招聘甄選與面試技巧金牌面試官培訓(xùn)資料

金牌面試官—招聘甄選與面試技巧Recruitment&SelectionHRM-leo-luwen目錄當(dāng)前及未來人力資源市場分析眾里尋他千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道人性的解析---素質(zhì)模型與動(dòng)機(jī)匹配工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面試工具細(xì)節(jié)決定成敗---如何抓住面試流程的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)成功剛剛開始---如何在試用期延續(xù)你的成功討論及答疑Economics:金融危機(jī)導(dǎo)致金融體系的信心匱乏。2008年經(jīng)濟(jì)增長停滯并且引發(fā)了世界性的經(jīng)濟(jì)衰退。09年雖然有所改善，但是許多國家原本處于較低水平的失業(yè)率如今仍在上升，預(yù)計(jì)在2010年將達(dá)到最高點(diǎn)。1.金融危機(jī)下的人力資源市場分析the“warfortalent”willcontinueunabated.

當(dāng)今以及在未來的幾年，80后已經(jīng)或者將會(huì)成為中國的核心一代。社會(huì)人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們在數(shù)量上和經(jīng)驗(yàn)上會(huì)成為社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，但由于快速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，“人才爭奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。備注：總撫養(yǎng)比下降，2008年75歲以上占總?cè)丝?.3%2008年至今的中國人力資源市場趨勢分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow發(fā)布職位數(shù)與應(yīng)聘者對比分析（單位：K）競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號大類小類競爭指數(shù)1交通/倉儲(chǔ)/物流單證員1052行政/后勤行政專員/助理1073醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容醫(yī)藥代表1084人力資源人力資源專員/助理1105財(cái)會(huì)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)/出納員1166商務(wù)/采購/貿(mào)易外貿(mào)/貿(mào)易專員1177金融/銀行/證券/投資銀行會(huì)計(jì)/柜員1208財(cái)會(huì)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)助理1249生物/制藥/醫(yī)療器械醫(yī)藥代表13510銷售業(yè)務(wù)醫(yī)藥銷售代表150競爭力指數(shù)分析（職位-競爭平緩）序號大類小類競爭指數(shù)1保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管82普通勞動(dòng)力/家政服務(wù)保安保潔83保險(xiǎn)保險(xiǎn)代理/經(jīng)紀(jì)人/客戶經(jīng)理84保險(xiǎn)保險(xiǎn)精算師95普通勞動(dòng)力/家政服務(wù)家政人員96醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容寵物護(hù)理/獸醫(yī)107醫(yī)療/護(hù)理/保健/美容整形/美容/美發(fā)/美甲師118保險(xiǎn)保險(xiǎn)顧問/財(cái)務(wù)規(guī)劃師119服裝/紡織/皮革樣衣工1110技工水工/木工/油漆工11數(shù)據(jù)來源于2007年最受歡迎的企業(yè)調(diào)查報(bào)告5種吸引、保留員工的最有效方法吸引員工最重要的5個(gè)因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2職業(yè)生涯發(fā)展29%No.3授權(quán)和自主管理16%No.4與個(gè)人績效掛鉤的薪酬/獎(jiǎng)金系統(tǒng)12%No.5與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系10%保留員工最重要的5個(gè)因素No.1職業(yè)生涯發(fā)展32%No.2與主管或者直線經(jīng)理的關(guān)系29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授權(quán)和自主管理12%No.5與個(gè)人績效掛鉤的薪酬/獎(jiǎng)金系統(tǒng)10%.阻礙人才吸引面臨的最大障礙首先是合格候選者的匱乏，其次是與知名公司之間的人才爭奪。薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前5名。阻礙人才吸引的主要因素?cái)?shù)據(jù)來源HAYGROUP

