公司薪酬績效管理制度

公司薪酬績效管理制度1公司薪酬績效管理制度第一部分綜合規(guī)定一、薪酬結(jié)構(gòu)1、領(lǐng)導(dǎo)班子成員的薪酬機制，由公司董事會確定。2、管理人員實行崗位工資，收入由崗位工資、月獎和效益獎金三部分組成；工人實行技能工資，收入由技能工資、月獎和年終獎三部分組成。能、勤、績與個人收入掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得原則，全面激勵公司員工的工作積極性。二、月薪基數(shù)及月獎掛鉤比例：1、部門正職月薪基數(shù)元，月獎掛鉤比例1.7（銷售部和市場部正職的獎金參照銷售部考核辦法的相關(guān)規(guī)定）。2、部門副職月薪基數(shù)元，月獎掛鉤比例1.5（銷售部和市場部副職的獎金參照銷售部考核辦法的相關(guān)規(guī)定）。3、生產(chǎn)部部長：月薪基數(shù)元，月獎掛鉤比例1.7。4、生產(chǎn)車間主任：月薪基數(shù)元，月獎掛鉤比例1.9。5、生產(chǎn)車間副主任：月薪基數(shù)元，月獎掛鉤比例1.5。6、生產(chǎn)車間工段長：月薪基數(shù)元，月獎掛鉤比例1.2。7、員工崗位：管理及一線職工月薪基數(shù)在加入公司的第一年按政府規(guī)定的最低月薪標(biāo)準，以后每年增加100元，直至達到1000元為止。勤雜人員按管理人員月薪基數(shù)的85%。8、生產(chǎn)部門員工月獎掛鉤比例由車間依據(jù)工作強度和技術(shù)水平按崗位自主制定考核方案，報公司備案。管理和勤雜人員月獎按生產(chǎn)部門的平均月獎水平掛鉤，管理人員比例為1.0，門衛(wèi)人員比例為0.9,勤雜人員比例為0.6。9、公司行政人事部根據(jù)員工的技術(shù)等級,工作經(jīng)驗確定員工入職時的等級，對職能管理部門的考核，公司將進一步完善相應(yīng)的業(yè)績考核辦法，擇日頒布實施。三、效益工資半年度和年度終了后，根據(jù)公司經(jīng)濟效益和資產(chǎn)增值情況，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定效益工資發(fā)放辦法及額度。四、現(xiàn)場管理考核制度現(xiàn)場管理仍以定置管理、安全管理、崗位管理、衛(wèi)生管理為重點，由公司定期或不定期的進行檢查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)，視情節(jié)輕重予以經(jīng)濟處罰或人員行政處分，從而約束員工行為，逐步形成意識上的規(guī)范，實現(xiàn)黑松特色的企業(yè)文化。五、單項獎勵制度公司將根據(jù)市場及生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時出臺諸如科研、節(jié)能、技術(shù)改造、市場開拓等單項激勵措施，屆時公布完成標(biāo)準和獎勵額度，經(jīng)驗收后即予兌付。六、員工福利制度員工醫(yī)療及保障性福利按照政府出臺的相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行，公司只承擔(dān)及時交納政府統(tǒng)籌的各項保險資金的義務(wù)。其它福利性按排，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子視情況決定。病假須由醫(yī)院開具病假證明并經(jīng)公司行政部同意，三天以內(nèi)病假須主管領(lǐng)導(dǎo)批準，三天以上病假尚需公司副總裁批準。三天以內(nèi)事假須主管領(lǐng)導(dǎo)批準，三天以上事假尚需公司副總裁批準。病事假工資按照勞動法規(guī)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。病事假超過半月以上者不再享受當(dāng)月獎金待遇。