華為員工晉升管理制度

華為員工晉升管理制度華為員工晉升管理規(guī)定

第一章總則

第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的樂觀性和制造性，結(jié)合公司實(shí)際狀況，特制定本方法。

其次條適用范圍

XXXA東環(huán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的全部員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷職系。考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷等各類人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)賜予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素養(yǎng)，如更新員工學(xué)問結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)制造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。

第四條考核原則

(一)以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公正、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)薪酬支配;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動(dòng);

(四)員工培訓(xùn)。

其次章考核組織和管理

第六條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條考核職責(zé)劃分

(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、方案財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策;

2、擬定考核制度和考核工作方案;

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;

4、對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;

7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

8、對(duì)各部門季度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào);

9、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正、指導(dǎo)與懲處;

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);

(三)各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)

在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)：

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲處;

4、負(fù)責(zé)關(guān)懷本部門員工制定季度工作方案和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并關(guān)懷員工制定改進(jìn)方案。

第三章考核程序

第八條績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施訂正、結(jié)果運(yùn)用。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第十條考核維度

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)(或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià))?？己司S度必需依據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、力氣維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象接受不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(一)績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。

2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。

(二)力氣：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊力氣和崗位所需要的素養(yǎng)力氣。力氣維度考核分為素養(yǎng)力氣、專業(yè)學(xué)問和技術(shù)力氣。其中素養(yǎng)力氣主要包括以下幾類：

1、人際交往力氣

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)力氣

4、溝通力氣

5、推斷和決策力氣6、方案和執(zhí)行力氣

(三)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為樂觀性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核內(nèi)容確定之后，就必需針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：

(一)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、全都性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體狀況增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有確定的挑戰(zhàn)性;全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

(二)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的;

(三)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同協(xié)商?、溝通的結(jié)果;(四)考核工作是基于工作而非工;

(五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它依據(jù)公司內(nèi)外的狀況而變動(dòng);(六)考核指標(biāo)是大家所生疏的，必需讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要留意SMART法則。

(一)S代表specific，即指標(biāo)必需是具體的，可理解的，可告知員工具體要做什么或完成什么;

(二)M代表measurable，即指標(biāo)是"可度量的'，員工知道如何衡量他的工作成果;

(三)A代表attainable，即指標(biāo)是"可達(dá)到的'，"可實(shí)現(xiàn)的';

(四)R代表realistic，即指標(biāo)是"現(xiàn)實(shí)的'，員工知道績(jī)效可證明與觀看;(五)T代表time-bound，即指標(biāo)是"有時(shí)限的'，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間完成。第十三條

工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立

(一)期初各級(jí)人員依據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

(二)工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條實(shí)施考核

即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總?cè)咳说脑u(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任;部門經(jīng)理/主任依據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部;人力資源部將全部綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十六條考核結(jié)果的分析和評(píng)定

考核評(píng)分表中的全部考核指標(biāo)均依據(jù)A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分

第十七條綜合評(píng)定等級(jí)

(一)通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，

得到被考核人的個(gè)人綜合得分。依據(jù)個(gè)人評(píng)分狀況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，

(二)比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。

對(duì)于"優(yōu)秀'等級(jí)比例限制在15%以下，"優(yōu)秀'等級(jí)的綜合評(píng)定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。

表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

第十八條部門評(píng)定等級(jí)

部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)依據(jù)比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。

表4部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

第十九條結(jié)果反饋與實(shí)施訂正

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問題，實(shí)行訂正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。

其次十條人力資源部將依據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。

第四章季度考核

其次十一條

季度考核范圍

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

其次十二條

季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度(詳見表5)包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;

不考核力氣維度，力氣是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

11、對(duì)一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務(wù)績(jī)效;考慮態(tài)度維度;

不考核力氣維度，力氣是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權(quán)重表

其次十三條季度考核時(shí)間(如遇節(jié)假日順延)

(一)第一季度考核：4月1日10日;(二)其次季度考核：7月1日10日;(三)第三季度考核：9月1日10日;

