焦化廠煉焦車間績效管理手冊

焦化廠煉焦車間績效管理手冊第一章總則績效考核的意義第一條：績效考核目的為了完善煉焦車間的績效管理體系，按照〃程序化、標準化、規(guī)范化、制度化〃的要求，充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，最終達到調(diào)動職工積極性，提高員工素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量，保障勞動安全，節(jié)能降耗，強化車間精細化管理，特制定本績效考核方案?？冃Э己藨鎸?、客觀、全面地反映煉焦車間生產(chǎn)運營的狀況，并以車間整體業(yè)績表現(xiàn)為基礎和出發(fā)點，建立車間與員工個人的利益統(tǒng)一和共享機制；績效考核還應促使管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。第二條：績效考核用途建立科學合理的利益分配機制，實現(xiàn)車間業(yè)績、班組業(yè)績和員工業(yè)績相結(jié)合；幫助員工自覺實現(xiàn)個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的統(tǒng)一、自覺提高個人工作績效，幫助管理者了解和客觀評價員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃等提供依據(jù)；公開、公平、完整地對員工工作進行考核，以考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)，激勵員工努力工作?？冃Э己嗽瓌t公開原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準說話，盡量避免個人主觀因素或武斷猜想；過程管理原則：績效考核應注重過程中管理者與被考核員工的輔導、糾偏、共同提高、反饋以達成共識等作用，避免為考核而考核的片面認識，將績效考核作為一種管理過程和管理工具；時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及考核期之外的行為，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。第二章考核對象與考核者考核對象第一條：本考核手冊適用的考核對象本手冊適用于煉焦車間全體員工，包含班組長等管理人員?？己苏過責第一條：本考核手冊涉及的考核者包括總經(jīng)理，公司內(nèi)績效考核的最高決策者；考核領(lǐng)導小組和考核中心管理者是公司內(nèi)部績效考核的日常執(zhí)行機構(gòu)；煉焦車間實行逐級考核，各級管理者對直接下屬進行考核。第二條：考核領(lǐng)導小組原則上，考核領(lǐng)導組組長由總經(jīng)理擔任，亦可在總經(jīng)理授權(quán)和領(lǐng)導下，由公司副總監(jiān)督公司績效考核工作的組織實施。成員由公司相關(guān)高管人員和績效考核中心管理人員組成。主要職責是審核公司各部門不同考核周期的績效考核結(jié)果，以及與考核相關(guān)的其它工作。第三條：人力資源部人力資源部下設公司績效管理中心，具體負責日常績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)督，數(shù)據(jù)庫管理，按照公司相關(guān)管理規(guī)定，組織績效工資發(fā)放、獎金發(fā)放、人員職位調(diào)整等工作。第四條：中層管理人員職責部門內(nèi)部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；制訂部門的月度及本崗位逐日工作計劃和考核標準，并組織實施。對本人工作質(zhì)量進行自評，提交分管領(lǐng)導審批；對直接下屬工作質(zhì)量進行考評，提交考核數(shù)據(jù)庫。組織績效面談并提出員工工作改進建議。第三章酬考核組織與管理績效考核周期根據(jù)煉焦車間實際情況，績效考核周期定為按爐考核，以一爐焦炭的生產(chǎn)周期為考核周期?？冃Э己肆鞒虩捊管囬g實行產(chǎn)品質(zhì)量考核與員工行為考核相結(jié)合的績效考核制度?？己肆鞒虉D績效考核方法車間采用質(zhì)量考核，車間主任根據(jù)當日生產(chǎn)任務書制定當日生產(chǎn)計劃，下發(fā)到各班組（工段）執(zhí)行；質(zhì)檢部門每日按爐對產(chǎn)出的焦炭進行檢測，并將結(jié)果報送考核部門；考核部門根據(jù)檢測結(jié)果對比生產(chǎn)任務書的相關(guān)內(nèi)容，計算出每爐焦炭的質(zhì)量考核結(jié)果。