招募與選拔培訓(xùn)教材

招募與選拔

RECRUITINGANDSELECTING學(xué)習(xí)目標(biāo)人員招募和選拔的含義人員招募的常用方法人員選拔的過程和方法人員選拔的有效性什么是招募？招募是企業(yè)根據(jù)人力資源計(jì)劃，為得到一定足夠數(shù)量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程。Recruitmentisgenerallydefinedasthesetofactivitiesandprocessesusedlegallytoobtainasufficientnumberofqualifiedpeople,sothatorganizationcanselectthemostappropriatepeopleforitsneeds.

4招募工作的程序確定職位空缺評估招募效果回收招募資料選擇招募來源和方法選擇招募渠道制定招募計(jì)劃人員招募方式內(nèi)部招募主管推薦工作張榜/公開競聘內(nèi)部調(diào)動、工作輪換外部招募校園招募廣告人才市場/勞務(wù)中介獵頭公司員工舉薦毛遂自薦幾種常見招募方法的比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)條件內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費(fèi)用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當(dāng)會影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實(shí)踐），成長中的企業(yè)校園招募能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進(jìn)行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強(qiáng)企學(xué)合作費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，事先要做好準(zhǔn)備，需要對招募人實(shí)施培訓(xùn)----獵頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招募與選擇時(shí)間費(fèi)用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對象高級管理人員或高級技術(shù)人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經(jīng)驗(yàn)人才市場節(jié)省時(shí)間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證組織沒有設(shè)立人事部門或缺乏相關(guān)專業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)難以招募到合格的人員廣告（廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招募信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招募信息設(shè)計(jì)不好會影響招募效果或引起法律上的麻煩----7招募錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招募吸引的應(yīng)聘者招募規(guī)模

8招募的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招募活動，范圍越大，招募效果越大，但招募成本也越會增加。招募范圍應(yīng)該適度。確定招募范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招募。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r

9招募的時(shí)間運(yùn)用時(shí)需考慮的因素：整個(gè)招募錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長，招募開始的時(shí)間就應(yīng)越早。

