招聘之“道”與招聘之“術(shù)”2

招聘之“道”與招聘之“術(shù)”

——招聘體系交流2010年6月“招聘決策對(duì)于經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)而言是最重要的決策。"Peter第一部分招聘之“道”一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ)明確的招聘戰(zhàn)略任職資格或素質(zhì)模型招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用公司根據(jù)價(jià)值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機(jī)會(huì)、有競爭力的政策和待遇，吸引優(yōu)秀人才。

我們選拔與公司價(jià)值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、有合作精神、能適應(yīng)變化，具備創(chuàng)新能力的人才。

提倡人才來源、構(gòu)成多樣化，確保組織活力。

公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度，讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任，在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人。

通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主，外部招募為輔。

“能者上，平者讓，庸者下”，機(jī)會(huì)均等，績效導(dǎo)向素質(zhì)模型舉例（某公司營銷人員素質(zhì)模型）二、招聘體系的功能

適時(shí)、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡;減少人員流動(dòng)，提高組織的穩(wěn)定性;減少培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率;提高整體管理效率，使管理活動(dòng)更多地投入到對(duì)員工的激勵(lì)上，而不是將時(shí)間花在對(duì)不稱職員工的改造。三、招聘的質(zhì)量保證體系充足的市場資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學(xué)的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應(yīng)的企業(yè)文化明確的任職資格或素質(zhì)模型四、招聘者的角色定位

核心資源的采購者企業(yè)形象的代言人公司理念、企業(yè)文化的傳播者五、招聘的原則

與戰(zhàn)略、文化相配備原則計(jì)劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開的原則程序科學(xué)化原則

第二二部部分分招招聘聘之之““術(shù)術(shù)””一、、招招聘聘渠渠道道分分析析招聘聘會(huì)會(huì)優(yōu)優(yōu)、、劣劣勢勢分分析析優(yōu)優(yōu)勢勢：：1））招聘聘成成本本較較低低，，大大型型人人才才招招聘聘會(huì)會(huì)費(fèi)費(fèi)用用約約在在4000元元/次次；；中中型型費(fèi)費(fèi)用用約約2000元元/次次；；小小型型費(fèi)費(fèi)用用約約1000元元/次次2））參會(huì)會(huì)的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者數(shù)數(shù)量量較較多多，，反反饋饋簡簡歷歷多多，，且且人人才才備備選選類類型型多多樣樣，，便便于于斟斟選選；；3））與應(yīng)應(yīng)聘聘者者直直接接見見面面，，效效果果直直觀觀；；4））會(huì)后后招招聘聘、、面面試試、、錄錄用用工工作作相相對(duì)對(duì)集集中中、、完完整整，，便便于于新新員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)等等。。5））規(guī)范范、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的展展位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，，可可以以起起到到宣宣傳傳企企業(yè)業(yè)形形象象、、擴(kuò)擴(kuò)大大企企業(yè)業(yè)知知名名度度、、吸吸引引各各類類人人才才的的作作用用。。劣劣勢勢：：1））招聘聘會(huì)會(huì)應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員多多為為中中級(jí)級(jí)、、初初級(jí)級(jí)人人才才，，且且隨隨著著下下崗崗人人員員的的增增多多和和人人才才應(yīng)應(yīng)聘聘渠渠道道的的多多樣樣化化，，使使得得應(yīng)應(yīng)聘聘者者分分流流，，通通過過招招聘聘會(huì)會(huì)找找工工作作的的人人員員素素質(zhì)質(zhì)存存在在下下降降趨趨勢勢。。高高級(jí)級(jí)人人才才和和IT行行業(yè)業(yè)的的從從業(yè)業(yè)者者不不再再以以招招聘聘會(huì)會(huì)為為主主要要應(yīng)應(yīng)聘聘渠渠道道，，因因此此通通過過招招聘聘會(huì)會(huì)很很難難招招到到公公司司需需要要的的高高水水平平人人才才，，而而且且參參加加招招聘聘會(huì)會(huì)的的大大公公司司也也為為數(shù)數(shù)越越來來越越少少，，逐逐步步形形成成惡惡性性循循環(huán)環(huán)：：優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才減減少少知名大公司減減少

2）招聘會(huì)泛濫，，高水平的卻卻不多。北京京地區(qū)只有北北京外企服務(wù)務(wù)總公司、四四達(dá)的招聘會(huì)會(huì)還維持原狀狀，其它招聘聘會(huì)，舉辦規(guī)規(guī)模、參會(huì)公公司實(shí)力、參參會(huì)人員素質(zhì)質(zhì)均存在下降降趨勢。但價(jià)價(jià)格還基本維維持了原狀。。

