晶報人力資源管理診斷報告課件

晶報人力資源管理診斷報告2022/12/19晶報人力資源管理診斷報告晶報人力資源管理診斷報告2022/12/13晶報人力資源管理1誠樸取信勤智可托北京樸智管理咨詢公司晶報人力資源管理診斷報告誠樸取信北京樸智管理咨詢公司晶報人力資源管理診斷報告2首先，對晶報的管理進行全面認識，包括成績與問題。其次，對有待完善之處進行深入研究，以期達成共識。最后，探討解決問題的思路，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。本此溝通的目的全面認識發(fā)現(xiàn)問題，達成共識晶報咨詢顧問溝通思路探討人力資源管理解決方案晶報人力資源管理診斷報告首先，對晶報的管理進行全面認識，包括成績與問題。本此溝通的目3第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理4晶報發(fā)展迅速，成績顯著，是近年來中國報業(yè)的佼佼者。政府滿意一貫堅持正確的輿論導(dǎo)向。政府對晶報的關(guān)注和認可程度迅速提高。讀者認同發(fā)行量迅速增長，市場地位無可動搖。發(fā)行價格上漲，讀者結(jié)構(gòu)優(yōu)化，讀者保持認同。眾多報道引起廣泛社會反響，具有相當社會影響力。經(jīng)濟效益良好廣告額連年突飛猛進，超過預(yù)期。創(chuàng)刊不到3年，已開始盈利并具備一定的盈利潛力。自身建設(shè)扎實已經(jīng)建立一支精干、高效的員工隊伍。各項制度建設(shè)已經(jīng)具備相當?shù)幕A(chǔ)，運行良好。晶報人力資源管理診斷報告晶報發(fā)展迅速，成績顯著，是近年來中國報業(yè)的佼佼者。政府滿意一5晶報已經(jīng)從“創(chuàng)業(yè)期”進入“發(fā)展期”，部分原有的制度不再適合新階段的發(fā)展要求，使其表現(xiàn)出一些需要完善之處。晶報成績顯著有目共睹將問題放大是為了更好的認識問題解決問題問題一問題二……問題三成績80％問題20％晶報人力資源管理診斷報告晶報已經(jīng)從“創(chuàng)業(yè)期”進入“發(fā)展期”，部分原有的制度不再適合新6第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理7特別說明：本次項目是晶報人力資源管理咨詢項目，其核心內(nèi)容是晶報的人力資源管理優(yōu)化。有一些問題是“非人力資源管理問題”，但對晶報人力資源管理乃至整個晶報的運營都有重要影響。為了深入地解決晶報的人力資源管理問題，我們也希望對這些問題加以說明和分析。我們更多的是從人力資源管理著手，加之時間和其他資源的限制，對整體問題的了解和認識可能不夠充分，所提供內(nèi)容僅供參考。對晶報整體問題進行的相關(guān)說明，與本次《咨詢合同》規(guī)定的內(nèi)容不相沖突。晶報人力資源管理診斷報告特別說明：晶報人力資源管理診斷報告8樹根——所有者管理樹干——戰(zhàn)略管理枝葉——運營管理企業(yè)管理的層次某一層次的問題，有時候需要在更深層次尋求解決方案。晶報人力資源管理診斷報告樹根——所有者管理樹干——戰(zhàn)略管理枝葉——運營管理企業(yè)管理的9晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚二、集團對晶報的管理和考核有待完善晶報人力資源管理診斷報告晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚10晶報的“定位”是指其是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”，這從根本上影響集團對晶報管理要求、晶報的發(fā)展方向和各項內(nèi)部管理政策。事業(yè)企業(yè)說不清未回答偏向事業(yè)偏向企業(yè)表象：晶報的各級員工對晶報性質(zhì)的認識相對分散，缺少共識。影響：定位不清，使得深層的發(fā)展目標、管理政策等也難于達成共識。資料來源：晶報內(nèi)部管理調(diào)查，樸智公司組織調(diào)查并進行分析。晶報人力資源管理診斷報告晶報的“定位”是指其是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”，這從根本11插曲：什么是“事業(yè)單位”、“企業(yè)單位”、“事業(yè)單位，企業(yè)化管理”？事業(yè)單位企業(yè)單位承擔(dān)社會的某些公共職能不以盈利為目的，經(jīng)濟來源為財政撥款以市場為導(dǎo)向以利潤最大化為目標的經(jīng)濟實體事業(yè)單位企業(yè)化管理是“計劃經(jīng)濟”向“市場經(jīng)濟”轉(zhuǎn)型階段的產(chǎn)物。承擔(dān)一定社會公共職能，生存和發(fā)展面向市場。財政少承擔(dān)或不承擔(dān)其費用，市場為主要經(jīng)濟來源。企業(yè)化管理了為什么還是事業(yè)單位？？？晶報人力資源管理診斷報告插曲：事業(yè)單位企業(yè)單位承擔(dān)社會的某些公共職能以市場為導(dǎo)向事業(yè)12晶報的“定位”對其發(fā)展有哪些影響？事業(yè)單位企業(yè)單位集團對晶報的目標要求更多強調(diào)社會效益，輔助以經(jīng)濟效益。以社會效益為基礎(chǔ)，強調(diào)經(jīng)濟效益。集團對晶報的管理模式以服從指揮為主，相對集權(quán)，注重統(tǒng)一性。以面向市場為主，適當放權(quán)，增強靈活應(yīng)變性。晶報對政府和市場的態(tài)度與政府保持高度一致，考慮市場需求。與政府不沖突即可，強調(diào)市場需求。晶報員工的身份和心理有更多的保障。多種身份并存，有不公平感。有更多的競爭意識和危機感。相對公平。晶報的性質(zhì)對其發(fā)展影響重大晶報人力資源管理診斷報告晶報的“定位”對其發(fā)展有哪些影響？事業(yè)單位企業(yè)單位集團對晶報13為什么對晶報的定位缺少共識？在起步階段，受特區(qū)報影響較大，帶有事業(yè)單位默認值。在現(xiàn)階段，集團是事業(yè)單位，對晶報的管理帶有事業(yè)單位的色彩。事業(yè)單位過去，晶報的誕生、生存和發(fā)展都是面向市場的結(jié)果，具有企業(yè)的特點。將來，持續(xù)的盈利能力將是晶報發(fā)展的主題。企業(yè)單位過去，政府對報業(yè)的定位及管理模式讓其性質(zhì)難于確定。現(xiàn)在，集團尚未形成統(tǒng)一的發(fā)展戰(zhàn)略，定位有待明確?，F(xiàn)在，文化體制改革究竟如何改沒有定論。模糊晶報人力資源管理診斷報告為什么對晶報的定位缺少共識？在起步階段，受特區(qū)報影響較大，帶14晶報究竟應(yīng)該是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”？將晶報定性為“企業(yè)單位”更符合其實際情況和發(fā)展需要創(chuàng)刊：晶報的創(chuàng)刊本身是市場競爭的結(jié)果，并非事業(yè)單位職能發(fā)展的需要，市場是晶報存在的基礎(chǔ)。成績：晶報的成績、政治地位等都是面向市場、抓住市場機會、得到市場認可后的結(jié)果，市場是晶報發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。經(jīng)濟：目前，晶報的運營費用絕大部分是從市場獲得的，市場是晶報的經(jīng)濟基礎(chǔ)。未來競爭力：將來，集團和晶報都將面臨更加激烈市場競爭，企業(yè)化定位更有利于增強危機感和市場意識，從而增強晶報乃至整個集團的競爭力。晶報人力資源管理診斷報告晶報究竟應(yīng)該是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”？將晶報定性為“企15如何將晶報定位為企業(yè)單位？晶報不是“事業(yè)單位企業(yè)化管理”， 而是“企業(yè)——對外保留事業(yè)單位形象的真正的企業(yè)”。對外：保留事業(yè)單位性質(zhì) ——保留事業(yè)單位性質(zhì)是政府目前的需要。 ——保留事業(yè)單位性質(zhì)，有利于增強晶報的“公信力”，有利于開展采訪等相關(guān)工作，有利于市場拓展和業(yè)務(wù)發(fā)展。 ——保留事業(yè)單位性質(zhì)，“有可能”避企業(yè)所得稅。對內(nèi)：完全企業(yè)化運行 ——集團對晶報的管理和考核應(yīng)“以社會效益為基礎(chǔ)，以持續(xù)盈利為核心”。 ——員工聘用完全“市場化”，對已存在的事業(yè)單位員工身份給予“凍結(jié)”。晶報人力資源管理診斷報告如何將晶報定位為企業(yè)單位？晶報不是“事業(yè)單位企業(yè)化管理”，晶16老人老辦法新辦法老人身份凍結(jié)新辦法新人新人新人現(xiàn)在“雙軌并行”將來“新老并軌”市場化聘用關(guān)于人員聘用的思路探討晶報人力資源管理診斷報告老人老辦法新辦法老人身份凍結(jié)新辦法新人新人新人現(xiàn)在“雙軌并行17政府高度貼近緊跟其后若即若離相對較遠遠離政府“企業(yè)化的晶報”如何定位其與政府的關(guān)系？與政府的關(guān)系定位取決于晶報的內(nèi)容、集團產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和發(fā)展需要。企業(yè)化的晶報應(yīng)以政府的“基本需要”為基礎(chǔ)，以市場為核心，與政府保持“若即若離”——“既不追求政府表揚，也不讓政府操心”。晶報人力資源管理診斷報告政府高度貼近緊跟其后若即若離相對較遠遠離政府“企業(yè)化的晶報”18晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚二、集團對晶報的管理和考核有待完善晶報人力資源管理診斷報告晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚19插曲：通常對報紙考核指標設(shè)置的思路（參考因素）晶報政府讀者市場廣告市場23讀者的數(shù)量讀者人員結(jié)構(gòu)讀者滿意度讀者市場地位廣告額廣告結(jié)構(gòu)廣告市場地位1上級要求違規(guī)情況受表揚情況晶報人力資源管理診斷報告插曲：晶報政府讀者市場廣告市場23讀者的數(shù)量廣告額1上級要求20考慮因素指標名稱指標權(quán)重社會效益指標社會效益指標60％經(jīng)濟效益指標廣告市場廣告收入70％廣告費用率15％年末應(yīng)收帳款率15％15％讀者市場日均零售量5％成本控制全年版面總量采編費用率/人工費用率5％10％利潤實現(xiàn)年度虧損額5％集團給晶報設(shè)定的目標責(zé)任制方案——2003年度晶報人力資源管理診斷報告考慮因素指標名稱指標權(quán)重社會效益指標社會效益指標60％經(jīng)濟效21集團給晶報設(shè)定的目標責(zé)任制方案——2004年度考慮因素指標名稱指標權(quán)重社會效益指標社會效益指標60％經(jīng)濟效益指標廣告市場廣告收入總額、增長率15％讀者市場發(fā)行凈收入5％風(fēng)險控制應(yīng)收賬款率——利潤實現(xiàn)準毛利額準毛利率——20％晶報人力資源管理診斷報告集團給晶報設(shè)定的目標責(zé)任制方案——2004年度考慮因素指標名22集團對晶報的考核指標的設(shè)置是否有必要調(diào)整？技術(shù)手段沒有體現(xiàn)核心思想。 核心思想：核心是社會效益指標，兼顧經(jīng)濟效益指標。 實際上：技術(shù)手段對社會效益指標和經(jīng)濟效益指標都不夠“重視”。經(jīng)濟效益指標中，指標數(shù)量較多，且各項指標具有一定的“重疊性”，沒有突出核心的經(jīng)濟效益指標。限定工資總額，給予晶報的“資源”缺少彈性，減少了晶報可以發(fā)揮的空間。晶報人力資源管理診斷報告集團對晶報的考核指標的設(shè)置是否有必要調(diào)整？技術(shù)手段沒有體現(xiàn)核23晶報指標設(shè)置的思路企業(yè)化的晶報，其核心指標是“持續(xù)的盈利”。 ——利潤包括“當期利潤”和“持續(xù)利潤”兩部分，不可偏廢。 ——當期利潤可以是稅前或稅后利潤。 ——持續(xù)利潤是指盈利能力提高，就晶報來說是讀者市場和廣告市場的認可。僅有收益是不夠的，還要注意風(fēng)險控制，即“政府認可”和“業(yè)務(wù)規(guī)范性”——符合法律法規(guī)和新聞報道要求，遵守相關(guān)制度。政府的認可是“基本的、必須的”，不是“核心的”——“不追求政府表揚，也不讓政府操心”即可。晶報人力資源管理診斷報告晶報指標設(shè)置的思路企業(yè)化的晶報，其核心指標是“持續(xù)的盈利”。24考慮因素指標名稱指標權(quán)重說明目前盈利整體經(jīng)濟效益不同階段的可選項：稅前利潤/稅后利潤廣告額/廣告市場地位50％部分關(guān)鍵點控制預(yù)算費用控制率10％盈利能力讀者市場認可不同階段的可選項：讀者數(shù)量（發(fā)行量）讀者結(jié)構(gòu)讀者滿意度讀者市場地位30％政府認可風(fēng)險控制政府認可度業(yè)務(wù)規(guī)范性5％5％*必須設(shè)置否決區(qū)間建議一：集團給晶報設(shè)定的年度績效目標【示例】注：否決是指取消考核對象的考核資格或其負責(zé)人的考核資格。以社會效益和風(fēng)險控制為基礎(chǔ)以持續(xù)盈利為核心考慮因素指標名稱指標權(quán)重說明目前盈利整體經(jīng)濟效益不同階段的可選項：稅前利潤/稅后利潤廣告額/廣告市場地位50％部分關(guān)鍵點控制預(yù)算費用控制率10％盈利能力讀者市場認可不同階段的可選項：讀者數(shù)量（發(fā)行量）讀者結(jié)構(gòu)讀者滿意度讀者市場地位30％政府認可風(fēng)險控制政府認可度業(yè)務(wù)規(guī)范性5％5％*必須設(shè)置否決區(qū)間晶報人力資源管理診斷報告考慮因素指標名稱指標說明目前整體不同階段的可選項：50％部分25政治上不操心戰(zhàn)略上不偏離戰(zhàn)略基礎(chǔ)經(jīng)營上少限制管理上不插手資源條件“企業(yè)化定位、獨立化運行”建議二：集團對晶報的管理思路戰(zhàn)略目標業(yè)績上高要求獎勵上高標準晶報人力資源管理診斷報告政治上不操心戰(zhàn)略基礎(chǔ)經(jīng)營上少限制資源條件“企業(yè)化定位、獨立化26第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理27晶報的編采系統(tǒng)內(nèi)部沒有建立“責(zé)任單位體系”，目標分解和考核壓力傳遞斷鏈，沒有形成部門考核。深圳報業(yè)集團晶報深圳新聞中心時事新聞中心總編室公共服務(wù)部編采人員版控組……………………………………………………………………………………沒有目標分解和壓力傳遞沒有責(zé)任目標不是責(zé)任單位【問題概括】晶報人力資源管理診斷報告晶報的編采系統(tǒng)內(nèi)部沒有建立“責(zé)任單位體系”，目標分解28編采業(yè)務(wù)的新聞屬性使其指標難于分解、確定。晶報的整體目標更多的關(guān)注廣告額，編采部門對其可控性不直接，缺少必須在編采部門分解的指標，使得建立編采責(zé)任體系的必要性不夠?？己说哪康母嗟氖菫樾匠攴峙?，對組織目標的分解落實關(guān)注不夠?！締栴}成因】指標的“數(shù)學(xué)分解”指標的“力學(xué)分解”合力晶報人力資源管理診斷報告編采業(yè)務(wù)的新聞屬性使其指標難于分解、確定?！締栴}成因】指標的29【解決思路】在晶報的整體考核中，明確、強調(diào)讀者市場的考核指標，促進其在編采系統(tǒng)的分解。明確編采部門和廣告額的關(guān)系，編采是廣告額的內(nèi)容核心，廣告額的分解是力學(xué)分解而非數(shù)學(xué)分解。調(diào)整晶報的組織結(jié)構(gòu)，為建立責(zé)任單位奠定基礎(chǔ)。晶報深圳新聞部國內(nèi)新聞部國際新聞部文娛新聞部體育新聞部財經(jīng)新聞部星期六周刊部…………時事新聞中心文體中心經(jīng)濟與周刊中心責(zé)任單位目標分解壓力傳遞晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】在晶報的整體考核中，明確、強調(diào)讀者市場的考核指標30第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理31【問題概括】——任職資格崗位任職資格不明確，人員聘用、晉升無所適從，缺少客觀的依據(jù)，更多的評主觀判斷。