(四)第四季度考核：1月8日20日(其中包括年度考核)。

其次十四條

季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟(詳見附件一)：

(一)啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作方案確定一起啟動(dòng)。

(二)制定員工季度工作方案，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)依據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同爭(zhēng)辯，中層管理人員填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》(詳見附表2-4)中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度方案進(jìn)行一次回顧與溝通。方案執(zhí)行過程中，若消逝重大方案調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須準(zhǔn)時(shí)把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

(三)員工自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度開頭三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成狀況部分，并與下一季度的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。

(四)評(píng)價(jià)

1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)爭(zhēng)辯確定下一季度目標(biāo)、方案)。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)看法，在《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出

評(píng)價(jià)看法，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任依據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)爭(zhēng)辯確定綜合評(píng)定等級(jí)。

(五)審批

人力資源部匯總?cè)靠己私Y(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

其次十五條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章年度考核

其次十六條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種狀況。

(一)個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的全部人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作力氣和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的力氣、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加力氣維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。

(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

其次十七條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

對(duì)高層管理人員考核維度

績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;

力氣維度，其中包括素養(yǎng)力氣、專業(yè)學(xué)問和技能。

對(duì)中層管理人員年度考核維度

四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均;

力氣維度，其中包括力氣素養(yǎng)、專業(yè)學(xué)問和技能。

其次十八條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：

(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了力氣考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務(wù)績(jī)效考核得分35%+管理績(jī)效考核得分14%+周邊績(jī)效考核得分21%)+(素養(yǎng)力氣考核得分20%+專業(yè)學(xué)問和技能考核得分30%)

2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70%+(素養(yǎng)力氣考核得分20%+專業(yè)學(xué)問和技能考核得分10%)

(二)參加年度考核的全部員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)

《高中層管理人員力氣考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員力氣考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

(五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

其次十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工賜予行政降級(jí)處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一"優(yōu)'一"良'或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良'者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格'的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金支配。在年度獎(jiǎng)金支配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。

第三十條部門考核

(一)部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)依據(jù)與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表》。

(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接準(zhǔn)備公司部門年終獎(jiǎng)金支配方案。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴大事，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人

力資源部不能解決的申訴，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章附則

第三十四條考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十五條本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條本方法自頒布之日起實(shí)施。

華為員工培訓(xùn)管理制度

1.目的作用

2.管理職責(zé)

公司人力資源部培訓(xùn)科為公司員工培訓(xùn)歸口管理責(zé)任部門，據(jù)公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的要求和員工素養(yǎng)水公正因素，分析和猜想員工職業(yè)培訓(xùn)的需求，制定培訓(xùn)方案，加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施的管理，做好每次培訓(xùn)的效果評(píng)估，不斷總結(jié)閱歷，使公司人力資源工作不斷優(yōu)化，做出特色和成效。

3.員工培訓(xùn)工作的管理原則

3.1必需堅(jiān)持專業(yè)技能培訓(xùn)與思想教育培訓(xùn)相結(jié)合的原則

對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，技能提高了，工作效率、工作質(zhì)量就能得到保障，這是特殊必要的，但決不能忽視了思想教育這一方面。員工的價(jià)值觀、思想意識(shí)均會(huì)影響到工作的態(tài)度和行為，尤其是對(duì)新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀(jì)律、制度，使其能適應(yīng)企業(yè)文化并在團(tuán)隊(duì)中協(xié)調(diào)工作、盡快地融入到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中來。

3.2必需堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則

培訓(xùn)工作不能搞"花架子'或裝裝門面的走過場(chǎng)。必需要明確學(xué)是為了用，是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)力氣，提高員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中解決具體問題的力氣。因此培訓(xùn)的組織者要針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要來策劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方式、方法，使培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果。

