薪酬診斷與再造課件

第十二章

薪酬診斷與再造第十二章

薪酬診斷與再造1【發(fā)展簡史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵員工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通過對現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的解決方案。最初的薪酬診斷僅限成本分析和統(tǒng)計方面，隨著薪酬管理理論與實踐的發(fā)展，薪酬診斷已從人工成本的統(tǒng)計與分析、薪酬體系的自我診斷、發(fā)展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織自身進行發(fā)展到了依靠專業(yè)人員進行。【發(fā)展簡史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵員工和控制人工成本，2第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷

薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題,通過調(diào)查分析,找出原因,提出可改進的方案。二、薪酬滿意度調(diào)查1.確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷32.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較4三、薪酬體系的再造思路傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念。三、薪酬體系的再造思路5首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激勵競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪酬也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，激勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代無常的挑戰(zhàn)。首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作6第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計（一）人工成本的含義人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計7（二）人工成本的范圍國際勞工組織1966年對人工成本的概念定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用。人工成本包括：對已完成工作的報酬；紅利和賞金；食品、飲料費用的支付以及其它支付；雇主負擔(dān)的工人住房費用；為雇員支付的社會保險費用；職工基礎(chǔ)培訓(xùn)費用；福利費用和其它費用（如工人的上下班交通費；職工技術(shù)培訓(xùn)費用；福利服務(wù)和其它費用（如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用）；還有被認為是人工成本的稅收。（二）人工成本的范圍8目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗職工生活費）、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費、住房費用和其他人工成本等七個組成部分。目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計9（三）人工成本統(tǒng)計第一，統(tǒng)計的是企業(yè)（雇主）支付的人工成本，而不是機關(guān)、事業(yè)單位的人工成本。第二，人工成本所支付的對象是企業(yè)的全部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同工），還包括臨時工。（三）人工成本統(tǒng)計10第三，人工成本統(tǒng)計的是所有費用，無論這些費用是以什么形式發(fā)放的（實物、現(xiàn)金），不論這些費用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動保險金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費用支出的來源如何，更不論這些費用發(fā)放時所用的名目（如工資、津貼、補貼、福利費等），只要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費的，就應(yīng)屬于人工成本。第四，人工成本與企業(yè)的成本（費用）核算中的費用總額的區(qū)別。第三，人工成本統(tǒng)計的是所有費用，無論這11二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義人工成本是企業(yè)花費在雇員身上的所有費用。人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。二、人工成本的核算12通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋13（二）人工成本核算的程序

1.核算人工成本基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括人工費比率、勞動分配率等。（二）人工成本核算的程序14（三）人工成本基本核算指標的核算方法1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)指標核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是：（三）人工成本基本核算指標的核算方法15

企業(yè)年制度工時+年加班工時--損耗工時企業(yè)從業(yè)人均工作時數(shù)=企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值，其中既包括轉(zhuǎn)移價值，也包括新創(chuàng)造價值。

164.企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)增加值(純收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。它的核算方法有兩個：（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入;（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余4.企業(yè)增加值(純收入)175.企業(yè)利潤總額企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤”。它是企業(yè)在報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務(wù)成果。它可以取自《企業(yè)會計狀況表》(國家統(tǒng)計局103表)中的”利潤總額”。根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。5.企業(yè)利潤總額186.企業(yè)成本(費用)總額