任職資格？晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——任職資格崗位任職資格不明確，人員聘用、晉升無32【問題成因】——任職資格勝任的標準具有較大的彈性，使得任職資格也具有相當彈性，不宜確定。技術(shù)上，基本的任職資格容易確定，這些只是勝任的“基礎(chǔ)條件”，“充分條件”難于確定。任職資格的符合性和實際的勝任情況有時具有較大“反差”，使得任職資格的可信性、權(quán)威性受到懷疑。 ——有時候，勝任的人未必具備任職資格的充分條件，甚至有時不具備基礎(chǔ)條件。 ——有時候，具有任職資格規(guī)定基本條件、甚至充分條件的人，其業(yè)績與預(yù)期有較大的差距。晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——任職資格勝任的標準具有較大的彈性，使得任職資33【解決思路】——任職資格正確認識任職資格 ——任職資格只是任職的基本參考，并不是任職的依據(jù)，也不是勝任的充分條件。 ——永遠無法充分、準確的描述崗位的任職資格。進行崗位基本任職資格的說明 ——為了提高人員聘用的效果，需要對崗位進行基本任職資格分析，并加以明確，作為基本的參考依據(jù)。在任職資格的基礎(chǔ)上，在實際中檢驗人員的勝任力——“少相馬，多賽馬”。關(guān)鍵崗位可以實行“任職競聘”。晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——任職資格正確認識任職資格晶報人力資源管理診斷34【問題概括】——崗位編制崗位編制不明確，集團人力資源部門難于確定是否需要增加人員。與其他報紙相比，晶報整體人員偏少，在一定程度上增加人員工作量， 一方面，容易降低工作質(zhì)量，產(chǎn)生差錯， 另一方面，人員休息和保健可能不足，不利于長期持續(xù)發(fā)展。工作量的增加容易降低工作質(zhì)量“紅旗”到底能打多久？晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——崗位編制崗位編制不明確，集團人力資源部門難于35【問題成因】——崗位編制新聞產(chǎn)品難于衡量，使得崗位編制的確定缺少數(shù)量化的基礎(chǔ)。新聞內(nèi)容不同和對質(zhì)量重視程度不同，對人員編制有較大影響。編輯之間、記者之間的能力差異較大，在既定新聞工作量條件下，確定人員數(shù)量的難度也較大。新聞行業(yè)（特別是記者）沒有通行的人員編制標準，缺少參考的依據(jù)。晶報成長十分迅速，還未在實踐中摸索出恰當?shù)娜藛T編制標準。產(chǎn)出難衡量人員差異大如何定編制？晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——崗位編制新聞產(chǎn)品難于衡量，使得崗位編制的確定36【解決思路】——崗位編制新聞產(chǎn)品的特點決定崗位編制不存在“絕對標準”。上級制定下級的“崗位編制區(qū)間”，進行崗位編制的宏觀管理，在區(qū)間內(nèi)由下級責(zé)任單位自行決定。明確對各級單位的產(chǎn)出要求和相應(yīng)的薪酬總量函數(shù)，在此基礎(chǔ)上，讓“承擔(dān)責(zé)任”且“具有信息優(yōu)勢”的負責(zé)人自行決定本單位人員編制。晶報實行全員聘用，減少崗位編制的變動可能帶來的“退出成本”。崗位編制上限崗位編制下線崗位編制允許范圍宏觀管理上級對崗位編制的明確責(zé)任產(chǎn)出給定薪酬資源自行決定崗位編制具體確定下級對崗位編制的晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——崗位編制新聞產(chǎn)品的特點決定崗位編制不存在“絕37【問題概括】——崗位晉升編輯和記者等專業(yè)人員缺少“專業(yè)的崗位晉升通道”?！爸挥猩?，才能發(fā)展”。不利于培養(yǎng)名編名記等專業(yè)人才。只有“官路”才是“綠色通道”不利于培養(yǎng)專業(yè)人才記者編輯管理崗位晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——崗位晉升編輯和記者等專業(yè)人員缺少“專業(yè)的崗位38【問題成因】——崗位晉升創(chuàng)業(yè)期的晶報，“工分制”更有利于任務(wù)的計量，有利于迅速打開局面。創(chuàng)業(yè)期的晶報，各級員工的創(chuàng)業(yè)激情是主要的，崗位分級的必要性不是十分明顯。專業(yè)化的崗位晉升的標準難于確定，彈性較大，使得建立崗位晉升體系難度大。專業(yè)人員崗位級別晉升的標準在哪里？晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——崗位晉升創(chuàng)業(yè)期的晶報，“工分制”更有利于任務(wù)39【解決思路】——崗位晉升建立編輯和記者的專業(yè)化晉升通道，拓展編輯和記者的發(fā)展空間。將編輯和記者分為5—8個等級?！皩I(yè)晉級”可以和“工分制考評”結(jié)合使用——按勞動成果發(fā)獎金，按能力表現(xiàn)晉級。每年，按照其“優(yōu)秀的”稿件和版面的數(shù)量進行專業(yè)級別晉級。根據(jù)優(yōu)秀稿件的情況，對編輯和記者實行“強制分布”。優(yōu)秀的編輯和記者可以累計晉級。優(yōu)秀稿件用于晉級的績點數(shù)記者排名強制分布記者分級優(yōu)秀記者累計晉級每年晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——崗位晉升建立編輯和記者的專業(yè)化晉升通道，拓展40第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理41考核誰？考核對象誰來考？考核主體考什么？考核的內(nèi)容如何考？考核的程序考核結(jié)果如何用？考核結(jié)果的使用相互作用插曲：考核體系的核心要素考核的目的？晶報人力資源管理診斷報告考核誰？考核對象誰來考？考核主體考什么？考核的內(nèi)容如何考？考42【問題概括】（1）考核的目的“更多的”是為了計算薪酬，對組織目標的實現(xiàn)關(guān)注不夠，使得目標責(zé)任傳遞斷鏈，缺少部門考核。晶報編輯和記者各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有直接責(zé)任獎金拿下屬平均數(shù)的一定比例晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（1）考核的目的“更多的”是為了計算薪酬，對組織43【問題概括】（2）考核主體的選擇是否合適？除總編輯外，各級考核者都不是責(zé)任人——只有權(quán)力，沒有責(zé)任。被考核者的直接上級沒有參與考核，考核與工作指導(dǎo)分開，難于形成“績效管理閉環(huán)”，其工作指導(dǎo)性將大打折扣。不同考核主體考核同一對象，標準難以一致，考核結(jié)果缺乏“信度”?？冃в媱澰儆媱澘冃Э己丝冃Х答伩冃嵤┡c管理指導(dǎo)晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（2）考核主體的選擇是否合適？績效計劃再計劃績效44【問題概括】（3）整體考核成本高。考核主體多，考核鏈過長：分管編委考核、副總編輯考核、總編輯考核。評報人評報?？己烁采w面大：各級考核主體都要考核分管范圍內(nèi)的所有稿件和版面?？己私Y(jié)果區(qū)分度高：考核結(jié)果分為8個等級，區(qū)分難度過高。級別過多信度下降100%覆蓋多級考核主體晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（3）整體考核成本高。級別過多100%覆蓋多級45【問題概括】（4）考核導(dǎo)向上更多的偏重數(shù)量，對質(zhì)量的關(guān)注相對較弱。從現(xiàn)有考核結(jié)果看，編輯之間、記者之間的產(chǎn)品質(zhì)量差異不大，薪酬差異主要在數(shù)量上。編輯的版面數(shù)量受限，記者相對空間較大，記者的薪酬空間也較大。執(zhí)行主編和主任記者審閱稿件的數(shù)量是影響其薪酬的主要因素。