3.3必需堅(jiān)持目前需求與長(zhǎng)遠(yuǎn)需求相結(jié)合的原則

培訓(xùn)組織者除了要留意企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)工作中需要解決的問題，使培訓(xùn)工作做到為經(jīng)營(yíng)服務(wù)之外，還應(yīng)當(dāng)有超前意識(shí)，考慮到企業(yè)的進(jìn)展和將來的需求，變被動(dòng)的培訓(xùn)為主動(dòng)的培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)的進(jìn)展將會(huì)產(chǎn)生樂觀作用。通過培訓(xùn)使員工提高技術(shù)創(chuàng)新和革新的力氣，隨時(shí)迎接將來的挑戰(zhàn)。

3.4必需堅(jiān)持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則

公司在支配員工培訓(xùn)時(shí)要留意支配好日常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理工作，不得因培訓(xùn)影響經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在時(shí)間上要避開生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高峰期，在培訓(xùn)項(xiàng)目的支配上，也要依據(jù)公司的力氣作出妥當(dāng)?shù)闹?。一個(gè)公司常常有多種培訓(xùn)項(xiàng)目，但各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目不必要也不行能同時(shí)進(jìn)行，要從公司整體動(dòng)身，綜合考慮公司的培訓(xùn)任務(wù)及相關(guān)因素，做到統(tǒng)籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓(xùn)工作與正常經(jīng)營(yíng)兩不誤。

3.5必需堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則

正常狀況下員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業(yè)一般不行能拿出很多的錢來辦培訓(xùn)，這就需要培訓(xùn)的組織者要依據(jù)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)培訓(xùn)資金作出合理的支配。一方面培訓(xùn)費(fèi)用支出要量力而行，另一方面應(yīng)讓每項(xiàng)培訓(xùn)都能有較好的收效，使所耗用的經(jīng)費(fèi)投入值得。

4.員工培訓(xùn)方案

4.1每年年初各部門依據(jù)本部門年度工作目標(biāo)的要求，結(jié)合本部門員工的力氣水平及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓(xùn)方案，于元月中旬集中上報(bào)到人力資源部。

4.2人力資源部應(yīng)依據(jù)公司全年工作目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)進(jìn)展的方向，結(jié)合各部門的年度培訓(xùn)方案及各部門運(yùn)行狀況的分析，制定公司年度員工培訓(xùn)方案及分階段實(shí)施進(jìn)度表，并于元月底上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)審批同意后執(zhí)行。

4.3公司年度員工培訓(xùn)方案的內(nèi)容

4.3.1培訓(xùn)的目標(biāo)。指希望達(dá)到的結(jié)果，在制定出總體目標(biāo)后，還應(yīng)將該總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并依據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化、具體化。

4.3.2培訓(xùn)的形式。這要依據(jù)培訓(xùn)的項(xiàng)目和對(duì)象來具體準(zhǔn)備。例如哪些項(xiàng)目適宜全員培訓(xùn)、哪些項(xiàng)目只需相關(guān)人員培訓(xùn);又如哪些人員進(jìn)行在職培訓(xùn)、哪些人員脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)間、地點(diǎn)支配，以及培訓(xùn)的教材和培訓(xùn)的方法和方案。

4.3.4經(jīng)費(fèi)的預(yù)算。要依據(jù)培訓(xùn)的種類、內(nèi)容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項(xiàng)目列出預(yù)算表。

4.4編制培訓(xùn)方案的`調(diào)研工作內(nèi)容：

4.4.1要做好企業(yè)員工素養(yǎng)方面的普查，切實(shí)把握員工思想與行為表現(xiàn)狀況，以及文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平。

4.4.2應(yīng)對(duì)公司短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行了解或進(jìn)行猜想。

4.4.3應(yīng)對(duì)公司在短、中期方案期內(nèi)對(duì)各種人員的需要數(shù)量進(jìn)行猜想。

4.4.4要了解員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)與進(jìn)展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓(xùn)方面的條件和力氣。包括師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等。

4.5方案的綜合平衡

4.5.1應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)事業(yè)的進(jìn)展與師資來源的平衡。