班組（工段）或者崗位實行行為考核，根據(jù)據(jù)班組或崗位考核項目，由班組長對下屬員工的生產(chǎn)行為表現(xiàn)進行考評，填寫考評日志并報送考核部門；考核部門根據(jù)考評日志結(jié)合質(zhì)檢數(shù)據(jù)填寫班組或崗位考核結(jié)果，并依據(jù)考核標準對考核結(jié)果打分，計算出班組或崗位每爐的生產(chǎn)行為考核得分。結(jié)合車間質(zhì)量考核結(jié)果與班組或崗位生產(chǎn)行為考核得分，考核部門計算出每爐焦炭員工的最終績效考評結(jié)果?？冃Э己顺煽兊脑u定績效考核結(jié)果評定依據(jù):生產(chǎn)任務書、質(zhì)量結(jié)果書、質(zhì)量評定標準、考核項目、考核標準及標準等級績效考核結(jié)果由考核部門評定、存檔，并作為績效工資核算的依據(jù)。第四章績效考核結(jié)果的運用4.1薪酬管理個人月度績效考評結(jié)果用于計核個人當月績效工資。4.2崗位1管理人員若連續(xù)3個月考核成績低于80分者，將予以免職或降職使用；員工連續(xù)3個月考核成績低于80分者，部門有權(quán)申請對被考核人作降薪或轉(zhuǎn)崗、待崗處理。轉(zhuǎn)崗或待崗期間考核成績?nèi)粢廊坏陀?0分者公司可予以辭退。4.3員工培訓績效考核結(jié)果應作為公司培訓計劃制定的重要依據(jù)之一；績效考核結(jié)果中所反映的能力態(tài)度評估、工作任務完成結(jié)果等信息，將作為人力資源部準確了解員工的業(yè)務和能力狀況、制定針對性培訓計劃的依據(jù)。第五章績效溝通績效溝通的形式績效溝通，應以一對一面談溝通形式為主（部門主管應積極同部門員工進行一對一面談解決存在或面臨的問題，同時部門員工也主動同管理人員進行績效溝通及時提出問題或不足）；在績效管理各個環(huán)節(jié)，考核者與被考核者必須進行充分的面談溝通，以達到形成共識、過程輔導、結(jié)果確認和業(yè)績提升等目的?？冃贤ǖ膬?nèi)容考核者（各級管理人員，包括考核小組）與被考核者必須在考核初期，對考核的各項內(nèi)容進行溝通達成共識，雙方確認；考核期內(nèi)各級管理人員必須熟知直接下級的工作職責及各項工作的處理方式，并在日常工作中予以指導和幫助；考核期末，考核者（各級管理人員，包括考核小組）對被考核者作出初步評價意見后，必須與被考核者進行績效面談，聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋，或及時修正、或記錄備案以供更高層決策，雙方確認；考核者與被考核者在上述溝通環(huán)節(jié)中存在分歧，應首先相互聽取意見、協(xié)調(diào)解決?？冃贤ǖ囊罂己苏邞鶕?jù)上條規(guī)定（含各級管理人員和考核工作小組），與被考核者進行必須的溝通面談；各級管理人員在與考核成績低于80分的員工做溝通面談后，需填寫《績效反饋溝通表》。第六章績效考核制度修訂績效考核修訂的內(nèi)容包括考核指標、標準的更換、填充、獎罰規(guī)定的變更等?？冃Э己诵抻喌男问娇冃Э己诵抻喴话惆茨甓冗M行，由人力資源部績效考核中心負責具體的信息收集和具體的修訂工作?？己祟I(lǐng)導小組成員、公司總經(jīng)理參與修訂的過程，最終由總經(jīng)理審批簽發(fā)執(zhí)行。由下列情形之一的，可臨時采取修訂措施：根據(jù)公司發(fā)展需要，如原績效考核體系嚴重阻礙公司生產(chǎn)經(jīng)營;公司組織架構(gòu)發(fā)生重大變化；考核小組領(lǐng)導1/3以上人員提議。第七章績效考核文件保存與使用績效考核文件保存方式公司績效考核文件采取手工與電子版數(shù)據(jù)庫兩種保存方式?？冃Э己宋募４娌块T由人力資源部妥善保存中層管理人員及員工的績效考核文件，以備公司領(lǐng)導及相關(guān)部門或人員查看。績效考核文件的使用各部門負責人有權(quán)查閱其下屬員工的考核資料，在崗位調(diào)配過程中，可以查閱擬調(diào)入員工在其他部門的績效考核情況；公司高管人員，有權(quán)查閱分管部門的員工績效考核；在部門員工和主管領(lǐng)導及生產(chǎn)副總?cè)酱_認下人力資源部有權(quán)對當日或月考核結(jié)果進行更正。第八章其他事項本考核體系適用于一般常