062.眾里尋她千百度---如何找到有效的招聘/應(yīng)聘渠道5個(gè)最有效的招聘方法5個(gè)最無效的招聘方法員工推薦內(nèi)部輪崗計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)招聘校園小廣告獵頭公司展覽會(huì)，招聘會(huì)校園招聘全國性報(bào)紙專業(yè)協(xié)會(huì)和網(wǎng)絡(luò)專業(yè)機(jī)構(gòu)出版刊物甄別有效的招招聘方法3.人性的解析---素質(zhì)模型與動(dòng)動(dòng)機(jī)匹配成功的招聘有效績效能做教育經(jīng)歷能力愿做動(dòng)機(jī)承諾提供機(jī)會(huì)支持知識技能社會(huì)角色醫(yī)學(xué)專家精明能干,勇勇挑重?fù)?dān)自信不斷鉆研,不斷提高助人能手善于調(diào)動(dòng)他人人積極性理解,尊重被大家喜歡,

對他人人有影響王五**醫(yī)藥大學(xué)本本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)5年醫(yī)藥營銷經(jīng)經(jīng)驗(yàn)趙六**醫(yī)藥大學(xué)本本科畢業(yè)3年醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)5年醫(yī)藥營銷經(jīng)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)模模型自我定位動(dòng)機(jī)特質(zhì)3.1基于業(yè)務(wù)策策略的招聘聘業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘戰(zhàn)略及計(jì)劃招聘計(jì)劃實(shí)施動(dòng)機(jī)匹配與工作相關(guān)的能力匹配知識構(gòu)成經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)工作動(dòng)機(jī)合格能力的人選招聘理念最好的vs最合適的強(qiáng)項(xiàng)vs弱項(xiàng)現(xiàn)成的vs潛在的順其自然的的vs期望變化的的雙向選擇–動(dòng)機(jī)匹配動(dòng)機(jī)匹配不匹配的結(jié)結(jié)果離職–投資損失（（招聘，，培訓(xùn)）抱怨–影響士氣，，降低效率率能力基準(zhǔn)–能做動(dòng)機(jī)匹配–愿意做地點(diǎn)匹配環(huán)境特點(diǎn)能能否與個(gè)人人需要一致致組織匹配運(yùn)作模式及及價(jià)值觀能能否使個(gè)人人獲得滿足足感工作匹配性質(zhì)及責(zé)任任能否給予予個(gè)人滿足足感發(fā)展機(jī)會(huì)提供個(gè)人職職業(yè)發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)工作機(jī)會(huì)組織地點(diǎn)動(dòng)機(jī)匹配包包括4.工欲善其事事、必先利利其器---了解和掌握握有效的面面試工具面試工具的的選擇和使使用不同面試方方法/工具具的效度（何為信度度和效度？？）方法/工具效度評價(jià)中心0.65-0.85關(guān)鍵事件訪談（BEI/STARs）0.48—0.61工作樣本0.54能力測試0.53性格/人格測試0.39（簡歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.05—0.19注：資料來來源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能能力個(gè)人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能能力工作經(jīng)歷面試的目的的與內(nèi)容非結(jié)構(gòu)化面面試特點(diǎn)：面試者會(huì)提提出探索性性的無限制制的問問題鼓勵(lì)求求職者多談?wù)劽嬖嚊]有應(yīng)應(yīng)遵循的特特別形式，，談話可向向各方面展展開面試通常從從相同的問問題開展可以根據(jù)求求職者的最最后陳述進(jìn)進(jìn)行追蹤提提問不足：比結(jié)構(gòu)化面面試耗時(shí)時(shí)時(shí)間長求職者可能能會(huì)自愿提提供一些面面試者不需需要的或不不想知道的的信息。非定向向面試試（NondirectiveInterview）在非定定向面面試中中，你你可以以問你你隨機(jī)機(jī)想起起的問問題。。面試試沒有有應(yīng)遵遵循的的特別別形式式，談?wù)勗捒煽梢韵蛳蚋鱾€(gè)個(gè)方向向展開開。