招聘與配置課件3

招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

人才當(dāng)然很重要，問(wèn)題是我們是“弱勢(shì)”公司，怎么跟強(qiáng)手爭(zhēng)奪人才呢？我怎么回答部門(mén)經(jīng)理關(guān)于招人要“越快越好”的催促呢?我們目前人手緊張，能不是招個(gè)稍微差點(diǎn)兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點(diǎn)的，或是老板親戚，HR該怎么辦呢？茫盲忙不茫然—招聘體系先行不盲目—面試方法跟上不瞎忙—有效性評(píng)估招聘的定義是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預(yù)算(單位招聘成本costperhire)確定招聘流程全方位培訓(xùn)面試官（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程）其他人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)人才庫(kù)建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)：面試評(píng)分表,書(shū)面通知表等

招聘體系概述規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格參與面試選擇并實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理職責(zé)人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)

職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考完美對(duì)接主要內(nèi)容素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的基本程序/結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施/群體決策法的組織與實(shí)施

操作流程/題目設(shè)計(jì)第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原則，品德的測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的方法。

一個(gè)候選人能不能在您公司作出業(yè)績(jī)

取決于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：對(duì)其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？

——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)Ｃompetency50年代由哈佛教授麥克里蘭（McClelland)博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選,因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色的工作業(yè)績(jī).麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章”TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端會(huì)做，能做知道為什么要要做很重要，所以以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這這事的料行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您當(dāng)人自身的素素質(zhì)和其工作作/職位的要求產(chǎn)產(chǎn)生很大重疊疊時(shí)，人們就就容易成功。。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求一、員工素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)基本原原理（一）個(gè)體差差異原理（P72）人的素質(zhì)是不不一樣的，從從人們完成工工作的效率和和效果就可以以看出。員工測(cè)評(píng)的基基本假設(shè)認(rèn)為為，人的素質(zhì)質(zhì)是有差異的的，這種差異異是客觀存在在的，是不以以人的意志為為轉(zhuǎn)移的。（二）工作差差異原理（P72）員工測(cè)評(píng)的另另一個(gè)假設(shè)是是，不同的職職位具有差異異性。（工作作內(nèi)容、任務(wù)務(wù)均有差異））一、員工素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)基本原原理（三）人崗匹匹配原理人崗匹配包括括：工作要求求與員工素質(zhì)質(zhì)相匹配；工工作報(bào)酬與員員工貢獻(xiàn)相匹匹配；員工與與員工之間相相匹配；崗位位與崗位之間間相匹配。匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配㈠選拔性性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)區(qū)分功能、測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性性強(qiáng)、測(cè)評(píng)過(guò)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀觀性、測(cè)評(píng)指指標(biāo)具有靈活活性、結(jié)果體體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或或者等級(jí)；（（招聘）㈡開(kāi)發(fā)性性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素素質(zhì)為目的，，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)開(kāi)發(fā)建議；（（提高、規(guī)劃劃）㈢診斷性性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或或查找根源為為目的的測(cè)評(píng)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容容十分精細(xì)或或全面廣泛、、結(jié)果不公開(kāi)開(kāi)、系統(tǒng)性強(qiáng)強(qiáng)；（提高））㈣考核性性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)測(cè)評(píng)，以簽定定或驗(yàn)證某種種素質(zhì)是否具具備以及具備備的程度為目目的的測(cè)評(píng)，，測(cè)評(píng)范圍比比較廣泛、要要求高的信效效度；（考核核）二、員工素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的類型型三、員工素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的主要要原則客觀測(cè)評(píng)與主主觀測(cè)評(píng)相結(jié)結(jié)合既要盡量采取取客觀的測(cè)評(píng)評(píng)手段，又不不能忽視主觀觀性綜合評(píng)定定的作用；既既要強(qiáng)調(diào)客觀觀性、又不能能完全追求客客觀性，要最最大限度地發(fā)發(fā)揮測(cè)評(píng)工具具客觀性與測(cè)測(cè)評(píng)主體主觀觀能動(dòng)性的作作用，讓他們們彼此優(yōu)勢(shì)互互補(bǔ)，而不要要相互獨(dú)立。。定性測(cè)評(píng)與定定量測(cè)評(píng)相結(jié)結(jié)合定性測(cè)評(píng)是指指采取經(jīng)驗(yàn)判判斷與觀察的的方法，側(cè)重重從行為的性性質(zhì)方面對(duì)素素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)；定量測(cè)評(píng)評(píng)，就是采取取量化的方法法，側(cè)重從行行為的數(shù)量特特點(diǎn)方面對(duì)素素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指指被測(cè)評(píng)者已已形成的素質(zhì)質(zhì)水平的分析析評(píng)判；動(dòng)態(tài)態(tài)測(cè)評(píng)則是根根據(jù)素質(zhì)形成成與發(fā)展的過(guò)過(guò)程中而不是是結(jié)果進(jìn)行的的素質(zhì)測(cè)評(píng)，，是從前后的的變化情況而而不是當(dāng)前所所達(dá)到的達(dá)標(biāo)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行的素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)對(duì)對(duì)一個(gè)人的德德、能、識(shí)、、體的素質(zhì)的的測(cè)評(píng)，而績(jī)績(jī)效測(cè)評(píng)是一一種業(yè)績(jī)實(shí)效效的考察評(píng)定定。