4.5.2應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的平衡。

4.5.3應(yīng)當(dāng)做好組織的要求與受培訓(xùn)人要求的協(xié)調(diào)平衡。

4.5.4應(yīng)當(dāng)做好員工培訓(xùn)事業(yè)的進(jìn)展與培訓(xùn)投資的平衡。

5.培訓(xùn)的類別和內(nèi)容

5.1入司培訓(xùn)

這是針對(duì)引進(jìn)或新聘進(jìn)入公司的新員工所組織的培訓(xùn)，也叫適應(yīng)性培訓(xùn)，所進(jìn)行的培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)依據(jù)員工素養(yǎng)條件準(zhǔn)備，一般2-5天。

5.1.1入司培訓(xùn)內(nèi)容

a.公司概況、進(jìn)展歷史及公司進(jìn)展愿景;

b.公司的管理模式、組織結(jié)構(gòu)、高層領(lǐng)導(dǎo)人員及狀況介紹;

c.企業(yè)文化、公司章程、團(tuán)隊(duì)精神、理念、各種規(guī)章制度、工作程序、紀(jì)律要求;

d.公司的產(chǎn)品生產(chǎn)狀況、市場(chǎng)狀況、業(yè)務(wù)方面的相關(guān)學(xué)問等。

5.1.2培訓(xùn)方式

a.舉辦專題報(bào)告會(huì);

b.播放有關(guān)的音像視聽資料;

c.供應(yīng)有關(guān)制度文本、有關(guān)文件資料，由各人自行閱讀;

d.組織到公司辦公、生產(chǎn)、生活等區(qū)域參觀;

e.組織有關(guān)活動(dòng)訓(xùn)練，紀(jì)律、制度等方面的學(xué)問考試檢查。

5.1.3需留意的方法

應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象來準(zhǔn)備培訓(xùn)的內(nèi)容、重點(diǎn)和方法。如應(yīng)屆畢業(yè)生及沒有工作經(jīng)受的人員應(yīng)重點(diǎn)放在基礎(chǔ)學(xué)問方面;對(duì)于有確定經(jīng)受和工作閱歷者，則重點(diǎn)放在本公司的企業(yè)文化、工作程序等方面，消退其在以往工作經(jīng)受中消極的閱歷影響;假如是進(jìn)入公司將擔(dān)當(dāng)重要崗位的人才，應(yīng)重點(diǎn)放在工作方法上，而且培訓(xùn)工作應(yīng)盡量由公司高層管理者來進(jìn)行。

5.2崗位技能培訓(xùn)

這是對(duì)已經(jīng)上崗工作的員工，依據(jù)其所從事的工作專業(yè)所進(jìn)行的經(jīng)常性培訓(xùn)，也稱在職培訓(xùn)，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績(jī)效。

5.2.1崗位技能培訓(xùn)內(nèi)容要因人而異，首先可通過績(jī)效評(píng)價(jià)分析，找出員工個(gè)人工作績(jī)效不佳的技術(shù)性因素，包括學(xué)問、技能不足，對(duì)工作程序、方法、指令的誤會(huì)等，進(jìn)而確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

5.2.2崗位技能培訓(xùn)的方式，可依據(jù)企業(yè)的條件實(shí)行多種方式，如專題講座、實(shí)例研討、學(xué)術(shù)溝通、示范教學(xué)等。

5.2.3崗位技能培訓(xùn)是經(jīng)常性的工作，只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在運(yùn)行，這種培訓(xùn)就不會(huì)完結(jié)，企業(yè)可依據(jù)確定的目標(biāo)要求來劃分培訓(xùn)階段，確定培訓(xùn)層次。在培訓(xùn)的時(shí)間支配方面可靈敏些，不必規(guī)定固定集中的時(shí)間，只要發(fā)覺不足，隨時(shí)可以組織培訓(xùn)。

5.3專業(yè)學(xué)問提升培訓(xùn)