允允許你你根據(jù)據(jù)候選選人的的最后后陳述述提問問，并并走得得很遠(yuǎn)遠(yuǎn)。這這使得得你在在一些些關(guān)鍵鍵點(diǎn)上上可以以進(jìn)行行追蹤蹤提問問。面試的的種類類定向面面試（DirectiveInterview）在定向向（結(jié)結(jié)構(gòu)化化）面面試中中，你你或許許使用用結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試表表?！八许?xiàng)項(xiàng)目可可能并并不都都適用用于每每一種種情形形?！钡辛肆诉@張張面試試表，，所有有主試試者在在面試試提問問中便便不易易遺漏漏重要要的問問題。。結(jié)構(gòu)化化面試試特點(diǎn)：：由一系系列與與工作作相關(guān)關(guān)的問問題構(gòu)構(gòu)成可靠性性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性性較非非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試強(qiáng)強(qiáng)不足：：若面試試人草草率地地提出出每個(gè)個(gè)問題題，結(jié)結(jié)構(gòu)化化的優(yōu)優(yōu)勢將將大大大消弱弱面試氣氣氛過過于正正式，，因而而影響響候選選人回回答問問題的的能力力和愿愿望面試的的種類類情境面面試（（SituationalInterview）包含一一系列列工作作關(guān)聯(lián)聯(lián)問題題，這這些問問題有有預(yù)先先確定定的明明確答答案，，主試試者對對所有有被試試者詢詢問同同樣的的問題題。系列式式面試試（SerializedOrSequentialInterview）每一位主主試者從從自己的的角度觀觀察求職職者，提提不同的的問題，，并形成成對求職職者的獨(dú)獨(dú)立評價(jià)價(jià)意見。。在系列式式面試中中，每位位主試依依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)評價(jià)表表對候選選人進(jìn)行行評定，，然后對對每位主主試的評評定結(jié)果果進(jìn)行綜綜合比較較分析，，最后做做出錄用用決策。。面試的種種類小組面試試（PanelInterview）指由一群群（或組組）主試試者對候候選人進(jìn)進(jìn)行面試試。小組組面試允允許每位位主試者者從不同同側(cè)面提提出問題題，要求求求職者者回答，，與系列列式的一一對一的的面試相相比，小小組面試試能獲得得更深入入更有意意義的回回答。這這種面試試會(huì)給被被試者額額外壓力力。（變變體）面試的種種類壓力面試試（StressInterview）確定求職職者將如如何對工工作上的的壓力做做出反應(yīng)應(yīng)。要使使用壓力力面試，，你應(yīng)當(dāng)當(dāng)能足夠夠熟練地地運(yùn)用它它，并確確信壓力力的確是是工作的的一個(gè)重重要特征征。在典型的的壓力面面試中，，主試者者提出一一系列直直率（通通常是不不禮貌））的問題題，置被被度者于于防御境境地，使使之感到到不舒服服。主試試者通常常尋找被被試者在在回答問問題時(shí)的的破綻，，在找到到破綻后后，主試試者就集集中對破破綻提問問，希望望借此使使被試者者失去鎮(zhèn)鎮(zhèn)定。若若求職者者表示出出憤怒和和不信任任，就可可以將經(jīng)經(jīng)看作是是在壓力力環(huán)境下下承受力力弱的表表現(xiàn)。壓力面試試有它的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)：一方方面，它它是界定定高度敏敏感和可可能對溫溫和的批批評做出出過度反反應(yīng)（憤憤怒和辱辱罵）的的求職者者的良好好方法；；另一方方面，使用壓力力面試的的主試者者應(yīng)當(dāng)確確信厚臉臉皮和應(yīng)應(yīng)付壓力力的能力力是工作作之需要要。面試的種種類以能力為為基礎(chǔ)的的關(guān)鍵事事件訪談?wù)劊⊿TARs）-半結(jié)構(gòu)化化面試?yán)碚撘罁?jù)據(jù)通過過了了解解應(yīng)應(yīng)聘聘者者過過去去的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)可可以以預(yù)測測（（僅僅僅僅只只是是預(yù)預(yù)測測判判斷斷其其對對以以后后的的工工作作行行為為還還應(yīng)應(yīng)根根據(jù)據(jù)個(gè)個(gè)人人特特質(zhì)質(zhì)興興趣趣、、動(dòng)動(dòng)機(jī)機(jī)等等方方面面綜綜合合判判斷斷，，但但大大部部分分行行為為是是準(zhǔn)準(zhǔn)確確的的））其未未來來的的行行為為能能力力。。