第三章人力資源管理診斷工具與方法課件

第三章人力資源管理診斷工具與方法2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法第三章人力資源管理診斷工具與方法2022/12/14第三章人1主要內(nèi)容人力資源管理診斷導(dǎo)論

1人力資源管理診斷程序

2人力資源管理診斷工具與方法

3人力資源管理診斷技術(shù)

4人力資源管理診斷案例

5人力資源管理診斷展望

62022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法2主要內(nèi)容人力資源管理診斷導(dǎo)論1人力資源管理診斷程序2人力管理咨詢的使命，角色以及解決的問題信息資料收集診斷與解決問題咨詢服務(wù)與指導(dǎo)實(shí)施使命：為客戶提供有價(jià)值的服務(wù)主要活動(dòng)角色解決問題1、資料收集與研究：收集行業(yè)信息，研究行業(yè)標(biāo)竿2、問題研究與討論明確成功要素，文化特點(diǎn)，核心價(jià)值與常見到困惑1、診斷與問題界定：界定與明確核心問題確定解決問題思路和方法2、咨詢服務(wù)與報(bào)告撰寫報(bào)告，專業(yè)研討與講演1、咨詢與培訓(xùn)宣講咨詢報(bào)告，說服客戶接受報(bào)告方案，客戶培訓(xùn)與咨詢?cè)u(píng)估2、后期服務(wù)在線支持，后期跟蹤現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)研究員，商人，老師分析員，醫(yī)生，專家監(jiān)工，裁判，協(xié)調(diào)員戰(zhàn)略，文化，制度機(jī)制，成功要素利潤，價(jià)值鏈核心關(guān)鍵，問題角度思路，方法，體系制度，人際關(guān)系，認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)，方法，技能、統(tǒng)一，系統(tǒng)，提高價(jià)值觀：1、客戶利益高于公司利益2、講實(shí)話3、只做客戶需要的，并自己專業(yè)的2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法3管理咨詢的使命，角色以及解決的問題信息資料收集診斷與咨詢服務(wù)內(nèi)容管理咨詢的思想思考方法與過程分析與解決問題方法常用分析模型工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用第三章HRM診斷工具與方法2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法4內(nèi)容管理咨詢的思想第三章HRM診斷工具與方法2022/管理咨詢的思想四種效應(yīng)簡單就是美犧牲決策信任和懷疑的辯證效率專家80—20效率法則木桶效應(yīng)鳥籠效應(yīng)青蛙效應(yīng)螃蟹效應(yīng)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法5管理咨詢的思想四種效應(yīng)木桶效應(yīng)2022/12/14第三章人力方法——明晰關(guān)鍵問題是思考問題的核心剖析問題結(jié)構(gòu)分析問題明晰關(guān)鍵和核心問題，并提出對(duì)策思考的工具思考問題的要點(diǎn)問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素評(píng)分法相互獨(dú)立，完全窮盡，同一層面20/80原則客戶的真正需求以事實(shí)為依據(jù)——事實(shí)是解決要點(diǎn)以假設(shè)為導(dǎo)向——假設(shè)是問題動(dòng)力以邏輯為紐帶——邏輯是咨詢生命力環(huán)境分析（兩種）行業(yè)分析（五種）企業(yè)分析（七種）其他分析（五種）2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法6方法——明晰關(guān)鍵問題是思考問題的核心剖析問題結(jié)構(gòu)分析問題明晰解決問題途徑溝通產(chǎn)生假設(shè)結(jié)構(gòu)思維歸納制定驗(yàn)證計(jì)劃分析問題證偽假設(shè)頭腦風(fēng)暴，但不是越多越好結(jié)構(gòu)性思維金字塔的歸納與演繹使用子子問題的是與否通過驗(yàn)證的內(nèi)容統(tǒng)籌魚骨圖決策樹來分析，重要是洞察關(guān)鍵問題在問題研究結(jié)論提出前后與關(guān)鍵人員溝通是基礎(chǔ)組織想法，產(chǎn)生假設(shè)制定研究計(jì)劃與驗(yàn)證方法實(shí)施驗(yàn)證并分析確定問題并呈文螺旋循環(huán)解決問題平臺(tái)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法7解決問題途徑溝通產(chǎn)生假設(shè)結(jié)構(gòu)思維歸納制定驗(yàn)證計(jì)劃分析問題證偽思維工具與解決方法結(jié)合使用才是解決問題的根本人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法理論自我激發(fā)他人激發(fā)1、設(shè)想最后結(jié)果2、逆向思維3、隨時(shí)討論想法4、反復(fù)揣摩5、廣泛閱讀6、兼聽意見1、提問2、聽3、辯論融和4、對(duì)別人的想法表現(xiàn)熱情5、畫里畫外6、揣摩總結(jié)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法8思維工具與解決方法結(jié)合使用才是解決問題的根本人的觀念和思維方觀念與思維的方法——頭腦風(fēng)暴法1/3人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法自我激發(fā)他人激發(fā)原則類型操作步驟1、不對(duì)任何想法做批評(píng)鼓勵(lì)想法天馬行空想法多多益善2、盡可能綜合并發(fā)揮其他想法3、準(zhǔn)備放棄自己想法心態(tài)4、問題圍繞主題5、鼓勵(lì)激進(jìn)的想法1、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略選擇2、產(chǎn)品概念，未來發(fā)展，管理問題，改善方法，改善程序，流程與價(jià)值鏈分析3、規(guī)劃與故障檢修1、會(huì)議的準(zhǔn)備：讓參加會(huì)議的人對(duì)問題有足夠的了解2、會(huì)議召開：5－10人為好，人員多方面，多專業(yè)，主持人主要工作就是記錄3、方案整理與歸納：歸類問題，精簡問題細(xì)化、具體化想法2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法9觀念與思維的方法——頭腦風(fēng)暴法1/3人的觀念和思維方法客觀工觀念與思維的方法——基準(zhǔn)法2/3人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法自我激發(fā)他人激發(fā)結(jié)構(gòu)操作步驟經(jīng)驗(yàn)1、客戶服務(wù)績效2、產(chǎn)品服務(wù)績效3、核心業(yè)務(wù)流程4、支持流程與績效5、雇員績效6、供應(yīng)商績效7、技術(shù)績效8、新產(chǎn)品創(chuàng)新績效9、成本與財(cái)務(wù)績效1、設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)，以使管理人員實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)2、確立衡量績效的共同標(biāo)準(zhǔn)3、制定計(jì)劃收集處理分析改正績效的措施1、每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，不要簡單模仿2、運(yùn)用標(biāo)桿基準(zhǔn)法時(shí)候抓住主要表現(xiàn)要素進(jìn)行對(duì)比3、根據(jù)對(duì)比后建立改進(jìn)措施2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法10觀念與思維的方法——基準(zhǔn)法2/3人的觀念和思維方法客觀工具頭觀念與思維的方法3/3——特爾斐法和名義群體法人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法自我激發(fā)他人激發(fā)設(shè)計(jì)表格名義群體法特爾斐法背靠背解決問題專家2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法11觀念與思維的方法3/3——特爾斐法和名義群體法人的觀念和思維分析問題的工具——問題樹1/5舉例是否進(jìn)入礦泉水市場(chǎng)企業(yè)是否會(huì)獲得利潤該戰(zhàn)略是否企業(yè)總體戰(zhàn)略一致潛在銷售額衍生的費(fèi)用是否與形象一致是否保持競(jìng)爭性是否與企業(yè)目標(biāo)市場(chǎng)細(xì)分一致總市場(chǎng)規(guī)模多少企業(yè)可能的市場(chǎng)分額多少增加營銷費(fèi)用增加運(yùn)營費(fèi)用是否具備差異化經(jīng)營能力是否使企業(yè)接近競(jìng)爭對(duì)手問題子問題子子問題作用：確?？紤]的問題沒有遺漏把握問題的邏輯思路明確分析的重點(diǎn)確定要驗(yàn)證的論點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)：相互獨(dú)立，完全窮盡邏輯清晰深刻洞察與分析直到能證明為止經(jīng)驗(yàn)：問題同層次用分析問題代替對(duì)問題的分解2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法12分析問題的工具——問題樹1/5舉例是否企業(yè)是否會(huì)獲得該戰(zhàn)略是分析問題的工具——魚骨圖2/5市場(chǎng)分額減少人員渠道廣告競(jìng)爭缺少營銷人才人員培訓(xùn)不足渠道不暢選購不方便經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)少無形投入少品牌意識(shí)不足缺少營銷策略進(jìn)口產(chǎn)品快速進(jìn)入地區(qū)支持企業(yè)進(jìn)入舉例東京大學(xué)：伊什卡瓦創(chuàng)建作用：對(duì)問題各側(cè)面以及相對(duì)問題進(jìn)行研究對(duì)側(cè)面問題進(jìn)行邏輯排序培養(yǎng)從整體審視局部的眼光標(biāo)準(zhǔn)：魚頭為核心問題魚刺為問題關(guān)鍵要素經(jīng)驗(yàn)：產(chǎn)用于質(zhì)量類問題分析分析順序先易后難具體細(xì)化子子問題可以假設(shè)，然后驗(yàn)證魚骨圖最為分析問題主要原因的基礎(chǔ)平臺(tái)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法13分析問題的工具——魚骨圖2/5市場(chǎng)分額減少人員渠道廣告競(jìng)爭缺分析問題的工具——關(guān)鍵路徑法3/51舉例3789456210作用：把一項(xiàng)工作的幾個(gè)部分整合起來，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行有效的統(tǒng)籌和調(diào)度確保資源最少，效果最大標(biāo)