日化行業(yè)企業(yè)目標績效和員工激勵

目標、績效和員工激勵目標管理：用目標來進行管理什么是目標管理？是一種主動的管理，也是一種以結(jié)果為導向的管理方式。怎樣的企業(yè)目標是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點明確的以結(jié)果為導向的個體和團隊的目標相結(jié)合的目標管理有什么好處？提升團隊績效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動的方法合理化促進雙向溝通提高工作士氣目標管理需要怎樣的組織結(jié)構？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進步 凝聚在一起是成功把工作單位變成小團隊小團隊帶動大團隊每個人會更活潑6—8人最合適面對面的小團隊把“高架式”變成“平坦式”目標管理需要更頻繁的雙向溝通把“線的組織”變成“面的組織”目標管理需要橫向連接把團隊隊和團團隊重重疊結(jié)結(jié)合明確角角色，，組織織團隊隊化經(jīng)理級級團隊隊主管級級團隊隊組長級級團隊隊基層組長主管經(jīng)理目標管管理推推行的的5個個步驟驟：由最高高管理理層制制訂大大目標標，并據(jù)以以制訂訂策略略計劃劃各層面面的經(jīng)經(jīng)理制制訂各各自的的短期期目標標依據(jù)短短期目目標制制訂行行動計計劃制訂目目標執(zhí)執(zhí)行狀狀況及及監(jiān)控控制度度，并將有有關資資料向向較高高層面面進行行反饋饋如不到到預期期目標標，則則需采采取糾糾正措措施推行的的管理理層次次和目目標層層次大目標標員工工目目標標小組組目目標標部門門主主管管部門門目目標標部門門經(jīng)經(jīng)理理董事事會會員工工個個人人策略略規(guī)規(guī)劃劃行動動計計劃劃行動動計計劃劃如何何設設定定并并分分解解目目標標的的12步步：：錯誤誤的的做做法法會會導導致致：：無法法提提出出公公司司的的真真正正需需要要和和重重點點下級級不不會會支支持持上上級級的的目目標標部門門和和部部門門也也不不會會協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)和和支支持持如何何設設定定并并分分解解目目標標的的12步步：：第一步：建建立信息網(wǎng)網(wǎng)第二步：建建立協(xié)作網(wǎng)網(wǎng)第三步：確確定職責第四步：確確定關鍵目目標領域第五步：能能力分析第六步：建建立主要假假設準備階階段：：如何設設定并并分解解目標標的12步步：第七步步；編編寫有有效目目標第八步步：制制訂計計劃第九步步：分分配資資源第十步步：協(xié)協(xié)調(diào)第十一一步：：確定定權限限第十二二步：：確定定目標標的反反饋編寫、、行動動階段段：目標設設定階階段的的原則則由命令令到合合作的的轉(zhuǎn)變變：期望原原則參與原原則由命令令到合合作的的轉(zhuǎn)變變：服從命令合作參與期望目標執(zhí)執(zhí)行階階段的的原則則：由控制制到協(xié)協(xié)助的的轉(zhuǎn)變變：授權原原則信息流流原則則互動原原則由控制制到協(xié)協(xié)助的的轉(zhuǎn)變變：遵從控制協(xié)助自控支持目標考考核階階段的的原則則：由單向向考核核到共共同評評定的的轉(zhuǎn)變變：公開原原則公平原原則共鳴原原則由控制制到協(xié)協(xié)助的的轉(zhuǎn)變變：疏遠控制共同評評定自我評評價切磋8個推推行原原則目標考考核目標執(zhí)執(zhí)行期參參望與與原原原則則則目標設設定公公公共共開平平鳴鳴原原原原原則則則則則授信信互互權息息動動原流流原原則原原則則則績效管管理，，治治療療企業(yè)業(yè)低效效益的的系統(tǒng)統(tǒng)人們?yōu)闉槭裁疵床幌蚕矚g績績效評評估？？