金融IT業(yè)務(wù)分析師(BA)考核辦法

總則本辦法的目的是對業(yè)務(wù)分析崗（以下簡稱BA）的工作績效進行公平、全面、客觀的評價和考核，以此作為基礎(chǔ)進行BA的獎懲、加薪、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等HR管理工作。本辦法適用從分析員至領(lǐng)域/行業(yè)專家崗位的各級BA成員，包括試用期員工。為避免傳統(tǒng)的“一年考一次，一次定一年”的考核方式對BA成員造成的考核結(jié)果不公平和不客觀，本辦法中，將對BA實行一個項目多次評分一次考核模式，即BA在項目中，每個所參與的項目環(huán)節(jié)進行一次績效評分，BA撤出項目或所在項目結(jié)束時，進行BA項目績效考核，年終匯總本年各項目的績效考核評分，作為本年度BA績效考核工作的基礎(chǔ)。本辦法中，各項目環(huán)節(jié)的評分，分為兩部分，他評和自評。他評由BA所在項目的項目經(jīng)理/組長，以及同BA有直接工作往來的同事若干（盡量廣泛）進行評分；自評則是BA自己就此項目環(huán)節(jié)的工作情況為自己評分。他評和自評的分?jǐn)?shù)如果有差異，需要進行差異原因溝通和確認(rèn)處理，評分最終取得一致后，才可作為項目環(huán)節(jié)考核的評分。BA在某個項目的最終考核分?jǐn)?shù)，則由項目各環(huán)節(jié)評分相加之和乘以由BA考核小組確定的加分因子得出。BA考核小組至少3名成員，可由BA團隊總監(jiān)、至少高級咨詢師或以上崗位的同事兩名組成。年終考核時，BA團隊總監(jiān)依據(jù)BA本年度的表現(xiàn)是否符合部門發(fā)展戰(zhàn)略，以及BA為部門發(fā)展所作出的貢獻度，結(jié)合部門考核標(biāo)準(zhǔn)為BA進行年終評分，此評分將與BA全年所參加項目的評分進行匯總相加，得出BA年終績效考核的最終得分。遇到重大事故、爭議，BA要求申辯，為此需要舉行述職聽證會時，仲裁小組至少需要5名成員，可由BA團隊總監(jiān)、相關(guān)項目總監(jiān)、質(zhì)量經(jīng)理、至少高級咨詢師或以上崗位

的同事一名、相關(guān)事項公司負(fù)責(zé)人一名組成。為便于安排、組織、跟蹤考核過程，需要事先告知項目經(jīng)理，BA考核評分的相關(guān)事宜。各評分表將作為本辦法的附件。職責(zé)能力定義超用：對BA成員，在項目中超越其當(dāng)前崗位的職責(zé)、技能、知識要求，拔高級別的使用。超用建議之外的超拔使用，須注明所造成的風(fēng)險由工作指派者承擔(dān)。（減責(zé)條款）適用：對BA成員，完全適合當(dāng)前崗位要求的使用。低用：對BA成員，指派完成低于其當(dāng)前崗位要求的工作，例如讓高級咨詢師完成咨詢師的工作等。職責(zé)能力描述分析員職責(zé)定義訪談客戶，收集、記錄、匯總業(yè)務(wù)需求，對業(yè)務(wù)交易流程進行分析，編寫需求規(guī)格書?；蛘哌M行差異分析，編寫差異清單。整理需求紀(jì)要等文檔，協(xié)助進行客戶操作培訓(xùn)。編寫測試案例，支持UAT工作。技能要求在需求分析工作中能理解用戶意圖并將用戶意圖有效傳達給實施團隊；在需求分析工作中能夠有效協(xié)助用戶，按照用戶的要求整理出條理清晰的需求說明文檔；熟練使用Word、Excel、Powerpoint、Visio、Project等Office工具。知識背景熟悉存款、貸款、ECIF、支付、國際結(jié)算、資金業(yè)務(wù)、公共信息等銀行業(yè)務(wù)其中1項的主要內(nèi)容及業(yè)務(wù)流程；參加過2個以上的銀行核心系統(tǒng)項目。

職責(zé)能力描述考核重點分析能力、溝通交流能力、文檔編寫質(zhì)量超用建議咨詢師、UAT測試組長能力發(fā)展分析能力、溝通交流能力、文案能力(word,visio,project等)咨詢師職責(zé)定義為客戶進行系統(tǒng)演示，從業(yè)務(wù)角度講解系統(tǒng)的功能，并回答客戶提問。組織模塊級的需求討論會和評審會，引導(dǎo)客戶提出需求，針對所提需求進行差異化分析，形成差異分析報告。編寫模塊級的測試案例，支持UAT測試。技能要求熟悉整個模塊的功能，在需求分析工作中能夠充分理解用戶的意圖，并將用戶意圖準(zhǔn)確地傳達給實施團隊；在需求分析工作中能夠有效提醒和幫助客戶，使最終需求有理有據(jù)，既符合銀行實際又適應(yīng)未來發(fā)展。