招聘與選拔培訓(xùn)資料

第四章招聘與選拔第一節(jié)招聘工作概述

一、招聘的含義

招聘（recruitment）就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。諾雷公司招聘員工的一次經(jīng)歷

諾雷公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許曉初經(jīng)理提出從外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費(fèi)用為4000元；二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙上，費(fèi)用為9500元。人力資源部把兩個(gè)方案向公司主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)，反饋的意見是選擇第二個(gè)方案，因?yàn)?，公司在中國處于發(fā)展初期，知名度不高，應(yīng)抓住發(fā)布招聘廣告的機(jī)會(huì)擴(kuò)大公司的影響。

在接下來的幾天里，人力資源部收到了900多份簡歷，他們先從中挑出70份，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部趙遠(yuǎn)生經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許曉林經(jīng)理從中挑選了兩人：宋強(qiáng)和張平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對(duì)他們進(jìn)行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人的基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對(duì)兩位候選人都比較滿意，盡管張平以前曾在兩個(gè)單位工作過，但沒有最近工作過的單位的主管的評(píng)價(jià)材料。面試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，宋強(qiáng)在靜候通知；而張平打過兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。

面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢?”人力資源部趙經(jīng)理說：“兩位候選人都合格，只是張平的第二位主管給的資料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢?”許經(jīng)理回答：“很好，趙經(jīng)理，顯然你我對(duì)張平都有很好的印象，他盡管有點(diǎn)圓滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出決定，明天就通知他來工作。”趙經(jīng)理說。