準(zhǔn)：在各個(gè)路徑中找出路徑和精力最長的稱為關(guān)鍵路徑關(guān)鍵路徑經(jīng)過改變后就成為非關(guān)鍵路徑經(jīng)驗(yàn)：主要用于項(xiàng)目管理和流程分析（實(shí)際中的）找出流程可以有效控制的地方，但不是再造流程，不是本質(zhì)變革2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法14分析問題的工具——關(guān)鍵路徑法3/51舉例3789456210分析問題的工具——價(jià)值樹法4/5定位高層管理者財(cái)務(wù)分析績效分析所有者權(quán)益凈利率資產(chǎn)凈利率權(quán)益系數(shù)銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率總資金所有者權(quán)益稅后凈利銷售收入總資產(chǎn)所有者權(quán)益負(fù)債杜邦分析圖（價(jià)值樹）作用：全面客觀地揭露企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營狀況抓住主要矛盾更加有說服力評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)：將每個(gè)指標(biāo)逐級(jí)分解成為其他指標(biāo)組合，便于系統(tǒng)分析企業(yè)問題原因績效分析重點(diǎn)在于各個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績，影響負(fù)責(zé)人的業(yè)績經(jīng)驗(yàn)：是站在股東視角看待問題，并從全局的角度分析和看待基層績效問題是細(xì)化解釋關(guān)鍵指標(biāo)變動(dòng)的原因舉例2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法15分析問題的工具——價(jià)值樹法4/5定位高層管理者財(cái)務(wù)分析績效分分析問題的工具——多因素評(píng)分法5/5評(píng)議指標(biāo)權(quán)重潛在目標(biāo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)10企業(yè)1企業(yè)企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率18基礎(chǔ)管理水平15員工素質(zhì)12長期發(fā)展能力10行業(yè)影響10自身企業(yè)融和性15舉例作用：將客戶企業(yè)定性的評(píng)價(jià)量化得出分析標(biāo)準(zhǔn)：具體要素選擇可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況考慮經(jīng)驗(yàn)：指標(biāo)選取要慎重，避免遺漏權(quán)重選擇要盡量客觀多因素評(píng)分法主要用在投資前的部分評(píng)判2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法16分析問題的工具——多因素評(píng)分法5/5評(píng)議指標(biāo)權(quán)重潛在目標(biāo)企業(yè)管理咨詢中常用分析模型企業(yè)環(huán)境分析：PEST分析，SWOT分析行業(yè)分析五力分析行業(yè)矩陣分析行業(yè)生命周期分析行業(yè)價(jià)值鏈分析供求曲線分析其他分析：流程分析平衡計(jì)分卡、博弈論模型線性規(guī)劃、回歸分析企業(yè)自身分析BCG矩陣競(jìng)爭矩陣7－S模型企業(yè)價(jià)值鏈模型關(guān)鍵成功要素2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法17管理咨詢中常用分析模型企業(yè)環(huán)境分析：PEST分析，SWOT分環(huán)境分析模型——PEST分析1/2企業(yè)經(jīng)濟(jì)（ECONOMIC)國內(nèi)生產(chǎn)總值、價(jià)格水平可支配收入、國際收支情況利率、匯率、投資率，稅率技術(shù)（TECHNOLOGICAL)科技體制科技政策科技水平發(fā)展趨勢(shì)政治（POLITICAL)穩(wěn)定性、連續(xù)性政府工作效率商業(yè)鼓勵(lì)保護(hù)政策社會(huì)（SOCIAL)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗與信仰價(jià)值觀與生活方式文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法18環(huán)境分析模型——PEST分析1/2企業(yè)經(jīng)濟(jì)（ECONOMI環(huán)境分析模型——SWOT分析2/2機(jī)會(huì)與發(fā)展威脅與挑戰(zhàn)內(nèi)部劣勢(shì)內(nèi)部優(yōu)勢(shì)增長戰(zhàn)略多經(jīng)營戰(zhàn)略防御戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略步驟：確認(rèn)當(dāng)前戰(zhàn)略確定外部環(huán)境中關(guān)鍵因素的變化（不超過8個(gè)）確定企業(yè)資源組合能力中優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)關(guān)鍵因素根據(jù)實(shí)際企業(yè)表現(xiàn)，進(jìn)行逐項(xiàng)打分，根據(jù)加權(quán)設(shè)計(jì)得出代數(shù)和根據(jù)結(jié)果，對(duì)應(yīng)左邊圖確定企業(yè)戰(zhàn)略方向和能力2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法19環(huán)境分析模型——SWOT分析2/2機(jī)會(huì)與發(fā)展威脅與挑戰(zhàn)內(nèi)部劣行業(yè)分析模型——五種競(jìng)爭力模型1/4行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手力量確認(rèn)競(jìng)爭對(duì)手建立對(duì)手檔案相互比較相互地位購買者力量目標(biāo)客戶細(xì)分市場(chǎng)、客戶承受價(jià)格、渠道結(jié)構(gòu)，經(jīng)銷商，行業(yè)成熟度、產(chǎn)品成熟度供應(yīng)商力量供應(yīng)商行業(yè)結(jié)構(gòu)企業(yè)對(duì)供應(yīng)商依賴程度產(chǎn)品轉(zhuǎn)換成本替代品力量爭奪同價(jià)值產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)入領(lǐng)域的難易情況新進(jìn)入者力量規(guī)模經(jīng)濟(jì)、資金要求轉(zhuǎn)換成本產(chǎn)品特色以及渠道獲得力麥克。波特五力分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法20行業(yè)分析模型——五種競(jìng)爭力模型1/4行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手力量購買者力行業(yè)分析模型——行業(yè)結(jié)構(gòu)矩陣2/4離散：數(shù)量多，沒有突者每個(gè)企業(yè)都是低利潤比如：小賣店專業(yè)：很多競(jìng)爭者，最成功者壟斷某個(gè)特別市場(chǎng)比如：化妝品對(duì)峙：數(shù)量少，沒有企業(yè)占有明顯優(yōu)勢(shì)行業(yè)周期性明顯，一家投資增長，另一個(gè)很快跟進(jìn)規(guī)模：數(shù)量少，前一兩家利潤極高，而其他利潤很低比如“半導(dǎo)體芯片多少競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的數(shù)量小大競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的程度2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法21行業(yè)分析模型——行業(yè)結(jié)構(gòu)矩陣2/4離散：專業(yè)：對(duì)峙：規(guī)模：多行業(yè)分析模型——行業(yè)生命周期分析3/4描述產(chǎn)品成熟度初始成長成熟衰落成長率產(chǎn)業(yè)潛力產(chǎn)品線競(jìng)爭對(duì)手?jǐn)?shù)市場(chǎng)分額的變動(dòng)競(jìng)爭模式進(jìn)入難易程度技術(shù)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法22行業(yè)分析模型——行業(yè)生命周期分析3/4描述產(chǎn)品成熟度初始成長行業(yè)分析模型——行業(yè)價(jià)值鏈分析4/4原材料初級(jí)加工服務(wù)零部件制造零售商產(chǎn)成品生產(chǎn)商分銷商麥克。波特價(jià)值鏈分析技術(shù)開發(fā)支持人力資源管理支持企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施與行政管理支持物流采購管理支持2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法23行業(yè)分析模型——行業(yè)價(jià)值鏈分析4/4原材料初級(jí)服務(wù)零部件零售企業(yè)分析模型——波士頓矩陣1/5明星類業(yè)務(wù)問題類業(yè)務(wù)金牛類業(yè)務(wù)廋狗類業(yè)務(wù)高低市場(chǎng)增長速度高低絕對(duì)市場(chǎng)占有率成為發(fā)展擠出波士頓咨詢公司1970年提出經(jīng)驗(yàn)分享：主要用于企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部跨部門資金應(yīng)與聯(lián)系解決資源沖突問題不適合業(yè)務(wù)組合，適應(yīng)產(chǎn)品組合2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法24企業(yè)分析模型——波士頓矩陣1/5明星類業(yè)務(wù)問題類業(yè)務(wù)金牛類業(yè)企業(yè)分析模型——競(jìng)爭矩陣2/5高低企業(yè)競(jìng)爭地位低高行業(yè)吸引力收回投資選擇發(fā)展發(fā)展阿瑟李特開發(fā)的模型2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法25企業(yè)分析模型——競(jìng)爭矩陣2/5高低企低高行業(yè)吸引力收回投資選企業(yè)分析模型——投資回報(bào)率/相對(duì)市場(chǎng)分額矩陣3/5高低投資回報(bào)率高低相對(duì)市場(chǎng)分額脆弱區(qū)正常區(qū)機(jī)會(huì)區(qū)142022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法26企業(yè)分析模型——投資回報(bào)率/相對(duì)市場(chǎng)分額矩陣3/5高低投高低企業(yè)分析模型——7S模型4/5麥肯錫公司1983年提出結(jié)構(gòu)共有價(jià)值觀系統(tǒng)風(fēng)格戰(zhàn)略技能職員2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法27企業(yè)分析模型——7S模型4/5麥肯錫公司1983年提出結(jié)構(gòu)共企業(yè)分析模型——關(guān)鍵成功因素5/5工業(yè)部門類別關(guān)鍵成功因素石油行業(yè)原材料資源船舶制造、鋼鐵生產(chǎn)設(shè)施航空、高保真設(shè)計(jì)能力純堿、半導(dǎo)體生產(chǎn)技術(shù)百貨商場(chǎng)、零部件產(chǎn)品范圍，種類和花色大規(guī)模集成電路，微機(jī)工程設(shè)計(jì)，技術(shù)能力電梯、汽車銷售渠道，售后服務(wù)啤酒、家電，膠卷銷售網(wǎng)絡(luò)階段關(guān)鍵成功要素投入期銷售、消費(fèi)者信賴，市場(chǎng)分額成長期對(duì)市場(chǎng)敏感，推銷產(chǎn)品質(zhì)量成熟期生產(chǎn)效率和產(chǎn)品功能，新產(chǎn)品創(chuàng)新衰退期回收資金，縮減生產(chǎn)能力部分行業(yè)關(guān)鍵成功因素表行業(yè)（產(chǎn)品）不同階段關(guān)鍵成功因素2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法28企業(yè)分析模型——關(guān)鍵成功因素5/5工業(yè)部門類別關(guān)鍵成功因素石其他常用分析模型——流程分析1/3戰(zhàn)略流程保障流程經(jīng)營流程2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法29其他常用分析模型——流程分析1/3戰(zhàn)略流程保障流程經(jīng)營流程2其他常用分析模型——平衡計(jì)分卡2/3平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)資本利用率現(xiàn)金流量利潤預(yù)計(jì)可信性市場(chǎng)分額增長率內(nèi)部運(yùn)營存貨周轉(zhuǎn)率資本集中度機(jī)器設(shè)備利用率客戶新產(chǎn)品銷售率品牌知名度客戶滿意指數(shù)市場(chǎng)分額創(chuàng)新與發(fā)展新產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間改進(jìn)指數(shù)率員工態(tài)度調(diào)查員工建議數(shù)員工收益2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法30其他常用分析模型——平衡計(jì)分卡2/3平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)內(nèi)部運(yùn)營客經(jīng)濟(jì)學(xué)中很多變量之間都是隨機(jī)關(guān)系，有關(guān)計(jì)算方法和理論成為回歸分析回歸方程式：根據(jù)樣本觀察值對(duì)模型參數(shù)的估計(jì)對(duì)回歸方程參數(shù)進(jìn)行能夠顯著測(cè)試?yán)没貧w方程進(jìn)行預(yù)測(cè)其他常用分析模型——回歸分析，博弈論3/3經(jīng)濟(jì)學(xué)變量函數(shù)關(guān)系隨機(jī)關(guān)系英國學(xué)家蓋爾頓研究提出回歸分析8.82.1010.24.4認(rèn)罪不認(rèn)罪認(rèn)罪不認(rèn)罪博弈方法的引入，對(duì)企業(yè)導(dǎo)致的產(chǎn)量與定價(jià)戰(zhàn)略的研究發(fā)展到比較完整的水平，在大多數(shù)企業(yè)中，各公司都是相互依存的，對(duì)與每次競(jìng)爭，其他競(jìng)爭者都會(huì)采取反擊，最后所有人的收益狀況都會(huì)變差博弈論分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法31經(jīng)濟(jì)學(xué)中很多變量之間都是其他常用分析模型——回歸分析，博弈論工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具——PEST分析分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具——SWOT分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法32工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃工具和方法2企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長貨幣政策利率投資、就業(yè)……政府政策法律法規(guī)……技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期新技術(shù)……人口、地理教育生活方式社會(huì)價(jià)值生態(tài)保護(hù)……人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法33企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長政府政策技術(shù)變革人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法34人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)政治法律環(huán)境政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求會(huì)減少；處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求將增加。人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法35政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析20人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視社會(huì)文化因素社會(huì)文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動(dòng)。人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)就相對(duì)較少社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法36人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍再如，新機(jī)器的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求會(huì)增加2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法37人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境2022/12/人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（S）與劣勢(shì)（W）同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評(píng)價(jià)。優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工的預(yù)期收入高等與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位的方面，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)了解不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差等機(jī)會(huì)（O）威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展或?yàn)槠溟_辟新的生存空間的各種趨勢(shì)及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場(chǎng)需求增長、企業(yè)急需人才供給的增加等存在潛在危險(xiǎn)的領(lǐng)域，例如競(jìng)爭對(duì)手給員工加工資，并為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)以及新競(jìng)爭者的加入等2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法38人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析步驟列出SFAS表格結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個(gè)最重要的因素壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。分析SWOT在每個(gè)因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重分別對(duì)各個(gè)因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。進(jìn)行評(píng)分根據(jù)組織管理層對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分。算出加權(quán)分分別根據(jù)權(quán)重和評(píng)分之積，計(jì)算出各個(gè)因素的加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)、回避威脅四個(gè)不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法39人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析步驟2022人力資源戰(zhàn)略制定工具——TOWS矩陣SWOT分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過來）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)相匹配。結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類可能的戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略（通過思考利用公司優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）WO戰(zhàn)略（通過思考力圖克服劣勢(shì)、利用機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）ST戰(zhàn)略（通過思考利用公司優(yōu)勢(shì)、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）WT戰(zhàn)略（通過思考使劣勢(shì)最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）