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜綜合測(cè)評(píng)相結(jié)結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是是把素質(zhì)分解解為一個(gè)個(gè)的的項(xiàng)目分別獨(dú)獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)然后將結(jié)結(jié)果簡(jiǎn)單相加加。所謂綜合合測(cè)評(píng)，則是是對(duì)綜合素質(zhì)質(zhì)的各方面進(jìn)進(jìn)行整體系統(tǒng)統(tǒng)的測(cè)評(píng)四、員工素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)量化的的主要形式一次量化與二二次量化一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)進(jìn)行直接的定定量刻畫(huà)，如如，違紀(jì)次數(shù)數(shù)、身高、產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量。其其量化對(duì)象一一般具有明顯顯的數(shù)量關(guān)系系，量化后的的數(shù)據(jù)直接顯顯示對(duì)象的實(shí)實(shí)際特征，也也稱為實(shí)質(zhì)量量化；二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間間接的定量刻刻畫(huà)，即先定定性描述后再再定量克華德德量化形式。。其測(cè)評(píng)對(duì)象象一般是那些些沒(méi)有明顯的的數(shù)量關(guān)系，，但具有質(zhì)量量或程度差異異的素質(zhì)特征征類別量化與模模糊量化均可看為二次次量化。類別量化：就就是把素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分分到事先確定定的幾個(gè)類別別中去，然后后給每個(gè)類別別賦予不同的的數(shù)字，其測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那那些界限明確確且測(cè)評(píng)這能能完全把握的的特征；模糊量化：要要求把素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)時(shí)劃分到事先先確定的每個(gè)個(gè)類別中去，，根據(jù)該對(duì)象象的隸屬程度度分別賦值。。四、員工素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)量化的的主要形式續(xù)順序量化、等等距量化與比比例量化順序量化一般般實(shí)現(xiàn)依據(jù)某某一素質(zhì)特征征或標(biāo)準(zhǔn)，將將所有的素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩輛比較拍成成序列，然后后給每個(gè)測(cè)評(píng)評(píng)對(duì)象一一賦賦予相應(yīng)的順順序數(shù)值；等距量化：不不但要求素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的的排列有強(qiáng)弱弱、大小、先先后順序的關(guān)關(guān)系，而且要要求任何兩個(gè)個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)對(duì)象間的差異異相等，然后后在此基礎(chǔ)上上才給每個(gè)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦賦值；比例量化：不不但要求素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)的排列列有順序等距距關(guān)系、而且且還要存在倍倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化就是選擇某一一中介變量，，把注重不同同類別活并不不同志的素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)一性的的轉(zhuǎn)化，對(duì)他他們進(jìn)行近似似同類同質(zhì)的的量化。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的要素素標(biāo)準(zhǔn)—指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的內(nèi)在規(guī)規(guī)定性，常常常表現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)范化化行為特征或或表征的描述述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的的形式來(lái)看可可分為：1.評(píng)語(yǔ)短句式2.設(shè)問(wèn)提問(wèn)式3.方向指示式根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)操作的方式式來(lái)劃分，則則有：測(cè)定式式和評(píng)定式。。設(shè)問(wèn)提示式考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1．合作意識(shí)怎么樣？2．見(jiàn)解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強(qiáng)嗎？

方向指示式考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面進(jìn)行考評(píng)根據(jù)具體情況把握素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的要素素標(biāo)度—即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外外在形式劃分分，常常表現(xiàn)現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行行為特征或表表現(xiàn)的范圍、、強(qiáng)度和頻率率的規(guī)定。1.量詞式標(biāo)度：：多、較多多；少、較少少2.等級(jí)式標(biāo)度：：甲、乙、丙丙、??；1、2、3、4；3.數(shù)量式標(biāo)度：：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；4.定義是標(biāo)度：：語(yǔ)言式等級(jí)級(jí)5.綜合式標(biāo)度：：多種素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的要素素標(biāo)記即對(duì)應(yīng)不同標(biāo)標(biāo)度（范圍、、強(qiáng)度和頻率率）的符號(hào)表表示，通常用用字母、漢字字或數(shù)字來(lái)表表示，它可以以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系中，也也可以直接說(shuō)說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立立意義，只有有當(dāng)他們與相相應(yīng)強(qiáng)度或頻頻率的標(biāo)度相相聯(lián)系時(shí)才有有意義數(shù)量式標(biāo)標(biāo)度。這這種標(biāo)度度是用分分?jǐn)?shù)來(lái)揭揭示考評(píng)評(píng)標(biāo)志水水平變化化的一種種刻度。。它有連續(xù)續(xù)型與離離散型點(diǎn)點(diǎn)標(biāo)式兩兩種?？荚u(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分連續(xù)區(qū)間間式標(biāo)度度示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無(wú)間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素離散點(diǎn)標(biāo)標(biāo)式標(biāo)度度示例（二）測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系設(shè)設(shè)計(jì)為分分為橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)兩個(gè)方面面。橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)是指將需需要測(cè)評(píng)評(píng)的員工工素質(zhì)的的要素進(jìn)進(jìn)行分解解，并列列出相應(yīng)應(yīng)的項(xiàng)目目；縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)是指將每每一項(xiàng)素素質(zhì)用規(guī)規(guī)范化的的行為或或表征進(jìn)進(jìn)行描述述與規(guī)定定，并按按層次細(xì)細(xì)分。1．測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的橫向向結(jié)構(gòu)：：?jiǎn)T工的素素質(zhì)，可可以概括括為結(jié)構(gòu)構(gòu)性要素素、行為為性要素素和工作作績(jī)效要要素三個(gè)個(gè)方面。。