企業(yè)成本(費用)總額核算企業(yè)在報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。它在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務(wù)費用)的本年累計數(shù)。6.企業(yè)成本(費用)總額197.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本7.企業(yè)人工成本總額20三、人工成本過高時的調(diào)整方法如果所在企業(yè)的人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重三項指標，特別是勞動分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著本企業(yè)人工成本過高了。降低人工成本指標的調(diào)整對策可以分為兩類：一類是生產(chǎn)經(jīng)營方面的對策，另一類是調(diào)整人工成本總量方面的對策。三、人工成本過高時的調(diào)整方法21（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，增加銷售收入和附加價值量，進而達到降低人工成本的目的。這是一種積極的對策，其主要內(nèi)容有：（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營221.確保銷售收入的上升在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價值可隨之增加，人工費比率和勞動分配率也就降低了。從這個意義上說，增加銷售是關(guān)鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的基礎(chǔ)上，還可以通過加強銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。第十二章薪酬診斷與再造課件232.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場需求調(diào)查，開發(fā)生產(chǎn)適銷對路的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的生產(chǎn)。3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。制定和實施全員質(zhì)量控制計劃，以保證不因產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。244.降低生產(chǎn)成本。制定全員參與的動態(tài)成本控制計劃，輔之以相應(yīng)的獎勵或否決措施，保證落實。5.尋求低成本的要素替代。包括使用更廉價的原材料，以成本較低而生產(chǎn)效率較高的機器作業(yè)代替人工作業(yè)。4.降低生產(chǎn)成本。25（二）削減人工成本主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費支出等措施，削減人工成本總量。一般認為這是一種消極的對策，其主要內(nèi)容有：（二）削減人工成本261.按照從緊原則，重新核定人員編制從緊，就是以工作滿負荷為準，合并實際工作時間達不到標準時間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工成本預(yù)算限額÷預(yù)計年均人工費用或：第十二章薪酬診斷與再造課件27

預(yù)計銷貨收入×計劃附加價值率×適度勞動分配率

年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=

預(yù)計年度平均人工費用

2.裁減富余人員3.限制加班4.減薪

減薪是應(yīng)當(dāng)是自上而下的，分層次逐級進行。進行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。

28第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查編制工資計劃，只是工資計劃工作的一部分，更重要的是計劃的落實與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資計劃，必須經(jīng)常對計劃的執(zhí)行情況進行分析檢查，及時了解和掌握計劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和提出解決的辦法。分析檢查工資總額計劃執(zhí)行情況，主要有三方面的內(nèi)容：第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查29（一）工資總額的絕對節(jié)余或超支工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額計劃與實際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實際支出工資總額小于計劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，就是絕對超支。公式如下：工資總額的絕對節(jié)余（超支）額=計劃工資總額－實際支出的工資總額據(jù)此，還可以計算出工資總額計劃的絕對完成情況，這對在一定時期內(nèi)嚴格控制消費基金的增長是十分必要的。（一）工資總額的絕對節(jié)余或超支30（二）工資總額的相對節(jié)余或超支工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不管情況是否合理，都是獨立地反映了工資總額計劃的完成情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計劃完成情況對工資總額的使用進行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對工資額進行分析。具體步驟：先計算企業(yè)按實際產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的計劃工資總額，即調(diào)整后的計劃工資總額。公式如下：（二）工資總額的相對節(jié)余或超支31實際總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）調(diào)整后計劃工資總額=計劃工資總額×計劃總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）再根據(jù)修訂后的工資總額，計算工資基金的相對節(jié)余或超支額。公式如下：工資總額的相對節(jié)余（超支）額=實際工資總額-調(diào)整后的計劃工資總額工資總額相對節(jié)余（超支）率=（1-實際工資總額/調(diào)整后的計劃工資總額）×100%

32生產(chǎn)計劃完成與工資總額計劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計劃完成率大于工資總額計劃完成率時，工資總額就會相對節(jié)約；反之，就會超支。

生產(chǎn)計劃完成與工資總額計劃完成之間的關(guān)系33（三）對工資總額超支情況的分析造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動生產(chǎn)率計劃的情況產(chǎn)生的。勞動生產(chǎn)率計劃所以完不成，一是增人但勞動崗位沒增，造成窩工，使工時損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。多用人對工資總額影響的計算公式是：（三）對工資總額超支情況的分析34