被評估估者的的焦慮慮：由于蒙蒙在鼓鼓里而而帶來來的擔擔心對可能能帶來來的批批評或或懲罰罰感到到焦慮慮害怕自自己的的弱點點被暴暴露出出來人們?yōu)闉槭裁疵床幌蚕矚g績績效評評估？？評估者者的焦焦慮：：認為這這件事事情沒沒有意意義擔心因因此與與員工工發(fā)生生的沖沖突為什么么我們們需要要績效效管理理？組織為為什么么需要要？組織的的使命命組織的的戰(zhàn)略略組織的的目標標部門的的目標標每個職職位的的職責責個人的的績效效團隊的的績效效組織的的績效效為什么么我們們需要要績效效管理理？管理者者為什什么需需要？？便于把把組織織目標標傳遞遞給員員工能夠向向員工工說明明期望望值和和衡量量標準準便于對對團隊隊狀況況作出出及時時的反反映和和調(diào)整整為什么么我們們需要要績效效管理理？員工為為什么么需要要？員工有有更高高層次次的需需要員工希希望得得到公公正、、公開開地評評估員工希希望了了解自自己的的優(yōu)劣劣，提提升競競爭力力績效管管理中中我們們應該該反思思的問問題作為高高層管管理者者作為運運作管管理者者作為評評估者者作為被被評估估者作為系系統(tǒng)的的設計計和實實施者者績效管管理流流程績效計計劃：：與員工工一起起確定定績效效目標標、發(fā)展目目標和和行動動計劃劃時間：：新績績效期期間的的開始始績效實實施和和管理理：觀察、、記錄錄和總總結(jié)績績效；；提供供反饋饋和指指導時間：：整個個績效效期間間績效管管理流流程績效評評估：：評估員員工績績效時間：：績效效期間間結(jié)束束時績效反反饋面面談：：主管就就評估估的結(jié)結(jié)果和和員工工討論論時間：：績效效期間間結(jié)束束時績效管管理流流程圖圖目標分分解工作職職責績效反反饋面面談績效評評估績效實實施和管理理績效計計劃評估結(jié)結(jié)果使使用績效管管理循循環(huán)績效評評估結(jié)結(jié)果的的用途途是什什么？？用于薪薪資的的分配配和調(diào)調(diào)整用于職職位的的變動動用于員員工培培訓和和發(fā)展展的改改進計計劃作為員員工選選拔和和培訓訓結(jié)果果的有有效標標準制定個人人發(fā)展計計劃（IDP））個人發(fā)展展計劃的的內(nèi)容有待發(fā)展展的項目目發(fā)展這些些項目的的原因目前的水水平和期期望達到到的水平平發(fā)展這些些項目的的方式設定達到到目標的的期限個人發(fā)展展計劃的的制定過過程員工和主主管進行行評估溝溝通，使使員工認認識到哪哪方面做做得好，，哪方面面做得不不好幫助員工工分析存存在差距距的原因因以未來的的工作目目標為依依據(jù)，找找到最迫迫切需要要改進的的個人發(fā)發(fā)展項目目共同制定定目標、、計劃、、核查方方式列出所需需資源，，員工激勵勵讓我們做做得更好好！欲動天下下者，先先動天下下人之心心欲欲動天天下人之之心，必必先動己己之心什么是激激勵？鼓舞人們們做出抉抉擇并展展開行動動激勵的含含義調(diào)整情緒緒解決問題題馬斯洛需需求理論論自我實現(xiàn)現(xiàn)尊嚴歸屬安全生存價值觀優(yōu)優(yōu)先羅列定義排序好的管理理就是一一種激勵勵觀念管理理：為什什么而工工作？態(tài)度管理理：為誰誰而工作作？行為管理理：應該該怎么做做？觀念管理理使命：錢錢以外的的工作動動力在團隊中中的存在在價值遠景：工工作目標標和發(fā)展展目標價值觀：：保證目目標被達達成的手手段態(tài)度管理理就業(yè)保障障——職職業(yè)保障障有了職業(yè)業(yè)化，走走遍天下下都不怕怕！是什么構構成了職職業(yè)化？？職業(yè)品牌牌職業(yè)能力力職業(yè)結(jié)果果職業(yè)化態(tài)態(tài)度職業(yè)化技技能態(tài)度真的的重要嗎嗎？