員工房費、水電費、個人所得稅全部由個人承擔(dān)。對于個人所得稅因財稅檢查出的漏交，按照誰漏誰補的原則，公司不予承擔(dān)。各項費用由工資發(fā)放部門負責(zé)代扣代交。七、日工資額的確定按下列公式計算：日工資額的確定按下列公式計算：日工資額=月薪基數(shù)/國家法定的月工作天數(shù)八、其他本規(guī)定中未涉及的部分，仍按公司的原規(guī)定執(zhí)行。第二部分銷售部門績效銷售部門負責(zé)公司的產(chǎn)品銷售和市場調(diào)研工作，向公司反饋信息，制定銷售方案，利用我們產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)勢，憑借良好的售后服務(wù)，樹立企業(yè)形象和品牌形象，穩(wěn)固的占領(lǐng)和開拓市場，抑制同類企業(yè)的市場發(fā)展，全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益。市場管理部人員的收入與國際、國內(nèi)業(yè)務(wù)部的收入掛鉤,全年銷售量在臺以內(nèi)時，按元/臺提取，超過部分按27元/臺提取。如果出現(xiàn)無正當(dāng)原因造成逾期未核銷的，則每單罰款元。業(yè)務(wù)員收入已包括：工資及各項補貼、獎金、銷售提成、個人應(yīng)承擔(dān)的壞帳損失等。公司對國內(nèi)業(yè)務(wù)部實行差旅費與銷售收入定比包十，2011年包干比例為內(nèi)銷不含稅收入的0.8%,在此額度內(nèi)按規(guī)定報銷，節(jié)支不補，超支自負；國內(nèi)業(yè)務(wù)客戶來訪和產(chǎn)品推廣產(chǎn)生的招待費用經(jīng)總經(jīng)理批準由公司承擔(dān)。國際國內(nèi)展銷定貨會議中的所有費用由公司承擔(dān)。國際業(yè)務(wù)的差旅費按差旅費規(guī)定報銷。年終公司對國內(nèi)兩個部門業(yè)務(wù)人員的工作業(yè)績分別進行考評，對完成規(guī)定任務(wù)后的銷售量冠軍一次性獎勵20000元，價格銷售冠軍一次性獎勵20000元，個人所得稅自負；最差的一名處罰2000元或調(diào)離銷售崗位。銷售部健全臺帳，完善貨款結(jié)算程序，業(yè)務(wù)人員要按月核對，當(dāng)月內(nèi)帳實不符可據(jù)實調(diào)整，過期損失由業(yè)務(wù)責(zé)任人承擔(dān)。財務(wù)部每月依據(jù)有關(guān)帳簿進行考核，所處獎勵和處罰均對銷售部門。差旅費用按照規(guī)定執(zhí)行。第三部分生產(chǎn)車間績效生產(chǎn)部門考核以達產(chǎn)、提高質(zhì)量為目的，實行訂單、質(zhì)量、降耗三位一體的考核辦法。車間工人共計人，定額工資由公司直接發(fā)給，獎金按1.0的人員系數(shù)由四個車間共同承擔(dān)。2、車間生產(chǎn)產(chǎn)品在達到考核標(biāo)準的前提下，根據(jù)下面指標(biāo)進行綜合質(zhì)量評價，予以獎勵，對于某些不合格的單項予以一定的處罰，獎金不予重復(fù)計算。對于某些不能達標(biāo)產(chǎn)品可根據(jù)實際生產(chǎn)及經(jīng)營情況適當(dāng)入庫，但是該產(chǎn)品只計產(chǎn)量，沒有質(zhì)量獎。產(chǎn)品考核3.1目標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)（根據(jù)公司產(chǎn)品確定以下指標(biāo)及對應(yīng)獎金）3.2成品考核分類：3.3在成品質(zhì)量達到規(guī)格要求且符合質(zhì)量目標(biāo)要求前提下，產(chǎn)品質(zhì)量為相應(yīng)類別質(zhì)量獎的2.5倍；3.4生產(chǎn)計劃會每周一次，計劃員按照銷售部門的訂單統(tǒng)籌安排；客戶要求不同于公司常規(guī)產(chǎn)品規(guī)格時，如果所產(chǎn)產(chǎn)品符合客戶質(zhì)量要求并按計劃完成的,指標(biāo)可參照該客戶規(guī)格要求進行考核。