10招募的預(yù)算招募的成本費(fèi)用：人工費(fèi)用業(yè)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用11招募效果的評評估招募的時(shí)間招募的成本（（招募的總成成本與平均成成本）應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招募人人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)））×100%日后員工的工工作績效離職率、滿意意度調(diào)查人員選拔：挑挑選合適的員員工人適其職，職職得其人13選拔的含義選拔也叫甄選選，是指通過過運(yùn)用一定的的工具和手段段對已經(jīng)招募到的的求職者進(jìn)行行鑒別和觀察察，區(qū)分他們的的人格特點(diǎn)與與知識技能水水平、預(yù)測他他們的未來工工作績效，最最終挑選出企業(yè)所所需要的、恰恰當(dāng)?shù)穆毼豢湛杖碧钛a(bǔ)者的過程。填寫求職申請請表或簡歷資格審查選拔測試面試審核材料真實(shí)性體檢試用期考察正式錄用淘汰人員選拔過程程收集求職者信信息的技術(shù)（（選拔的方法法）填寫申請表書面考試（知知識、能力、、個(gè)性等測試試）面試工作模擬（工工作樣本測試試）評價(jià)中心體格檢查填寫申請表主要內(nèi)容：個(gè)人基本情況況：姓名，地址址，年齡，等等教育情況：受教育程度度，畢業(yè)學(xué)校校，專業(yè)等工作經(jīng)歷：以往公司名稱稱，職位，主主要職責(zé)等技能：語言，計(jì)算算機(jī)應(yīng)用，其其他其他：身體狀況，，興趣，等審查申請表的的指導(dǎo)性問題題他（或她）目目前的成就說說明什么？記錄中有無明明顯或未說明明的差別事項(xiàng)項(xiàng)？背景材料中有有哪些可供評評估——專業(yè)、學(xué)歷、、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說說明他（或她她）能勝任此此工作？工作經(jīng)歷的記記錄有無進(jìn)步步趨勢？有無才智、精精力或進(jìn)取精精神？在哪些方面有有興趣——智力？實(shí)際操操作？體能？？社交？如何評估在學(xué)學(xué)校、大學(xué)以以及工作上已已取得的成就就？他（或她）知知道什么或不不知道什么？？有無不屬實(shí)的的情況——是否需要檢查查學(xué)歷和工作作經(jīng)驗(yàn)？書面考試（筆筆試）認(rèn)知能力測試試：語言理解、數(shù)數(shù)字才能、推推理、理解速速度、記憶等等能力個(gè)性測試：價(jià)值觀測試職業(yè)興趣測試試認(rèn)知能力測試試一般能力測驗(yàn)驗(yàn)—語文測驗(yàn)常識、理解、、推理、記憶憶跨度、字意意—操作測驗(yàn)完成圖畫、圖圖片排列、實(shí)實(shí)物拼接、方方塊設(shè)計(jì)、、形數(shù)交替特殊能力測驗(yàn)驗(yàn)—區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)數(shù)學(xué)能力、推推理能力、空空間關(guān)系、、機(jī)械推理、、文書速度—明尼蘇達(dá)空間間關(guān)系測驗(yàn)1、下面前兩方方格里的數(shù)字字是按一定規(guī)規(guī)律相聯(lián)系的的，請?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填填入一個(gè)數(shù)字字。2、如果要起出出已經(jīng)生銹的的螺絲釘套，，但尋不到鉗鉗子，那么可可以這樣做：：用一根鐵絲扎扎住釘套，用用力拉用剪刀夾出來來用斧頭幫助用牙齒咬出來來3、“勇士只死一次次，懦夫死前前已死多次”，這句諺語意意思是：A“雙鳥在林不如如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容容易，逼馬飲飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家家伙怕死”。123932315232?一般能力測驗(yàn)驗(yàn)例題個(gè)性測試自陳式個(gè)性測測試卡特爾16種個(gè)性特征問問卷投射式個(gè)性測測試，即讓被被試通過一定定的媒介，建建立起自己的的想象世界，，在無拘無束束的情景中，，顯露出其個(gè)個(gè)性特征的一一種測試方法法。測試中的的媒介可以是是一些沒有規(guī)規(guī)則的線條；；一系列有意意義的圖片；；一些有頭沒沒尾的句子；；一個(gè)等待被被試編制結(jié)尾尾的故事開頭頭；羅夏赫墨跡測測試其它個(gè)性測試試方法筆跡學(xué)/血型學(xué)/星座學(xué)儀器測量法腦電波法/皮膚測量儀價(jià)值觀測試通過此項(xiàng)測試試可以深入地地了解應(yīng)聘者者在選擇就業(yè)業(yè)（組織、職職業(yè)、崗位））時(shí)的主要價(jià)價(jià)值取向可以通過問卷卷調(diào)查獲取此此信息如薪酬、良好好的人際關(guān)系系、自由度等等職業(yè)興趣測試試霍蘭德的職業(yè)業(yè)興趣測試將將人的興趣分分為6種：實(shí)際型、、研究型、社社交型、傳統(tǒng)統(tǒng)型、企業(yè)型型、藝術(shù)型情商測試，即自識、自自控、自勵(lì)、、識他的能力力面試面試是通過考考官與求職者者進(jìn)行面對面面交流來獲取取求職者信息息的一種選拔拔方法。優(yōu)點(diǎn)進(jìn)一步獲取求求職者的信息息如果需要測量量許多具有不不同知識、技技術(shù)和能力的的求職者，面面試是一種高高效、可行的的方法。缺點(diǎn)容易受主觀因因素影響，信信效度比較低低容易引起法律律上的糾紛改進(jìn)面試的方方法甄選面試的缺缺陷在于其信信度和效度較較低。