這是公司為了使員工能夠提高各種專業(yè)領(lǐng)域里的新學(xué)問，以適應(yīng)當(dāng)前科學(xué)技術(shù)的快速進(jìn)展，而組織的對(duì)相關(guān)學(xué)科學(xué)問所進(jìn)行的培訓(xùn)。專業(yè)學(xué)問提升培訓(xùn)的目的是使公司各方面的專業(yè)人才技術(shù)力氣和學(xué)問水平，能夠跟上科學(xué)技術(shù)進(jìn)展水平，以便迎接新的挑戰(zhàn)。

5.3.1專業(yè)學(xué)問提升培訓(xùn)是一種具有宏觀戰(zhàn)略性的活動(dòng)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域消逝新學(xué)問、新理論、新技術(shù)、新方法、新工藝時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)反應(yīng)靈敏，要有超前意識(shí)，應(yīng)高度重視情報(bào)和資料的收集與應(yīng)用方面的爭(zhēng)論，并有方案地實(shí)施培訓(xùn)工作。

5.3.2專業(yè)學(xué)問提升培訓(xùn)的內(nèi)容具有針對(duì)性、有用性，一方面教學(xué)內(nèi)容應(yīng)依據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位的需要和專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)問結(jié)構(gòu)缺陷來確定，另一方面，教學(xué)內(nèi)容應(yīng)反映出有關(guān)學(xué)科、專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域的最新成果和進(jìn)展趨勢(shì)，為專業(yè)人才供應(yīng)必需的學(xué)問儲(chǔ)備。

5.3.3培訓(xùn)的對(duì)象可分為初級(jí)專業(yè)人才、中級(jí)專業(yè)人才和高級(jí)專業(yè)人才三個(gè)層次，各層次的教學(xué)內(nèi)容、范圍、深度、目標(biāo)、方式等應(yīng)有所不同。培訓(xùn)的類型可分為學(xué)問補(bǔ)充型、學(xué)問擴(kuò)展型、學(xué)問創(chuàng)新型等。

5.4職業(yè)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)

這是針對(duì)員工因工作的需要從原崗位轉(zhuǎn)換到新崗位去時(shí)所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)，也可稱作轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。其目的是盡快地把握新的工作技能，以適應(yīng)新的工作環(huán)境。

5.4.1轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)有主動(dòng)式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)與被動(dòng)式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。前者是公司依據(jù)對(duì)崗位設(shè)置變化的猜想，提前對(duì)需要轉(zhuǎn)崗的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn);后者是在人員已經(jīng)從原崗位轉(zhuǎn)到了新崗位之后，被動(dòng)地對(duì)一些人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

5.4.2在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，常常會(huì)因外部環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，所以崗位轉(zhuǎn)換日益頻繁，企業(yè)對(duì)以上的兩種類型的培訓(xùn)均要作出相應(yīng)的策劃與支配，為了盡快達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，必要時(shí)可借助公司外部的培訓(xùn)力氣，以提高培訓(xùn)的效率。

5.4.3主動(dòng)式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)由于在時(shí)間上有提前期，可實(shí)行脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn);被動(dòng)式轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，由于時(shí)間有限，只能將培訓(xùn)強(qiáng)度加大，最好接受全脫產(chǎn)方式進(jìn)行。

6.培訓(xùn)的組織工作

6.1應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)力度

總經(jīng)理應(yīng)親自過問培訓(xùn)狀況并賜予工作上的支持。培訓(xùn)過程需要有組織的約束力，決不允許消逝有意以現(xiàn)場(chǎng)工作太忙為理由而不參加培訓(xùn)，尤其是中高層的管理者應(yīng)帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓(xùn)師資

要依據(jù)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容、目的、要求切實(shí)選擇好培訓(xùn)師。既具有某方面對(duì)口的專業(yè)學(xué)問、又具有豐富實(shí)踐閱歷的培訓(xùn)師，是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)師可以從本公司內(nèi)部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓(xùn)師應(yīng)對(duì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定出教學(xué)綱要，確保培訓(xùn)質(zhì)量。對(duì)"師帶徒'式的教學(xué)，師傅同樣要落實(shí)好"帶'的方案。