從動(dòng)態(tài)態(tài)和靜態(tài)態(tài)的角度度測(cè)評(píng)。。結(jié)構(gòu)性要要素⑴身體素素質(zhì)⑵心理素素質(zhì)⑶靜態(tài)角角度行為環(huán)境境要素⑴工作表表現(xiàn)⑵動(dòng)態(tài)角角度工作績(jī)效效要素⑴素質(zhì)⑵能力2．測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的縱向向結(jié)構(gòu)：：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指指標(biāo)關(guān)系：測(cè)測(cè)評(píng)內(nèi)容容、測(cè)評(píng)評(píng)目標(biāo)與與測(cè)評(píng)指指標(biāo)是測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的不同層層次。測(cè)測(cè)評(píng)內(nèi)容容是測(cè)評(píng)評(píng)所指向向的具體體對(duì)象與與范圍，，測(cè)評(píng)目目標(biāo)是對(duì)對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容的明明確規(guī)定定，測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)則則是對(duì)測(cè)測(cè)評(píng)目標(biāo)標(biāo)的具體體分解。。（三）測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的類型效標(biāo)參照照性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)測(cè)評(píng)內(nèi)容容與測(cè)評(píng)評(píng)目的而而形成的的測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系，一般般是對(duì)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象象內(nèi)涵的的直接描描述或詮詮釋。常模參照照性指標(biāo)標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)客體外外延的比比較而形形成的測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。。六、品德德測(cè)評(píng)法法FRC品德測(cè)評(píng)評(píng)法是事實(shí)報(bào)報(bào)告計(jì)算算機(jī)輔助助分析的的考核性性品德測(cè)測(cè)評(píng)方法法。其基基本思路路是借助助計(jì)算機(jī)機(jī)分析技技術(shù)，從從個(gè)體品品的結(jié)構(gòu)構(gòu)要素中中確定一一些基本本要素，，在從要要素中選選擇一些些表征行行為或事事實(shí)。問(wèn)卷法采用問(wèn)卷卷測(cè)驗(yàn)形形式測(cè)評(píng)評(píng)品德是是一種實(shí)實(shí)用、方方便、高高效的方方法。這這種形式式的代表表有卡特特爾16PF、艾森克克個(gè)性問(wèn)問(wèn)卷等。。投射技術(shù)術(shù)廣義---指那些把把真正的的測(cè)評(píng)畝畝地加以以隱蔽的的一切間間接測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)。。狹義---把一些無(wú)無(wú)意義德德、模糊糊的、不不確定的的圖形、、句子、、故事等等呈現(xiàn)在在被測(cè)評(píng)評(píng)者面前前，不給給任何提提示、說(shuō)說(shuō)明或要要求，然然后問(wèn)被被測(cè)評(píng)者者看到、、聽(tīng)到或或想到什什么。特點(diǎn)---測(cè)評(píng)目的的的隱蔽蔽性、內(nèi)內(nèi)容的非非結(jié)構(gòu)性性與開(kāi)放放性、反反應(yīng)的自自由性。。七、知識(shí)識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們們掌握的的知識(shí)量量、知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)與與知識(shí)水水平的測(cè)測(cè)量與評(píng)評(píng)定六個(gè)知識(shí)識(shí)測(cè)評(píng)層層次是：：1.知識(shí)2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評(píng)價(jià)以上六個(gè)個(gè)層次在在測(cè)評(píng)試試題中所所占比重重不同，，應(yīng)按測(cè)測(cè)評(píng)要求求與測(cè)評(píng)評(píng)目的來(lái)來(lái)確定。。我國(guó)測(cè)評(píng)評(píng)專家根根據(jù)布魯魯姆的認(rèn)認(rèn)知目標(biāo)標(biāo)六層次次結(jié)合我我國(guó)知識(shí)識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)實(shí)踐，提提出了知知識(shí)測(cè)評(píng)評(píng)的三個(gè)個(gè)層次，，即記憶、理理解、應(yīng)應(yīng)用。八、能力力測(cè)評(píng)一般能力力測(cè)評(píng)也即通常常所說(shuō)得得智力測(cè)測(cè)驗(yàn)，按按照測(cè)驗(yàn)驗(yàn)方式的的不同，，常將其其分為個(gè)個(gè)別智力力測(cè)驗(yàn)和和團(tuán)體智智力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)特殊能力力測(cè)評(píng)主要指對(duì)對(duì)于某些些行業(yè)、、組織與與崗位特特定能力力的測(cè)評(píng)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)測(cè)評(píng)托蘭斯創(chuàng)創(chuàng)造性測(cè)測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)統(tǒng)、威廉廉斯創(chuàng)造造力測(cè)驗(yàn)驗(yàn)系統(tǒng)和和吉爾福福特智力力結(jié)構(gòu)測(cè)測(cè)驗(yàn)是三三個(gè)比較較著名的的創(chuàng)造力力測(cè)驗(yàn)。。學(xué)習(xí)能力力測(cè)評(píng)其測(cè)評(píng)有有多種方方法，如如心里測(cè)測(cè)驗(yàn)、面面試、情情景測(cè)驗(yàn)驗(yàn)等第一節(jié)【能力要求求】部分：㈠準(zhǔn)備階階段1、收集資資料2、組織測(cè)測(cè)評(píng)小組組3、制定測(cè)測(cè)評(píng)方案案4、選擇合合理的測(cè)測(cè)評(píng)方法法一、企業(yè)業(yè)員工素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的具體體實(shí)施：：㈡實(shí)施階階段：1、測(cè)評(píng)動(dòng)動(dòng)員2、測(cè)評(píng)操操作程序序3、回收測(cè)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)㈢測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果調(diào)整整：1、測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果引起起誤差的的原因2、結(jié)果處處理的常常用方法法3、測(cè)評(píng)數(shù)數(shù)據(jù)處理理㈣綜合分分析測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果：：1、結(jié)果描描述2、員工分分類3、測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果分析析方法二、企業(yè)業(yè)員工測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)施施案例某公司計(jì)計(jì)劃招聘聘營(yíng)銷經(jīng)經(jīng)理3名，其招招聘過(guò)程程如下組建招聘聘團(tuán)隊(duì)員工初步步篩選：：運(yùn)用篩篩選簡(jiǎn)歷歷和應(yīng)聘聘申請(qǐng)表表等方法法，根據(jù)據(jù)崗位工工作說(shuō)明明書(shū)規(guī)定定的任職職資格和和條件，，如，40名應(yīng)聘者者首先挑挑選出20名應(yīng)聘者者，在經(jīng)經(jīng)過(guò)初步步面試篩篩選出10名設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：：一個(gè)個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)內(nèi)容為測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)，為每每個(gè)測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行定義義，并建建立分級(jí)級(jí)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。