3.5按照計劃生產(chǎn)符合特殊質(zhì)量要求的入庫成品（包括\及其他產(chǎn)品）為相應(yīng)類別考核獎金的1.0，不在分類類別以內(nèi)的，按照其最接近類別進行考核。Internet是無國界的，不屬于任何一個國家或政府機構(gòu)，是一個完全開放的通信和信息的自由王國。以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)正向著智能化，多媒體化和網(wǎng)絡(luò)化的方向繼續(xù)發(fā)展。3.計算機基本結(jié)構(gòu)計算機系統(tǒng)由硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)兩大部分組成，硬件系統(tǒng)由運算器、控制器、存儲器、輸入設(shè)備和輸出設(shè)備組成。到目前為止，我們所使用的計算機都屬于馮諾依曼結(jié)構(gòu)。馮諾依曼理論體系的基本特點是程序和數(shù)據(jù)統(tǒng)一存儲并在程序控制下自動工作，即存儲程序和程序控制。中央處理器(CPU)的組成、功能及發(fā)展運算器和控制器合起來稱之為中央處理器(CPU)。5.存儲器存儲器中所包含的存儲單元的數(shù)量稱為存儲容量，其計量基本單位是字節(jié)(Byte,簡稱B)，8個二時制位稱為一個字節(jié)。單位換算關(guān)系是：1KB=1024B,1MB=1024KB,1GB=1024MB隨機存取存儲器(RAM)：斷電后，RAM中數(shù)據(jù)全部丟失，可讀可寫。內(nèi)存儲器只讀存儲器(ROM)：斷電后不會丟失數(shù)據(jù)，但只能進行讀操作。存儲器硬盤：可讀可寫幾十個GB外存儲器軟盤：可讀可寫1.44MB光盤：只讀不寫650MB常見的輸入輸出設(shè)備及作用常用的輸入設(shè)備有鍵盤、鼠標(biāo)，除此之外，還有光筆、掃描儀、話筒，數(shù)碼相機等，常用的輸出設(shè)備有顯示器、掃印機、音箱、繪圖儀。軟件的概念及分類計算機的軟件系統(tǒng)分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件兩大類系統(tǒng)軟件的功能主要用于計算機內(nèi)部的管理、維護、控制、運行以及計算機程序的翻譯、編輯、控制和運行等，它能使用戶方便地操作計算機，主要包括操作系統(tǒng)，監(jiān)控管理程序、設(shè)備驅(qū)動程序、語言編譯系統(tǒng)等，其中常用的操作系統(tǒng)有DOS、UNIX、Windows、Netware、WindowsNT、Windows2000、Linux。常用的高級語言有：FORTRAN、BASIC、COBOL、PASCAL等。常見的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)有Dbase、FoxBase、Foxpro、Oracle、Sybase等。應(yīng)用軟件是為了解決實際問題而編寫的計算機程序。常見的有word、Excel、商品流通管理系統(tǒng)、倉庫管理系統(tǒng)、計算機輔助教學(xué)課件等。10.知識產(chǎn)權(quán)。11.信息安全。公司薪酬績效管理制度1公司薪酬績效管理制度一、薪酬原則1）本公司薪酬由工資、福利、獎勵3部分組成。2）薪酬結(jié)構(gòu)比例與崗位職能有關(guān)，有關(guān)制度亦圍繞此結(jié)構(gòu)設(shè)計。2、效率優(yōu)先1）薪酬增長幅度應(yīng)基于公司業(yè)績增長幅度。2）工資定級按職級責(zé)任、管理責(zé)任、資歷、學(xué)歷、行業(yè)薪酬水平”等因素確定。