招聘體系建設(shè)

招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系2010年8月課程目標幫助人力資源工作者樹立關(guān)于企業(yè)對外招聘和內(nèi)部選拔先進理念，了解主要的方法論，并建立對構(gòu)建人員評價體系的系統(tǒng)認識。課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務市場爆炸式增長產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系Howoldareyou（怎么老是你）核心競爭力——人力資源為什么企業(yè)越來越關(guān)注人力資源問題？華為 人才掠奪宗申 成本控制Cisco 結(jié)果導向MOTOROLA人本關(guān)懷人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！支持工具戰(zhàn)略工具管理工具圍繞價值的人力資源管理價值發(fā)現(xiàn)價值分配價值評估價值提升員工發(fā)展培訓體系薪酬體系非現(xiàn)金激勵工作分析人員招募人員配置職位評估績效評估勝任力評估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源價值循環(huán)人力資源模塊人力資源管理系統(tǒng)任務/目標確定年度業(yè)務計劃組織設(shè)計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質(zhì)評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展職位評估工作分析薪酬管理績效考核組織設(shè)計與變革人員素質(zhì)評估人員配置在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)績效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評價是關(guān)鍵人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素通過建立模型對人本身的復雜性進行澄清人本身的復雜性能力風格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清過濾工作對人的要求通過多種種評價技技術(shù)了解解人“知人知知面不知知心”———缺乏乏必要信信息心理測驗驗面談情境模擬擬技術(shù)360度度評估……了解測評分析析報告通過溝通通過程的的設(shè)計傳傳遞信息息決策者和和擁有信信息或擁擁有時間間分析信信息的人人之間的的分離崗位需求求分析／／確認獲取候選選人確定目標標職位初步篩選選測驗/測測評跟蹤/反反饋技術(shù)方案案設(shè)計／／確認實施方案案設(shè)計／／確認測評實施施發(fā)展/提拔拔建議溝通通過明確確職位要要求對價價值取舍舍形成共共識，通通過委員員會評估估屏蔽決決策者個個人因素素決策者之之間難以以達成一一致缺乏明確確的價值值取舍決策者個個人因素素價值取舍培訓委員會評評估360度度評估屏蔽個人因素工作對人的要求課程內(nèi)容容從整體人人力資源源管理看看人員評評價招聘系統(tǒng)統(tǒng)與技術(shù)術(shù)內(nèi)部選拔拔與競聘聘上崗構(gòu)建人員員評價體體系招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部市場上有有沒有我我要的人人？價格及價價格走勢勢怎么樣樣？有沒有““替代品品”？招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部還有別的的買家嗎嗎？他們會出出什么價價？他們的購購買策略略是什么么？招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部我需要的的人現(xiàn)在在在哪里里，他們們是如何何求職的的？通過什么么方式發(fā)發(fā)布招聘聘信息速速度快、、質(zhì)量好好、成本本低？招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部我對人員員到底有有什么要要求有沒有可可能“內(nèi)內(nèi)部解決決”招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部如何判斷斷這些人人是否符符合我的的要求？？判斷方法法要匹配配于招聘聘的特點點招聘的影影響因素素HIRE人力資源源市場招聘渠道道相關(guān)人力力資源政政策甄選程序序與方法法用人需求求與內(nèi)部部供給同行業(yè)企企業(yè)外部內(nèi)部我對應聘聘者具有有什么吸吸引力？？如何在招招聘時展展現(xiàn)我的的吸引力力？如何保留留員工？？招聘工作作流程招聘計劃劃根據(jù)業(yè)務務發(fā)展規(guī)規(guī)劃，預預測人員員增長需需求，并并確定其其中需要要招聘的的部分用人需求求信息發(fā)布布應聘者甄甄選錄用跟蹤明確那些些崗位需需要招人人，需要要招什么么樣的人人。如何讓我我的招聘聘對象獲獲得我的的招聘信信息？