令人驚訝訝的結(jié)果果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學校教育10%90%什么是職職業(yè)化態(tài)態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)態(tài)積極心態(tài)態(tài)游戲心態(tài)態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)態(tài)是什么么？把工作當當成經(jīng)營營自己、、經(jīng)營品品牌的通通道以經(jīng)營者者的立場場看待問題題、面對對壓力、、承擔責責任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)態(tài)帶給你你什么？？讓你更快快的脫穎穎而出讓你獲得得更多獎獎賞讓你更輕輕松、更更快樂創(chuàng)業(yè)心態(tài)態(tài)從哪里里來？提高對工工作的期期望值找一找錢錢以外的的動力結(jié)交值得得結(jié)交的的朋友把自己重重新定位位積極心態(tài)態(tài)是什么么？是一種思思維方式式，這種思維維方式考考慮積極極因素讓阻力變變成動力力讓絕望變變成希望望讓壞事情情變成好好事情……積極心態(tài)態(tài)從哪里里來？問自己一一些好問問題心存感激激和贊美美找個值得得仿效的的榜樣游戲心態(tài)態(tài)是什么么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理理別讓“動動力”蒙蒙住了眼眼訓練你的的隊員保持工作作之外的的友誼誰都希望望能夠做做得更好好行為管理理：影響響個人行行為的因因素員工不知知道為什什么要做做員工不知知道怎么么做員工不知知道讓他他們做什什么對員工來來說做此此事沒有有正面結(jié)結(jié)果員工認為為他們正正在按你你的指令令做事對員工來來說不好好的行為為沒有任任何負面面結(jié)果員工的私私人問題題員工不知知道為什什么要做做要讓員工工知道兩兩個原因因：正確完成成任務對對組織的的好處以以及錯誤誤執(zhí)行任任務對組組織的危危害正確完成成任務對對員工自自身的好好處及錯錯誤做事事給他們們帶來的的危害預防之道道解釋問題題，解釋釋目標從細節(jié)入入手討論論問題的的解決方方案詳述成功功的好處處和失敗敗的壞處處不要以““公司的的榮耀””作為理理由告訴員工工他們將將從自己己的行為為中得到到什么員工不知知道怎么么做問題是這這樣發(fā)生生的：經(jīng)理們認認為員工工知道怎怎么做“告訴””并不等等于“教教”經(jīng)理們決決定不去去浪費培培訓所需需要的時時間預防之道道選擇有授授課技巧巧的人來來負責員員工訓練練為執(zhí)教者者寫一本本教材，，使培訓更更具指導導性和標標準化提供后續(xù)續(xù)的參考考手冊提供可能能引起失失敗的所所有案例例采用測試試來檢查查員工是是否真的的學會員工不知知道讓他他們做什什么至少得告告訴你的的員工：：什么時候候開始？？什么時候候結(jié)束？？成功和失失敗的標標準是什什么？含糊的指指令只會會帶給你你含糊的的結(jié)果！預防之道道把工作描描述當作作和員工工達成的的行為租租借協(xié)議議不要問他他們知不不知道，，而要他他們向你你陳述不要去限限制工作作描述的的篇幅，，重要的是是完整的的闡述和你的員員工共同同完成工工作描述述，而不是推推給人力力資源部部對員工來來說做此此事沒有有正面結(jié)結(jié)果每月的薪薪水是不不是獎勵勵？獎勵可以以強化好好的行為為小的獎勵勵對行為為的影響響比大的獎獎勵在時時間上和和頻率上上更有效效預防之道道用及時正正面的強強化來保保持有效效行為的的不斷發(fā)發(fā)生贊賞應該該針對已已經(jīng)做過過的某件件事，讓讓員工感感到你是是真心實實意的有形獎勵勵和無形形獎勵要要結(jié)合有有度員工認為為他們正正在按你你的指令令做事你認為哪里出出了錯？反饋是人類保保持行為水平平的關鍵之一一太籠統(tǒng)的反饋饋并不能使行行為固定或改改變預防之道隨時的反饋比比結(jié)束時的反反饋效果更好好口頭、正面、、特定的反饋饋是有效的對員工