6.3教材預(yù)備要充分、合理

教材一般由培訓(xùn)師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓(xùn)的目標(biāo)要求，同時(shí)還應(yīng)考慮到受培訓(xùn)人員的文化檔次與接受力氣。

6.4要做好培訓(xùn)前的宣揚(yáng)引導(dǎo)工作

要使培訓(xùn)活動(dòng)取得好的成效，還必需對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行引導(dǎo)，使他們對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生樂觀性，成為自發(fā)的要求和自覺的行動(dòng)。在每次培訓(xùn)活動(dòng)之初，應(yīng)使受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體的內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有這樣，才能使培訓(xùn)的目的和要求得以實(shí)現(xiàn)。

6.5要選擇合適的培訓(xùn)方法

公司可以接受的培訓(xùn)方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導(dǎo)法、玩耍訓(xùn)練法、模擬訓(xùn)練法、示范教學(xué)法，等等。在實(shí)踐中具體選用何種方法，培訓(xùn)組織者應(yīng)科學(xué)、合理地把握?？傊?，培訓(xùn)的方法確定要能調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象有學(xué)習(xí)樂觀性，要有助于公司目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要能使學(xué)員所獲得的學(xué)問、技能能快速運(yùn)用到實(shí)際中去。

6.6要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)控管理

在教學(xué)過程中，培訓(xùn)管理者還要行使好監(jiān)控職能，要緊緊抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向。要留意觀看、擅長(zhǎng)觀看，發(fā)覺問題準(zhǔn)時(shí)糾偏。要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，包括了解實(shí)際教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度與培訓(xùn)方案是否相符。同時(shí)，還應(yīng)與受訓(xùn)者準(zhǔn)時(shí)溝通，了解真實(shí)的反應(yīng)，以確保教學(xué)的質(zhì)量。

6.7要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的事務(wù)管理

要保證培訓(xùn)活動(dòng)順當(dāng)而有效地進(jìn)行，應(yīng)抓好以下事務(wù)工作：

6.7.1培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇、布置方面的工作;

6.7.2每次培訓(xùn)時(shí)間上的具體支配與通知聯(lián)絡(luò)事項(xiàng);

6.7.3依據(jù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，對(duì)每次培訓(xùn)過程實(shí)際花費(fèi)的把握把握;

6.7.4做好完整的培訓(xùn)工作記錄;

6.7.5供應(yīng)臨時(shí)需要的教學(xué)手段和用具;

6.7.6處理培訓(xùn)過程發(fā)生的各種沖突，協(xié)調(diào)與有關(guān)方面的關(guān)系;

6.7.7管理好培訓(xùn)的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設(shè)施等。

6.8要加強(qiáng)培訓(xùn)過程中的人員管理

6.8.1應(yīng)做好受訓(xùn)人員的考勤管理(指脫產(chǎn)集中培訓(xùn)人員);

6.8.2要盡力關(guān)懷受訓(xùn)者克服培訓(xùn)中遇到的困難，尤其是文化、力氣相對(duì)低的人員;

6.8.3要了解培訓(xùn)對(duì)象的思想狀態(tài)，樹立他們的自信念;

6.8.4盡量照看不同層次受訓(xùn)者的實(shí)際力氣，進(jìn)行綜合考慮，合理設(shè)計(jì)課程，進(jìn)度要適當(dāng)，學(xué)習(xí)時(shí)間要充分;

6.8.5培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)盡量與受訓(xùn)者已有的學(xué)問、技能相聯(lián)系;

6.8.6盡量支配水平相近的員工一起參加培訓(xùn)。

6.8.7員工在學(xué)習(xí)過程中有失誤，培訓(xùn)人員要有急躁，不要過分斥責(zé)，留意工作方法;

6.8.8抓好培訓(xùn)期間的勞動(dòng)紀(jì)律管理;