稿件、版面質(zhì)量評級雖然有一定差距，但其差距與其實際作用相比不夠大，在一定程度上還是對質(zhì)量關(guān)注不夠。編譯、版控人員考核以數(shù)量導(dǎo)向為主，缺乏對質(zhì)量的關(guān)注。晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（4）考核導(dǎo)向上更多的偏重數(shù)量，對質(zhì)量的關(guān)注相對46【問題概括】（5）考核結(jié)果使用面過窄，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用?？己说慕Y(jié)果主要用于薪酬的發(fā)放?？己说慕Y(jié)果還可以用于針對性培訓(xùn)、崗位晉級等?？己私Y(jié)果薪酬發(fā)放針對性培訓(xùn)崗位晉級每天部門內(nèi)的稿件、版面點評階段性報社組織問題研討優(yōu)秀稿件的主要提供者應(yīng)獲得晉升晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（5）考核結(jié)果使用面過窄，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用?？?7【解決思路】建立晶報內(nèi)部的“二級考核管理體系”。在形成“晶報責(zé)任單位”的基礎(chǔ)上，建立編輯部內(nèi)部的二級考核管理體系。一方面，部門對晶報負責(zé)，晶報對部門進行考核。另一方面，員工對部門負責(zé)，部門負責(zé)人對員工進行考核。晶報一級考核——部門考核集團建立晶報編輯部內(nèi)部的“二級考核管理體系”部門員工二級考核——員工考核晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】建立晶報內(nèi)部的“二級考核管理體系”。在形成“晶報48第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理491.薪酬是什么？是上級組織給予下級組織的，為達成特定目標，而應(yīng)具有的“配套資源”。是下級組織完成特定目標后，獲得“相應(yīng)回報”。是上級組織為完成特定目標，而付出的“成本”。薪酬總量的管理關(guān)鍵不在于“控制”，而在于與目標的“匹配”。晶報人力資源管理診斷報告1.薪酬是什么？晶報人力資源管理診斷報告50績效目標薪酬地域參照行業(yè)參照職系參照“內(nèi)部”平衡參照2.依據(jù)什么定薪酬？績效是決定薪酬的“主導(dǎo)性因素”，“多勞多得”。其他因素可以是影響薪酬的“參考性因素”，“適當調(diào)整”。主導(dǎo)因素參考因素晶報人力資源管理診斷報告績效薪酬地域參照2.依據(jù)什么定薪酬？主導(dǎo)因素參考因素晶報51【問題概括】——薪酬總量問題集團對晶報的薪酬總量嚴格控制，不利于晶報的整體發(fā)展。對晶報的業(yè)績要求較高，給予的各項資源彈性較小，特別是薪酬資源不足，不利于高績效目標的實現(xiàn)。晶報薪酬總量一定，業(yè)績突飛猛進，整體上績效與薪酬不匹配。在晶報整體薪酬總量一定的前提下，下屬各單位、崗位無法實現(xiàn)多勞多得?？冃匠瓴黄ヅ渚笕肆Y源管理診斷報告【問題概括】——薪酬總量問題集團對晶報的薪酬總量嚴格控制，不52【問題成因】——薪酬總量問題集團是事業(yè)單位企業(yè)化管理，雖然有盈利需求，但動力不十分充分——對給予晶報足夠的資源去實現(xiàn)目標要求不迫切。集團整體有成本控制的要求，其中包括人員成本控制。在盈利目標不是十分緊迫的情況下，人員成本控制變得“相對重要”。集團剛剛組建，安定團結(jié)至關(guān)重要，薪酬平衡是保證安定團結(jié)的重要手段，而總量控制可以在一定程度上維持平衡。晶報的整體績效考核可控性不確定，在多大程度上是由晶報創(chuàng)造的難于確定，薪酬總量難于放開。晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——薪酬總量問題集團是事業(yè)單位企業(yè)化管理，雖然有53【解決思路】——薪酬總量問題明確集團戰(zhàn)略，建立集團利潤目標和壓力。在集團度過整合期后，不再考慮相對平衡問題，各責(zé)任單位（報刊）相對獨立化運行，實現(xiàn)整體業(yè)績和薪酬總量掛鉤，適當放開薪酬總量限制。調(diào)整晶報的整體績效考核內(nèi)容，抓住利潤導(dǎo)向，增加其可控性，在此基礎(chǔ)上，讓晶報自身承受薪酬總量的增量。注意：對人均薪酬總額的增長幅度適當加以控制，一般小于整體的業(yè)績增長幅度。晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——薪酬總量問題明確集團戰(zhàn)略，建立集團利潤目標和54成績80％問題20％晶報成績顯著有目共睹將問題放大是為了更好的解決問題問題一問題二……問題三成績是主導(dǎo)的，對問題的“放大認識”是為了晶報的明天更好。晶報人力資源管理診斷報告成績問題晶報成績顯著將問題放大問題一問題二……問題三成績是主55訪談時間被訪談人部門及職位6月22日毛維會晶報副總編6月23日劉塞飛集團人力資源中心主任6月23日陳寅晶報總編6月23日李高峰晶報副總編6月23日毛曉軍晶報廣告部副總經(jīng)理6月24日馮景晶報編委6月24日吳文超晶報編委6月24日劉春堂晶報廣告部總經(jīng)理6月25日陳勵集團人力資源中心副主任6月28日張主任集團發(fā)展研究中心主任6月28日李品文集團經(jīng)營管理辦公室主任6月28日伍尚紅集團廣告中心副主任6月28日林航晶報編委6月29日劉秉仁晶報編委、綜合辦公室主任【附件1：被訪談人員名單】晶報人力資源管理診斷報告訪談時間被訪談人部門及職位6月22日毛維會晶報副總編6月2356訪談時間被訪談人部門及職位6月29日張敬武總編室執(zhí)行主編6月29日高巍巍版控部執(zhí)行主編6月30日段安平深圳新聞中心公共服務(wù)部首席記者6月30日周維民深圳新聞中心社會部首席記者6月30日馬琳深圳新聞中心熱線服務(wù)部主編6月30日陳海強財經(jīng)與周刊中心財經(jīng)部首席記者6月30日楊政深圳新聞中心攝影部首席記者7月1日管姚時事新聞中心國際部執(zhí)行主編7月1日陳綺寧時事新聞中心國內(nèi)部主編7月1日姚宇銘文體新聞中心體育部執(zhí)行主編7月1日郭洪義文體新聞中心文娛部執(zhí)行主編7月2日習(xí)風(fēng)深圳新聞中心時政部首席記者7月5日許禮強廣告部副總經(jīng)理7月5日劉偉基廣告部副總經(jīng)理晶報人力資源管理診斷報告訪談時間被訪談人部門及職位6月29日張敬武總編室執(zhí)行主編6月57訪談時間被訪談人部門及職位7月5日孫蘇婷廣告部醫(yī)療部主任7月5日呂順陽廣告部版面部主任7月5日劉愛蓮時事新聞中心國際部編譯7月6日程云廣告部汽車部主任7月6日吳偉深圳新聞中心主編7月6日胡武第一讀者7月6日張曉斌深圳新聞中心總編室主編7月6日張國防深圳新聞中心社會部記者7月6日楊志敏深圳新聞中心時政部記者7月6日劉軍鋒經(jīng)濟與周刊中心財經(jīng)部代理主編7月7日余結(jié)明廣告部地產(chǎn)部主編7月7日韓瓊秀廣告部營業(yè)部咨詢員7月7日鄭春華綜合辦公室主管7月7日付楠深圳新聞中心校對組校對晶報人力資源管理診斷報告訪談時間被訪談人部門及職位7月5日孫蘇婷廣告部醫(yī)療部主任7月58訪談時間被訪談人部門及職位7月7日莊向陽綜合辦公室主管7月7日張曉燕財經(jīng)與周刊中心財經(jīng)部記者7月8日郭薏集團人力資源中心薪酬主管7月8日李主管集團人力資源中心考核主管7月8日卓麗麗深圳新聞中心總編室編輯7月8日王志明深圳新聞中心公共服務(wù)部值班記者7月8日王博文體中心體育部主編7月9日趙海燕深圳新聞中心社會部代理首席記者7月9日丁主管特區(qū)報綜合辦公室薪酬主管7月9日丁為民深圳新聞中心總編室執(zhí)行主編7月9日董韶軍深圳新聞中心版控部主編7月12日黎勇深圳新聞中心編輯晶報人力資源管理診斷報告訪談時間被訪談人部門及職位7月7日莊向陽綜合辦公室主管7月759序號資料名稱1《深圳報業(yè)集團的進程與中國報業(yè)發(fā)展》2《在慶祝深圳報業(yè)集團成立一周年大會上的講話》3《非常新聞》4深圳報業