張平進(jìn)入公司工作6個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而張平也覺得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司和環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)等與招聘時(shí)的描述有出入。請分析諾雷公司招聘工作的成功及失敗之處。二、招聘的意義（1）是企業(yè)獲取人力資源的重要手段；（2）是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)；（3）是企業(yè)人力資源投資的重要形式；（4）是企業(yè)與外界溝通的窗口；（5）可以為企業(yè)注入新的管理思想和活力；（6）招聘能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)；（7）招聘能夠提高員工的士氣。任務(wù)研究與工作分析：為計(jì)劃人員提出詳細(xì)的工作說明，將工作概要提供給招聘人員薪酬管理：確定具有競爭力的支付條件，吸引到合適的應(yīng)征者人力資源規(guī)劃：確定所需人員的數(shù)量和類型企業(yè)文化：通過各項(xiàng)管理活動(dòng)有效地展示優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引應(yīng)征者績效管理：提供工作成功的測定標(biāo)準(zhǔn)，測定其工作業(yè)績培訓(xùn)與發(fā)展：提供培訓(xùn)與發(fā)展的有關(guān)信息招聘：吸引合適人員，滿足工作需要錄用：在申請者中分別歸類，明確應(yīng)征者三、招聘與其他人力資源管理職能的關(guān)系組織戰(zhàn)略四、招聘的原因①新的企業(yè)或組織成立；②企業(yè)或組織規(guī)模擴(kuò)大；③現(xiàn)有的崗位空缺；④現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；⑤突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；⑥崗位原有人員晉升了，形成空缺；⑦機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；⑧為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。五、影響招聘聘活動(dòng)的因素素有一家公司，，地處長江邊邊，經(jīng)濟(jì)效益益在同行中排排名前三。應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)進(jìn)公司后月薪薪1000元。而工作5年的大專生卻卻只有950元，工作5-6年的本科生也也只有1000元左右。一年年來，這家公公司走了將近近150名大學(xué)生。另一家公司，，規(guī)模很大，，年銷售額高高達(dá)五六十億億，所提供的的職位薪酬福福利都不錯(cuò)，，崗位任職要要求也很清晰晰，但一直招招不到合適的的人。為什么一家留留不住人，一一家招不到人人？外部影響因素素外部勞動(dòng)力市市場；社會(huì)文化環(huán)境境；國家的法律法法規(guī)；競爭對(duì)手活動(dòng)動(dòng)。內(nèi)部影響因素素企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略；招聘職位的性性質(zhì)；企業(yè)文化與形形象；企業(yè)的用人政政策；企業(yè)的招聘成成本。六、人員招聘聘工作的程序序確定職位空缺制定招聘計(jì)劃選拔測試評(píng)價(jià)求職者簡歷初步面試篩選最后面試背景調(diào)查做出錄用決策入職體檢決定錄用分析簡歷結(jié)構(gòu)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)內(nèi)容；判斷是否符合合職位技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)要求；；審查簡歷中的的邏輯性；對(duì)簡歷的整體體印象。篩選簡歷：篩選申請表的的方法：判斷應(yīng)聘者的的態(tài)度：關(guān)注與職業(yè)相相關(guān)的問題：：注明可疑之處處：必要時(shí)應(yīng)該檢檢驗(yàn)應(yīng)聘者的的各種證明身身份及能力的的證件。應(yīng)聘簡歷與應(yīng)應(yīng)聘申請表名稱主要包括內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)簡歷簡歷是應(yīng)聘者以展示其書面交流能力的方式申明自己的資歷和經(jīng)歷。與申請表相比建立使應(yīng)聘者自己掌握些什么，不寫什么，而申請表則是由組織決定填寫哪些與其需要有關(guān)的信息。申請表可能更可靠。內(nèi)容有學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作成就。體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西；允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己；費(fèi)用較小。允許應(yīng)聘者略去某些東西；難以評(píng)估申請表是應(yīng)聘者所填寫的由組織提供的表格。主要收集應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否滿足最起碼的工作要求。好的應(yīng)聘申請表可以幫助組織減少招聘成本，提高招聘的效率、盡快招到理想的人選。直截了當(dāng)；結(jié)構(gòu)完整；限制了不必要的內(nèi)容；易于評(píng)估。限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴。識(shí)別假文憑和和假材料的方方法：1、觀察法：2、提問法：3、核實(shí)法：用人部門提出出申請人力資源部門門復(fù)核總經(jīng)理工作會(huì)會(huì)議決定內(nèi)部招聘分析目前人力力資源配置情情況外部招聘獲得應(yīng)聘人員員資料并篩選選簡歷合格勉強(qiáng)合格不合格招聘測試人力資源部面面試用人部門面試試存入公司司人才才庫，以備備查詢詢適用不予錄用按崗位需求評(píng)評(píng)估合格勉強(qiáng)合格不合格報(bào)HR/總經(jīng)理是否接受錄用用辦理入職手續(xù)續(xù)，確定試用用期目標(biāo)決定錄用合格辦理轉(zhuǎn)正試用考核不合格否是不合格合格招聘流程發(fā)布招聘信息息七、招聘工作作中的職責(zé)分分工