選擇測(cè)評(píng)評(píng)工具：：根據(jù)各各個(gè)測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)的的特點(diǎn)和和要求，，選擇適適當(dāng)?shù)臏y(cè)測(cè)評(píng)方法法和工具具。二、企業(yè)業(yè)員工測(cè)測(cè)評(píng)實(shí)施施案例分析測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果：：在完成成各類測(cè)測(cè)評(píng)的基基礎(chǔ)上，，對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行整理理匯總，，得出候候選人。。做出最終終決策：：以公司司文化和和發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略為出出發(fā)點(diǎn)，，根據(jù)各各候選人人在免談?wù)勚械谋肀憩F(xiàn)作出出最終的的招聘決決策。發(fā)放錄用用通知：：將錄用用同志發(fā)發(fā)給最終終候選人人，并將將其測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)果調(diào)調(diào)入員工工信息庫(kù)庫(kù)，為以以后人力力資源管管理工作作奠定基基礎(chǔ)。善善待未被被錄用的的其他候候選人，，并將其其測(cè)評(píng)結(jié)結(jié)果調(diào)入入后備員員工信息息庫(kù)。第二節(jié)面面試的組組織與實(shí)實(shí)施第第一單元元面面試的的基本程程序?qū)W習(xí)目標(biāo)標(biāo)：通過(guò)過(guò)面試的的內(nèi)涵、、類型、、發(fā)展趨趨勢(shì)、基基本程序序、實(shí)施施技巧，，以及面面試實(shí)施施過(guò)程中中的常見(jiàn)見(jiàn)問(wèn)題。。知識(shí)要求求面試的內(nèi)內(nèi)涵面試的類類型面試的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)面試的內(nèi)內(nèi)涵面試是指指在特定定的時(shí)間間和地點(diǎn)點(diǎn)，由面面試考官官與應(yīng)聘聘者按照照預(yù)先設(shè)設(shè)計(jì)好的的目的和和程序，，進(jìn)行面面談、相相互觀察察、相互互溝通的的過(guò)程。。其特點(diǎn)為為：1.以談話和和觀察為為主要工工具2.面試是一一個(gè)雙向向溝通的的過(guò)程3.面試具有有明確的的目的性性4.面試是按按照預(yù)先先設(shè)計(jì)的的程序進(jìn)進(jìn)行的5.面試考官官與應(yīng)聘聘者在面面試過(guò)程程中的地地位是不不平等的的面試的類類型1、結(jié)構(gòu)化化面試：：事前有有一個(gè)固固定的框框架或問(wèn)問(wèn)題清單單，對(duì)所所有的應(yīng)應(yīng)聘者都都問(wèn)同樣樣的題庫(kù)庫(kù)。考官官根據(jù)框框架控制制整個(gè)面面試的進(jìn)進(jìn)行，按按設(shè)計(jì)好好的問(wèn)題題和有關(guān)關(guān)細(xì)節(jié)逐逐一發(fā)問(wèn)問(wèn)。獲得得結(jié)構(gòu)與與形式相相同的信信息，便便于分析析比較，，提高面面試效率率。2、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試：無(wú)固固定模式式，隨意意發(fā)問(wèn)。。面試者者只需掌掌握組織織、職位位的基本本情況。。面試中中所用的的問(wèn)題是是非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的問(wèn)問(wèn)題，對(duì)對(duì)應(yīng)聘同同一崗位位的同一一位應(yīng)聘聘者，不不同的考考官會(huì)提提不同的的問(wèn)題。。3、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試：介于于結(jié)構(gòu)化化與非結(jié)結(jié)構(gòu)化之之間的一一種面試試形式。。結(jié)構(gòu)化面面試知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)化面面試是在面試試之前，，已經(jīng)有有一個(gè)固固定的框框架或問(wèn)問(wèn)題清單單，面試試考官根根據(jù)框架架控制整整個(gè)面試試的進(jìn)行行，按照照設(shè)計(jì)好好的問(wèn)題題和有關(guān)關(guān)細(xì)節(jié)逐逐一發(fā)問(wèn)問(wèn)，嚴(yán)格格按照這這個(gè)框架架對(duì)每個(gè)個(gè)應(yīng)聘者者分別作作相同的的提問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式式過(guò)于程程式化，，難以隨隨機(jī)應(yīng)變變，所收收集的信信息范圍圍受到限限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一一，可以以提供結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析、、比較，，減少主主觀性，，同時(shí)有有利于提提高面試試的效率率，且對(duì)對(duì)考官的的要求較較少【能力要求求】面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段面試的程程序面試的實(shí)實(shí)施階段段面試的總總結(jié)階段段面試的評(píng)評(píng)價(jià)階段段面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段制定面試試指南1.面試團(tuán)隊(duì)隊(duì)的組建建2.面試準(zhǔn)備備3.面試提問(wèn)問(wèn)分工和和順序4.面試提問(wèn)問(wèn)技巧5.面試評(píng)分分辦法面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段準(zhǔn)備面試試問(wèn)題1.確定崗位位才能的的構(gòu)成和和比重2.提出面試試問(wèn)題面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段評(píng)估方式式確實(shí)1.確定面試試問(wèn)題的的評(píng)估方方式和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試試評(píng)分表表面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段培訓(xùn)面試試考官面試是一一項(xiàng)復(fù)雜雜的工作作，面試試考官必必須掌握握一定的的面試技技術(shù)，才才能保證證面試過(guò)過(guò)程的有有效實(shí)施施，保證證面試結(jié)結(jié)果的科科學(xué)性和和客觀性性。培訓(xùn)內(nèi)容容包括：：提問(wèn)的的技巧、、追問(wèn)技技巧、評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的掌握握等。（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段關(guān)系建立立階段（一般提提出的問(wèn)問(wèn)題是封封閉性的的）面試考官官應(yīng)從應(yīng)應(yīng)聘者可可以預(yù)料料到的問(wèn)問(wèn)題開(kāi)始始發(fā)文，，如工作作經(jīng)歷、、文化程程度等，，以消除除應(yīng)聘者者的緊張張情緒，，創(chuàng)造輕輕松、友友好的氛氛圍，為為下一步步的面試試溝通做做好準(zhǔn)備備。本階段常常用的是是一些封封閉性問(wèn)問(wèn)題，如如“路上上堵車么么？”““今天天天氣真冷冷，是吧吧”等（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段導(dǎo)入階段段（一般提提出的問(wèn)問(wèn)題是開(kāi)開(kāi)放性的的）此階段，，面試考考官應(yīng)提提問(wèn)一些些應(yīng)聘者者一般有有所準(zhǔn)備備的、比比較熟悉悉的題目目，如讓讓?xiě)?yīng)聘者者介紹一一下自己己的經(jīng)歷歷、自己己過(guò)去的的工作等等，以進(jìn)進(jìn)一步緩緩解應(yīng)聘聘者的緊緊張情緒緒，為進(jìn)進(jìn)一步的的面試做做準(zhǔn)備。。此階段常常用一些些開(kāi)放性性問(wèn)題，，如“請(qǐng)你介紹紹一下你你的工作作經(jīng)歷”“請(qǐng)你你介紹一一下你在在市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷方面面的主要要工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)”等等。（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段核心階段段（一般提提出的問(wèn)問(wèn)題是行行為性的的）此階段，，面試考考官通常常要求應(yīng)應(yīng)聘者講講述一些些關(guān)于核核心勝任任力的事事例，作作出基本本的判斷斷，對(duì)用用品者的的各項(xiàng)核核心勝任任能力作作出評(píng)價(jià)價(jià)，為最最終的錄錄用決策策提供重重要的依依據(jù)。