3）招聘會(huì)人員素素質(zhì)下降，導(dǎo)導(dǎo)致無效簡歷歷增多，直接接影響招聘會(huì)會(huì)后期工作的的效率。4）由于應(yīng)聘人均均為一份簡介介多家投遞，，有時(shí)會(huì)發(fā)生生新員工到位位后又離職的的現(xiàn)象。5）招聘會(huì)方式有有一定的區(qū)域域局限性，在在北方區(qū)（北北京）比較普普遍1.1招聘會(huì)會(huì)渠道分析1.2報(bào)刊刊廣告渠道分分析優(yōu)勢：

1.反饋率較高，，且能擴(kuò)大企企業(yè)知名度。。

2.能吸引到不少少初中級(jí)以上上人才應(yīng)聘。。

3.該形式在時(shí)間間上相對(duì)靈活活，可以隨時(shí)時(shí)辦理。4.目前，有些專專業(yè)招聘報(bào)刊刊正在向人才才綜合服務(wù)方方向發(fā)展，如如《前程周刊刊》，作為唯唯一全國發(fā)行行的專業(yè)招聘聘報(bào)刊，該報(bào)報(bào)還擁有一個(gè)個(gè)招聘網(wǎng)站和和一個(gè)獵頭機(jī)機(jī)構(gòu)，一個(gè)內(nèi)內(nèi)部人才庫，，提供網(wǎng)上招招聘及人才獵獵頭服務(wù)，另另外，該報(bào)直直接在各大招招聘會(huì)上派送送，在一定程程度上吸引了了部分招聘會(huì)會(huì)應(yīng)聘人。劣劣勢：1.費(fèi)用較招聘會(huì)會(huì)高