知識背景熟悉存款、貸款、ECIF、支付、國際結(jié)算、資金業(yè)務(wù)、公共信息等銀行業(yè)務(wù)的其中2項的全面內(nèi)容及流程?？己酥攸c分析能力、表達能力、溝通交流能力、文檔編寫質(zhì)量超用建議咨詢專家能力發(fā)展組織能力、表達能力、全面業(yè)務(wù)分析能力、建模能力咨詢專家職責(zé)定義能夠帶領(lǐng)BA小組，完成模塊級的需求缺取及分析工作。在售刖環(huán)節(jié)，能獨立演示并講解所負(fù)責(zé)模塊的功能，并能引導(dǎo)客戶提出需求。組織文檔編寫工作，支持UAT測試。技能要求1.熟悉整個系統(tǒng)的功能，能夠進行多個業(yè)務(wù)模塊的演示和講解；

職責(zé)能力描述能夠為客戶撰與業(yè)務(wù)解決方案；在需求分析工作中能夠有效的引導(dǎo)客戶，對客戶施加影響。知識背景熟悉銀行業(yè)務(wù)，參與過多個核心系統(tǒng)項目，且都擔(dān)任BA。熟悉銀行系統(tǒng)的架構(gòu)。考核重點組織能力、演示能力超用建議高級咨詢師能力發(fā)展管理能力、協(xié)調(diào)能力高級咨詢師職責(zé)定義組織系統(tǒng)演示、組織需求編寫和差異分析、組織評審會，支持UAT。組織編寫業(yè)務(wù)功能書、操作手冊、白皮書等文檔。參與售前，內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)等的組織工作。技能要求能夠從客戶業(yè)務(wù)全局出發(fā)，引導(dǎo)客戶進行系統(tǒng)建設(shè)；具備業(yè)務(wù)全局洞察力，以及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力；理解客戶中高層的想法，并為其進行規(guī)劃；能夠幫助用戶規(guī)劃新業(yè)務(wù)的流程。知識背景全面熟悉銀行核心業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)；熟悉ERWin等建模工具?？己酥攸c組織管理能力、客戶協(xié)調(diào)能力、建模能力超用建議主咨詢師、項目經(jīng)理（非實施類項目）能力發(fā)展組織管理能力、建模能力、教練能力主咨詢師

職責(zé)能力描述職責(zé)定義為客戶提供發(fā)展戰(zhàn)略、IT架構(gòu)和業(yè)務(wù)架構(gòu)的規(guī)劃。項目現(xiàn)場需求分析的管理和組織。從業(yè)務(wù)角度為公司的規(guī)劃產(chǎn)品線。參與制定各種規(guī)范等。技能要求具備戰(zhàn)略、架構(gòu)方面的規(guī)劃能力；具備一定的組織管理能力；行業(yè)分析能力、市場分析能力、業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、技術(shù)能力全面綜合的發(fā)展和積累；知識背景熟悉銀行核心業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)、管理業(yè)務(wù)等；熟悉IT規(guī)劃、IT治理；熟悉各種規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)政策；具備規(guī)劃咨詢項目經(jīng)驗?？己酥攸c組織管理能力、規(guī)劃能力、教練能力超用建議項目經(jīng)理（非實施項目）能力發(fā)展行業(yè)分析能力、市場分析能力、規(guī)劃能力、管理能力、體系建設(shè)能力領(lǐng)域/行業(yè)專家職責(zé)定義為客戶提供發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)架構(gòu)方面的規(guī)劃。支持售前工作，為客戶進行公司級的業(yè)務(wù)分析或規(guī)劃講解。技能要求具備對整個行業(yè)當(dāng)前狀況和未來發(fā)展的了解；對監(jiān)管部門的當(dāng)前政策有充分了解；對當(dāng)前主流的系統(tǒng)架構(gòu)有充分了解。知識背景多年的從業(yè)經(jīng)驗，在整個行業(yè)享有知名度?？己酥攸c組織管理能力、規(guī)劃能力、教練能力