主要采用用的是一一些行為性問(wèn)問(wèn)題，但通常常與其他他問(wèn)題配配合使用用。例如如，可以以用一個(gè)個(gè)開(kāi)放性性的問(wèn)題題引出一一個(gè)話題題，然后后用行為為性的問(wèn)問(wèn)題將該該話題聚聚焦在一一個(gè)關(guān)鍵鍵的行為為事件上上，接下下去可以以不斷使使用探索索性問(wèn)題題進(jìn)行追追問(wèn)，也也可用一一些假設(shè)設(shè)性的問(wèn)問(wèn)題。（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段確認(rèn)階段段（一般提提出的問(wèn)問(wèn)題是開(kāi)開(kāi)放性的的）此階段，，面試考考官應(yīng)進(jìn)進(jìn)一步對(duì)對(duì)核心階階段所獲獲得的信信息進(jìn)行行確認(rèn)。。本階段段常用用的是是一些些開(kāi)放放性的的問(wèn)題題，盡盡量避避免使使用封封閉性性的問(wèn)問(wèn)題，，因?yàn)闉榉忾]閉性的的問(wèn)題題會(huì)對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者的的回答答產(chǎn)生生導(dǎo)向向性，，應(yīng)聘聘者會(huì)會(huì)傾向向于給給出面面是考考官希希望聽(tīng)聽(tīng)到的的答案案。具體問(wèn)問(wèn)題可可如：：“剛剛才我我們已已經(jīng)討討論了了幾個(gè)個(gè)具體體的事事例，，那么現(xiàn)現(xiàn)在能能不能能清楚楚地概概括一一下你你再安安排員員工培培訓(xùn)方方面的的程序序是怎怎樣的的？””（二））面試試的實(shí)實(shí)施階階段結(jié)束階階段（一般般提出出的問(wèn)問(wèn)題是是開(kāi)放放性、、行為為性的的。））在結(jié)束束前，，面試試考官官成了了所有有預(yù)計(jì)計(jì)的提提問(wèn)后后，應(yīng)應(yīng)該給給應(yīng)聘聘者一一個(gè)機(jī)機(jī)會(huì)，，詢問(wèn)問(wèn)應(yīng)聘聘者是是否還還有問(wèn)問(wèn)題要要問(wèn)，，是否否還有有什么么事項(xiàng)項(xiàng)需要要加以以補(bǔ)充充說(shuō)明明。不不管錄錄用與與否，，均應(yīng)應(yīng)在友友好的的氣氛氛中結(jié)結(jié)束。。實(shí)戰(zhàn)演演練模擬招招聘（（設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)個(gè)面試試，十十分鐘鐘，一一人為為面試試人，，一人人為應(yīng)應(yīng)聘者者）要求：：必須須經(jīng)歷歷面試試五個(gè)個(gè)階段段（三））面試試的總總結(jié)階階段綜合面面試結(jié)結(jié)果1.綜合評(píng)評(píng)價(jià)：：面試試中對(duì)對(duì)每位位考官官對(duì)每每位應(yīng)應(yīng)聘者者有獨(dú)獨(dú)立的的評(píng)價(jià)價(jià)，現(xiàn)現(xiàn)需要要對(duì)多多位考考官的的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果果進(jìn)行行綜合合，形形成對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者的的統(tǒng)一一認(rèn)識(shí)識(shí)。此此工作作可在在綜合合評(píng)價(jià)價(jià)表上上完成成。2.面試結(jié)結(jié)論：：面試試結(jié)束束后，，主考考官和和面試試小組組還要要給出出一個(gè)個(gè)面試試結(jié)論論：匯匯總平平均分分，對(duì)對(duì)應(yīng)聘聘者進(jìn)進(jìn)行綜綜合評(píng)評(píng)價(jià)---比較全全部應(yīng)應(yīng)聘者者---將崗位位條件件和應(yīng)應(yīng)聘者者實(shí)際際情況況作比比較，，重視視和崗崗位關(guān)關(guān)系最最為密密切的的評(píng)價(jià)價(jià)項(xiàng)目目。（三））面試試的總總結(jié)階階段面試結(jié)結(jié)果的的反饋饋1.了解雙雙方更更具體體的要要求:如，待待遇福福利、、體檢檢條件件、錄錄用期期限等等。2.關(guān)于合合同的的簽訂訂：嚴(yán)嚴(yán)格按按照相相關(guān)法法律規(guī)規(guī)定簽簽訂勞勞動(dòng)合合同。。3.對(duì)未被被錄用用者的的信息息反饋饋：發(fā)發(fā)送辭辭謝通通知書(shū)書(shū)（三））面試試的總總結(jié)階階段面試結(jié)結(jié)果的的存檔檔以上工工作全全部結(jié)結(jié)束后后，應(yīng)應(yīng)將有有關(guān)面面試的的資料料備案案。是是企業(yè)業(yè)人力力資源源檔案案管理理系統(tǒng)統(tǒng)的基基礎(chǔ)資資料。。（四））面試試的評(píng)評(píng)價(jià)階階段面試結(jié)結(jié)束后后，應(yīng)應(yīng)回顧顧整個(gè)個(gè)面試試過(guò)程程，總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，為下下一次次的面面試設(shè)設(shè)計(jì)做做準(zhǔn)備備。二、面面試常常見(jiàn)錯(cuò)錯(cuò)誤與與改進(jìn)進(jìn)面試常常見(jiàn)錯(cuò)錯(cuò)誤面試目目的不不明確確；面試標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不具體體；面試缺缺乏系系統(tǒng)性性；面試問(wèn)問(wèn)題設(shè)設(shè)計(jì)不不合理理；偏見(jiàn)影影響面面試；；第一印印象；；對(duì)比效效應(yīng)；；暈輪效效應(yīng)；；錄用壓壓力；；人員選選擇時(shí)時(shí)應(yīng)注注意的的問(wèn)題題簡(jiǎn)歷并并不能能代表表本人人工作經(jīng)經(jīng)歷比比學(xué)歷歷重要要不要忽忽視求求職者者的個(gè)個(gè)性特特征讓?xiě)?yīng)聘聘者更更多地地了解解組織織給應(yīng)聘聘者更更多的的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)會(huì)注意不不忠誠(chéng)誠(chéng)和欠欠缺誠(chéng)誠(chéng)意的的應(yīng)聘聘者關(guān)注特特殊人人員（（職業(yè)業(yè)經(jīng)歷歷坎坷坷或或能能力超超強(qiáng)者者）慎重做做出決決定考官要要注重重自身身的形形象三、面面試的的實(shí)施施技巧巧充分準(zhǔn)準(zhǔn)備：：包括明明確面面試的的目的的，培培訓(xùn)工工作人人員，，設(shè)計(jì)計(jì)提問(wèn)問(wèn)等。。靈活提提問(wèn)：察言觀觀色，，對(duì)所所提問(wèn)問(wèn)題、、問(wèn)題題之間間的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，，體溫溫的事事跡等等加以以關(guān)注注多聽(tīng)少少說(shuō)：：在應(yīng)聘聘者回回答問(wèn)問(wèn)題時(shí)時(shí)，應(yīng)應(yīng)全神神貫注注認(rèn)真真傾聽(tīng)聽(tīng)，不不要發(fā)發(fā)表任任何結(jié)結(jié)論性性意見(jiàn)見(jiàn)善于提提取要要點(diǎn)應(yīng)做一一定紀(jì)紀(jì)錄進(jìn)行階階段性性總結(jié)結(jié)考官想想要得得到一一個(gè)問(wèn)問(wèn)題的的完整整信息息，就就必須須善于于對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者者的回回答進(jìn)進(jìn)行總總結(jié)和和確認(rèn)認(rèn)排除各各種干干擾選擇安安靜的的地點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行行不要帶帶有個(gè)個(gè)人偏偏見(jiàn)（如外外貌、、聲音音等的的偏見(jiàn)見(jiàn)）在傾聽(tīng)聽(tīng)時(shí)注注意思思考如，對(duì)對(duì)比前前后說(shuō)說(shuō)話的的邏輯輯性和和一致致性等等注意肢肢體語(yǔ)語(yǔ)言溝溝通肢體語(yǔ)語(yǔ)言是是語(yǔ)言言的有有效補(bǔ)補(bǔ)充，，有益益于搜搜集更更多的的有用用信息息，進(jìn)進(jìn)一步步驗(yàn)證證和判判斷可視性性的,外表的的：55%（非語(yǔ)語(yǔ)言的的）語(yǔ)調(diào)38%語(yǔ)言（（即內(nèi)內(nèi)容））7%如何判判斷候候選人人答案的的真實(shí)實(shí)性溝通課課上都都會(huì)提提起這這樣的的比例例---艾伯特特.