3）工資調(diào)整應(yīng)主要基于任務(wù)達成率等因素。4）福利按“職級責(zé)任、服務(wù)年限、行業(yè)水平”等因素制定。5）獎勵與“職級責(zé)任、月度績效考核”、“年度業(yè)績考核”等因素相關(guān)。3、依法納稅本公司所有薪酬均為稅前薪酬，受薪人均應(yīng)承擔(dān)并交納相應(yīng)個人所得稅。二、薪酬計劃1、年度工作會議時，人事負責(zé)人會同財務(wù)人員給出“公司年度薪酬計劃”并在公司年度發(fā)展白皮書予以規(guī)定。2、“公司年度薪酬計劃”內(nèi)容包括：薪酬總額及結(jié)構(gòu)比例、激勵制度修訂、福利制度修訂。3、年度薪酬計劃變動范圍應(yīng)控制在5%T5%（除非營業(yè)額有大幅變化）。如計劃及預(yù)算有重大變化（變動幅度10%以上），總經(jīng)理應(yīng)及時提請召開特別董事會商討相關(guān)情況。三、薪酬報告1、年度工作會議前，人事行政經(jīng)理給出“公司年度薪酬報告”交年度工作會議審議通過，報總經(jīng)理批準，在保密條件下予以公布。2、年度薪酬報告內(nèi)容包括：年度考核結(jié)果、年度獎勵方案、薪資職級調(diào)整方案、全年薪酬分析。四、爭議解決1、員工可向部門經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理詢問自己的薪資待遇與發(fā)放情況。2、爭議的投訴：部門經(jīng)理、人事行政部（或財務(wù)部）經(jīng)理、總經(jīng)理。3、爭議的解釋：人事行政部（或財務(wù)部）經(jīng)理、總經(jīng)理。第一章、工資一、定級原則1、按“職能責(zé)任、管理責(zé)任、資歷、學(xué)歷、行業(yè)薪酬水平、本人薪資要求”等因素確定。2、行業(yè)薪酬水平主要依據(jù)深圳市勞動局制定的“深圳市人力資源市場工資指導(dǎo)價位”。3、依據(jù)實際月度業(yè)績評估、年度評估結(jié)果進行工資調(diào)整。1、按公司年度凈利潤增長率確定公司全員工工資總增幅比例1）凈利潤增長率NGDP增長率時，工資增幅=1.5XGDP增長率但不高于30%2）0V凈利潤增長率VGDP增長率時，工資增幅=1.2XGDP增長率3）凈利潤增長率V0時，工資增幅=0.8XGDP增長率4）出現(xiàn)虧損時，工資增幅=0.5XGDP增長率2、本人月工資調(diào)增額=調(diào)增系數(shù)*本人上年度考核達成率*本人上年度月工資額；3、調(diào)整時間1）公司年度工作會議后1個月，由部門經(jīng)理按已批準的“年度發(fā)展白皮書”及本制度有關(guān)規(guī)定提交本部門年度調(diào)資方案，報總經(jīng)理審批，交人事部及財務(wù)部2）調(diào)整時間從本人上次調(diào)整時間起12個月開始計算，特殊情況者（有明確理由）時可提前。3）期間表現(xiàn)優(yōu)異者或特殊情況者，可由部門經(jīng)理提出、總經(jīng)理審批，臨時調(diào)整。四、核算發(fā)放1、財務(wù)部經(jīng)理按“薪酬管理制度”規(guī)定、考勤結(jié)果、應(yīng)扣項目（包括個人所得稅等）核算工資表，提交總經(jīng)理批準后作為工資發(fā)放的依據(jù)。2、工資計算期為每月1日到30日。工作滿一月者，按全部工資發(fā)放，不滿一月的按實際工作天數(shù)計算發(fā)放。員工標(biāo)準日工資=月基本工資/21.75天。3、下列各項金額從每月工資中直接扣除：個人所得稅、社會保險、住房公積金、由公司墊付款項。5、次月15日發(fā)放工資，若遇節(jié)假日提前發(fā)放。6、工資核算及發(fā)放人員、員工本人應(yīng)對工資保密，不得對外泄露。