2.招招聘周期期較長結(jié)結(jié)論：有有較大批、緊緊急需求時(shí)使使用招招聘聘高峰到來前前，為提高企企業(yè)知名度使使用如如采采用全國范圍圍發(fā)行的、有有影響的招聘聘報(bào)刊進(jìn)行招招聘時(shí),可考考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一組織織實(shí)施，以保保證最小投入入最大產(chǎn)出1.3獵頭渠渠道分析1.獵頭公公司效果分析析a.服務(wù)方向：有有償為企業(yè)提提供，推薦各各類中、高級(jí)級(jí)管理人員、、業(yè)務(wù)人員及及技術(shù)人員。。部分機(jī)構(gòu)如如賽思、中新新人才等獵頭頭機(jī)構(gòu)成立了了人事主管的的聯(lián)誼會(huì)，可可為企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)人事資源方方面員工及提提供人力資源源管理最新信信息。b.工作流程：（1）用人單單位提供所需需人員信息，，并與獵頭公公司簽訂協(xié)議議，付定金。。（各獵頭公公司要求定金金不等，部分分獵頭公司不不收訂金）。。（2）由獵頭頭公司提供合合適人員信息息，并安排面面試。（3）若候選選人被錄用，，用人單位需需再繳納錄用用對(duì)象的年薪薪的1/4-1/3作為為服務(wù)費(fèi)（次次/人）（或或按合同約定定的固定費(fèi)用用）。（4）若候選選人未被錄用用或未通過試試用期，獵頭頭公司負(fù)責(zé)免免費(fèi)繼續(xù)推薦薦。（5）如公司司提出終止合合同，獵頭公公司會(huì)收取部部分費(fèi)用。2.優(yōu)劣勢分分析：優(yōu)勢：（1））可通過獵頭頭機(jī)構(gòu)訪尋到到一般在人才才市場找不到到的高級(jí)人才才。（2）因獵頭頭公司推薦人人才時(shí)，已針針對(duì)公司需求求做過篩選，，因此招到需需求資源的可可能性較大。。（3）目前，，獵頭機(jī)構(gòu)分分為高、低兩兩類，高級(jí)獵獵頭機(jī)構(gòu)多為為跨國公司在在華辦事處、、港資機(jī)構(gòu)，，此類獵頭費(fèi)費(fèi)用高昂，但但服務(wù)比較好好，一般都能能找到合適人人選。低級(jí)獵獵頭機(jī)構(gòu)為國國內(nèi)私營公司司，服務(wù)不太太規(guī)范，但費(fèi)費(fèi)用相對(duì)較低低，有時(shí)能夠夠滿足人才需需求。缺勢：（1））成本太高。。（2）有一定定的時(shí)間限制制，約1月~半年不等。。3.結(jié)論（1）因獵頭頭費(fèi)用較高，，建議慎重選選擇。（2）在需求求緊急且資源源難找（如高高精尖人才））的情況下使使用（3）對(duì)在全全國范圍內(nèi)都都有機(jī)構(gòu)的獵獵頭公司（如如51JOB），可考慮慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一進(jìn)行談?wù)勁?，以便便價(jià)格和整體體要求。（因因總部職位較較多，價(jià)格有有談判余地。。）1.4網(wǎng)絡(luò)招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析網(wǎng)上招聘會(huì)在在各類招聘渠渠道中是一種種比較新的方方式，被越來來越多應(yīng)聘者者接受，但由由于受到技術(shù)術(shù)條件限制，，很多應(yīng)聘者者無條件使用用此方法，故故短期內(nèi)還不不能取代傳統(tǒng)統(tǒng)招聘會(huì)方式式，但對(duì)于一一些服務(wù)較好好且影響面較較大的站點(diǎn)可可以做些嘗試試。2.優(yōu)劣勢分分析優(yōu)勢：1）適合集中招聘聘中級(jí)、初級(jí)級(jí)技術(shù)人才2）招聘費(fèi)用相對(duì)對(duì)較低，有利利于降低招聘聘成本3）招聘手續(xù)辦理理簡便，可直直接在網(wǎng)上注注冊，或通過過電子郵件辦辦理4）效率高，基本本在1-2天天之內(nèi)即可發(fā)發(fā)布招聘信息息，當(dāng)天即有有簡歷反饋。。5）是深圳地區(qū)的的主要招聘方方式劣勢：1）由于網(wǎng)上招聘聘須每天更新新，故人力成成本相對(duì)增高高2）由于于應(yīng)聘成本太太低，故投檔檔者很多，無無效簡歷多，，面試實(shí)到率率低，成功率率很低3）網(wǎng)上招聘影響響面較報(bào)刊廣廣告小4）網(wǎng)上訪問人次次存在明顯的的地域性3.結(jié)論（1）采用著著名網(wǎng)站（影影響力大，訪訪問人多），，由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊刊登廣告，各各地區(qū)就近接接收簡歷（2）確有地地區(qū)性的網(wǎng)站站，各地區(qū)可可在征得集團(tuán)團(tuán)批準(zhǔn)后自行行刊登廣告，，但版面風(fēng)格格須與集團(tuán)一一致（3）采用最最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站站招聘產(chǎn)品，，在最小的成成本下得到最最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做做網(wǎng)站宣傳1.5內(nèi)部部推薦渠道分分析內(nèi)部推薦目目前被認(rèn)為是是最好的招聘聘途徑之一。。