梅拉比比安說(shuō)出的的話（（內(nèi)容容）7%---STAR行為面面試聲音38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語(yǔ)速、、頓挫挫聲音的的吸引引力聲音的的可信信度視覺(jué)55%眼神身體語(yǔ)語(yǔ)言手勢(shì)面部表表情看人不不走眼眼的關(guān)關(guān)鍵身體語(yǔ)語(yǔ)言姿態(tài)/身體動(dòng)動(dòng)作：：例手勢(shì)身體姿姿勢(shì)身體語(yǔ)語(yǔ)言身體語(yǔ)語(yǔ)言意識(shí)到到你的的非語(yǔ)言言的暗暗示你的身身體會(huì)會(huì)說(shuō)話話說(shuō)謊所所引起起的生生理參參量異異常變變化主主要有有：呼吸速速率和和容量量異常常，出出現(xiàn)呼呼吸抑抑制和和屏息息；脈搏加加快，，血壓壓升高高，輸輸出量量增加加及成成分變變化，，導(dǎo)致致面部部、頸頸部皮皮膚明明顯蒼蒼白或或發(fā)紅紅；皮下汗汗腺分分泌增增加，，導(dǎo)致致皮膚膚出汗汗，雙雙眼之之間或或上嘴嘴唇首首先出出汗，，手指指和手手掌出出汗尤尤其明明顯；；眼睛瞳瞳孔放放大；；胃收縮縮，消消化液液分泌泌異常常，導(dǎo)導(dǎo)致嘴嘴、舌舌、唇唇干燥燥；肌肉緊緊張、、顫抖抖，導(dǎo)導(dǎo)致說(shuō)說(shuō)話結(jié)結(jié)巴，，并出出現(xiàn)一一系列列不自自然的的人體體動(dòng)作作。這些生生理參參量受受植物神神經(jīng)系系統(tǒng)支配。。植物物神經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)的指指揮中中樞在在下丘丘腦而而不在在大腦腦皮層層，一一般不不受人人的意意識(shí)控控制，，而是是自主的的條件件反射射運(yùn)動(dòng)動(dòng)。傾聽(tīng)時(shí)全神神貫注注傾聽(tīng)是進(jìn)行行有效效面試試的根根基?。　吧现芪椅姨幚砝砹艘灰粋€(gè)被被我們們開(kāi)錯(cuò)錯(cuò)支票票惹惱惱的客客戶。。我一一聽(tīng)到到他的的聲音音就知知道他他不會(huì)會(huì)輕易易善罷罷甘休休。我我立刻刻道歉歉并告告訴他他我會(huì)會(huì)立刻刻盡全全力為為他解解決問(wèn)問(wèn)題。。這使使他稍稍微平平靜了了些，，從而而我能能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題題所在在并研研究找找出解解決方方案。。我10分鐘內(nèi)內(nèi)給他他回了了電話話。通通話結(jié)結(jié)束前前，他他特意意對(duì)我我的快快速反反應(yīng)表表示滿滿意。?！甭?tīng)聽(tīng)看看：是是行為為證據(jù)據(jù)（BEHAVIORALEVIDENCE）嗎？？?jī)A聽(tīng)陷陷井打斷談?wù)勗掞@得太太忙只挑想想聽(tīng)的的聽(tīng)忽略非非語(yǔ)言言性信信號(hào)只看細(xì)細(xì)節(jié)、、事實(shí)實(shí)，忽忽略整整個(gè)全全景“處理理”信信息不不當(dāng)在面試試計(jì)劃劃上直直接做做記錄錄讓候選選人知知道你你在做做記錄錄，但但看不不到寫(xiě)寫(xiě)什么么如果候候選人人說(shuō)完完你還還未記記完，，可用用短時(shí)時(shí)間記記完不要猶猶豫不不定，，左涂涂右改改面試后后在下下一位位進(jìn)來(lái)來(lái)前整整理記記錄可用縮縮寫(xiě)以以保證證速度度切不可可當(dāng)場(chǎng)場(chǎng)下結(jié)結(jié)論做完整的的關(guān)于于行為為表現(xiàn)現(xiàn)的記錄注意事事項(xiàng)員工招招聘時(shí)時(shí)應(yīng)注注意的的問(wèn)題題1.簡(jiǎn)歷并并不代代表本本人2.工作經(jīng)經(jīng)歷比比學(xué)歷歷更重重要3.不要忽忽視求求職者者的個(gè)個(gè)性特特征4.讓?xiě)?yīng)聘聘者更更多地地了解解組織織5.給應(yīng)聘聘者更更多的的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)會(huì)6.注意不不忠誠(chéng)誠(chéng)和欠欠缺誠(chéng)誠(chéng)意的的應(yīng)聘聘者7.關(guān)注特特殊員員工8.慎重作作決定定第二單單元結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試的組組織與與實(shí)施施結(jié)構(gòu)化化面試試，也也稱標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化面試試，是是相對(duì)對(duì)于傳傳統(tǒng)的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)型面面試而而言的的，是是指按按照事事先制制定好好的面面試提提綱上上的問(wèn)問(wèn)題一一一發(fā)發(fā)問(wèn)，，并按按照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格格式記記下面面試者者的回回答和和對(duì)他他的評(píng)評(píng)價(jià)的的一種種面試試方式式。結(jié)構(gòu)化化面試試問(wèn)題題的類類型背景性性問(wèn)題題：即即關(guān)于于其個(gè)個(gè)人背背景、、家庭庭背景景、教教育背背景、、工作作背景景等方方面的的問(wèn)題題知識(shí)性性問(wèn)題題：即即與其其應(yīng)聘聘崗位位相關(guān)關(guān)的基基本知知識(shí)思維性問(wèn)題：：考察應(yīng)聘者者的理解、分分析、辨別、、綜合、評(píng)價(jià)價(jià)和推斷能力力經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：：關(guān)于起過(guò)去去所做過(guò)的事事情的問(wèn)題。。情景性問(wèn)題：：讓其設(shè)想在在假設(shè)情景下下，他會(huì)如何何做。壓力性問(wèn)題：：將其置于一一個(gè)充滿壓力力的情境中，，觀察其反應(yīng)應(yīng)。行為性為題：：圍繞與工作作相關(guān)的關(guān)鍵鍵勝任能力提提問(wèn)過(guò)去的行為是是

未來(lái)行行為

的最好預(yù)言—Dr.PierreMornell莫奈爾（精神神病醫(yī)生）行為面試法預(yù)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)預(yù)期業(yè)績(jī)的能能力行為描述面試試的內(nèi)涵P114建成BD面試，是一種種特殊的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試，與與一般的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試的區(qū)區(qū)別在于，它它采用的面試試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任任特征的的行行為性問(wèn)題STAR行為表現(xiàn)面試試方法:多問(wèn)過(guò)去，少少問(wèn)將來(lái)二、行為描述述面試的內(nèi)涵涵行為描述面試試的實(shí)質(zhì)1.用過(guò)去的行為為預(yù)測(cè)未來(lái)的的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性的的工作要求3.探測(cè)行為樣本本二、行為描述述面試的內(nèi)涵涵（二）行為描描述面試的前前提假設(shè)1.一個(gè)人過(guò)去的的行為最能與與時(shí)期未來(lái)行行為：一個(gè)人的行為為具有連貫性性，人們過(guò)去去的行為最能能預(yù)示其未來(lái)來(lái)的行為；說(shuō)說(shuō)的做的是截截然不同的兩兩碼事情。行為描述面試試注意了解應(yīng)應(yīng)聘者過(guò)去的的實(shí)際表現(xiàn)，，而不是對(duì)未未來(lái)表現(xiàn)的承承諾。招聘人員應(yīng)詢?cè)儐?wèn)并識(shí)別過(guò)過(guò)去行為的實(shí)實(shí)例面試考官通過(guò)過(guò)行為描述面面試了解兩方方面的信息：：應(yīng)聘者過(guò)去去的工作經(jīng)歷歷，預(yù)測(cè)其未未來(lái)行為模式式；了解他對(duì)對(duì)特定行為所所采取的行為為模式，并將將其行為模式式與空缺崗位位所期望的行行為模式進(jìn)行行比較2.說(shuō)合作是截然然不同的兩碼碼事明確什么是和和行為有關(guān)的的回答：指描描述應(yīng)聘者在在具體情景下下實(shí)際言行的的回答注意：行為描描述面試中所所提到的問(wèn)題題，都是從工工作分析中得得到的，確定定在特定的與與工作有關(guān)的的情形下應(yīng)聘聘者應(yīng)該做什什么、怎樣做做最有效，即即確定期望的的行為模式，，通過(guò)回答判判定應(yīng)聘者的的行為模式是是否符合需要要。二、行為描述述面試的內(nèi)涵涵行為描述面試試的要素1.情境：即應(yīng)聘聘者經(jīng)歷過(guò)的的特定工作情情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘聘者在這情景景中所要達(dá)到到的目標(biāo)。3.行動(dòng)：即應(yīng)聘聘者為達(dá)到目目標(biāo)所采取的的行動(dòng)4.結(jié)果：即該行行動(dòng)的結(jié)果能力要求基于選拔性素素質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試步步驟結(jié)構(gòu)化面試的的開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的的應(yīng)用舉例行為描述面試試的應(yīng)用舉例例一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟構(gòu)建選拔性素素質(zhì)模型1.組建測(cè)評(píng)小組組2.從招聘崗位的的優(yōu)秀任職人人員中選出一一定的人員組組成測(cè)驗(yàn)樣本本3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)驗(yàn)，總結(jié)出各各個(gè)被測(cè)人員員的素質(zhì)特征征4.