2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法40人力資源戰(zhàn)略制定工具——TOWS矩陣SWOT分析可生成多個(gè)可優(yōu)勢(shì)（S）員工專業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂

劣勢(shì)（W）績效考評(píng)制度不合理缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格威脅（T）新競(jìng)爭對(duì)手加入市場(chǎng)競(jìng)爭壓力大機(jī)會(huì)（O）勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)人士供給充分可利用員工對(duì)培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資

人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，特別是核心職位人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久能力發(fā)展績效與激勵(lì)

人力資源的WO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘人員配置能力發(fā)展：爭取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；加大對(duì)直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評(píng)估能力，發(fā)揮績效管理的監(jiān)測(cè)診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù)

人力資源的ST戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷招聘人員配置能力發(fā)展績效與激勵(lì)：找出業(yè)績拙劣的員工，快速淘汰

人力資源的SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、保留更多人才人員配置能力發(fā)展績效與激勵(lì)舉例2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法41優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）威脅（T）機(jī)會(huì)（O）人力財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)計(jì)劃公司經(jīng)營戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。平衡計(jì)分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法42財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)與成長公司經(jīng)營戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)——組織核心能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示什么

—人力資源管理的使命與產(chǎn)出維度客戶——員工維度要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？流程——人力資源管理流程維度要公司和員工滿意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專長？學(xué)習(xí)與成長維度要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。參照平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡4個(gè)維度定義為：2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法43人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)——組織核心能力與職業(yè)人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略定義、建立平衡計(jì)分卡的經(jīng)營單位建立平衡計(jì)分卡繪制可視化戰(zhàn)略地圖找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素開發(fā)4個(gè)維度的關(guān)鍵測(cè)評(píng)指標(biāo)確定指標(biāo)值（3～5年）制定人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案制定戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃制定預(yù)算制定具體行動(dòng)規(guī)程人力資源戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正戰(zhàn)略評(píng)估與控制戰(zhàn)略反饋戰(zhàn)略修正2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法44人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略建立平人力資源計(jì)劃招聘績效管理薪酬激勵(lì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型勝任能力與績效目標(biāo)結(jié)合以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展組織差距分析職位的勝任能力以勝任能力為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法45人力資源計(jì)劃招聘績效管理薪酬激勵(lì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)勝任人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要求，使建立“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對(duì)人力資源要求的核心競(jìng)爭能力體系。根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法46人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型在公人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型了解公司層面戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略尋找“差距”彌補(bǔ)“差距”了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司的愿景、經(jīng)營目標(biāo)了解公司的使命公司人力資源戰(zhàn)略分析SWOT分析PEST分析理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足制定行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績效？建立哪些？加強(qiáng)哪些？2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法47人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型了解演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew48第三章人力資源管理診斷工具與方法2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法第三章人力資源管理診斷工具與方法2022/12/14第三章人49主要內(nèi)容人力資源管理診斷導(dǎo)論

1人力資源管理診斷程序

2人力資源管理診斷工具與方法

3人力資源管理診斷技術(shù)