用人部門

人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定12.正式錄用決策2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報(bào)到及生活方面的安置13.正式合同的簽訂第二節(jié)招聘聘的渠道與方方法隨著涉足領(lǐng)域域的拓寬和企企業(yè)規(guī)模的不不斷擴(kuò)大，A集團(tuán)公司的業(yè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上上，但是最近近老總卻陷入入煩惱中。公公司準(zhǔn)備投資資一項(xiàng)新的業(yè)業(yè)務(wù)，已經(jīng)通通過論證準(zhǔn)備備上馬了，但但是幾位高層層在事業(yè)部總總經(jīng)理的人選選上產(chǎn)生了很很大的分歧。。一派認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該選擇公司司內(nèi)部的得力力干將小王，，而另一派主主張選用從外外部招聘的熟熟悉該業(yè)務(wù)的的小李，大家家各執(zhí)己見，，誰也不能說說服對(duì)方，最最后還是需要要老總來拍板板。那么，究究竟哪一種選選擇更好呢？？案例：招聘渠道種類類及優(yōu)缺點(diǎn)的的比較：內(nèi)部招聘了解全面，準(zhǔn)準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工工作使組織培訓(xùn)投投資得到回報(bào)報(bào)選擇費(fèi)用低來源局限、水水平有限近親繁殖”可能造成內(nèi)部部矛盾有時(shí)年齡偏高高，不利于冒冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神神的發(fā)揚(yáng)外部招聘聘來源廣，余地地大，利于召召到一流人才才樹立企業(yè)形象象帶來新思想、、新方法可平息或緩和和內(nèi)部競爭者者之間的矛盾盾人才現(xiàn)成，節(jié)節(jié)省培訓(xùn)投資資篩選難度大，，時(shí)間長進(jìn)入角色慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大可能影響內(nèi)部部員工積極性性案例討論1：——內(nèi)部招募還是是外部招募？？某公司過去的的幾年里，在在招募中層管管理者的過程程中碰到了困困難。這個(gè)公公司生產(chǎn)和銷銷售復(fù)雜機(jī)械械，設(shè)有六個(gè)個(gè)半自動(dòng)化生生產(chǎn)部門。最最高層管理者者認(rèn)為這些部部門的管理者者有必要做出出許多復(fù)雜的的、技術(shù)性的的決定。因此此，剛開始公公司嚴(yán)格地從從內(nèi)部招募。。但很快便發(fā)發(fā)現(xiàn)，那些提提升到中層管管理者位置的的員工通常缺缺乏執(zhí)行新任任務(wù)的能力。。于是，公司決決定從外部招招募，特別是是從那些開設(shè)設(shè)有較好的工工業(yè)管理課程程的大學(xué)招募募。一家專業(yè)業(yè)招募服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)為這家公公司提供了一一群優(yōu)秀的工工業(yè)管理專業(yè)業(yè)的畢業(yè)生。。其中有幾個(gè)個(gè)被雇傭，并并被安排在較較低的管理職職位上，為他他們將來擔(dān)任任中級(jí)管理工工作做準(zhǔn)備。。但是在兩年年內(nèi)，這些人人都離開了公公司。管理層又轉(zhuǎn)向向以前從內(nèi)部部提拔的政策策，但結(jié)果和和以前基本相相同。由于幾幾個(gè)關(guān)鍵的中中層管理人員員即將退休，，公司決定向向咨詢?nèi)藛T尋尋求解決問題題的辦法。問題：如果你你是咨詢?nèi)藛T員，你的建議議是什么?說明理由？內(nèi)部優(yōu)先：高高級(jí)管理人才才；外部優(yōu)先：快快速成長期的的企業(yè)；內(nèi)外結(jié)合：外外部環(huán)境劇烈烈變化或企業(yè)業(yè)文化類型變變化。招聘渠道選擇擇的原則：二、招聘的主主要方法內(nèi)部晉升/崗位輪換；內(nèi)部公開招聘聘；內(nèi)部員工推薦薦。內(nèi)部招聘：外部招聘：媒體廣告；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘；獵頭公司；人才招聘會(huì)；；利用各種人才才中介機(jī)構(gòu)。。類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用報(bào)紙信息傳達(dá)迅速；廣告大小選擇靈活閱讀對(duì)象較復(fù)雜；保留時(shí)間較短。適合在某特定地區(qū)、候選人數(shù)量較大、流失率較高的行業(yè)或職位。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大；便于保存。廣告的預(yù)約期長；發(fā)行地區(qū)分散。適于職位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)、空缺職位并非迫切需要且地區(qū)分布較廣的情況廣播電視有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象廣告的時(shí)間短，不宜保留；費(fèi)用比較昂貴；受聘人員多，落選者也多，容易引起他們的不滿適于單位需要擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員，引起求職者關(guān)注，將單位形象與招聘同時(shí)進(jìn)行幾種媒體廣廣告招聘的的比較1.媒體廣告招招聘寶潔公司的的校園招聘聘3.