一個(gè)個(gè)人人在在工工作作中中的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)，，是是相相對對最最可可靠靠的的預(yù)測測他將將來來在在工工作作中中表表現(xiàn)現(xiàn)的的依依據(jù)據(jù)行為為能能力力的的產(chǎn)產(chǎn)生生行為為能能力力經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)動(dòng)機(jī)機(jī)知識識體現(xiàn)現(xiàn)于于真實(shí)實(shí)完完整整行行為為情情景景半結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試-以能力力為基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件訪訪談?wù)?STAR））完整整行行為為情情景景－－STARsSTARs是由由下下列列組組成成：：Situation：應(yīng)聘聘者者所所面面臨臨的的情情景景Task：應(yīng)聘者所承承擔(dān)的任務(wù)務(wù)Action：應(yīng)聘者所采采取的行動(dòng)動(dòng)Result:：應(yīng)聘者采取取行動(dòng)后的的結(jié)果Self-reflection:應(yīng)聘者從該該事件中學(xué)學(xué)到了什么么STARs需要跟進(jìn)問問題面試者提出相關(guān)能力行為的問題題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進(jìn)以獲取取完整行為情景真實(shí)行為情景下一個(gè)行為情景假行為事例例1）含糊的敘敘述--應(yīng)聘聘者侃侃而而談，卻沒沒有提供具具體做了什什么2）主觀意見見--應(yīng)聘聘者個(gè)人的的信念，判判斷或觀點(diǎn)點(diǎn)（沒有有行為）3）理論性或或表示未來來的敘述--應(yīng)聘聘者打算/將會(huì)如何何做無效的行為為事例有效的補(bǔ)充充/跟進(jìn)的的問題行為性的問問題(STARsQuestions)問題要求應(yīng)應(yīng)聘提供具具體的行為為事例1）“在什么情況況下…?”2）“那時(shí)你做了了什么..?”3）“具體是怎樣樣做的…?”4）“結(jié)果如何…問題解決了了嗎?”補(bǔ)充/跟進(jìn)進(jìn)的問題需需要……詢問已經(jīng)發(fā)發(fā)生的事情情讓應(yīng)聘者-用“我”而不是“我們”-澄清具具體角色（（“我負(fù)責(zé)”）--舉具具體事例（（“請舉一個(gè)例例子……”)記住：“你會(huì)做什么?”vs“你做了什么？”應(yīng)注意十三三個(gè)細(xì)節(jié)問題題態(tài)度要友善善讓對方發(fā)言言（6/4原則）靈活變通保持目光接接觸不要妄下結(jié)論論講明工作性質(zhì)質(zhì)面試目的、時(shí)時(shí)間歡迎候選人支付交通費(fèi)不要當(dāng)場決定定讓對方坐舒適遵守面試時(shí)間間面試間應(yīng)留間間隙面試之中—應(yīng)注意的問題題5.細(xì)節(jié)決定成敗敗---如何抓住面試試流程的每個(gè)個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)回顧分析動(dòng)機(jī)期望望–從雙方角度分析能力層面面–要求與潛力試用期的敏感感度–放大的信號雙贏–個(gè)人與公司共共同發(fā)展篩選簡歷篩出不合格簡簡歷個(gè)人信息（（年齡等）；；教育背景；；工作經(jīng)歷:服務(wù)期,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)仔細(xì)閱讀合格格的簡歷明確應(yīng)聘職位位尋找時(shí)間的間間斷與重疊是否現(xiàn)已離職職在你認(rèn)為不符符合常理的，，難以理解解的或需要更更多信息地方方做記錄,以以便在面試試中核實(shí)專業(yè)與所從事事工作的不一一致現(xiàn)從事職業(yè)與與應(yīng)聘職位的的不一致注意工作更換換的頻繁程度度注意工作性質(zhì)質(zhì)的變更注意應(yīng)聘者所所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與成就什么是以能力力為基礎(chǔ)的招招聘所有問題都是是針對與工作相關(guān)的能能力和標(biāo)準(zhǔn)的。針對所提出的的問題要求應(yīng)應(yīng)聘者提供真實(shí)具體詳細(xì)細(xì)案例來描述其其在當(dāng)時(shí)情景景下所展示出出（或未能展展示）所要求求的行為，進(jìn)進(jìn)而對照應(yīng)聘聘崗位的要求求對應(yīng)聘者相相對的優(yōu)勢和和劣勢做整體體了解。理論依據(jù)通過了解應(yīng)聘聘者過去的行行為表現(xiàn)可以以預(yù)測其未來來的行為能力力。一個(gè)人在工作作中的行為表表現(xiàn)，是相對對最可靠的預(yù)預(yù)測他將來在在工作中表現(xiàn)現(xiàn)的依據(jù)面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力力個(gè)人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力力工作經(jīng)歷面試的目的與與內(nèi)容以能力為為基礎(chǔ)招招聘的好好處所有問題題是基于于工作崗崗位所要要求的技技能和行行為提出出的。