4人力資源管理診斷案例

5人力資源管理診斷展望

62022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法50主要內(nèi)容人力資源管理診斷導(dǎo)論1人力資源管理診斷程序2人力管理咨詢的使命，角色以及解決的問題信息資料收集診斷與解決問題咨詢服務(wù)與指導(dǎo)實(shí)施使命：為客戶提供有價(jià)值的服務(wù)主要活動(dòng)角色解決問題1、資料收集與研究：收集行業(yè)信息，研究行業(yè)標(biāo)竿2、問題研究與討論明確成功要素，文化特點(diǎn)，核心價(jià)值與常見到困惑1、診斷與問題界定：界定與明確核心問題確定解決問題思路和方法2、咨詢服務(wù)與報(bào)告撰寫報(bào)告，專業(yè)研討與講演1、咨詢與培訓(xùn)宣講咨詢報(bào)告，說服客戶接受報(bào)告方案，客戶培訓(xùn)與咨詢?cè)u(píng)估2、后期服務(wù)在線支持，后期跟蹤現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)研究員，商人，老師分析員，醫(yī)生，專家監(jiān)工，裁判，協(xié)調(diào)員戰(zhàn)略，文化，制度機(jī)制，成功要素利潤，價(jià)值鏈核心關(guān)鍵，問題角度思路，方法，體系制度，人際關(guān)系，認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)，方法，技能、統(tǒng)一，系統(tǒng)，提高價(jià)值觀：1、客戶利益高于公司利益2、講實(shí)話3、只做客戶需要的，并自己專業(yè)的2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法51管理咨詢的使命，角色以及解決的問題信息資料收集診斷與咨詢服務(wù)內(nèi)容管理咨詢的思想思考方法與過程分析與解決問題方法常用分析模型工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用第三章HRM診斷工具與方法2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法52內(nèi)容管理咨詢的思想第三章HRM診斷工具與方法2022/管理咨詢的思想四種效應(yīng)簡單就是美犧牲決策信任和懷疑的辯證效率專家80—20效率法則木桶效應(yīng)鳥籠效應(yīng)青蛙效應(yīng)螃蟹效應(yīng)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法53管理咨詢的思想四種效應(yīng)木桶效應(yīng)2022/12/14第三章人力方法——明晰關(guān)鍵問題是思考問題的核心剖析問題結(jié)構(gòu)分析問題明晰關(guān)鍵和核心問題，并提出對(duì)策思考的工具思考問題的要點(diǎn)問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素評(píng)分法相互獨(dú)立，完全窮盡，同一層面20/80原則客戶的真正需求以事實(shí)為依據(jù)——事實(shí)是解決要點(diǎn)以假設(shè)為導(dǎo)向——假設(shè)是問題動(dòng)力以邏輯為紐帶——邏輯是咨詢生命力環(huán)境分析（兩種）行業(yè)分析（五種）企業(yè)分析（七種）其他分析（五種）2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法54方法——明晰關(guān)鍵問題是思考問題的核心剖析問題結(jié)構(gòu)分析問題明晰解決問題途徑溝通產(chǎn)生假設(shè)結(jié)構(gòu)思維歸納制定驗(yàn)證計(jì)劃分析問題證偽假設(shè)頭腦風(fēng)暴，但不是越多越好結(jié)構(gòu)性思維金字塔的歸納與演繹使用子子問題的是與否通過驗(yàn)證的內(nèi)容統(tǒng)籌魚骨圖決策樹來分析，重要是洞察關(guān)鍵問題在問題研究結(jié)論提出前后與關(guān)鍵人員溝通是基礎(chǔ)組織想法，產(chǎn)生假設(shè)制定研究計(jì)劃與驗(yàn)證方法實(shí)施驗(yàn)證并分析確定問題并呈文螺旋循環(huán)解決問題平臺(tái)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法55解決問題途徑溝通產(chǎn)生假設(shè)結(jié)構(gòu)思維歸納制定驗(yàn)證計(jì)劃分析問題證偽思維工具與解決方法結(jié)合使用才是解決問題的根本人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法理論自我激發(fā)他人激發(fā)1、設(shè)想最后結(jié)果2、逆向思維3、隨時(shí)討論想法4、反復(fù)揣摩5、廣泛閱讀6、兼聽意見1、提問2、聽3、辯論融和4、對(duì)別人的想法表現(xiàn)熱情5、畫里畫外6、揣摩總結(jié)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法56思維工具與解決方法結(jié)合使用才是解決問題的根本人的觀念和思維方觀念與思維的方法——頭腦風(fēng)暴法1/3人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法自我激發(fā)他人激發(fā)原則類型操作步驟1、不對(duì)任何想法做批評(píng)鼓勵(lì)想法天馬行空想法多多益善2、盡可能綜合并發(fā)揮其他想法3、準(zhǔn)備放棄自己想法心態(tài)4、問題圍繞主題5、鼓勵(lì)激進(jìn)的想法1、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略選擇2、產(chǎn)品概念，未來發(fā)展，管理問題，改善方法，改善程序，流程與價(jià)值鏈分析3、規(guī)劃與故障檢修1、會(huì)議的準(zhǔn)備：讓參加會(huì)議的人對(duì)問題有足夠的了解2、會(huì)議召開：5－10人為好，人員多方面，多專業(yè)，主持人主要工作就是記錄3、方案整理與歸納：歸類問題，精簡問題細(xì)化、具體化想法2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法57觀念與思維的方法——頭腦風(fēng)暴法1/3人的觀念和思維方法客觀工觀念與思維的方法——基準(zhǔn)法2/3人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法自我激發(fā)他人激發(fā)結(jié)構(gòu)操作步驟經(jīng)驗(yàn)1、客戶服務(wù)績效2、產(chǎn)品服務(wù)績效3、核心業(yè)務(wù)流程4、支持流程與績效5、雇員績效6、供應(yīng)商績效7、技術(shù)績效8、新產(chǎn)品創(chuàng)新績效9、成本與財(cái)務(wù)績效1、設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)，以使管理人員實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)2、確立衡量績效的共同標(biāo)準(zhǔn)3、制定計(jì)劃收集處理分析改正績效的措施1、每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，不要簡單模仿2、運(yùn)用標(biāo)桿基準(zhǔn)法時(shí)候抓住主要表現(xiàn)要素進(jìn)行對(duì)比3、根據(jù)對(duì)比后建立改進(jìn)措施2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法58觀念與思維的方法——基準(zhǔn)法2/3人的觀念和思維方法客觀工具頭觀念與思維的方法3/3——特爾斐法和名義群體法人的觀念和思維方法客觀工具頭腦風(fēng)暴法基準(zhǔn)法特爾斐法名義群體法問題樹魚骨圖關(guān)鍵路徑法價(jià)值樹法多因素法自我激發(fā)他人激發(fā)設(shè)計(jì)表格名義群體法特爾斐法背靠背解決問題專家2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法59觀念與思維的方法3/3——特爾斐法和名義群體法人的觀念和思維分析問題的工具——問題樹1/5舉例是否進(jìn)入礦泉水市場(chǎng)企業(yè)是否會(huì)獲得利潤該戰(zhàn)略是否企業(