———選擇擇最合適適的渠道道通過一系系列的方方法和程程序，判判斷應聘聘者是否否滿足崗崗位的需需要提供錄用用通知，，報到并并指定指指導人入職培訓訓試用期考考核招聘績效效評估與與改進企業(yè)集團團的招聘聘系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面制定政策提供信息，制定自身政策招聘計劃提出宏觀計劃，指導下屬公司整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃信息發(fā)布整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息應聘者甄選方法論及體系支持實施錄用制定用人政策執(zhí)行用人政策跟蹤評估下屬公司，并給與指導；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng)自我評估并改進招聘專員員與用人人部門經(jīng)經(jīng)理的角角色分配配工作環(huán)節(jié)用人部門經(jīng)理招聘專員招聘計劃分析業(yè)務發(fā)展趨勢；設(shè)置崗位；提出年度人員補充計劃整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃用人需求提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應聘者甄選參與評價過程篩選簡歷；組織并實施評價；提供評價意見錄用決定錄用；指定指導人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見組織入職培訓；跟蹤招聘效果；制定改進措施人力損耗耗分析的的主要分分析指標標人力損耗耗指數(shù)（（LaborWastageIndex）———離職職率LWI＝＝（某一一期間內(nèi)內(nèi)離職人人數(shù)／該該期間平平均人數(shù)數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定定指數(shù)（（LaborStabilityIndex）LSI＝＝（目前前服務滿滿一年的的人數(shù)／／一年前前總?cè)藬?shù)數(shù)）＊100％％人力流動動率（LaborTurnoverRatio）TR＝（（某一期期間內(nèi)離離職人數(shù)數(shù)＋新進進人數(shù)））／該期期間平均均人數(shù)＊＊100%人力替換換率（LaborReplacementRatio）RR＝（（某一一期間內(nèi)內(nèi)新進人人數(shù)－離離職人數(shù)數(shù)）／該該期間平平均人數(shù)數(shù)＊100%人力損耗耗分析練練習A部門B部門C部門LWI（％）203030LSI（％）309070TR（％）706030RR（％）300-30討論A部門的的主要問問題與應應對措施施B部門的的主要問問題與應應對措施施C部門的的主要問問題與應應對措施施主要問題題：處于于業(yè)務轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型期，，老員工工大量流流出；新新員工大大量涌入入應對措施施：尋找找其他部部門安置置老員工工；加強強新員工工培訓；；提升部部門領(lǐng)導導的團隊隊建設(shè)能能力………主要問題題：老員員工穩(wěn)定定，新員員工留不不住應對措施施：加強強新員工工培訓；；分析崗崗位設(shè)置置與招聘聘需求；；分析招招聘渠道道和甄選選方式；；分析部部門亞文文化，增增強開放放性主要問題題：老員員工大量量流出；；形成斷斷層；業(yè)業(yè)務衰退退期？應對措施施：分析析業(yè)務狀狀況；分分析領(lǐng)導導；招聘聘有經(jīng)驗驗的人；；尋找其其他部門門安置老老員工；；常用招聘聘渠道公眾報刊刊廣告專業(yè)類報報刊廣告告招聘類報報刊廣告告招聘會網(wǎng)站校園招聘聘內(nèi)部推薦薦獵頭公司司人才交流流中心政府安置置計劃渠道特性性分析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報刊廣告寬低中高專業(yè)類報刊廣告窄高中中招聘類報刊廣告中中中中招聘會窄低中低網(wǎng)站寬高快低校園招聘中中慢中內(nèi)部推薦窄高快低獵頭公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置計劃窄低慢低招聘KPI—數(shù)數(shù)量數(shù)量金字字塔招聘箴言言質(zhì)量第一一，數(shù)量量第二沒有數(shù)量量就沒有有質(zhì)量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡歷（2：1）適宜群體（6：1）招聘KPI—質(zhì)質(zhì)量試用期表表現(xiàn)———試用期期績效考考核留任率———半年年（一年年）內(nèi)在在崗比率率新員工滿滿意度———滿意意度調(diào)查查重置率（（一個崗崗位重復復招聘的的比率））——新新員工到到崗次數(shù)數(shù)／招聘聘崗位數(shù)數(shù)招聘KPI—效效率平均作業(yè)業(yè)時間———各崗崗位從提提出招聘聘需求到到人員到到崗的時時間及時率———要求求時間內(nèi)內(nèi)到崗數(shù)數(shù)／各崗崗位招聘聘總次數(shù)數(shù)招聘KPI—成成本顯性成本本隱性成本本招聘專員員的人工工成本用人部門門經(jīng)理的的人工成成本崗位空缺缺損失機會成本本招聘中的的隱性成成本至少少相當于于顯性成成本；職位越重重要，隱隱性成本本越高課程內(nèi)容容從整體人人力資源源管理看看人員評評價招聘系統(tǒng)統(tǒng)與技術(shù)術(shù)內(nèi)部選拔拔與競聘聘上崗構(gòu)建人員員評價體體系對外招聘聘與內(nèi)部部選拔的的區(qū)別預測好預測不好好實際好實際不好好正確接受受錯誤接受受正確拒絕絕錯誤拒絕絕內(nèi)部選拔拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)發(fā)展?jié)摿αΩ叩吐毼徊贿m適(強弩之之末)發(fā)揮困難難(可造之之才)潛力有限限(可用之之才)適合提升升(明日之之星)低高評價中心職位勝任力模型競聘上崗崗的流程程設(shè)計潛能評估估反饋與討討論績效評估估候選人篩篩選發(fā)展／任用計劃競聘上崗崗案例行業(yè)背景景：競爭爭激烈、、雙寡頭頭壟斷企業(yè)背景景經(jīng)營狀態(tài)態(tài)良好總體人員員素質(zhì)有有待提高高迫切需要要建立新新型用人人機制主要評價價要素思維能力力：分析析思維能能力和系系統(tǒng)思維維能力領(lǐng)導力：：影響、、監(jiān)控與與發(fā)展下下屬的能能力商業(yè)感覺覺：從經(jīng)經(jīng)營層面面對企業(yè)業(yè)運作的的理解溝通合作作：建立立良好關(guān)關(guān)系、處處理人際際沖突的的能力目標推進進能力：：制定計計劃并組組織協(xié)調(diào)調(diào)資源與與工作進進程的能能力情緒調(diào)控控能力：：承受壓壓力，保保持樂觀觀心態(tài)三個職位位在各個個評價要要素的要要求技術(shù)思路路：評價價中心評價中心心面談心理測驗驗情境模擬擬練習階段一評評價結(jié)果果通建公司司副總經(jīng)經(jīng)理職位位入圍人人員：郭XX買XX客服中心心副主任任職位入入圍人員員：魯XX鄧XX營銷中心心副主任任職位入入圍人員員：柏XX宋XX通建總公公司副總總職位———郭XX給組織帶帶來踏實實、嚴謹謹、負責責的工作作作風；；善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的發(fā)展機機會，把把握市場場動態(tài)；；有助于建建立融洽洽的團隊隊氛圍，，協(xié)調(diào)各各項工作作進行；；有助于在在逆境中中堅守組組織目標標。從更為宏宏觀和整整體的角角度分析析管理問問題有所所欠缺；；對更為復復雜的組組織利益益格局的的掌控能能力不足足；對下屬的的監(jiān)控力力度不強強。推薦等級級：54321推薦保留推薦薦不推薦通建總公公司副總總職位———買XX基本能力力素質(zhì)非非常出色色；穩(wěn)重務實實；項目管理理和技術(shù)術(shù)管理經(jīng)經(jīng)驗豐富富；在規(guī)則明明確的組組織環(huán)境境中能夠夠保持良良好穩(wěn)定定的工作作績效。。缺乏全面面管理經(jīng)經(jīng)驗，難難以獨立立運作一一塊業(yè)務務；團隊影響力不不夠，對工作作的控制與推推進力度不足足，開拓進取取的動力和創(chuàng)創(chuàng)新精神不足足；應對復雜或快快速變化的市市場環(huán)境的能能力不足，不不能提高公司司反應速度。。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦客服中心副主主任職位———魯XX有助于構(gòu)建良良好、規(guī)范的的管理體系，，將繁復的問問題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻瞻遠矚，并具具有開創(chuàng)性的的建議；敢于承擔風險險，積極進取取，并有助于于形成進取的的組織氛圍。。在需要復雜溝溝通或“企業(yè)業(yè)政治”氛圍圍強烈的環(huán)境境中適應難度度大，需要與與能夠擺平各各種關(guān)系和處處理復雜利益益格局的人合合作；有可能過于關(guān)關(guān)注理論上的的系統(tǒng)和完整整而忽視現(xiàn)實實操作中的問問題。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦客服中心副主主任職位———鄧XX基本能力素質(zhì)質(zhì)非常出色；；技術(shù)導向，在在規(guī)則清晰、、結(jié)構(gòu)化程度度較高的環(huán)境境下能夠有較較為出色和穩(wěn)穩(wěn)定的發(fā)揮，，思維活躍，有有較強的學習習能力，能夠夠提出改進工工作的新思路路和新想法。。缺乏市場營銷銷和人際復雜雜情境下的企企業(yè)管理經(jīng)驗驗；缺乏協(xié)調(diào)和推推進復雜組織織系統(tǒng)的策略略，團隊影響響力不足，可可能導致工作作推進緩慢或或控制力度不不足；復雜的人際關(guān)關(guān)系和人際沖沖突會影響其其工作效能。。