平均人數(shù)變動對工資總額的影響=（實際平均人數(shù)-計劃平均人數(shù)）×計劃平均工資上式中：“計劃平均工資”不是指當(dāng)初計劃的平均工資，而是指根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況，按照調(diào)整后的工資總額和原先計劃人數(shù)計算的調(diào)整后的平均工資。

35第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對工資總額的構(gòu)成逐項分析，找出原因，制定改進措施。

計算職工平均工資不合理增加對工資總額影響的公式是：平均工資變動對工資總額的影響=（實際平均工資--計劃平均工資）×實際平均人數(shù)注：公式中“計劃平均工資”仍然是指調(diào)整后的計劃平均工資。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超36

在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產(chǎn)計劃的完成情況，或經(jīng)濟效益情況，并以調(diào)整后的計劃工資總額和平均工資為依據(jù)來對比分析的。在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是37二、薪酬效益統(tǒng)計分析反映工資效益的指標，一般常用的有三種：（一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量這是一種以實物量計算的指標，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標越高，說明經(jīng)濟效益越高。每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆指標是單位產(chǎn)品人工成本。它表明，每生產(chǎn)一個單位的產(chǎn)品，支付職工工資的數(shù)量。其指標越低，說明經(jīng)濟效益越高。二、薪酬效益統(tǒng)計分析38（二）每百元工資產(chǎn)值率

這是以產(chǎn)值計算的工資效益指標。產(chǎn)值指標，有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值等。這三個指標中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價值，并且受價格因素的影響較大。故使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。每百元工資產(chǎn)值率的指標越高，說明經(jīng)濟效益越好。沒百元工資產(chǎn)值率的逆指標是每百元產(chǎn)值工資含量，這個指標越低，說明效益越高。（三）每百元工資利潤表

這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤率越高，緊急效益越高。（二）每百元工資產(chǎn)值率39三、提高薪酬效益的途徑從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個方面的措施：1.在不降低勞動生產(chǎn)率的前提下增加人員。2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。三、提高薪酬效益的途徑40第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端

第一，激勵機制發(fā)揮不夠；其次，薪酬支付形式較單一，不適應(yīng)調(diào)動生產(chǎn)要素投入者積極性的需要；再次，薪酬分配關(guān)系不合理。第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端41二、營造新的薪酬文化薪酬管理本身是一個最復(fù)雜、最困難充滿矛盾的綜合體，這是因為：雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；管理者在如何對雇員的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目標；國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。二、營造新的薪酬文化42１.公平性這是薪酬管理要達到的首要目標。首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻與回報是平等的；其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報——薪酬是否公平；最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。１.公平性43薪酬公平性的內(nèi)容（１）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（２）盡快提高人們的生活水平；（３）同工同酬；（４）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（５）保護購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（６）根據(jù)工作需要及工作的社會地位來支付薪酬；（７）雇員參與薪酬的制定。薪酬公平性的內(nèi)容442.分配效益薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動力供求的平衡。3.激勵性有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助于吸引、保持和激勵雇員。4.宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定標志：高就業(yè)率；經(jīng)濟高速增長的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。2.分配效益45三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬對企業(yè)來說，對薪酬的認識是逐步加深的。最初，人們認為薪酬就是勞動者的全部報酬。在員工的基本生活水平難以保證的情況下，沒有人對紅利、福利等輔助報酬做出深究。而隨著社會的發(fā)展，員工的薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了日新月異的變化。三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬46（一）生存薪酬