yè)總體戰(zhàn)略一致潛在銷售額衍生的費(fèi)用是否與形象一致是否保持競(jìng)爭性是否與企業(yè)目標(biāo)市場(chǎng)細(xì)分一致總市場(chǎng)規(guī)模多少企業(yè)可能的市場(chǎng)分額多少增加營銷費(fèi)用增加運(yùn)營費(fèi)用是否具備差異化經(jīng)營能力是否使企業(yè)接近競(jìng)爭對(duì)手問題子問題子子問題作用：確保考慮的問題沒有遺漏把握問題的邏輯思路明確分析的重點(diǎn)確定要驗(yàn)證的論點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)：相互獨(dú)立，完全窮盡邏輯清晰深刻洞察與分析直到能證明為止經(jīng)驗(yàn)：問題同層次用分析問題代替對(duì)問題的分解2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法60分析問題的工具——問題樹1/5舉例是否企業(yè)是否會(huì)獲得該戰(zhàn)略是分析問題的工具——魚骨圖2/5市場(chǎng)分額減少人員渠道廣告競(jìng)爭缺少營銷人才人員培訓(xùn)不足渠道不暢選購不方便經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)少無形投入少品牌意識(shí)不足缺少營銷策略進(jìn)口產(chǎn)品快速進(jìn)入地區(qū)支持企業(yè)進(jìn)入舉例東京大學(xué)：伊什卡瓦創(chuàng)建作用：對(duì)問題各側(cè)面以及相對(duì)問題進(jìn)行研究對(duì)側(cè)面問題進(jìn)行邏輯排序培養(yǎng)從整體審視局部的眼光標(biāo)準(zhǔn)：魚頭為核心問題魚刺為問題關(guān)鍵要素經(jīng)驗(yàn)：產(chǎn)用于質(zhì)量類問題分析分析順序先易后難具體細(xì)化子子問題可以假設(shè)，然后驗(yàn)證魚骨圖最為分析問題主要原因的基礎(chǔ)平臺(tái)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法61分析問題的工具——魚骨圖2/5市場(chǎng)分額減少人員渠道廣告競(jìng)爭缺分析問題的工具——關(guān)鍵路徑法3/51舉例3789456210作用：把一項(xiàng)工作的幾個(gè)部分整合起來，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行有效的統(tǒng)籌和調(diào)度確保資源最少，效果最大標(biāo)準(zhǔn)：在各個(gè)路徑中找出路徑和精力最長的稱為關(guān)鍵路徑關(guān)鍵路徑經(jīng)過改變后就成為非關(guān)鍵路徑經(jīng)驗(yàn)：主要用于項(xiàng)目管理和流程分析（實(shí)際中的）找出流程可以有效控制的地方，但不是再造流程，不是本質(zhì)變革2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法62分析問題的工具——關(guān)鍵路徑法3/51舉例3789456210分析問題的工具——價(jià)值樹法4/5定位高層管理者財(cái)務(wù)分析績效分析所有者權(quán)益凈利率資產(chǎn)凈利率權(quán)益系數(shù)銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率總資金所有者權(quán)益稅后凈利銷售收入總資產(chǎn)所有者權(quán)益負(fù)債杜邦分析圖（價(jià)值樹）作用：全面客觀地揭露企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營狀況抓住主要矛盾更加有說服力評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)：將每個(gè)指標(biāo)逐級(jí)分解成為其他指標(biāo)組合，便于系統(tǒng)分析企業(yè)問題原因績效分析重點(diǎn)在于各個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績，影響負(fù)責(zé)人的業(yè)績經(jīng)驗(yàn)：是站在股東視角看待問題，并從全局的角度分析和看待基層績效問題是細(xì)化解釋關(guān)鍵指標(biāo)變動(dòng)的原因舉例2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法63分析問題的工具——價(jià)值樹法4/5定位高層管理者財(cái)務(wù)分析績效分分析問題的工具——多因素評(píng)分法5/5評(píng)議指標(biāo)權(quán)重潛在目標(biāo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)10企業(yè)1企業(yè)企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率18基礎(chǔ)管理水平15員工素質(zhì)12長期發(fā)展能力10行業(yè)影響10自身企業(yè)融和性15舉例作用：將客戶企業(yè)定性的評(píng)價(jià)量化得出分析標(biāo)準(zhǔn)：具體要素選擇可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況考慮經(jīng)驗(yàn)：指標(biāo)選取要慎重，避免遺漏權(quán)重選擇要盡量客觀多因素評(píng)分法主要用在投資前的部分評(píng)判2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法64分析問題的工具——多因素評(píng)分法5/5評(píng)議指標(biāo)權(quán)重潛在目標(biāo)企業(yè)管理咨詢中常用分析模型企業(yè)環(huán)境分析：PEST分析，SWOT分析行業(yè)分析五力分析行業(yè)矩陣分析行業(yè)生命周期分析行業(yè)價(jià)值鏈分析供求曲線分析其他分析：流程分析平衡計(jì)分卡、博弈論模型線性規(guī)劃、回歸分析企業(yè)自身分析BCG矩陣競(jìng)爭矩陣7－S模型企業(yè)價(jià)值鏈模型關(guān)鍵成功要素2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法65管理咨詢中常用分析模型企業(yè)環(huán)境分析：PEST分析，SWOT分環(huán)境分析模型——PEST分析1/2企業(yè)經(jīng)濟(jì)（ECONOMIC)國內(nèi)生產(chǎn)總值、價(jià)格水平可支配收入、國際收支情況利率、匯率、投資率，稅率技術(shù)（TECHNOLOGICAL)科技體制科技政策科技水平發(fā)展趨勢(shì)政治（POLITICAL)穩(wěn)定性、連續(xù)性政府工作效率商業(yè)鼓勵(lì)保護(hù)政策社會(huì)（SOCIAL)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗與信仰價(jià)值觀與生活方式文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法66環(huán)境分析模型——PEST分析1/2企業(yè)經(jīng)濟(jì)（ECONOMI環(huán)境分析模型——SWOT分析2/2機(jī)會(huì)與發(fā)展威脅與挑戰(zhàn)內(nèi)部劣勢(shì)內(nèi)部優(yōu)勢(shì)增長戰(zhàn)略多經(jīng)營戰(zhàn)略防御戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略步驟：確認(rèn)當(dāng)前戰(zhàn)略確定外部環(huán)境中關(guān)鍵因素的變化（不超過8個(gè)）確定企業(yè)資源組合能力中優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)關(guān)鍵因素根據(jù)實(shí)際企業(yè)表現(xiàn)，進(jìn)行逐項(xiàng)打分，根據(jù)加權(quán)設(shè)計(jì)得出代數(shù)和根據(jù)結(jié)果，對(duì)應(yīng)左邊圖確定企業(yè)戰(zhàn)略方向和能力2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法67環(huán)境分析模型——SWOT分析2/2機(jī)會(huì)與發(fā)展威脅與挑戰(zhàn)內(nèi)部劣行業(yè)分析模型——五種競(jìng)爭力模型1/4行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手力量確認(rèn)競(jìng)爭對(duì)手建立對(duì)手檔案相互比較相互地位購買者力量目標(biāo)客戶細(xì)分市場(chǎng)、客戶承受價(jià)格、渠道結(jié)構(gòu)，經(jīng)銷商，行業(yè)成熟度、產(chǎn)品成熟度供應(yīng)商力量供應(yīng)商行業(yè)結(jié)構(gòu)企業(yè)對(duì)供應(yīng)商依賴程度產(chǎn)品轉(zhuǎn)換成本替代品力量爭奪同價(jià)值產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)入領(lǐng)域的難易情況新進(jìn)入者力量規(guī)模經(jīng)濟(jì)、資金要求轉(zhuǎn)換成本產(chǎn)品特色以及渠道獲得力麥克。