職責(zé)能力描述超用建議部門經(jīng)理/總監(jiān)能力發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力、部門/體系建設(shè)能力、行業(yè)分析能力、市場分析能力考核方式I?人考核流珂年終考樓根掘項目計訓(xùn)根掘項目計訓(xùn)的各項目片節(jié)BA考核流程圖"一個項目多次評分一次考核’，此方式完全匹配BA的工作模式。由于BA的職責(zé)性質(zhì)，一年中可能進出多個項目，而且既有售前、售中和售后項目，也會有部門內(nèi)部項目，雖然多數(shù)是實施項目，但部分也可能是咨詢項目。因此一年一次的考核，很難全面反應(yīng)出BA的實際績效。所以只有對BA實行一個項目一次考核（多次評分）才能夠真實評價BA在每個項目中的績效。同時這也是對BA工作的跟蹤，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，可持續(xù)進行改進。對每個環(huán)節(jié)所發(fā)現(xiàn)的問題，考核后的績效輔導(dǎo)就是在建立隔離艙，使之不會蔓延至下一個環(huán)節(jié)或項目；對每個環(huán)節(jié)所取得的進步，通過肯定及鼓勵，使之對下一工作環(huán)節(jié)或項目能夠產(chǎn)生積極的影響?？己思?xì)節(jié)如下：1.考核的宗旨是：計劃-執(zhí)行-評價-改進評分項當(dāng)前以定性描述為主，將來則可以引入KPI,評分為5分制，其中：卓越：5分，表明被評分者超出了該評分項預(yù)期的目標(biāo)期望和要求（已超過了為該BA崗位定義的能力要求），有非常顯著的或突出的表現(xiàn)；優(yōu)良：4分，表明被評分者達到了該評分項預(yù)期的目標(biāo)期望要求（完全符合為該BA崗位定義的能力要求）；較好：3分，表明被評分者為達到該評分項預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進步（基本能達到為該BA崗位定義的能力要求）；一般：2分，表明被評分者為達到該評分項預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力，雖有進步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達到為該BA崗位定義的能力要求，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實有明顯的進步）；較差：1分，表明被評分者與該評分項預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在較大差距，需要在下一考核環(huán)節(jié)/項目作出相當(dāng)大的改進。BA被派入項目后，需要及時了解對其所做的工作安排，及時獲取工作計劃，明確自己所參加的項目環(huán)節(jié)，并同項目經(jīng)理確定每個環(huán)節(jié)的考核時點。項目經(jīng)理負(fù)責(zé)安排、組織考核事項，收集匯總評分結(jié)果，并提交給BA考核小組。在咨詢類項目中，如果BA自身就是項目經(jīng)理，則由該項目的分管總監(jiān)（非BA團隊總監(jiān)）或其指派的專人負(fù)責(zé)安排、組織考核事項，收集匯總評分結(jié)果，并提交給BA考核小組。此時項目組的成員作為“同事”對該BA進行評分。在售前項目中，由售前項目的組織者負(fù)責(zé)安排對BA的評分;如果只是短期的售前交流，他評可以僅由售前交流活動的組織者或掌握情況者對BA進行評分（此時用他評的同事評分）。他評中，項目經(jīng)理部分的評分項偏重于BA工作的完成度、進度、質(zhì)量、效果；同事部分的評分項偏重于BA在團隊協(xié)作、工作支持、交流溝通方面的表現(xiàn)。（詳見附件《BA工作他評評分表（項目經(jīng)理》《BA工作他評評分表（同事）》）他評中，同事評分部分，每位參與評分的同事一份評分表。自評中，平分項同他評的評分項（包括項目經(jīng)理部分和同事部分）相同。（詳見附件《BA工作自評評分表》）他評和自評的同一個評分項，取其平均值，則是該項目環(huán)節(jié)此評分項的最終評分。對最終評分需做跟進處理如下：1） 評分在4分以上，表明對BA此評分項，大家都認(rèn)可，符合要求，可進行鼓勵；2） 評分在2.5-3.5范圍，表明對BA的此評分項，自我與他人的認(rèn)識存在分歧，需要跟進處理，同評分者進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題或分歧所在并進行解決，對BA可作績效輔導(dǎo)，以避免問題的擴大及蔓延；3） 評分低于2.5分，表明BA此評分項未達要求，需要對BA進行績效輔導(dǎo)，尋求改進之道。