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦烏市營銷中心心副主任職位位——柏XX實踐中形成的的管理理念和和管理技能有有助于有效分分擔正職的工工作壓力，并并成為有力的的參謀和助手手；形成切實有效效的管理機制制以支持業(yè)務務運營；酒店服務業(yè)的的管理經(jīng)驗遷遷移到電信營營業(yè)服務領(lǐng)域域。電信運營的實實際經(jīng)驗不足足，需要一段段時間適應；；如果正職的管管理風格過于于細致具體，，缺乏必要的的授權(quán)，有可可能形成一定定的矛盾。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦營銷中心副主主任職位———宋XX工作主動積極極，有較強的的參與意識；；對于實際工作作，能夠提出出具體的改進進措施和一些些建設(shè)性的思思路。對經(jīng)營管理和和市場營銷的的認識不到位位，不足以從從全局角度輔輔助正職工作作；對工作的控制制與持續(xù)推進進力度不足，，容易導致不不穩(wěn)定的工作作績效；面臨紛繁復雜雜且快速變化化的市場環(huán)境境的應變能力力不足。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦結(jié)果郭XX擔任通通建公司副總總經(jīng)理魯XX擔任營營銷中心副主主任柏XX擔任客客服中心副主主任課程內(nèi)容從整體人力資資源管理看人人員評價招聘系統(tǒng)與技技術(shù)內(nèi)部選拔與競競聘上崗構(gòu)建人員評價價體系人員評價體系系圖工作分析崗位勝任特質(zhì)質(zhì)分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃劃企業(yè)文化人力資源配置置／人力資源源發(fā)展人－組織匹配配關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對人員的要求人才的評估與與發(fā)展支撐提出提升勝任力的的系統(tǒng)化思路路戰(zhàn)略目標建立基于勝任任力模型的評評價中心與發(fā)發(fā)展中心業(yè)務需求/管理需求競爭環(huán)境勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標的調(diào)整勝任力特質(zhì)含含義界定勝任力特質(zhì)是是在工作中與與優(yōu)秀績效有直直接關(guān)聯(lián)關(guān)系系的可觀察、可衡衡量、可指導導的個體特征。。影響工作績效效的個人因素素包括任職者者的知識、技技能、動機、、態(tài)度、個性性等等多方面面，而勝任力力特質(zhì)強調(diào)的的是它們在工工作中的具體體表現(xiàn)，即落落實到任職者者履行工作時時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力力的角度澄清清了成功的管管理者的基本本特征，對一一個人的未來來績效與發(fā)展展?jié)摿ψ鞒鲱A預測就比較準準確和方便；；同時對他所所需要發(fā)展的的方面也可以以有比較清楚楚的指引。君子與盜賊“志于道，據(jù)于于德，依于仁仁，游于藝”——孔子小故事：“盜盜亦有道”圣（妄意））智（知止））勇（入先））義（出后））仁（分均））真正的冰山在在水面之下………可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀業(yè)務經(jīng)理理一般業(yè)務經(jīng)理理本科以上學歷歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作作經(jīng)驗本科以上學歷歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作作經(jīng)驗權(quán)威、探討啟啟發(fā)下屬怎樣樣工作我們可以做好好組織成就宏觀的、全面面的權(quán)威、告訴下下屬怎樣工作作我可以做好個人功績具體的、細致致的勝任力模型的的研究方法一般個人訪談談——可以直直接了解對勝勝任特質(zhì)的意意見，主要針針對高層領(lǐng)導導進行；行為事件訪談談（BEI））——對職職位相關(guān)者進進行個別訪談談，著重了解解在職位上的的實際的成功功和不成功的的行為事件；；小組座談———由職位的相相關(guān)上級共同同按照一定程程序就職位的的勝任力特質(zhì)質(zhì)和行為表現(xiàn)現(xiàn)進行討論；；問卷調(diào)查———適用于規(guī)模模較大的調(diào)研研和定量的分分析；專家討論———由勝任力研研究專家提供供意見，可以以吸取來自不不同企業(yè)的經(jīng)經(jīng)驗?？鐕緦賱偃翁刭|(zhì)模型型的研究管理者勝任力力研究始于20世紀70年代，目前前已成為人力力資源管理中中的主流概念念，許多國際際性大公司都都建立了自己己的管理者和和領(lǐng)導者的勝勝任特質(zhì)模型型。根據(jù)公司自身身的發(fā)展戰(zhàn)略略和核心價值值理念的不同同，勝任力模模型所涉及的的勝任特質(zhì)的的項目、勝任任特質(zhì)的重要要程度、勝任任力的關(guān)聯(lián)行行為和所需水水平都會有不不同。此外，，企業(yè)面對的的市場和競爭爭形勢的動態(tài)態(tài)變化，也會會影響到勝任任力模型的適適度調(diào)整。