波特五力分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法68行業(yè)分析模型——五種競(jìng)爭力模型1/4行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手力量購買者力行業(yè)分析模型——行業(yè)結(jié)構(gòu)矩陣2/4離散：數(shù)量多，沒有突者每個(gè)企業(yè)都是低利潤比如：小賣店專業(yè)：很多競(jìng)爭者，最成功者壟斷某個(gè)特別市場(chǎng)比如：化妝品對(duì)峙：數(shù)量少，沒有企業(yè)占有明顯優(yōu)勢(shì)行業(yè)周期性明顯，一家投資增長，另一個(gè)很快跟進(jìn)規(guī)模：數(shù)量少，前一兩家利潤極高，而其他利潤很低比如“半導(dǎo)體芯片多少競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的數(shù)量小大競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的程度2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法69行業(yè)分析模型——行業(yè)結(jié)構(gòu)矩陣2/4離散：專業(yè)：對(duì)峙：規(guī)模：多行業(yè)分析模型——行業(yè)生命周期分析3/4描述產(chǎn)品成熟度初始成長成熟衰落成長率產(chǎn)業(yè)潛力產(chǎn)品線競(jìng)爭對(duì)手?jǐn)?shù)市場(chǎng)分額的變動(dòng)競(jìng)爭模式進(jìn)入難易程度技術(shù)2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法70行業(yè)分析模型——行業(yè)生命周期分析3/4描述產(chǎn)品成熟度初始成長行業(yè)分析模型——行業(yè)價(jià)值鏈分析4/4原材料初級(jí)加工服務(wù)零部件制造零售商產(chǎn)成品生產(chǎn)商分銷商麥克。波特價(jià)值鏈分析技術(shù)開發(fā)支持人力資源管理支持企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施與行政管理支持物流采購管理支持2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法71行業(yè)分析模型——行業(yè)價(jià)值鏈分析4/4原材料初級(jí)服務(wù)零部件零售企業(yè)分析模型——波士頓矩陣1/5明星類業(yè)務(wù)問題類業(yè)務(wù)金牛類業(yè)務(wù)廋狗類業(yè)務(wù)高低市場(chǎng)增長速度高低絕對(duì)市場(chǎng)占有率成為發(fā)展擠出波士頓咨詢公司1970年提出經(jīng)驗(yàn)分享：主要用于企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部跨部門資金應(yīng)與聯(lián)系解決資源沖突問題不適合業(yè)務(wù)組合，適應(yīng)產(chǎn)品組合2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法72企業(yè)分析模型——波士頓矩陣1/5明星類業(yè)務(wù)問題類業(yè)務(wù)金牛類業(yè)企業(yè)分析模型——競(jìng)爭矩陣2/5高低企業(yè)競(jìng)爭地位低高行業(yè)吸引力收回投資選擇發(fā)展發(fā)展阿瑟李特開發(fā)的模型2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法73企業(yè)分析模型——競(jìng)爭矩陣2/5高低企低高行業(yè)吸引力收回投資選企業(yè)分析模型——投資回報(bào)率/相對(duì)市場(chǎng)分額矩陣3/5高低投資回報(bào)率高低相對(duì)市場(chǎng)分額脆弱區(qū)正常區(qū)機(jī)會(huì)區(qū)142022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法74企業(yè)分析模型——投資回報(bào)率/相對(duì)市場(chǎng)分額矩陣3/5高低投高低企業(yè)分析模型——7S模型4/5麥肯錫公司1983年提出結(jié)構(gòu)共有價(jià)值觀系統(tǒng)風(fēng)格戰(zhàn)略技能職員2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法75企業(yè)分析模型——7S模型4/5麥肯錫公司1983年提出結(jié)構(gòu)共企業(yè)分析模型——關(guān)鍵成功因素5/5工業(yè)部門類別關(guān)鍵成功因素石油行業(yè)原材料資源船舶制造、鋼鐵生產(chǎn)設(shè)施航空、高保真設(shè)計(jì)能力純堿、半導(dǎo)體生產(chǎn)技術(shù)百貨商場(chǎng)、零部件產(chǎn)品范圍，種類和花色大規(guī)模集成電路，微機(jī)工程設(shè)計(jì)，技術(shù)能力電梯、汽車銷售渠道，售后服務(wù)啤酒、家電，膠卷銷售網(wǎng)絡(luò)階段關(guān)鍵成功要素投入期銷售、消費(fèi)者信賴，市場(chǎng)分額成長期對(duì)市場(chǎng)敏感，推銷產(chǎn)品質(zhì)量成熟期生產(chǎn)效率和產(chǎn)品功能，新產(chǎn)品創(chuàng)新衰退期回收資金，縮減生產(chǎn)能力部分行業(yè)關(guān)鍵成功因素表行業(yè)（產(chǎn)品）不同階段關(guān)鍵成功因素2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法76企業(yè)分析模型——關(guān)鍵成功因素5/5工業(yè)部門類別關(guān)鍵成功因素石其他常用分析模型——流程分析1/3戰(zhàn)略流程保障流程經(jīng)營流程2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法77其他常用分析模型——流程分析1/3戰(zhàn)略流程保障流程經(jīng)營流程2其他常用分析模型——平衡計(jì)分卡2/3平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)資本利用率現(xiàn)金流量利潤預(yù)計(jì)可信性市場(chǎng)分額增長率內(nèi)部運(yùn)營存貨周轉(zhuǎn)率資本集中度機(jī)器設(shè)備利用率客戶新產(chǎn)品銷售率品牌知名度客戶滿意指數(shù)市場(chǎng)分額創(chuàng)新與發(fā)展新產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間改進(jìn)指數(shù)率員工態(tài)度調(diào)查員工建議數(shù)員工收益2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法78其他常用分析模型——平衡計(jì)分卡2/3平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)內(nèi)部運(yùn)營客經(jīng)濟(jì)學(xué)中很多變量之間都是隨機(jī)關(guān)系，有關(guān)計(jì)算方法和理論成為回歸分析回歸方