生存薪酬論的要點是：從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的薪酬等于他的最低生活費用。也就是說，工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保持在使其勉強糊口的水平上。薪酬是勞動力的自然價格，而勞動力的自然價格是使工人大體上說能夠生存下去的價格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價格。生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能夠深刻揭示薪酬的本質(zhì)，并且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。（一）生存薪酬47（二）科學(xué)薪酬當(dāng)工人的薪酬足以保證工人勞動力的再生產(chǎn)，組織所需的勞動力數(shù)量有了保證時，如何最大效率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。為此，原始的效率薪酬應(yīng)運而生。效率薪酬的理念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動作得到規(guī)范時，工人的生產(chǎn)效率就會提高，效率薪酬鼓勵符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)的獎金。（二）科學(xué)薪酬48原始的效率薪酬是以一定的薪酬標準為基礎(chǔ)，對超過部分按效率支付獎金制度。因此，構(gòu)成基礎(chǔ)的薪酬標準若不公平，以此為基礎(chǔ)計算的獎金就更加不公平。而薪酬標準基礎(chǔ)的確立又是經(jīng)常變化和引起爭議的，這就大大影響了效率薪酬對工人的激勵作用。因為單價一旦確定下來。由工人努力工作而增加的收入就成了只屬于他自身的利益，雇用者與節(jié)約時間的結(jié)果毫無關(guān)系，所以或明或暗地要降低單價，結(jié)果使勞資雙方的利益對立表面化，喪失了為降低成本而進行的共同努力。原始的效率薪酬是以一定的薪酬標準為基礎(chǔ)，對49（三）從產(chǎn)出激勵到投入激勵

如果說原始的效率薪酬很大程度上是為了防止工人有組織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止工人無組織地怠工。因為現(xiàn)代薪酬水平早已越過生存薪酬的防線，而且相關(guān)勞動用工權(quán)益法律的通過與實施也大大改善了勞動者的工作環(huán)境，大規(guī)模有組織怠工的時代背景已經(jīng)過去。勞動者工作的外在壓力有所減輕，但組織對勞動者的工作激勵卻沒有改變，作為人力資本承載者的勞動者不可避免地要對人力資本的使用過程發(fā)生或多或少的影響?，F(xiàn)代社會制度下，員工不再是純粹的機械人，組織的薪酬必須體現(xiàn)出這種對產(chǎn)出激勵到投入激勵的轉(zhuǎn)變。這就導(dǎo)致了現(xiàn)代的效率薪酬的問世。（三）從產(chǎn)出激勵到投入激勵50現(xiàn)代效率薪酬的特點是高薪酬。認為在市場作用的情況下，均衡的勞動力供求決定著均衡薪酬水平。這種薪酬理念是企業(yè)視員工為理性的經(jīng)濟人，能主動比較其行為的成本利益，企業(yè)試圖以增大員工不良行為成本的方法來促進員工的工作行為規(guī)范化。這是一種從產(chǎn)出激勵向投入激勵轉(zhuǎn)變的觀念，是薪酬理念上的一次新的進化?，F(xiàn)代效率薪酬的特點是高薪酬。認為在市場作51（四）營造整體薪酬20世紀六七十年代興起的人力資本理論首次提出了人身上所蘊藏的知識、技能和體力作為生產(chǎn)要素的資本性質(zhì)，與人本主義的思想相結(jié)合后，引起了薪酬理念的新革命，具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為各大組織首選的管理模式。傳統(tǒng)的以等價交易為核心的員工薪酬管理方案正日漸人性化，薪酬的補償功能逐漸被對員工的潛能開發(fā)功能所替代。（四）營造整體薪酬52體現(xiàn)人力資本的薪酬理念，重視員工作為整體人的需要，認為雇傭的不能僅僅是勞動技能、知識和體力，而應(yīng)是一個完整的人，必須考慮到員工的各個方面的需要，才能使員工發(fā)揮出更多、更大的能力來?；谶@一認識的薪酬體系從本質(zhì)上說是一種更為完善的投入激勵法。要實現(xiàn)這一薪酬理念，信任是不可或缺的，不僅是員工對組織的信任，還有組織對員工的信任以及員工之間的信任等。體現(xiàn)人力資本的薪酬理念，重視員工作為整體人53為此，開發(fā)型薪酬體系通過減少薪酬等級來達到放松控制的目的，并為薪酬談判、自助薪酬等方式的采納留出了一定的空間。通過按業(yè)績、按知識、按技能付報酬，很好地兼顧了員工發(fā)展與企業(yè)目標的共同實現(xiàn)。按知識、按技能付酬的是潛在的生產(chǎn)力，它鼓勵了員工增加自身人力資本的行為，有助于員工發(fā)展；按業(yè)績付酬勞的是實現(xiàn)了的生產(chǎn)力，是引導(dǎo)員工潛在的能力用于組織競爭的重要手段，是通往組織根本目標的重要薪酬導(dǎo)向。為此，開發(fā)型薪酬體系通過減少薪酬等級來達54第十二章