校園招聘一、保潔的的校園招聘聘程序1．前期的廣廣告宣傳2．邀請大學(xué)學(xué)生參加其其校園招聘聘介紹會(huì)3．網(wǎng)上申請請4．筆試5．面試6．公司發(fā)出出錄用通知知書給本人人及學(xué)校二、校園招招聘的后續(xù)續(xù)工作1．招聘后期期的溝通2．招聘效果果考核“賣方”情況各異:求職者的學(xué)學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、求職方方向“買方”五花八門:各種用人單單位；想找找各種人才才。買票入場:學(xué)生買門票票，用人單單位買展位位。人多雜亂人山人海，，場面壯觀觀，秩序雜雜亂。社會(huì)綜合性性招聘會(huì)的的特點(diǎn)：閱讀下面這這段文字，，談?wù)勀愕牡目捶ǎ簱?jù)日本《東方時(shí)報(bào)報(bào)》報(bào)道，，許多日本本企業(yè)在面面試學(xué)生時(shí)時(shí)表示，錄錄用人員的的標(biāo)準(zhǔn)就是是真才實(shí)學(xué)學(xué)，而不是是學(xué)歷。面面試時(shí)不讓讓面試人員員知道學(xué)生生的學(xué)歷、、畢業(yè)的大大學(xué)名稱。。面試人員員只問學(xué)生生為什么對(duì)對(duì)本企業(yè)感感興趣、今今后有什么么具體打算算？重點(diǎn)考考核學(xué)生的的專業(yè)知識(shí)識(shí)、反映能能力和實(shí)力力。據(jù)稱，，不讓面試試人員知道道學(xué)生的學(xué)學(xué)歷和出身身大學(xué)，就就是為了改改變他們那那種先入為為主陳腐的的考核方法法，能夠比比較客觀地地考核學(xué)生生的實(shí)力。。只要是人人才，不管管哪個(gè)國家家的人，都都會(huì)錄用的的。無獨(dú)有偶，，韓國的三三星、現(xiàn)代代等公司大大膽改革企企業(yè)人事制制度，其中中一條重要要的措施是是實(shí)行“無無履歷招聘聘”。即在在面試前根根本不去了了解應(yīng)聘者者的任何背背景材料，，只對(duì)應(yīng)聘聘者進(jìn)行語語言能力、、判斷能力力和社會(huì)常常識(shí)等方面面的測試，，初選合格格后再進(jìn)行行了解，必必要時(shí)甚至至派人與應(yīng)應(yīng)聘者共同同生活一段段時(shí)間，進(jìn)進(jìn)行實(shí)地考考察，合格格者方予錄錄用。針針對(duì)高學(xué)歷歷者就業(yè)難難的現(xiàn)象，，韓國某家家招聘信息息網(wǎng)站還對(duì)對(duì)195家企業(yè)進(jìn)行行了調(diào)查，，調(diào)查結(jié)果果顯示，85%的企業(yè)說，，它們不會(huì)會(huì)給高學(xué)歷歷求職者加加分，而且且承認(rèn)它們們愿意在大大?；蚵殬I(yè)業(yè)高中生中中招聘新員員工，因?yàn)闉檫@些人的的薪水相對(duì)對(duì)低，而且且也具有一一定的專業(yè)業(yè)知識(shí)，上上崗后很快快能成為企企業(yè)的骨干干。人員的選拔拔與評(píng)價(jià)第三節(jié)一、人員選選拔與評(píng)價(jià)價(jià)的含義和和意義人員選拔與與評(píng)價(jià)是運(yùn)運(yùn)用各種科科學(xué)的評(píng)價(jià)價(jià)方法和手手段，從對(duì)對(duì)應(yīng)聘者的的資格審查查開始經(jīng)過過用人部門門與人力資資源部門共共同的初選選、面試考考試、體檢檢、個(gè)人資資料核實(shí)，，到人員甄甄選的過程程。人員選拔與與評(píng)價(jià)的意意義1、降低人員員招聘的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；2、有利于人人員的配置置和管理；；3、為員工的的職業(yè)生涯涯發(fā)展奠定定基礎(chǔ)。人員選拔與與評(píng)價(jià)中應(yīng)應(yīng)該注意的的問題1、不是選最最優(yōu)秀的，，而是選最最合適的；；2、將應(yīng)聘者者與企業(yè)制制定的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較較，而不不是在應(yīng)聘聘者之間進(jìn)進(jìn)行比較；；3、盡量不要要降低既定定標(biāo)準(zhǔn)來錄錄用人員。。二、選拔的的方法與使使用（一）筆試試（二）心理理測驗(yàn)（三）面試試（四）評(píng)價(jià)價(jià)中心技術(shù)術(shù)（一）筆試試科普知識(shí)考考試；專業(yè)知識(shí)考考試；業(yè)務(wù)知識(shí)考考試。筆試又叫知知識(shí)考試，，指通過紙紙筆測驗(yàn)的的形式對(duì)被測試者者的知識(shí)廣廣度、知識(shí)識(shí)深度和知知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行了解的一一種方法。。主要有以以下三種：：知識(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)是：（1）公平；（2）費(fèi)用較低；（3）迅速；（4）簡便。知識(shí)考試的缺點(diǎn)是：（1）試題可能不科學(xué)；（2）過分強(qiáng)調(diào)記憶能力；（3）閱卷不統(tǒng)一；（4）沒有可比性。（二）心理理測試心理測試，，是指通過過一系列的的心理學(xué)方方法來測量量被試者的智力水水平和個(gè)性性方面差異異的一種科科學(xué)方法。常見的種類類：智力測驗(yàn)；；特殊能力測測驗(yàn)；能力傾向測測驗(yàn)；個(gè)性測驗(yàn)；；職業(yè)興趣測測驗(yàn)；筆跡測驗(yàn)。。心理測試的優(yōu)點(diǎn)：A、迅速；B、比較科學(xué)；C、比較公平；D、可以比較。

