一步分配到具體的員工。①根據(jù)薪酬費用比率推算薪酬費用總額薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額=（薪酬費用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）3.薪酬預(yù)算方法76②根據(jù)盈虧平衡點推斷薪酬費用比率所謂盈虧平衡點，是指該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得收益恰好能夠彌補其總成本（含固定成本和可變成本）而沒有額外的盈利。盈虧平衡點、邊際贏利點和安全贏利點所要求的銷售額的計算公式分別是：盈虧平衡點=固定成本/（1－變動成本比率）邊際贏利點=（固定成本+股息分配）/（1－變動成本比率）安全贏利點=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（1－變動成本比率）②根據(jù)盈虧平衡點推斷薪酬費用比率77根據(jù)上面三個公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）