7.員工職業(yè)培訓(xùn)的策劃

員工培訓(xùn)的策劃工作，除了公司有特殊培訓(xùn)項(xiàng)目的支配，以及全員均需進(jìn)行的內(nèi)容，如公司精神、經(jīng)營(yíng)理念、制度文化等方面之外，在專業(yè)技術(shù)學(xué)問，專業(yè)工作技能方面要視不同的培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行不同的策劃。

7.1對(duì)新進(jìn)員工的職業(yè)培訓(xùn)

對(duì)新進(jìn)公司的員工，特別是從學(xué)校進(jìn)入社會(huì)沒有工作閱歷的人員，職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間要長(zhǎng)些，一般要一年左右，才能逐步使其進(jìn)入角色，對(duì)他們的職業(yè)培訓(xùn)一般要經(jīng)過以下幾個(gè)階段：

7.1.1入司教育。2～5天，生疏企業(yè)環(huán)境，了解公司規(guī)章制度及各方面基本狀況。

7.1.2業(yè)務(wù)教育。一周左右，生疏各生產(chǎn)要素學(xué)問、逐步融入組織之中，學(xué)會(huì)工作程序、平安技術(shù)學(xué)問，適應(yīng)勞動(dòng)條件與環(huán)境。

7.1.3特地訓(xùn)練。1個(gè)月左右(視技術(shù)難度而定)對(duì)各個(gè)崗位工作的專業(yè)學(xué)問、生產(chǎn)技能、實(shí)際操作方面進(jìn)行入門訓(xùn)練與學(xué)習(xí)。

7.1.4現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)。在師傅帶領(lǐng)或內(nèi)行人員指導(dǎo)下，進(jìn)入實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)間直到能夠脫離師傅可以獨(dú)立操作為止。

新員工的職業(yè)培訓(xùn)除以上基本內(nèi)容外，還應(yīng)重視集體生活訓(xùn)練、耐力、負(fù)重、團(tuán)隊(duì)、協(xié)作、禮儀等方面的訓(xùn)練。

7.2對(duì)一般從業(yè)人員的職業(yè)培訓(xùn)

一般從業(yè)人員的范圍大、人員層次多、專業(yè)門類簡(jiǎn)潔，要依據(jù)各崗位業(yè)務(wù)的技術(shù)難度、崗位作業(yè)人員的素養(yǎng)狀況以及公司長(zhǎng)期目標(biāo)的需要來細(xì)心策劃培訓(xùn)的內(nèi)容與方式方法。決不行為了圖省事接受"一鍋煮'的做法，在時(shí)間支配上也可長(zhǎng)可短，要靈敏把握。策劃時(shí)要留意以下方面：

7.2.1職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容為提高工作力氣和水平所需強(qiáng)化的學(xué)問、技能及本崗位的新學(xué)問、新技能等。

7.2.2培訓(xùn)部門應(yīng)建立各人的文化、技術(shù)、力氣方面的檔案資料卡，培訓(xùn)要從長(zhǎng)計(jì)議，依據(jù)各人實(shí)際狀況，設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，要系統(tǒng)地、分階段地逐步實(shí)施培訓(xùn)。

7.2.3可實(shí)行集中培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合的方式。集中培訓(xùn)應(yīng)分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)的不同層次教學(xué)培訓(xùn)班。接受自學(xué)方式時(shí)，可由公司統(tǒng)一編制教材，發(fā)到員工手中。自學(xué)完成后由公司組織考核，檢查自學(xué)效果。

7.2.4盡量接受與工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的案例進(jìn)行教學(xué)，以提高培訓(xùn)的有用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執(zhí)證上崗者)公司假如培訓(xùn)條件不具備，可托付有專業(yè)培訓(xùn)條件的單位代為培訓(xùn)。

7.3對(duì)技術(shù)人員的職業(yè)培訓(xùn)

這主要是對(duì)從學(xué)校畢業(yè)不久，工作實(shí)踐閱歷有待充實(shí)和豐富的技術(shù)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)方法主要有：

7.3.1對(duì)新錄用的技術(shù)員職稱