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)圖5晶報組織結(jié)構(gòu)圖6《以“三個代表”為指引，加強隊伍建設(shè)》7《2003人力資源中心工作總結(jié)》8員工手冊9《深圳報業(yè)集團干部選拔聘任暫行規(guī)定》10《深圳報業(yè)集團關(guān)于招聘、調(diào)配管理暫行規(guī)定》11《深圳報業(yè)集團2003年工作匯報暨2004年改革工作思路》12深圳特區(qū)報2002年大事記【附件2：閱讀資料清單】晶報人力資源管理診斷報告序號資料名稱1《深圳報業(yè)集團的進程與中國報業(yè)發(fā)展》2《在慶祝60序號資料名稱13深圳特區(qū)報2003年大事記14深圳特區(qū)報2004年大事記15晶報2001年財務(wù)報表16晶報2002年財務(wù)報表17晶報2003年財務(wù)報表18晶報大事記19晶報采編手冊20晶報人員分配表21《撇捺》第1、2、3期22《深圳報業(yè)集團報紙出版流程管理規(guī)定》23《關(guān)于各報組版、簽字、出片（版）流程規(guī)定》24《晶報總編室出版流程表》25《版面及稿件等級的評定標準（暫行）》晶報人力資源管理診斷報告序號資料名稱13深圳特區(qū)報2003年大事記14深圳特區(qū)報2061序號資料名稱26《晶報工作人員考核及獎懲條例》27《晶報差錯處罰條例（暫行）》28集團廣告特刊及配文管理暫行辦法29集團2004年廣告優(yōu)惠政策30《深圳報業(yè)集團黨政系統(tǒng)、經(jīng)營管理系統(tǒng)百分制考核試行規(guī)定》31《深圳報業(yè)集團黨政、經(jīng)管系統(tǒng)員工獎金等級套改方案》32《深圳報業(yè)集團2003年員工內(nèi)退暫行規(guī)定》33《深圳報業(yè)集團員工內(nèi)退規(guī)定（試行）》34《關(guān)于加強培訓(xùn)管理的暫行規(guī)定》35《深圳特區(qū)報社員工出國留學(xué)暫行規(guī)定》36《深圳報業(yè)集團應(yīng)屆畢業(yè)生報到指南》37《深圳報業(yè)集團目標責(zé)任制管理辦法》38《晶報2003年度目標責(zé)任制方案》晶報人力資源管理診斷報告序號資料名稱26《晶報工作人員考核及獎懲條例》27《晶報差錯62序號資料名稱39《晶報2004年6月工資明細及5月獎金》40晶報內(nèi)部定崗定編初步方案41《關(guān)于學(xué)習(xí)陳寅同志在本報中層干部會議上講話的通知》42關(guān)于采編人員末位淘汰的決定43關(guān)于執(zhí)行新的《版面及稿件等級的評定標準(暫行)》的通知44晶報采編部門5月份工作量明細表45每周評報（2004年6月1日——7日）46每周評級（2004年6月1日——7日）47晶報、香港商報廣告營業(yè)部工作規(guī)范（暫行）48晶報廣告部特刊及廣告審、簽、撤版程序49廣告部編輯組版流程50特刊版面等級評定標準51廣告部校對流程晶報人力資源管理診斷報告序號資料名稱39《晶報2004年6月工資明細及5月獎金》4063演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/19晶報人力資源管理診斷報告演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew64晶報人力資源管理診斷報告2022/12/19晶報人力資源管理診斷報告晶報人力資源管理診斷報告2022/12/13晶報人力資源管理65誠樸取信勤智可托北京樸智管理咨詢公司晶報人力資源管理診斷報告誠樸取信北京樸智管理咨詢公司晶報人力資源管理診斷報告66首先，對晶報的管理進行全面認識，包括成績與問題。其次，對有待完善之處進行深入研究，以期達成共識。最后，探討解決問題的思路，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。本此溝通的目的全面認識發(fā)現(xiàn)問題，達成共識晶報咨詢顧問溝通思路探討人力資源管理解決方案晶報人力資源管理診斷報告首先，對晶報的管理進行全面認識，包括成績與問題。本此溝通的目67第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理68晶報發(fā)展迅速，成績顯著，是近年來中國報業(yè)的佼佼者。政府滿意一貫堅持正確的輿論導(dǎo)向。政府對晶報的關(guān)注和認可程度迅速提高。讀者認同發(fā)行量迅速增長，市場地位無可動搖。發(fā)行價格上漲，讀者結(jié)構(gòu)優(yōu)化，讀者保持認同。眾多報道引起廣泛社會反響，具有相當社會影響力。經(jīng)濟效益良好廣告額連年突飛猛進，超過預(yù)期。創(chuàng)刊不到3年，已開始盈利并具備一定的盈利潛力。自身建設(shè)扎實已經(jīng)建立一支精干、高效的員工隊伍。各項制度建設(shè)已經(jīng)具備相當?shù)幕A(chǔ)，運行良好。晶報人力資源管理診斷報告晶報發(fā)展迅速，成績顯著，是近年來中國報業(yè)的佼佼者。政府滿意一69晶報已經(jīng)從“創(chuàng)業(yè)期”進入“發(fā)展期”，部分原有的制度不再適合新階段的發(fā)展要求，使其表現(xiàn)出一些需要完善之處。晶報成績顯著有目共睹將問題放大是為了更好的認識問題解決問題問題一問題二……問題三成績80％問題20％晶報人力資源管理診斷報告晶報已經(jīng)從“創(chuàng)業(yè)期”進入“發(fā)展期”，部分原有的制度不再適合新70第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理71特別說明：本次項目是晶報人力資源管理咨詢項目，其核心內(nèi)容是晶報的人力資源管理優(yōu)化。有一些問題是“非人力資源管理問題”，但對晶報人力資源管理乃至整個晶報的運營都有重要影響。為了深入地解決晶報的人力資源管理問題，我們也希望對這些問題加以說明和分析。我們更多的是從人力資源管理著手，加之時間和其他資源的限制，對整體問題的了解和認識可能不夠充分，所提供內(nèi)容僅供參考。對晶報整體問題進行的相關(guān)說明，與本次《咨詢合同》規(guī)定的內(nèi)容不相沖突。晶報人力資源管理診斷報告特別說明：晶報人力資源管理診斷報告72樹根——所有者管理樹干——戰(zhàn)略管理枝葉——運營管理企業(yè)管理的層次某一層次的問題，有時候需要在更深層次尋求解決方案。晶報人力資源管理診斷報告樹根——所有者管理樹干——戰(zhàn)略管理枝葉——運營管理企業(yè)管理的73晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚二、集團對晶報的管理和考核有待完善晶報人力資源管理診斷報告晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚74晶報的“定位”是指其是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”，這從根本上影響集團對晶報管理要求、晶報的發(fā)展方向和各項內(nèi)部管理政策。事業(yè)企業(yè)說不清未回答偏向事業(yè)偏向企業(yè)表象：晶報的各級員工對晶報性質(zhì)的認識相對分散，缺少共識。影響：定位不清，使得深層的發(fā)展目標、管理政策等也難于達成共識。資料來源：晶報內(nèi)部管理調(diào)查，樸智公司組織調(diào)查并進行分析。晶報人力資源管理診斷報告晶報的“定位”是指其是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”，這從根本75插曲：什么是“事業(yè)單位”、“企業(yè)單位”、“事業(yè)單位，企業(yè)化管理”？事業(yè)單位企業(yè)單位承擔(dān)社會的某些公共職能不以盈利為目的，經(jīng)濟來源為財政撥款以市場為導(dǎo)向以利潤最大化為目標的經(jīng)濟實體事業(yè)單位企業(yè)化管理是“計劃經(jīng)濟”向“市場經(jīng)濟”轉(zhuǎn)型階段的產(chǎn)物。承擔(dān)一定社會公共職能，生存和發(fā)展面向市場。財政少承擔(dān)或不承擔(dān)其費用，市場為主要經(jīng)濟來源。企業(yè)化管理了為什么還是事業(yè)單位？？？