薪酬診斷與再造第十二章

薪酬診斷與再造55【發(fā)展簡史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵員工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通過對現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的解決方案。最初的薪酬診斷僅限成本分析和統(tǒng)計方面，隨著薪酬管理理論與實踐的發(fā)展，薪酬診斷已從人工成本的統(tǒng)計與分析、薪酬體系的自我診斷、發(fā)展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織自身進行發(fā)展到了依靠專業(yè)人員進行?！景l(fā)展簡史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵員工和控制人工成本，56第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷

薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題,通過調(diào)查分析,找出原因,提出可改進的方案。二、薪酬滿意度調(diào)查1.確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷572.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較58三、薪酬體系的再造思路傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念。三、薪酬體系的再造思路59首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激勵競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪酬也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，激勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代無常的挑戰(zhàn)。首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作60第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計（一）人工成本的含義人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計61（二）人工成本的范圍國際勞工組織1966年對人工成本的概念定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用。人工成本包括：對已完成工作的報酬；紅利和賞金；食品、飲料費用的支付以及其它支付；雇主負擔(dān)的工人住房費用；為雇員支付的社會保險費用；職工基礎(chǔ)培訓(xùn)費用；福利費用和其它費用（如工人的上下班交通費；職工技術(shù)培訓(xùn)費用；福利服務(wù)和其它費用（如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用）；還有被認為是人工成本的稅收。（二）人工成本的范圍62目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗職工生活費）、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費、住房費用和其他人工成本等七個組成部分。目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計63（三）人工成本統(tǒng)計第一，統(tǒng)計的是企業(yè)（雇主）支付的人工成本，而不是機關(guān)、事業(yè)單位的人工成本。第二，人工成本所支付的對象是企業(yè)的全部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同工），還包括臨時工。（三）人工成本統(tǒng)計64第三，人工成本統(tǒng)計的是所有費用，無論這些費用是以什么形式發(fā)放的（實物、現(xiàn)金），不論這些費用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動保險金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費用支出的來源如何，更不論這些費用發(fā)放時所用的名目（如工資、津貼、補貼、福利費等），只要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費的，就應(yīng)屬于人工成本。第四，人工成本與企業(yè)的成本（費用）核算中的費用總額的區(qū)別。第三，人工成本統(tǒng)計的是所有費用，無論這65二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義人工成本是企業(yè)花費在雇員身上的所有費用。人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。二、人工成本的核算66通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋67（二）人工成本核算的程序

1.核算人工成本基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括人工費比率、勞動分配率等。（二）人工成本核算的程序68（三）人工成本基本核算指標的核算方法1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標按國家統(tǒng)計局規(guī)定的范圍和方法進行統(tǒng)計，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)指標核算企業(yè)從業(yè)人員實際發(fā)生的年人均實際工時。核算方法是：（三）人工成本基本核算指標的核算方法69

企業(yè)年制度工時+年加班工時--損耗工時企業(yè)從業(yè)人均工作時數(shù)=企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值，其中既包括轉(zhuǎn)移價值，也包括新創(chuàng)造價值。