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行綜合5.將崗位選拔性性素質(zhì)表中的的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行分級(jí)一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面面試提綱1.將選拔性素質(zhì)質(zhì)模型分解為為一組選拔性性素質(zhì)，每一一個(gè)選拔性素素質(zhì)就是一個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)2.請(qǐng)專家針對(duì)每每一個(gè)測(cè)評(píng)指指標(biāo)設(shè)計(jì)出一一系列的問(wèn)題題，并對(duì)這些些問(wèn)題進(jìn)行修修改完善，形形成問(wèn)卷3.將問(wèn)卷發(fā)給該該崗位的部分分員工，進(jìn)行行預(yù)先測(cè)試，，檢驗(yàn)其有效效性。4.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面面試大綱一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分分表以測(cè)評(píng)指標(biāo)的的等級(jí)為橫坐坐標(biāo)，以選拔拔性素質(zhì)的水水平線與選拔拔性素質(zhì)等級(jí)級(jí)的交點(diǎn)為零零點(diǎn)，分?jǐn)?shù)越越趨于零，候候選人與崗位位擬合得越好好一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面面試考官，提提高結(jié)構(gòu)化面面試的信度和和效度1.要求面試考官官具有相關(guān)的的專業(yè)知識(shí)，，了解組織狀狀況和崗位狀狀況，清楚每每一個(gè)測(cè)評(píng)指指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題題目及相關(guān)的的背景知識(shí)2.要求面試考官官有豐富的社社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，善于觀察察，客觀紀(jì)錄錄，把握應(yīng)聘聘者特征3.要求面試考官官掌握相關(guān)的的員工測(cè)評(píng)技技術(shù)，熟練運(yùn)運(yùn)用各種面試試技巧，把握握面試發(fā)展方方向。4.要求面試考官官具有良好的的個(gè)人品德修修養(yǎng)，公正、、河山，遵守守打分規(guī)則、、確保應(yīng)聘機(jī)機(jī)會(huì)平等一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)對(duì)每一個(gè)問(wèn)題題的行為反應(yīng)應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面面試考官利用用指標(biāo)等級(jí)評(píng)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)評(píng)分結(jié)果匯總總于等級(jí)評(píng)分分表中一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟決策1.淘汰不具備關(guān)關(guān)鍵選拔性素素質(zhì)的候選人人2.對(duì)剩下的每位位候選人員的的指標(biāo)等級(jí)的的分作處理，，得出S。3.對(duì)S相等的候選人人員作如相應(yīng)應(yīng)處理4.對(duì)S相等，得正分分的指標(biāo)樹(shù)木木也相等的候候選人作相應(yīng)應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)數(shù)的要求，按按照小編號(hào)優(yōu)優(yōu)先的原則，，選出一定數(shù)數(shù)量的候選人人。結(jié)構(gòu)化面試的的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)、、即選拔性素素質(zhì)模型的構(gòu)構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化化面試問(wèn)題的的設(shè)計(jì)；評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)的確定定。三、結(jié)構(gòu)化面面試的應(yīng)用舉舉例某省公務(wù)員結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試試題舉例1.擬對(duì)報(bào)考的單單位有什么了了解嗎？是通通過(guò)什么途徑徑了解的？2.你有個(gè)朋友生生病在家，你你帶著禮物前前去看望，偏偏巧在樓道里里遇見(jiàn)了你領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的愛(ài)人，，對(duì)方以為你你是來(lái)看你的的領(lǐng)導(dǎo)，接下下禮物并連連連道謝。這時(shí)時(shí)你如何向?qū)?duì)方說(shuō)明你的的來(lái)意又不傷傷害對(duì)方的面面子四、行為描述述面試的應(yīng)用用舉例請(qǐng)你講一下組組織中出現(xiàn)了了崗位空缺之之后，你是怎怎樣填補(bǔ)這個(gè)個(gè)空缺的。你是否經(jīng)常向向用人部門(mén)的的負(fù)責(zé)人推薦薦人選？經(jīng)講講述某一次你你所推薦的人人選被用人單單位部門(mén)拒絕絕的經(jīng)歷，你你是怎樣處理理這件事情的的？第三單元群群體決策法法的組織與實(shí)實(shí)施群體決策是指指在招聘活動(dòng)動(dòng)中，組建決決策團(tuán)隊(duì)，由由具有不同背背景的多個(gè)決決策人員對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)和打分，，最后綜合各各決策人員的的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，，得出應(yīng)聘者者的最終評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的招聘聘決策方法特點(diǎn)：來(lái)源廣廣泛；提高了了客觀性；運(yùn)運(yùn)用的運(yùn)籌學(xué)學(xué)，提高了科科學(xué)性和有效效性。能力要求建立招聘團(tuán)隊(duì)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由由企業(yè)高層管管理人員、專專業(yè)人力資源源管理人員、、用人部門(mén)經(jīng)經(jīng)理、用人部部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富富的員工代表表組成實(shí)施招聘測(cè)試試根據(jù)招聘計(jì)劃劃進(jìn)行各種測(cè)測(cè)試，如筆試試、面試等作出招聘決策策第三節(jié)無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的組織與與實(shí)施

第一一單元無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的操作流流程評(píng)價(jià)中心的含含義無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論法的類型型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)知識(shí)要求一、評(píng)價(jià)中心心的含義評(píng)價(jià)中心是從從多角度對(duì)個(gè)個(gè)體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化評(píng)估的各各種方法的總總稱。使用多多種測(cè)評(píng)技術(shù)術(shù)，通過(guò)多名名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)個(gè)體在特定的的測(cè)評(píng)情境中中表現(xiàn)出來(lái)的的行為作判斷斷，然后將所所有測(cè)評(píng)師的的一件通過(guò)討討論或統(tǒng)計(jì)的的方法進(jìn)行匯匯總，從而得得出對(duì)個(gè)體的的綜合評(píng)估。。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論：groupdiscussion:Participants參加者Observers觀察者HR無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（（LGD）是評(píng)價(jià)中心心方法的主要要組成部分，，是指由一組組被試者開(kāi)會(huì)會(huì)討論一個(gè)實(shí)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存存在的問(wèn)題，，討論前并不不指定誰(shuí)主持持會(huì)議，被試試者通過(guò)討論論得到一個(gè)全全體成員一致致認(rèn)可的用于于問(wèn)題解決的的決策方案。。