第二章、績效考核一、總則1、分公司管理部負責(zé)管理實施2、每發(fā)放月1日開始統(tǒng)計上季度獎金額3、每發(fā)放月10日發(fā)放核定后的獎金，節(jié)假日順延4、前期發(fā)布考核方案與本方案不一致時，以本方案為準二、分公司總經(jīng)理績效辦法1、業(yè)務(wù)范疇：供應(yīng)鏈金融業(yè)務(wù)\分公司經(jīng)營績效2、績效辦法實施細則2.1、達標(biāo)獎1）核算周期：自然季度2）獎金基數(shù)：累計稅前利潤3）獎金比率：區(qū)間分級比率4）計算方式：5）相關(guān)釋疑：a、累計稅前利潤達成率大于90%才能核算達成獎金b、稅前利潤以財務(wù)報表為依據(jù)c、指標(biāo)以分公司管理部下發(fā)為依據(jù)d、按照累計稅前利潤達成額核算獎金。前季度累計已發(fā)獎金額大于或者等于本季度核算獎金額時，本季度不計發(fā)達成獎金e、每季度獎金額按照核算獎金的50%發(fā)放。每年末季度以全年稅前利潤額核算獎金，實發(fā)獎金按照核算獎金的100%扣除前季度累計已經(jīng)發(fā)放獎金2.2、風(fēng)控獎1）風(fēng)控獎=（2%-壞賬率%）年平均放款額40%2）壞賬率％=壞賬額：年均放款額100%3）年均放款額=放款總額X1/4+放款總額（1-X）1/2（X為三個月產(chǎn)品放款額占比）4）風(fēng)控獎每半年核算，4月份和10月份為核算月5）風(fēng)控獎發(fā)放方式為：a、核算月發(fā)放風(fēng)控獎金的40%引第二個核算月發(fā)放上一核算月風(fēng)控獎的40%c、風(fēng)控獎隨當(dāng)月工資一并發(fā)放d、風(fēng)控獎的20%計入銷售經(jīng)理個人跟投基金6）年均放款額和放款總額均為分公司客戶在考核區(qū)間及時節(jié)點的實際發(fā)生額7）當(dāng)銷售經(jīng)理風(fēng)控獎出現(xiàn)負數(shù)時，沖減分公司總經(jīng)理風(fēng)控獎8）壞賬定義：逾期超過兩個月未能還款，經(jīng)公司評審確認為不良貸款9）2014年5月01起產(chǎn)生的壞賬均納入計算三、其他部門績效辦法1、適用范圍管理部、貸后部、風(fēng)控部、財務(wù)部2、業(yè)務(wù)范圍供應(yīng)鏈金融業(yè)務(wù)3、績效辦法實施細則1）管理獎基數(shù)=（2%-壞賬率%）年平均放款額20%2）壞賬率％=壞賬額：年均放款額100%3）年均放款額=放款總額X1/4+放款總額（1-X）1/2（X為三個月產(chǎn)品放款額占比）4）年均放款額和放款總額均為公司客戶在考核區(qū)間及時節(jié)點的實際發(fā)生額5）當(dāng)分公司風(fēng)控獎出現(xiàn)負數(shù)時，沖減關(guān)聯(lián)部門風(fēng)控獎6）壞賬定義：逾期超過一個月未能還款，經(jīng)公司評審確認為不良貸款7）2014年5月01起產(chǎn)生的壞賬均納入計算3.2、個人管理獎1）依據(jù)考核區(qū)間各季度《**部考核評估表》核算個人評估系數(shù)2）個人管理獎=獎金基數(shù)部門占比％個人評估系數(shù)3）關(guān)聯(lián)部門評估系數(shù)為1公司薪酬績效管理制度1第3頁見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。8、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）;E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標(biāo)準X實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）X缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。12、薪酬保密辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財