心理測試的缺點(diǎn)：A、可能被濫用；B、可能被曲解。

（三）面試試1、面試的類類型:初步面試與與診斷面試試；個(gè)別面試、、小組面試試、集體面面試與流水水式面試；；結(jié)構(gòu)化面試試、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試與與半結(jié)構(gòu)化化面試。面試是指一一類要求被被試者用口口頭語言來來回答主試試者提問，以便便了解被試試者心理素素質(zhì)和潛在在能力的測測評(píng)方法。。主要的測評(píng)評(píng)要素：個(gè)人信息舉止儀表工作經(jīng)歷言語表達(dá)能能力應(yīng)變能力和和反應(yīng)能力力工作態(tài)度和和工作動(dòng)機(jī)機(jī)人際交往能能力控制能力與與情緒穩(wěn)定定性綜合分析能能力與組織織協(xié)調(diào)能力力興趣與愛好好專業(yè)知識(shí)技技能2、面試的基基本步驟理想的面試試程序包括括五個(gè)步驟驟：面試準(zhǔn)備；；建立和諧氣氣氛；詢問工作情情況；面試結(jié)束；；面試評(píng)價(jià)。。通過工作分分析確定工工作要求；；嚴(yán)格根據(jù)工工作分析的的結(jié)果設(shè)計(jì)計(jì)面試問題題；著重了解工工作要求的的知識(shí)、技技術(shù)、能力力和其他特特點(diǎn)；在輕松的氣氣氛下進(jìn)行行面試。如何使面試試有效（四）評(píng)價(jià)價(jià)中心技術(shù)術(shù)公文框測驗(yàn)驗(yàn)；無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論；角色游戲。。1.公文處理公文處理是是評(píng)價(jià)中心心技術(shù)的一一種主要形形式。公文一般由由文件、備備忘錄、電電話記錄、、上級(jí)指示示、調(diào)查報(bào)告、、請示報(bào)告告等組成。。在被試者受受試前，應(yīng)應(yīng)該向他介介紹有關(guān)企企業(yè)的背景景材料，然后告告訴被試者