晶報人力資源管理診斷報告插曲：事業(yè)單位企業(yè)單位承擔(dān)社會的某些公共職能以市場為導(dǎo)向事業(yè)76晶報的“定位”對其發(fā)展有哪些影響？事業(yè)單位企業(yè)單位集團對晶報的目標要求更多強調(diào)社會效益，輔助以經(jīng)濟效益。以社會效益為基礎(chǔ)，強調(diào)經(jīng)濟效益。集團對晶報的管理模式以服從指揮為主，相對集權(quán)，注重統(tǒng)一性。以面向市場為主，適當放權(quán)，增強靈活應(yīng)變性。晶報對政府和市場的態(tài)度與政府保持高度一致，考慮市場需求。與政府不沖突即可，強調(diào)市場需求。晶報員工的身份和心理有更多的保障。多種身份并存，有不公平感。有更多的競爭意識和危機感。相對公平。晶報的性質(zhì)對其發(fā)展影響重大晶報人力資源管理診斷報告晶報的“定位”對其發(fā)展有哪些影響？事業(yè)單位企業(yè)單位集團對晶報77為什么對晶報的定位缺少共識？在起步階段，受特區(qū)報影響較大，帶有事業(yè)單位默認值。在現(xiàn)階段，集團是事業(yè)單位，對晶報的管理帶有事業(yè)單位的色彩。事業(yè)單位過去，晶報的誕生、生存和發(fā)展都是面向市場的結(jié)果，具有企業(yè)的特點。將來，持續(xù)的盈利能力將是晶報發(fā)展的主題。企業(yè)單位過去，政府對報業(yè)的定位及管理模式讓其性質(zhì)難于確定。現(xiàn)在，集團尚未形成統(tǒng)一的發(fā)展戰(zhàn)略，定位有待明確?，F(xiàn)在，文化體制改革究竟如何改沒有定論。模糊晶報人力資源管理診斷報告為什么對晶報的定位缺少共識？在起步階段，受特區(qū)報影響較大，帶78晶報究竟應(yīng)該是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”？將晶報定性為“企業(yè)單位”更符合其實際情況和發(fā)展需要創(chuàng)刊：晶報的創(chuàng)刊本身是市場競爭的結(jié)果，并非事業(yè)單位職能發(fā)展的需要，市場是晶報存在的基礎(chǔ)。成績：晶報的成績、政治地位等都是面向市場、抓住市場機會、得到市場認可后的結(jié)果，市場是晶報發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。經(jīng)濟：目前，晶報的運營費用絕大部分是從市場獲得的，市場是晶報的經(jīng)濟基礎(chǔ)。未來競爭力：將來，集團和晶報都將面臨更加激烈市場競爭，企業(yè)化定位更有利于增強危機感和市場意識，從而增強晶報乃至整個集團的競爭力。晶報人力資源管理診斷報告晶報究竟應(yīng)該是“事業(yè)單位”還是“企業(yè)單位”？將晶報定性為“企79如何將晶報定位為企業(yè)單位？晶報不是“事業(yè)單位企業(yè)化管理”， 而是“企業(yè)——對外保留事業(yè)單位形象的真正的企業(yè)”。對外：保留事業(yè)單位性質(zhì) ——保留事業(yè)單位性質(zhì)是政府目前的需要。 ——保留事業(yè)單位性質(zhì)，有利于增強晶報的“公信力”，有利于開展采訪等相關(guān)工作，有利于市場拓展和業(yè)務(wù)發(fā)展。 ——保留事業(yè)單位性質(zhì)，“有可能”避企業(yè)所得稅。對內(nèi)：完全企業(yè)化運行 ——集團對晶報的管理和考核應(yīng)“以社會效益為基礎(chǔ)，以持續(xù)盈利為核心”。 ——員工聘用完全“市場化”，對已存在的事業(yè)單位員工身份給予“凍結(jié)”。晶報人力資源管理診斷報告如何將晶報定位為企業(yè)單位？晶報不是“事業(yè)單位企業(yè)化管理”，晶80老人老辦法新辦法老人身份凍結(jié)新辦法新人新人新人現(xiàn)在“雙軌并行”將來“新老并軌”市場化聘用關(guān)于人員聘用的思路探討晶報人力資源管理診斷報告老人老辦法新辦法老人身份凍結(jié)新辦法新人新人新人現(xiàn)在“雙軌并行81政府高度貼近緊跟其后若即若離相對較遠遠離政府“企業(yè)化的晶報”如何定位其與政府的關(guān)系？與政府的關(guān)系定位取決于晶報的內(nèi)容、集團產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和發(fā)展需要。企業(yè)化的晶報應(yīng)以政府的“基本需要”為基礎(chǔ)，以市場為核心，與政府保持“若即若離”——“既不追求政府表揚，也不讓政府操心”。晶報人力資源管理診斷報告政府高度貼近緊跟其后若即若離相對較遠遠離政府“企業(yè)化的晶報”82晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚二、集團對晶報的管理和考核有待完善晶報人力資源管理診斷報告晶報的整體運營管理主要表現(xiàn)為兩個問題一、晶報的“定位”不清楚83插曲：通常對報紙考核指標設(shè)置的思路（參考因素）晶報政府讀者市場廣告市場23讀者的數(shù)量讀者人員結(jié)構(gòu)讀者滿意度讀者市場地位廣告額廣告結(jié)構(gòu)廣告市場地位1上級要求違規(guī)情況受表揚情況晶報人力資源管理診斷報告插曲：晶報政府讀者市場廣告市場23讀者的數(shù)量廣告額1上級要求84考慮因素指標名稱指標權(quán)重社會效益指標社會效益指標60％經(jīng)濟效益指標廣告市場廣告收入70％廣告費用率15％年末應(yīng)收帳款率15％15％讀者市場日均零售量5％成本控制全年版面總量采編費用率/人工費用率5％10％利潤實現(xiàn)年度虧損額5％集團給晶報設(shè)定的目標責(zé)任制方案——2003年度晶報人力資源管理診斷報告考慮因素指標名稱指標權(quán)重社會效益指標社會效益指標60％經(jīng)濟效85集團給晶報設(shè)定的目標責(zé)任制方案——2004年度考慮因素指標名稱指標權(quán)重社會效益指標社會效益指標60％經(jīng)濟效益指標廣告市場廣告收入總額、增長率15％讀者市場發(fā)行凈收入5％風(fēng)險控制應(yīng)收賬款率——利潤實現(xiàn)準毛利額準毛利率——20％晶報人力資源管理診斷報告集團給晶報設(shè)定的目標責(zé)任制方案——2004年度考慮因素指標名86集團對晶報的考核指標的設(shè)置是否有必要調(diào)整？技術(shù)手段沒有體現(xiàn)核心思想。 核心思想：核心是社會效益指標，兼顧經(jīng)濟效益指標。 實際上：技術(shù)手段對社會效益指標和經(jīng)濟效益指標都不夠“重視”。經(jīng)濟效益指標中，指標數(shù)量較多，且各項指標具有一定的“重疊性”，沒有突出核心的經(jīng)濟效益指標。限定工資總額，給予晶報的“資源”缺少彈性，減少了晶報可以發(fā)揮的空間。晶報人力資源管理診斷報告集團對晶報的考核指標的設(shè)置是否有必要調(diào)整？技術(shù)手段沒有體現(xiàn)核87晶報指標設(shè)置的思路企業(yè)化的晶報，其核心指標是“持續(xù)的盈利”。 ——利潤包括“當期利潤”和“持續(xù)利潤”兩部分，不可偏廢。 ——當期利潤可以是稅前或稅后利潤。 ——持續(xù)利潤是指盈利能力提高，就晶報來說是讀者市場和廣告市場的認可。僅有收益是不夠的，還要注意風(fēng)險控制，即“政府認可”和“業(yè)務(wù)規(guī)范性”——符合法律法規(guī)和新聞報道要求，遵守相關(guān)制度。政府的認可是“基本的、必須的”，不是“核心的”——“不追求政府表揚，也不讓政府操心”即可。晶報人力資源管理診斷報告晶報指標設(shè)置的思路企業(yè)化的晶報，其核心指標是“持續(xù)的盈利”。88考慮因素指標名稱指標權(quán)重說明目前盈利整體經(jīng)濟效益不同階段的可選項：稅前利潤/稅后利潤廣告額/廣告市場地位50％部分關(guān)鍵點控制預(yù)算費用控制率10％盈利能力讀者市場認可不同階段的可選項：讀者數(shù)量（發(fā)行量）讀者結(jié)構(gòu)讀者滿意度讀者市場地位30％政府認可風(fēng)險控制政府認可度業(yè)務(wù)規(guī)范性5％5％*必須設(shè)置否決區(qū)間建議一：集團給晶報設(shè)定的年度績效目標【示例】注：否決是指取消考核對象的考核資格或其負責(zé)人的考核資格。