人力資資源專家采取取措施努力克克服這些缺陷陷的方法有二二：對面試者進(jìn)行行培訓(xùn)開發(fā)恰當(dāng)?shù)拿婷嬖噯栴}面試者的培訓(xùn)訓(xùn)許多研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，面試者會會在面試過程程和評估階段段犯下不少錯(cuò)錯(cuò)誤，包括：：說得太多，限限制從被面試試者處獲得與與工作相關(guān)的的信息不同求職者的的面試問題不不一致，獲得得了不同信息息面試問題與工工作業(yè)績無關(guān)關(guān)或不太相關(guān)關(guān)使被面試者感感到拘束，難難以獲得自愿愿提供或補(bǔ)充充信息對求職者產(chǎn)生生成見，評估估中夾雜個(gè)人人偏見受求職者的非非語言行為影影響評估結(jié)果趨于于一致，要么么好，要么差差暈輪效應(yīng)，一一兩個(gè)好或壞壞的特征影響響整個(gè)評估結(jié)結(jié)果前一個(gè)求職者者的素質(zhì)影響響后一個(gè)求職職者的評估結(jié)結(jié)果（對比效效應(yīng)）在面試開始后后的最初幾分分鐘內(nèi)，對求求職者進(jìn)行評評估（第一印印象錯(cuò)誤）由于求職者和和面試者有共共同之處，評評估時(shí)打高分分。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)是否使用用預(yù)先確定的的面試問題、、計(jì)分方式和和決策規(guī)則，，將面試分為為結(jié)構(gòu)化和非非結(jié)構(gòu)化面試試。結(jié)構(gòu)化面試是是以與工作相相關(guān)的主題為為基礎(chǔ)的。結(jié)構(gòu)化面試的的主要優(yōu)點(diǎn)是是，針對同一一主題，可以以從所有求職職者收集信息息，從而有助助于在求職者者之間進(jìn)行對對比。在非結(jié)結(jié)構(gòu)化面試中中，主要通過過印象和推測測對比求職者者。另外，結(jié)結(jié)構(gòu)化面試可可以收集重要要主題的信息息。計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面面試，這種面面試通常包括括100道題目。根據(jù)據(jù)事先計(jì)分辦辦法，發(fā)現(xiàn)求求職者的優(yōu)劣劣。錄像面試，重重復(fù)觀看。制定恰當(dāng)?shù)拿婷嬖噯栴}提高面試信度度和效度的一一種方法是，，使用具體的的、與工作相相關(guān)的面試問問題。情境面試(situationalinterview)行為描述面試試(behaviordescriptioninterview)工作內(nèi)容法(jobcontentmethod)情境面試確定能夠代表表職位的具體體活動，使用用這些信息設(shè)設(shè)計(jì)面試問題題，要求求職職者回答在具具體情境下如如何行動。首先，利用關(guān)關(guān)鍵事件法對對職位進(jìn)行工工作分析檢查每個(gè)行為為維度下的所所有事件，據(jù)據(jù)此設(shè)計(jì)面試試問題對這些事件進(jìn)進(jìn)行改撰，使使其適合求職職者提問。情境面試問題題一個(gè)員工連續(xù)續(xù)三天遲到，，你怎么辦？？當(dāng)我詢問一位位下屬工工作作進(jìn)展如何時(shí)時(shí)，他總是回回答說沒問題題；而事實(shí)上上他卻總把工工作搞得一團(tuán)團(tuán)糟，對這種種人該怎么辦辦？你的一個(gè)好朋朋友最近工作作質(zhì)量明顯下下降，讓作為為上司的你非非常難堪，這這時(shí)你該怎么么辦？如果你的助手手已變得很有有進(jìn)取心，但但你認(rèn)為是野野心使他變好好的，肯定他他是想取代你你的位置，而而現(xiàn)在你還不不想讓位，你你怎么辦？假如你是飯店店某部門經(jīng)理理，如果你的的下屬向你提提了一個(gè)公關(guān)關(guān)或業(yè)務(wù)上的的建議，而你你仔細(xì)考慮后后覺得并不實(shí)實(shí)用，你會怎怎樣答復(fù)這位位職員？假如你是個(gè)設(shè)設(shè)備較好、但但地理位置略略為偏僻的新新開歌舞廳經(jīng)經(jīng)理，你打算算怎樣招攬顧顧客？行為描述面試試與情境面試非非常類似。首先按情境面面試法那樣確確定關(guān)鍵事件件和行為維度度。不同之處：行行為描述面試試法需要檢查查每個(gè)行為維維度，保證它它們能夠描述述個(gè)人的最大大績效或典型型績效。最大績效維度度通常涉及專專門技術(shù)和知知識，典型績績效維度則包包括與人相處處、是否努力力工作等等。。行為描述法區(qū)區(qū)分最大績效效或典型績效效的目的在于于，面試可以以簡化最大績績效維度部分分，而把注意意力集中在典典型績效維度度部分。面試問題都包包括調(diào)查性問問題或補(bǔ)充問問題。主問題題用以確定求求職者過去所所處的情境與與事件類別；；調(diào)查性問題題則是為了挖挖掘求著這的的行為方式及及其結(jié)果。工作內(nèi)容法工作內(nèi)容法與與前兩種方法法的主要區(qū)別別是，面試只只是甄選計(jì)劃劃的一部分，，測量少數(shù)幾幾項(xiàng)知識、技技術(shù)和能力。。步驟：確定關(guān)鍵工作作任務(wù)，并進(jìn)進(jìn)行評估確定決定任務(wù)務(wù)業(yè)績的知識識、技術(shù)和能能力，并進(jìn)行行評估將知識、技術(shù)術(shù)和能力與工工作任務(wù)相聯(lián)聯(lián)系選擇測量知識識、技術(shù)和能能力的適當(dāng)指指標(biāo)使用面試的建建議限制面試的使使用范圍面試的測量范范圍應(yīng)限制在在以下幾個(gè)求求職者特征：：工作知識、、社交能力和和相關(guān)人際交交往能力、在在職表現(xiàn)（工工作習(xí)慣、合合作意識、適適應(yīng)能力等））限制使用面試試前獲得的資資料面試前形成的的印象對面試試者產(chǎn)生直接接影響采用結(jié)構(gòu)化面面試使用與工作相相關(guān)的面試問問題針對每種知識識、技術(shù)和能能力使用多個(gè)個(gè)面試問題采用正式計(jì)分分程序培訓(xùn)面試者獲取信息：傾傾聽求職者敘敘述、觀察求求職者行為和和回憶信息評估信息面試行為：提提問技巧和面面試結(jié)構(gòu)提高面試效果果圍繞面試的目目的制造和諧的氣氣氛避免重復(fù)談話話前后一致，避避免先緊后松松，或先松松后緊問題與工作有有直接關(guān)系尊重，重視求求職者避免過于自信信避免心理效應(yīng)應(yīng)：刻板印象象，首因效應(yīng)應(yīng)，暈輪效應(yīng)應(yīng)等注意非言語行行為（印象管管理）評價(jià)中心一種評價(jià)人才才的活動、方方法、形式和和程序。模擬真實(shí)工作作環(huán)境，對候候選人的工作作能力和個(gè)性性特點(diǎn)作出評評價(jià)。方法