1、優(yōu)勢：（1）由于于員工對(duì)企業(yè)業(yè)所需人員的的技能和其他他條件有較深深的了解，熟熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀秀人士，故在在推薦人員時(shí)時(shí)有針對(duì)性，，技能和人品品都較可靠，，成功率高；；（2）由于公公司對(duì)內(nèi)部推推薦成功的員員工有一定表表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，，故一定程度度上能夠增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的凝聚聚力。2、劣勢：（1）管理上上有一定的難難度（可能會(huì)會(huì)因員工未經(jīng)經(jīng)HR而私下下的任意推薦薦造成管理混混亂）（2）易影響響推薦人情緒緒（錄用此人人推薦的人選選而未錄用彼彼人的人選））（3）可能形形成小集團(tuán)、、幫派3、結(jié)論：（1）鼓勵(lì)員員工參與企業(yè)業(yè)建設(shè)，積極極為企業(yè)推薦薦人才（2）建立行行之有效的管管理辦法和鼓鼓勵(lì)政策（3）多適用用高級(jí)技術(shù)人人才和專業(yè)人人士，不宜多多適用于高級(jí)級(jí)管理人才，，避免血緣關(guān)關(guān)系1.6挖角角渠道分析1.優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，人員可馬馬上進(jìn)入角色色，效果較好好2、劣勢：有一定難度，，需用人部門門配合完成3、結(jié)論：（1）條件適適宜時(shí)可采用用（2）操作方方式：-HR應(yīng)經(jīng)常與與各業(yè)務(wù)部門門溝通，了解解人力需求和和競爭對(duì)手/相關(guān)公司情情況HR通過各種種渠道，建立立與競爭對(duì)手手/相關(guān)公司司關(guān)鍵人員的的聯(lián)系HR安排面試試及相關(guān)人員員面談1.7校園園招聘渠道分分析校園招聘優(yōu)勢勢：1、企業(yè)成本本低；2、大學(xué)生學(xué)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力強(qiáng)，，進(jìn)入角色快快；3、大學(xué)生易易接受企業(yè)文文化4、大學(xué)生相相對(duì)穩(wěn)定校園招聘劣勢勢：1、需要培養(yǎng)養(yǎng)，不能馬上上就用2、對(duì)人才培培養(yǎng)體系提出出了較高要求求建議：1、初級(jí)人員員適宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，應(yīng)應(yīng)提前與學(xué)校校建立關(guān)系，，提早進(jìn)入學(xué)學(xué)校（現(xiàn)在國國內(nèi)外著名公公司都很重視視校園招聘，，如沒有關(guān)系系或按正常時(shí)時(shí)間進(jìn)入學(xué)校校，也恐很難難招到優(yōu)秀的的畢業(yè)生3、上規(guī)模，，企業(yè)文化成成熟，發(fā)展穩(wěn)穩(wěn)定、處于成成長、成熟期期的企業(yè)應(yīng)多多采取這種方方式二、人員甄選選方法2.1筆筆試考察內(nèi)容基本知識(shí)、專專業(yè)知識(shí)、管管理知識(shí)及綜綜合分析判斷斷能力、文字字表達(dá)能力等等。適用范圍適用于對(duì)人才才的初步篩選選及大規(guī)模的的測試，尤其其適用于應(yīng)屆屆大學(xué)生和畢畢業(yè)不超過5年的大學(xué)生生。優(yōu)點(diǎn)信度和效度高高；成本低，，效率高；應(yīng)應(yīng)聘者心理壓壓力小，易發(fā)發(fā)揮；成績評(píng)評(píng)定較客觀；；可用性高。。缺點(diǎn)考察不全面，，對(duì)工作態(tài)態(tài)度、品德修修養(yǎng)、管理能能力、口頭表表達(dá)能力操作作技能等難以以考察。綜合素質(zhì)測試試舉例2.2面面試考察內(nèi)容一般分三部分分：綜合能力力考察；專業(yè)業(yè)能力考察；；特殊能力考考察。適用范圍適合于完成對(duì)對(duì)應(yīng)聘人員適適應(yīng)崗位的可可能性和發(fā)展展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)直觀、靈活、、深入。缺點(diǎn)主觀性大；對(duì)對(duì)面試人的要要求高。面試高效度的的基礎(chǔ)－素質(zhì)質(zhì)模型知識(shí)技能社會(huì)觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型用來解決面試什么的問題！面試中人力資資源專業(yè)人員員與用人部門門的分工知識(shí)技能社會(huì)觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動(dòng)機(jī)用人部門面試試人力資源部門門面試面試高效度的的保證面試結(jié)構(gòu)化面試流程化挑選與培訓(xùn)面面試官制度保證可能的制度有有《面試管理辦辦法》《面試資格人人管理辦法》》規(guī)模、集團(tuán)企業(yè)應(yīng)編制面試手冊銷售人員面試登記表（舉例）