以社會效益和風(fēng)險控制為基礎(chǔ)以持續(xù)盈利為核心考慮因素指標名稱指標權(quán)重說明目前盈利整體經(jīng)濟效益不同階段的可選項：稅前利潤/稅后利潤廣告額/廣告市場地位50％部分關(guān)鍵點控制預(yù)算費用控制率10％盈利能力讀者市場認可不同階段的可選項：讀者數(shù)量（發(fā)行量）讀者結(jié)構(gòu)讀者滿意度讀者市場地位30％政府認可風(fēng)險控制政府認可度業(yè)務(wù)規(guī)范性5％5％*必須設(shè)置否決區(qū)間晶報人力資源管理診斷報告考慮因素指標名稱指標說明目前整體不同階段的可選項：50％部分89政治上不操心戰(zhàn)略上不偏離戰(zhàn)略基礎(chǔ)經(jīng)營上少限制管理上不插手資源條件“企業(yè)化定位、獨立化運行”建議二：集團對晶報的管理思路戰(zhàn)略目標業(yè)績上高要求獎勵上高標準晶報人力資源管理診斷報告政治上不操心戰(zhàn)略基礎(chǔ)經(jīng)營上少限制資源條件“企業(yè)化定位、獨立化90第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理91晶報的編采系統(tǒng)內(nèi)部沒有建立“責(zé)任單位體系”，目標分解和考核壓力傳遞斷鏈，沒有形成部門考核。深圳報業(yè)集團晶報深圳新聞中心時事新聞中心總編室公共服務(wù)部編采人員版控組……………………………………………………………………………………沒有目標分解和壓力傳遞沒有責(zé)任目標不是責(zé)任單位【問題概括】晶報人力資源管理診斷報告晶報的編采系統(tǒng)內(nèi)部沒有建立“責(zé)任單位體系”，目標分解92編采業(yè)務(wù)的新聞屬性使其指標難于分解、確定。晶報的整體目標更多的關(guān)注廣告額，編采部門對其可控性不直接，缺少必須在編采部門分解的指標，使得建立編采責(zé)任體系的必要性不夠?？己说哪康母嗟氖菫樾匠攴峙洌瑢M織目標的分解落實關(guān)注不夠?！締栴}成因】指標的“數(shù)學(xué)分解”指標的“力學(xué)分解”合力晶報人力資源管理診斷報告編采業(yè)務(wù)的新聞屬性使其指標難于分解、確定?！締栴}成因】指標的93【解決思路】在晶報的整體考核中，明確、強調(diào)讀者市場的考核指標，促進其在編采系統(tǒng)的分解。明確編采部門和廣告額的關(guān)系，編采是廣告額的內(nèi)容核心，廣告額的分解是力學(xué)分解而非數(shù)學(xué)分解。調(diào)整晶報的組織結(jié)構(gòu)，為建立責(zé)任單位奠定基礎(chǔ)。晶報深圳新聞部國內(nèi)新聞部國際新聞部文娛新聞部體育新聞部財經(jīng)新聞部星期六周刊部…………時事新聞中心文體中心經(jīng)濟與周刊中心責(zé)任單位目標分解壓力傳遞晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】在晶報的整體考核中，明確、強調(diào)讀者市場的考核指標94第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理95【問題概括】——任職資格崗位任職資格不明確，人員聘用、晉升無所適從，缺少客觀的依據(jù)，更多的評主觀判斷。任職資格？晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——任職資格崗位任職資格不明確，人員聘用、晉升無96【問題成因】——任職資格勝任的標準具有較大的彈性，使得任職資格也具有相當彈性，不宜確定。技術(shù)上，基本的任職資格容易確定，這些只是勝任的“基礎(chǔ)條件”，“充分條件”難于確定。任職資格的符合性和實際的勝任情況有時具有較大“反差”，使得任職資格的可信性、權(quán)威性受到懷疑。 ——有時候，勝任的人未必具備任職資格的充分條件，甚至有時不具備基礎(chǔ)條件。 ——有時候，具有任職資格規(guī)定基本條件、甚至充分條件的人，其業(yè)績與預(yù)期有較大的差距。晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——任職資格勝任的標準具有較大的彈性，使得任職資97【解決思路】——任職資格正確認識任職資格 ——任職資格只是任職的基本參考，并不是任職的依據(jù)，也不是勝任的充分條件。 ——永遠無法充分、準確的描述崗位的任職資格。進行崗位基本任職資格的說明 ——為了提高人員聘用的效果，需要對崗位進行基本任職資格分析，并加以明確，作為基本的參考依據(jù)。在任職資格的基礎(chǔ)上，在實際中檢驗人員的勝任力——“少相馬，多賽馬”。關(guān)鍵崗位可以實行“任職競聘”。晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——任職資格正確認識任職資格晶報人力資源管理診斷98【問題概括】——崗位編制崗位編制不明確，集團人力資源部門難于確定是否需要增加人員。與其他報紙相比，晶報整體人員偏少，在一定程度上增加人員工作量， 一方面，容易降低工作質(zhì)量，產(chǎn)生差錯， 另一方面，人員休息和保健可能不足，不利于長期持續(xù)發(fā)展。工作量的增加容易降低工作質(zhì)量“紅旗”到底能打多久？晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——崗位編制崗位編制不明確，集團人力資源部門難于99【問題成因】——崗位編制新聞產(chǎn)品難于衡量，使得崗位編制的確定缺少數(shù)量化的基礎(chǔ)。新聞內(nèi)容不同和對質(zhì)量重視程度不同，對人員編制有較大影響。編輯之間、記者之間的能力差異較大，在既定新聞工作量條件下，確定人員數(shù)量的難度也較大。新聞行業(yè)（特別是記者）沒有通行的人員編制標準，缺少參考的依據(jù)。晶報成長十分迅速，還未在實踐中摸索出恰當?shù)娜藛T編制標準。產(chǎn)出難衡量人員差異大如何定編制？晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——崗位編制新聞產(chǎn)品難于衡量，使得崗位編制的確定100【解決思路】——崗位編制新聞產(chǎn)品的特點決定崗位編制不存在“絕對標準”。上級制定下級的“崗位編制區(qū)間”，進行崗位編制的宏觀管理，在區(qū)間內(nèi)由下級責(zé)任單位自行決定。明確對各級單位的產(chǎn)出要求和相應(yīng)的薪酬總量函數(shù)，在此基礎(chǔ)上，讓“承擔(dān)責(zé)任”且“具有信息優(yōu)勢”的負責(zé)人自行決定本單位人員編制。晶報實行全員聘用，減少崗位編制的變動可能帶來的“退出成本”。崗位編制上限崗位編制下線崗位編制允許范圍宏觀管理上級對崗位編制的明確責(zé)任產(chǎn)出給定薪酬資源自行決定崗位編制具體確定下級對崗位編制的晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——崗位編制新聞產(chǎn)品的特點決定崗位編制不存在“絕101【問題概括】——崗位晉升編輯和記者等專業(yè)人員缺少“專業(yè)的崗位晉升通道”?！爸挥猩伲拍馨l(fā)展”。不利于培養(yǎng)名編名記等專業(yè)人才。只有“官路”才是“綠色通道”不利于培養(yǎng)專業(yè)人才記者編輯管理崗位晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——崗位晉升編輯和記者等專業(yè)人員缺少“專業(yè)的崗位102【問題成因】——崗位晉升創(chuàng)業(yè)期的晶報，“工分制”更有利于任務(wù)的計量，有利于迅速打開局面。創(chuàng)業(yè)期的晶報，各級員工的創(chuàng)業(yè)激情是主要的，崗位分級的必要性不是十分明顯。專業(yè)化的崗位晉升的標準難于確定，彈性較大，使得建立崗位晉升體系難度大。專業(yè)人員崗位級別晉升的標準在哪里？晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——崗位晉升創(chuàng)業(yè)期的晶報，“工分制”更有利于任務(wù)103【解決思路】——崗位晉升建立編輯和記者的專業(yè)化晉升通道，拓展編輯和記者的發(fā)展空間。