應(yīng)聘者一一般被要要求回答答同樣的的問題，，從而使使回答具具有彼此此可比性性和對照照。對照每個(gè)個(gè)工作要要求，它它很容易易在一種種系統(tǒng)和和客觀的的方法下下通過收收集，分分類和分分級別來來評估所所得到的的信息。。STAR–例（案例例分析））情景/任任務(wù)（背景：：為什么么…行動(dòng))采取的行動(dòng)動(dòng)（做了什么么/怎樣做做的）行動(dòng)的結(jié)果果（行動(dòng)的有有效性如何何）我們需要在在年底前將將新產(chǎn)品投投放市場…設(shè)計(jì)產(chǎn)品手手冊：選定定老年群為為切入點(diǎn)制定宣傳措措施：用平平面媒體，，大范圍聯(lián)系各網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)：電話，，面談，落落實(shí)按期在…城市投入，，銷售…元STAR需要跟進(jìn)問問題面試者提出相關(guān)能力行為的問題題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進(jìn)以獲取取完整行為情景真實(shí)行為情景下一個(gè)行為情景無效的行為為事例-舉例兩種行為事事例是無效效的行為事事例，不能能作為判斷斷能力的依依據(jù)，需要要提出補(bǔ)充充/跟進(jìn)問問題，尋找找完整的行行為事例。。1.不不完整的的行為事例例1）缺少情情況或任務(wù)務(wù)2）缺少行行為3）缺少結(jié)結(jié)果2.假行為事例例1）含糊的敘敘述--應(yīng)聘聘者侃侃而而談，卻沒沒有提供具具體做了什什么2）主觀意見見--應(yīng)聘聘者個(gè)人的的信念，判判斷或觀點(diǎn)點(diǎn)（沒有有行為）3）理論性或或表示未來來的敘述--應(yīng)聘聘者打算/將會(huì)如何何做無效的行為為事例有效的補(bǔ)充充/跟進(jìn)的的問題行為性的問問題(STARQuestions)問題要求應(yīng)應(yīng)聘提供具具體的行為為事例1）“在什么情況況下…?”2）“那時(shí)你做了了什么..?”3）“具體是怎樣樣做的…?”4）“結(jié)果如何…問題解決了了嗎?”“事實(shí)”？？“謊言””？事實(shí)：用第一人稱稱說話很有信信心明顯的和其其他一些已已知的事實(shí)實(shí)一致謊言：很難一針見見血明顯在在舉止止上或或言語語上遲遲疑傾向于于夸大大自我我（我我是最最好的的之一一）語言流流暢，，但象象背書書調(diào)查：：什么么因素素影響響錄用用職業(yè)道道德：：59%能力：：23%熱情：：12%受教育育程度度：4%其他：：2%因此：：主動(dòng)、、誠實(shí)實(shí)、認(rèn)認(rèn)真的的工作作比其其他因因素更更重要要結(jié)束面面試允許候候選人人有足足夠的的時(shí)間間問問問題提供給給候選選人關(guān)關(guān)于職職業(yè)的的基本本描述述說明下下一步步的程程序和和大概概時(shí)間間感謝候候選人人完成筆筆記不要輕輕易許許諾你不確確認(rèn)的的事?。。。。√崾臼静灰屪尯蜻x選人看看到你你的筆筆記放松身體稍稍向前前傾好的眼眼神接接觸適當(dāng)?shù)牡奈⑿πm當(dāng)?shù)牡狞c(diǎn)頭頭表示示贊許許關(guān)鍵時(shí)時(shí)抬一一抬眉眉毛允許停停頓適當(dāng)?shù)牡氖謩輨葺p易判判斷主試者者通常常在面面試開開始的的幾分分鐘就就對候候選人人做出出判斷斷。隨隨后的的面試試通常常并不不能增增加改改變這這一決決定的的信息息。一一位研研究者者甚至至發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在在85%的案例例中，，主試試者在在面試試開始始前，，就已已經(jīng)對對候選選人做做出了了判斷斷，其其根據(jù)據(jù)是候候選人人的申申請表表和個(gè)個(gè)人儀儀表。。強(qiáng)調(diào)負(fù)負(fù)面信息息主試者者受不不利信信息的的影響響要大大于受受有利利信息息的影影響。。主試試者從從好的的印象象轉(zhuǎn)變變?yōu)閴膲牡挠∮∠?，，要比比從壞壞的印印象轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉楹玫牡挠∠笙蟾鼮闉榭赡苣堋Ｊ率聦?shí)上上，面面試本本身經(jīng)經(jīng)常主主要是是尋求求負(fù)面面信息息。不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)準(zhǔn)確地了解工工作包含什么么，以及什么么類型的求職職者最適合工工作，通常就就會(huì)形成關(guān)于于什么是好的的求職者的不不正確的框框框。沒有全面面工作信息的的主試者還不不能很好地鑒鑒別所有求職職者，而趨向向于給所有求求職者很高的的評定。常見的面試錯(cuò)錯(cuò)誤（一）雇用壓力當(dāng)你處于需要要雇用較多求求職者的壓力力下時(shí)，你