704.企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)增加值(純收入)核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果。它的核算方法有兩個：（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入;（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余4.企業(yè)增加值(純收入)715.企業(yè)利潤總額企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤”。它是企業(yè)在報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務(wù)成果。它可以取自《企業(yè)會計狀況表》(國家統(tǒng)計局103表)中的”利潤總額”。根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。5.企業(yè)利潤總額726.企業(yè)成本(費用)總額

企業(yè)成本(費用)總額核算企業(yè)在報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。它在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務(wù)費用)的本年累計數(shù)。6.企業(yè)成本(費用)總額737.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本7.企業(yè)人工成本總額74三、人工成本過高時的調(diào)整方法如果所在企業(yè)的人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重三項指標，特別是勞動分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著本企業(yè)人工成本過高了。降低人工成本指標的調(diào)整對策可以分為兩類：一類是生產(chǎn)經(jīng)營方面的對策，另一類是調(diào)整人工成本總量方面的對策。三、人工成本過高時的調(diào)整方法75（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，增加銷售收入和附加價值量，進而達到降低人工成本的目的。這是一種積極的對策，其主要內(nèi)容有：（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營761.確保銷售收入的上升在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價值可隨之增加，人工費比率和勞動分配率也就降低了。從這個意義上說，增加銷售是關(guān)鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的基礎(chǔ)上，還可以通過加強銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。第十二章薪酬診斷與再造課件772.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場需求調(diào)查，開發(fā)生產(chǎn)適銷對路的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的生產(chǎn)。3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。制定和實施全員質(zhì)量控制計劃，以保證不因產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。784.降低生產(chǎn)成本。制定全員參與的動態(tài)成本控制計劃，輔之以相應(yīng)的獎勵或否決措施，保證落實。5.尋求低成本的要素替代。包括使用更廉價的原材料，以成本較低而生產(chǎn)效率較高的機器作業(yè)代替人工作業(yè)。4.降低生產(chǎn)成本。79（二）削減人工成本主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費支出等措施，削減人工成本總量。一般認為這是一種消極的對策，其主要內(nèi)容有：（二）削減人工成本801.按照從緊原則，重新核定人員編制從緊，就是以工作滿負荷為準，合并實際工作時間達不到標準時間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工成本預(yù)算限額÷預(yù)計年均人工費用或：第十二章薪酬診斷與再造課件81

預(yù)計銷貨收入×計劃附加價值率×適度勞動分配率

年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=

預(yù)計年度平均人工費用

2.裁減富余人員3.限制加班4.減薪

減薪是應(yīng)當(dāng)是自上而下的，分層次逐級進行。進行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。

82第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查編制工資計劃，只是工資計劃工作的一部分，更重要的是計劃的落實與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資計劃，必須經(jīng)常對計劃的執(zhí)行情況進行分析檢查，及時了解和掌握計劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和提出解決的辦法。分析檢查工資總額計劃執(zhí)行情況，主要有三方面的內(nèi)容：第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查83（一）工資總額的絕對節(jié)余或超支工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額計劃與實際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實際支出工資總額小于計劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，就是絕對超支。公式如下：工資總額的絕對節(jié)余（超支）額=計劃工資總額－實際支出的工資總額據(jù)此，還可以計算出工資總額計劃的絕對完成情況，這對在一定時期內(nèi)嚴格控制消費基金的增長是十分必要的。（一）工資總額的絕對節(jié)余或超支84（二）工資總額的相對節(jié)余或超支工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不管情況是否合理，都是獨立地反映了工資總額計劃的完成情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計劃完成情況對工資總額的使用進行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對工資額進行分析。具體步驟：先計算企業(yè)按實際產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的計劃工資總額，即調(diào)整后的計劃工資總額。公式如下：（二）工資總額的相對節(jié)余或超支85實際總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）調(diào)整后計劃工資總額=計劃工資總額×計劃總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）再根據(jù)修訂后的工資總額，計算工資基金的相對節(jié)余或超支額。公式如下：工資總額的相對節(jié)余（超支）額=實際工資總額-調(diào)整后的計劃工資總額工資總額相對節(jié)余（超支）率=（1-實際工資總額/調(diào)整后的計劃工資總額）×100%