將編輯和記者分為5—8個等級?！皩I(yè)晉級”可以和“工分制考評”結(jié)合使用——按勞動成果發(fā)獎金，按能力表現(xiàn)晉級。每年，按照其“優(yōu)秀的”稿件和版面的數(shù)量進行專業(yè)級別晉級。根據(jù)優(yōu)秀稿件的情況，對編輯和記者實行“強制分布”。優(yōu)秀的編輯和記者可以累計晉級。優(yōu)秀稿件用于晉級的績點數(shù)記者排名強制分布記者分級優(yōu)秀記者累計晉級每年晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——崗位晉升建立編輯和記者的專業(yè)化晉升通道，拓展104第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理105考核誰？考核對象誰來考？考核主體考什么？考核的內(nèi)容如何考？考核的程序考核結(jié)果如何用？考核結(jié)果的使用相互作用插曲：考核體系的核心要素考核的目的？晶報人力資源管理診斷報告考核誰？考核對象誰來考？考核主體考什么？考核的內(nèi)容如何考？考106【問題概括】（1）考核的目的“更多的”是為了計算薪酬，對組織目標的實現(xiàn)關(guān)注不夠，使得目標責(zé)任傳遞斷鏈，缺少部門考核。晶報編輯和記者各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有直接責(zé)任獎金拿下屬平均數(shù)的一定比例晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（1）考核的目的“更多的”是為了計算薪酬，對組織107【問題概括】（2）考核主體的選擇是否合適？除總編輯外，各級考核者都不是責(zé)任人——只有權(quán)力，沒有責(zé)任。被考核者的直接上級沒有參與考核，考核與工作指導(dǎo)分開，難于形成“績效管理閉環(huán)”，其工作指導(dǎo)性將大打折扣。不同考核主體考核同一對象，標準難以一致，考核結(jié)果缺乏“信度”。績效計劃再計劃績效考核績效反饋績效實施與管理指導(dǎo)晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（2）考核主體的選擇是否合適？績效計劃再計劃績效108【問題概括】（3）整體考核成本高?？己酥黧w多，考核鏈過長：分管編委考核、副總編輯考核、總編輯考核。評報人評報?？己烁采w面大：各級考核主體都要考核分管范圍內(nèi)的所有稿件和版面?？己私Y(jié)果區(qū)分度高：考核結(jié)果分為8個等級，區(qū)分難度過高。級別過多信度下降100%覆蓋多級考核主體晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（3）整體考核成本高。級別過多100%覆蓋多級109【問題概括】（4）考核導(dǎo)向上更多的偏重數(shù)量，對質(zhì)量的關(guān)注相對較弱。從現(xiàn)有考核結(jié)果看，編輯之間、記者之間的產(chǎn)品質(zhì)量差異不大，薪酬差異主要在數(shù)量上。編輯的版面數(shù)量受限，記者相對空間較大，記者的薪酬空間也較大。執(zhí)行主編和主任記者審閱稿件的數(shù)量是影響其薪酬的主要因素。稿件、版面質(zhì)量評級雖然有一定差距，但其差距與其實際作用相比不夠大，在一定程度上還是對質(zhì)量關(guān)注不夠。編譯、版控人員考核以數(shù)量導(dǎo)向為主，缺乏對質(zhì)量的關(guān)注。晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（4）考核導(dǎo)向上更多的偏重數(shù)量，對質(zhì)量的關(guān)注相對110【問題概括】（5）考核結(jié)果使用面過窄，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用?？己说慕Y(jié)果主要用于薪酬的發(fā)放?？己说慕Y(jié)果還可以用于針對性培訓(xùn)、崗位晉級等?？己私Y(jié)果薪酬發(fā)放針對性培訓(xùn)崗位晉級每天部門內(nèi)的稿件、版面點評階段性報社組織問題研討優(yōu)秀稿件的主要提供者應(yīng)獲得晉升晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】（5）考核結(jié)果使用面過窄，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。考111【解決思路】建立晶報內(nèi)部的“二級考核管理體系”。在形成“晶報責(zé)任單位”的基礎(chǔ)上，建立編輯部內(nèi)部的二級考核管理體系。一方面，部門對晶報負責(zé)，晶報對部門進行考核。另一方面，員工對部門負責(zé)，部門負責(zé)人對員工進行考核。晶報一級考核——部門考核集團建立晶報編輯部內(nèi)部的“二級考核管理體系”部門員工二級考核——員工考核晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】建立晶報內(nèi)部的“二級考核管理體系”。在形成“晶報112第一部分：對晶報的整體認識第二部分：晶報的整體運營問題第三部分：晶報的人力資源管理問題 一、組織結(jié)構(gòu)問題 二、崗位問題 三、績效管理體系問題 四、薪酬體系問題目錄晶報人力資源管理診斷報告第一部分：對晶報的整體認識目錄晶報人力資源管理1131.薪酬是什么？是上級組織給予下級組織的，為達成特定目標，而應(yīng)具有的“配套資源”。是下級組織完成特定目標后，獲得“相應(yīng)回報”。是上級組織為完成特定目標，而付出的“成本”。薪酬總量的管理關(guān)鍵不在于“控制”，而在于與目標的“匹配”。晶報人力資源管理診斷報告1.薪酬是什么？晶報人力資源管理診斷報告114績效目標薪酬地域參照行業(yè)參照職系參照“內(nèi)部”平衡參照2.依據(jù)什么定薪酬？績效是決定薪酬的“主導(dǎo)性因素”，“多勞多得”。其他因素可以是影響薪酬的“參考性因素”，“適當調(diào)整”。主導(dǎo)因素參考因素晶報人力資源管理診斷報告績效薪酬地域參照2.依據(jù)什么定薪酬？主導(dǎo)因素參考因素晶報115【問題概括】——薪酬總量問題集團對晶報的薪酬總量嚴格控制，不利于晶報的整體發(fā)展。對晶報的業(yè)績要求較高，給予的各項資源彈性較小，特別是薪酬資源不足，不利于高績效目標的實現(xiàn)。晶報薪酬總量一定，業(yè)績突飛猛進，整體上績效與薪酬不匹配。在晶報整體薪酬總量一定的前提下，下屬各單位、崗位無法實現(xiàn)多勞多得。績效薪酬不匹配晶報人力資源管理診斷報告【問題概括】——薪酬總量問題集團對晶報的薪酬總量嚴格控制，不116【問題成因】——薪酬總量問題集團是事業(yè)單位企業(yè)化管理，雖然有盈利需求，但動力不十分充分——對給予晶報足夠的資源去實現(xiàn)目標要求不迫切。集團整體有成本控制的要求，其中包括人員成本控制。在盈利目標不是十分緊迫的情況下，人員成本控制變得“相對重要”。集團剛剛組建，安定團結(jié)至關(guān)重要，薪酬平衡是保證安定團結(jié)的重要手段，而總量控制可以在一定程度上維持平衡。晶報的整體績效考核可控性不確定，在多大程度上是由晶報創(chuàng)造的難于確定，薪酬總量難于放開。晶報人力資源管理診斷報告【問題成因】——薪酬總量問題集團是事業(yè)單位企業(yè)化管理，雖然有117【解決思路】——薪酬總量問題明確集團戰(zhàn)略，建立集團利潤目標和壓力。在集團度過整合期后，不再考慮相對平衡問題，各責(zé)任單位（報刊）相對獨立化運行，實現(xiàn)整體業(yè)績和薪酬總量掛鉤，適當放開薪酬總量限制。調(diào)整晶報的整體績效考核內(nèi)容，抓住利潤導(dǎo)向，增加其可控性，在此基礎(chǔ)上，讓晶報自身承受薪酬總量的增量。注意：對人均薪酬總額的增長幅度適當加以控制，一般小于整體的業(yè)績增長幅度。晶報人力資源管理診斷報告【解決思路】——薪酬總量問題明確集團戰(zhàn)略，建立集團利潤目標和118成績80％問題20％晶報成績顯著有目共睹將問題放大是為了更好的解決問題問題一問題二……問題三成績是主導(dǎo)的，對問題的“放大認識”是為了晶報的明天更好。晶報