項目評分則是將他評及自評的評分項的最終得分進行相加之和再乘以BA考核小組確定的加分因子，公式如下：X=Ax（1+>a.）項目評分ii=1其中，X為該項目最終考核評分；A為他評與自評評分項最終得分之和；a.為各加分事i項的加分比例因子，a.取值允許小于等于0（負(fù)加分因子對應(yīng)“減分”考慮）;n為當(dāng)前加分i因子的個數(shù)，即加分項數(shù)。加分事項列舉如下：1） 出差加分，連續(xù)出差一個月（超過15天即算一個月）或當(dāng)年出差累計天數(shù)滿一個月，每一個月加0.01，如果一年12個月都出差，最多加0.12；2） 超能力使用（BA序列所要求能力），加分比例0.02-0.12,BA超當(dāng)前崗位能力的使用，并且效果良好，對BA的能力成長和個人發(fā)展均有正面意義，所以鼓勵；3） 超崗位使用（BA序列定義的崗位）加分比例0.03-0.13,BA超當(dāng)前崗位的使用，不僅能力有更高的要求，而且在一段時間內(nèi)需要擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任，對BA的成長是種考驗，所以鼓勵但要慎重；4） 超職責(zé)使用（非BA序列的崗位），加分比例0.01-0.05，基于BA的非要求能力（如編程、測試等）考慮，或工作安排需要BA承擔(dān)其它非本職工作，雖然對項目整體而言是有益的，但對BA的發(fā)展以及職業(yè)規(guī)劃是無助的，所以不正面鼓勵；5） 工作創(chuàng)新，加分比例0.1-0.3，在不脫產(chǎn)的前提下，BA利用業(yè)余時間對工作中的新發(fā)現(xiàn)、工作相關(guān)的創(chuàng)新，所產(chǎn)生的理論突破或體系框架改良等，撰寫成論文或其它類似形式，在公司內(nèi)部或外部刊物上發(fā)表，或者被公司通報表揚及獎勵，作為BA，對此應(yīng)予以鼓勵；6） 學(xué)習(xí)進步，加分比例0.1-0.2，在不脫產(chǎn)的前提下，BA利用業(yè)余時間取得工作相關(guān)的專業(yè)認(rèn)證、資格，應(yīng)予以鼓勵；刀低用，加分比例-0.1--0.05，由于工作安排所致，非個人主觀愿望，降低BA的能力標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)等崗位要求的使用對BA造成實際上的浪費所以不能鼓勵；8）重大事故，在該項目環(huán)節(jié)中，由于BA直接責(zé)任造成重大事故，加分比例-1--0.5,具體情況有：a） 重大損害公司利益（含客戶）；b） 重大損害團隊利益（項目團隊或BA團隊）；c） 重大損害同事利益（致同事工作被延誤或個人利益受損）。加分事項每年末，由BA考核小組進行一次檢討，確定對新一年加分事項的增減，并將結(jié)果予以發(fā)布。（詳見附件：《BA工作考評加分因子表》）年終考核評分，在BA該年所參加項目評分之和的基礎(chǔ)上，再加上BA領(lǐng)導(dǎo)對BA該年為BA部門建設(shè)所做的貢獻度進行評分，公式如下：X=X+B年終總分項目評分匯總其中，B為BA部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其全年表現(xiàn)的評分。（評分項見附件《BA工作考核表（領(lǐng)導(dǎo)）》根據(jù)BA年終考核總分的排名，進行公司的年終BA績效考核?？己私Y(jié)果BA年終考核總分的排名作為參加公司升職加薪的依據(jù)。按照當(dāng)年公司給予BA團隊的升職加薪比例，對考核總分排名前幾位的BA進行升職或加薪。年終考核評分排名在最后兩名的BA，進行約談，并對其工作績效和個人能力進行評定，根據(jù)評定結(jié)果有兩種處理辦法：1） 評定結(jié)果顯示該BA非常不適合BA一職，可轉(zhuǎn)崗低用（其它職位序列），考慮到BA的綜合素質(zhì)通常不低，這樣可以避免人才浪費；2） 評定結(jié)果顯示該BA不勝任當(dāng)前崗位，將降職使用，或者勸其轉(zhuǎn)崗；3） 評定結(jié)果顯示該BA能力并非不適合當(dāng)前崗位，只是由于其它非能力因素導(dǎo)致該年考核分?jǐn)?shù)偏低，對該BA進行績效輔導(dǎo)后，維持原崗位薪資不變，給予一年觀察期，觀察期間，如果項目考核評分環(huán)比還是偏低，經(jīng)BA考核小組評定后，可提前啟動降職或轉(zhuǎn)崗流程。由B