A公司勝任特特質(zhì)模型策略性&方向向性——具有有清晰的方向向性和工作重重心；澄清角角色和責任；；將大的戰(zhàn)略略性目標清晰晰化、具體化化；將各種資資源與組織整整合起來實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工工作重心。信任——行為為和其信仰、、承諾保持一一致；保持正正直做人的高高標準；為組組織的成功表表現(xiàn)出強烈的的責任心。成熟度——現(xiàn)現(xiàn)實的評價自自己的優(yōu)點和和缺點；能夠夠給別人機會會和榮譽；為為自己的錯誤誤承擔責任。。企業(yè)行為———理解關(guān)鍵性性的經(jīng)濟或其其他商業(yè)指標標的涵義與意意義；呈現(xiàn)行行業(yè)、市場、、客戶以及競競爭環(huán)境詳盡盡的信息；支支持變化；鼓鼓勵革新與冒冒險。客戶導向———工作重心、、人力、物力力、資源都圍圍繞著尋找創(chuàng)創(chuàng)造性的解決決方案去滿足足顧客的需求求；預期客戶戶的需求以及及能知道如何何去增加由此此帶來的商業(yè)業(yè)價值；尋求求客戶的反饋饋追求成效———追求對商業(yè)業(yè)行為和利潤潤有清晰、積積極影響的行行為；追求新新的商業(yè)機會會；在困難面面前堅忍不拔拔。A公司勝任特特質(zhì)模型—續(xù)續(xù)遠景思考———促進共同目目標的形成；；對本行業(yè)有有一個全局性性的、長遠的的眼光；能預預見可能會有有的障礙和機機遇；能夠產(chǎn)產(chǎn)生新的觀點點和突破性想想法。理性判斷———及時的采取取合理決策；；必要時采取取強硬和務實實的決定；了了解如何在多多元文化的組組織環(huán)境中完完成任務。適應性——愿愿意并且能夠夠適應多元化化的要求、工工作重心的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移、模糊和和迅速的變化化；在壓力下下工作富有成成效；在困難難和不利條件件下表現(xiàn)出彈彈性和靈活性性。指導和發(fā)展他他人——給予予具體、有建建設(shè)性的反饋饋；讓人知道道何時的工作作結(jié)果不符合合期望；為關(guān)關(guān)鍵性職位準準備接替者和和智囊團。團隊協(xié)作———建設(shè)為實現(xiàn)現(xiàn)組織目標而而奮斗的有效效的團隊；將將自己視為團團隊帶頭人；；將組織的成成功置于個人人利益之上；；尋求公司利利益的最大化化而不是本部部門利益的最最大化。鼓勵開放式的的溝通——促促進組織內(nèi)部部信息和溝通通的自由開放放；鼓勵觀念念和思想的公公開表達；積積極傾聽并給給予反饋。遠景思考促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。能就組織的遠景目標與他人進行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對組織遠景目標的理解。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。能將團隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標上。能夠利用與組織長期遠景目標相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機遇。A公司勝任特特質(zhì)模型—續(xù)續(xù)S公司勝任力力特質(zhì)情景敏感性自信心學習能力分析能力創(chuàng)造性激勵團隊技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導向結(jié)果導向客戶導向溝通技能變革導向主動性指導與監(jiān)控戰(zhàn)略導向M公司勝任力力特質(zhì)遠景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展展關(guān)注外部執(zhí)行力：達成商業(yè)結(jié)果果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應變革緊迫感：激勵式的領(lǐng)導導及時決策掌控復雜性瞄準全球性標標準倫理：符合商業(yè)道德德尊重他人精力：溝通清晰有力力團隊工作有效效建立互相信賴賴的合作發(fā)展出色的員員工H公司勝任力力特質(zhì)領(lǐng)導問題解決贏得他人領(lǐng)導他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標領(lǐng)導自信和勇氣本地化利潤導向目標導向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

誠信直覺&創(chuàng)造力跨文化能力領(lǐng)導合資單位壓力承受

風險決策

影響

自我改進

變革管理

管理沖突

著名跨國公司司的勝任特質(zhì)質(zhì)模型評述所包含的共同同要素遠景方向———對商業(yè)系統(tǒng)統(tǒng)的認識、指指向未來、客客戶導向、戰(zhàn)戰(zhàn)略導向、關(guān)關(guān)注外部………思維——基于于概念的思考考、理性判斷斷、管理復雜雜