86生產(chǎn)計劃完成與工資總額計劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計劃完成率大于工資總額計劃完成率時，工資總額就會相對節(jié)約；反之，就會超支。

生產(chǎn)計劃完成與工資總額計劃完成之間的關(guān)系87（三）對工資總額超支情況的分析造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動生產(chǎn)率計劃的情況產(chǎn)生的。勞動生產(chǎn)率計劃所以完不成，一是增人但勞動崗位沒增，造成窩工，使工時損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。多用人對工資總額影響的計算公式是：（三）對工資總額超支情況的分析88

平均人數(shù)變動對工資總額的影響=（實際平均人數(shù)-計劃平均人數(shù)）×計劃平均工資上式中：“計劃平均工資”不是指當(dāng)初計劃的平均工資，而是指根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況，按照調(diào)整后的工資總額和原先計劃人數(shù)計算的調(diào)整后的平均工資。

89第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對工資總額的構(gòu)成逐項分析，找出原因，制定改進措施。

計算職工平均工資不合理增加對工資總額影響的公式是：平均工資變動對工資總額的影響=（實際平均工資--計劃平均工資）×實際平均人數(shù)注：公式中“計劃平均工資”仍然是指調(diào)整后的計劃平均工資。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超90

在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產(chǎn)計劃的完成情況，或經(jīng)濟效益情況，并以調(diào)整后的計劃工資總額和平均工資為依據(jù)來對比分析的。在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是91二、薪酬效益統(tǒng)計分析反映工資效益的指標，一般常用的有三種：（一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量這是一種以實物量計算的指標，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標越高，說明經(jīng)濟效益越高。每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆指標是單位產(chǎn)品人工成本。它表明，每生產(chǎn)一個單位的產(chǎn)品，支付職工工資的數(shù)量。其指標越低，說明經(jīng)濟效益越高。二、薪酬效益統(tǒng)計分析92（二）每百元工資產(chǎn)值率

這是以產(chǎn)值計算的工資效益指標。產(chǎn)值指標，有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值等。這三個指標中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價值，并且受價格因素的影響較大。故使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。每百元工資產(chǎn)值率的指標越高，說明經(jīng)濟效益越好。沒百元工資產(chǎn)值率的逆指標是每百元產(chǎn)值工資含量，這個指標越低，說明效益越高。（三）每百元工資利潤表

這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤率越高，緊急效益越高。（二）每百元工資產(chǎn)值率93三、提高薪酬效益的途徑從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個方面的措施：1.在不降低勞動生產(chǎn)率的前提下增加人員。2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。三、提高薪酬效益的途徑94第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端企業(yè)文化會對企業(yè)的各項管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端

第一，激勵機制發(fā)揮不夠；其次，薪酬支付形式較單一，不適應(yīng)調(diào)動生產(chǎn)要素投入者積極性的需要；再次，薪酬分配關(guān)系不合理。第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端95二、營造新的薪酬文化薪酬管理本身是一個最復(fù)雜、最困難充滿矛盾的綜合體，這是因為：雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；管理者在如何對雇員的工作進行刺激和鼓勵以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟社會目標相聯(lián)系，并服從這些目標；國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。二、營造新的薪酬文化96１.公平性這是薪酬管理要達到的首要目標。首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻與回報是平等的；其次，都認為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報——薪酬是否公平；最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。１.公平性97薪酬公平性的內(nèi)容（１）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（２）盡快提高人們的生活水平；（３）同工同酬；（４）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（５）保護購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（６）根據(jù)工作需要及工作的社會地位來支付薪酬；（７）雇員參與薪酬的制定。薪酬公平性的內(nèi)容982.分配效益薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動力供求的平衡。3.激勵性有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻，有助于吸引、保持和激勵雇員。4.宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定標