評(píng)價(jià)者在討討論中觀察每每一個(gè)應(yīng)聘者者的發(fā)言，觀觀察他們?nèi)绾魏位ハ嘤绊?，，以及每個(gè)人人的領(lǐng)導(dǎo)能力力和溝通技術(shù)術(shù)如何，以便便了解應(yīng)聘者者心理素質(zhì)和和潛在能力的的一種測(cè)評(píng)方方法?？梢杂糜谠u(píng)價(jià)價(jià)管理者的語(yǔ)語(yǔ)言表達(dá)能力力、分析問(wèn)題題的能力、概概括或總結(jié)力力、反應(yīng)的靈靈敏性等。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論法的的類型1、根據(jù)討論的的主題是否有有情景可分為為：無(wú)情境討論：：一般針對(duì)一一個(gè)開(kāi)放性的的問(wèn)題；情境性討論：：一般是虛擬擬一個(gè)情境，，通過(guò)討論解解決情境中的的問(wèn)題；2、根據(jù)是否劃劃分角色可分分為：不定角色討論論；指定角色討論論；四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人人際互動(dòng)效應(yīng)應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者者之間產(chǎn)生互互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)實(shí)，易于客觀觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以以掩飾自己的的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高；；缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影影響測(cè)評(píng)質(zhì)量量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易易受同組其他他成員影響；；被評(píng)價(jià)者的行行為仍然有偽偽裝的可能性性；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的的操作流程一、前期準(zhǔn)備備（一）編制討討論題目；由由于開(kāi)放性問(wèn)問(wèn)題和實(shí)際操操作型問(wèn)題不不易引起被評(píng)評(píng)價(jià)者之間的的爭(zhēng)辯，兩難難式問(wèn)題對(duì)出出提的要求過(guò)過(guò)高，一般很很少使用。企企業(yè)招聘過(guò)程程中，更多的的使用選擇排排序型和資源源爭(zhēng)奪型問(wèn)題題。（二）設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)分表；（三）編制計(jì)計(jì)時(shí)表；每位位發(fā)言者擁有有的發(fā)言時(shí)間間是進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)評(píng)點(diǎn)，反映其其在討論中的的活躍程度；；（四）對(duì)考官官的培訓(xùn)；（五）選定場(chǎng)場(chǎng)地；（六）確定討討論小組；一一般控制在6-9人?！灸芰σ蟆慷?、具體實(shí)施施階段（一）宣宣讀指導(dǎo)導(dǎo)語(yǔ)；（二）討討論階段段；討論論最后必必須達(dá)成成一致意意見(jiàn)；三、評(píng)價(jià)價(jià)與總結(jié)結(jié)評(píng)價(jià)范圍圍包括：：1、參與程程度；2、影響力力；3、決策程程序；4、任務(wù)完完成情況況；5、團(tuán)隊(duì)氛氛圍和成成員共鳴鳴感；第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)通過(guò)學(xué)習(xí)習(xí)，掌握握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的原原理，題題目的類類型及設(shè)設(shè)計(jì)題目目的原則則，并能能掌握題題目設(shè)計(jì)計(jì)的流程程第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)知識(shí)要求求１.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的原理理２.題目的類類型３.設(shè)計(jì)題目目的原則則第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的原理理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論同樣是是通過(guò)被被測(cè)評(píng)者者的外在在表現(xiàn)來(lái)來(lái)反映其其內(nèi)在數(shù)數(shù)值，如如果想要要對(duì)被測(cè)測(cè)評(píng)者作作出比較較客觀的的評(píng)價(jià)，，一般取取決于以以下兩個(gè)個(gè)因素：：１.評(píng)價(jià)者的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)２.被評(píng)價(jià)者者暴露的的外在行行為的范范圍第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)題目的類類型１.開(kāi)放式問(wèn)問(wèn)題２.兩難式問(wèn)問(wèn)題３.排序選擇擇型問(wèn)題題４.資源爭(zhēng)奪奪型題目目５.實(shí)際操作作型題目目第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)開(kāi)放式問(wèn)問(wèn)題開(kāi)放式問(wèn)問(wèn)題的答答案范圍圍可以很很廣，沒(méi)沒(méi)有固定定的答案案，主要要用于考考察被測(cè)測(cè)評(píng)者思思考的全全面性，，針對(duì)性性及思路路是否清清晰，是是否能提提出新見(jiàn)見(jiàn)解．例例如：““好的管管理者應(yīng)應(yīng)該具備備哪些素素質(zhì)？””第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)兩難式問(wèn)問(wèn)題兩難式問(wèn)問(wèn)題是指指讓被測(cè)測(cè)評(píng)者在在兩種互互有利弊弊的選項(xiàng)項(xiàng)中選擇擇其中的的一種，，并說(shuō)明明理由，，主要用用于考察察被評(píng)分分者分析析問(wèn)題的的能力，，語(yǔ)言表表達(dá)能力力及影響響力．如如：“在在企業(yè)中中，好的的管理者者應(yīng)更重重公平，，還是更更重效率率？”第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)排序選擇擇型問(wèn)題題排序選擇擇型問(wèn)題題是指一一個(gè)問(wèn)題題有若干干個(gè)備選選答案，，讓被測(cè)測(cè)評(píng)者對(duì)對(duì)其今昔昔功能排排序，或或者從中中選擇符符合某種種條件的的選項(xiàng)，，一般先先提供問(wèn)問(wèn)題的主主題與備備選答案案，再由由被評(píng)價(jià)價(jià)者分別別提出自自己的觀觀點(diǎn)，然然后進(jìn)行行小組討討論得到到統(tǒng)一的的意見(jiàn)．．第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)資源爭(zhēng)奪奪型題目目資源爭(zhēng)奪奪是指給給被評(píng)價(jià)價(jià)者一些些有限的的資源，，每個(gè)小小組成員員處于平平等的地地位，分分別代表表自己的的利益或或自己所所從屬的的團(tuán)隊(duì)的的利益，，設(shè)法獲獲得更多多分配的的一種討討論方式式．各小小組成員員機(jī)會(huì)均均等，但但題目一一般要求求最終實(shí)實(shí)現(xiàn)資源源的圓滿滿分配．．第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)實(shí)際操作作型題目目操作實(shí)踐踐型，是是通過(guò)動(dòng)動(dòng)手來(lái)完完成任務(wù)務(wù)，給給被評(píng)價(jià)價(jià)者一些些材料，，工具或或刀具，，設(shè)計(jì)出出一個(gè)方方案，給給出一個(gè)個(gè)問(wèn)題的的解決建建議，動(dòng)動(dòng)手實(shí)際際操作得得到一個(gè)個(gè)結(jié)果．．例如，，給小組組成員一一些簡(jiǎn)易易的木條條和繩子子，要在在規(guī)定的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)構(gòu)建一一座樓房房的模型型等．第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)題目目的原則則１.聯(lián)系工作作內(nèi)容２.難度適中中３.具有一定定的沖突突性第二單元元無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)能力要求求１.選擇題目目的類型型２.編寫(xiě)初稿稿３.調(diào)查可用用性４.向?qū)＜易勺稍儯?測(cè)試６.反饋饋，，修修改改，，完完善善第二二單單元元無(wú)無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論的的題題目目設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)選擇擇題題