程式：根據(jù)樣本觀察值對(duì)模型參數(shù)的估計(jì)對(duì)回歸方程參數(shù)進(jìn)行能夠顯著測(cè)試?yán)没貧w方程進(jìn)行預(yù)測(cè)其他常用分析模型——回歸分析，博弈論3/3經(jīng)濟(jì)學(xué)變量函數(shù)關(guān)系隨機(jī)關(guān)系英國學(xué)家蓋爾頓研究提出回歸分析8.82.1010.24.4認(rèn)罪不認(rèn)罪認(rèn)罪不認(rèn)罪博弈方法的引入，對(duì)企業(yè)導(dǎo)致的產(chǎn)量與定價(jià)戰(zhàn)略的研究發(fā)展到比較完整的水平，在大多數(shù)企業(yè)中，各公司都是相互依存的，對(duì)與每次競(jìng)爭，其他競(jìng)爭者都會(huì)采取反擊，最后所有人的收益狀況都會(huì)變差博弈論分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法79經(jīng)濟(jì)學(xué)中很多變量之間都是其他常用分析模型——回歸分析，博弈論工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具——PEST分析分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具——SWOT分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法80工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃工具和方法2企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長貨幣政策利率投資、就業(yè)……政府政策法律法規(guī)……技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期新技術(shù)……人口、地理教育生活方式社會(huì)價(jià)值生態(tài)保護(hù)……人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法81企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長政府政策技術(shù)變革人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法82人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)政治法律環(huán)境政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求會(huì)減少；處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求將增加。人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法83政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析20人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視社會(huì)文化因素社會(huì)文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動(dòng)。人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)就相對(duì)較少社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法84人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍再如，新機(jī)器的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求會(huì)增加2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法85人力資源戰(zhàn)略制定工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境2022/12/人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（S）與劣勢(shì)（W）同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評(píng)價(jià)。優(yōu)勢(shì)（S）劣勢(shì)（W）與其他企業(yè)相比具有優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工的預(yù)期收入高等與其他企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位的方面，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)了解不夠或企業(yè)員工的工作環(huán)境較差等機(jī)會(huì)（O）威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展或?yàn)槠溟_辟新的生存空間的各種趨勢(shì)及環(huán)境，例如產(chǎn)品市場(chǎng)需求增長、企業(yè)急需人才供給的增加等存在潛在危險(xiǎn)的領(lǐng)域，例如競(jìng)爭對(duì)手給員工加工資，并為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)以及新競(jìng)爭者的加入等2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法86人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析步驟列出SFAS表格結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個(gè)最重要的因素壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。分析SWOT在每個(gè)因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重分別對(duì)各個(gè)因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。進(jìn)行評(píng)分根據(jù)組織管理層對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分。算出加權(quán)分分別根據(jù)權(quán)重和評(píng)分之積，計(jì)算出各個(gè)因素的加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)、回避威脅四個(gè)不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。2022/12/17第三章人力資源管理診斷工具與方法87人力資源戰(zhàn)略制定工具——SWOT分析SWOT分析步驟2022人力資源戰(zhàn)略制定工具——TOWS矩陣SWOT分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過來）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)相匹配。結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類可能的戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略（通過思考利用公司優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）WO戰(zhàn)略（通過思考力圖克服劣勢(shì)、利用機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）ST戰(zhàn)略（通過思考利用公司優(yōu)勢(shì)、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）WT戰(zhàn)略（通過思考使劣勢(shì)最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）

2022/12/17