應(yīng)聘人姓名：____________

應(yīng)聘職位：_____

______

聯(lián)系電話：___

_________

詳細(xì)通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業(yè)經(jīng)歷（請(qǐng)以最近時(shí)間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時(shí)職位/時(shí)間

到位時(shí)薪金

離職時(shí)職位/時(shí)間

離職時(shí)薪金

主要工作描述：

離職的真實(shí)原因：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時(shí)職位/時(shí)間

到位時(shí)薪金

離職時(shí)職位/時(shí)間

離職時(shí)薪金

主要工作描述：

離職的真實(shí)原因：

2)

語言能力（請(qǐng)打勾）

中文

英文

優(yōu)

良

一般

差

優(yōu)

良

一般

差

口頭

書面

傾聽

理解

3)

專業(yè)能力

1.

上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述）

面試指南（舉例）*面試提問指南南面試題庫使用用指南第一步：明確確你需要了解解被試者哪些些方面的情況況，請(qǐng)首先在在下面選擇面面試題組。第二步：在每每個(gè)題組中選選擇1或2道問題準(zhǔn)備對(duì)對(duì)被試者提問問。第三步：采用用一種格式來來記錄你的判判斷。面試題組題組號(hào)內(nèi)容描述時(shí)間目標(biāo)（分鐘）1開場白，創(chuàng)造造一個(gè)良好的的氣氛22了解被試者的的工作歷史背背景103了解被試者的的動(dòng)機(jī)34了解被試者的的興趣所在和和對(duì)未來的想想法55看看被試者是是否是一個(gè)好好的團(tuán)隊(duì)工作作者106看看被試者能能否在壓力下下創(chuàng)造良好的的業(yè)績57測測被試者的的急智應(yīng)對(duì)58猜測并引導(dǎo)被被試者的薪酬酬要求89行政管理技巧巧510預(yù)算/財(cái)務(wù)管理技巧巧511管人的技巧1012銷售及銷售管管理技巧2013客戶服務(wù)1014人際關(guān)系技巧巧1015項(xiàng)目管理、決決策能力2016招聘和解聘技技巧517信息利用技巧巧518看看被試者是是否有報(bào)復(fù)心心理或暴力傾傾向519結(jié)束語22.3心理測測試考察內(nèi)容主要用于應(yīng)聘聘者對(duì)能力、、個(gè)性、工作作動(dòng)機(jī)、價(jià)值值取向、工作作態(tài)度等綜合合素質(zhì)的測評(píng)評(píng)。功能診斷功能：判判斷應(yīng)聘者目目前具備的優(yōu)優(yōu)勢；預(yù)測功能：堅(jiān)堅(jiān)定應(yīng)聘者在在未來成功和和適應(yīng)的可能能性。優(yōu)點(diǎn)客觀性；標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定定的常模；可可以測試一些些面試難以測測試的要素缺點(diǎn)容易作虛假陳陳述，許多回回答有社會(huì)稱稱許性，科學(xué)學(xué)的、系統(tǒng)化化的心理測評(píng)評(píng)體系費(fèi)用較較高。結(jié)論：可以作作為面試的補(bǔ)補(bǔ)充手段，而而不能作為主主要甄選依據(jù)據(jù)目前最成熟的的性格理論（（BIG5）人的性格可以以從以下5個(gè)個(gè)維度去分析析1.“情緒穩(wěn)定性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."隨和性"（Agreeableness）5."盡責(zé)性"（Conscientiousness）測試方法：FiTIn?職場性格測試試2.4行為為模擬測試（（評(píng)價(jià)中心））考察內(nèi)容考察應(yīng)聘者的的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)力力、解決和處處理實(shí)際問題題的能力。常用方法現(xiàn)場操作；角角色扮演；公公文筐測驗(yàn)；；無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論等。優(yōu)缺點(diǎn)分析能有效考察應(yīng)應(yīng)聘者解決和和處理實(shí)際問問題的能力；；但有時(shí)此種種方法在設(shè)計(jì)計(jì)上比較復(fù)雜雜，對(duì)評(píng)價(jià)人人員的專業(yè)素素質(zhì)和綜合素素質(zhì)要求教高高三、招聘流程程擬訂招聘計(jì)劃劃招聘途徑及渠渠道選擇招聘信息發(fā)布布資料接收與篩篩選人才甄選證件甄別聘用決策報(bào)批與辭謝效果評(píng)估3.1擬訂招聘聘計(jì)劃目的經(jīng)確認(rèn)的人員員需求（工作作職責(zé)和任職職資格）招聘方式和招招聘渠道計(jì)劃實(shí)施安排排費(fèi)用預(yù)算資源需求3.2招聘聘方式和渠道道選擇原則：先內(nèi)部部后外部；內(nèi)內(nèi)部招聘以外外部招聘為基基礎(chǔ)內(nèi)部招聘：內(nèi)部調(diào)整、自自薦外部招聘：見前頁頁3.3招聘聘信息息發(fā)布布確定發(fā)發(fā)布媒媒體制作廣廣告模模版撰寫廣廣告文文稿實(shí)施信信息發(fā)發(fā)布3.4資資料接接收和和篩選選確定管管理方方法------分分類管管理；；專人人管理理。確定資資料篩篩選的的參考考指標(biāo)標(biāo)------與與工作作相關(guān)關(guān)的知知識(shí)背背景、、工作作技能能、工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、個(gè)性性品質(zhì)質(zhì)、個(gè)個(gè)體特特征等等。確定資資料篩篩選的的原則則------專專業(yè)技技術(shù)人人員側(cè)側(cè)重于于知識(shí)識(shí)和操操作技技能；；業(yè)務(wù)務(wù)部門門側(cè)重重于經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；；管理理人員員側(cè)重重于經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和能力力。確定篩篩選比比例3.5證證件甄甄別身份證證（新新版））：1.正面：：?中國、、CHINA、、長城城圖案案的防防偽標(biāo)標(biāo)志；；深戶戶右上上角““T””型防防偽；；?復(fù)印后后長城城、CHINA字樣樣清晰晰可見見。2.背面?右上角角對(duì)角角第四四個(gè)弧弧型與與其他他不同同，唯唯一