人力資源招聘與選拔課件

員工的招聘與選拔員工的招聘與選拔0一、員工招聘的涵義與作用1．員工招聘的概念

員工招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其他勝任特征的候選人的動態(tài)過程。

招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。1一、員工招聘的涵義與作用11二、招聘與選拔的意義地位體現(xiàn)如下1.招聘與選拔是實施人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。2.招聘與選拔得來的新員工給企業(yè)的培訓工作提出了新的要求。3.招聘與選拔與績效管理和薪酬設計密切相關。4.招聘與選拔也是企業(yè)員工關系管理的重要影響因素。意義：在于幫助企業(yè)挑選與現(xiàn)有空缺崗位相適應的人，以及為以后發(fā)展對人才的需要進行戰(zhàn)略性的儲備。2二、招聘與選拔的意義22三、招聘與選拔的原則

（1）因崗配人原則（2）公平競爭原則（3）用人所長原則（4）效益性原則3與書上略有不同三、招聘與選拔的原則3與書上略有不同3四、影響招聘的因素

1、外部因素

國家的政策、法規(guī)，勞動力市場，行業(yè)發(fā)展情況。除此之外，還有社會文化與教育發(fā)展狀況、科學技術的進步以及社會發(fā)展水品等都會給企業(yè)的招聘與選拔工作帶來相應的影響。

2、內(nèi)部因素

企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)和發(fā)展前景，企業(yè)的生命周期和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化、人才觀和用人策略，企業(yè)的聲譽和社會形象。除了以上的幾個方面，企業(yè)的性質(zhì)、報酬待遇、福利政策以及所處的地理位置都是招聘與選拔工作的影響因素。3、應聘者自身因素▲求職動機的強弱會影響應聘者的擇業(yè)▲應聘者的職業(yè)興趣和個性特征會影響其對招聘單位和崗位的選擇?！鴳刚邆€人的職業(yè)生涯規(guī)劃也會影響其在求職過程中的選擇。▲應聘者受教育水平和工作經(jīng)驗也對其職業(yè)選擇有重要影響。4四、影響招聘的因素

1、外部因素

國4五、招聘與選拔的工作流程1.招募1）確定內(nèi)部的招聘需求2)制定招聘計劃并提交審批3)選擇合適的招聘渠道并發(fā)布招聘信息2.選拔1）獲取資料，篩選簡歷2）筆試和面試3）討論并初步做出錄用決定4）背景調(diào)查和體檢3.新員工錄用5五、招聘與選拔的工作流程1.招募55六、招聘評估

招聘是需要企業(yè)在人力、物力等方面進行高投入的一項工作，對企業(yè)發(fā)展壯大具有重要意義。企業(yè)在進行招聘評估的時候應該遵循以下幾個標準：第一，有效性，即考核應圍繞崗位要求的擬定測評方案，內(nèi)容必須正確、合理，必須與工作性質(zhì)相結合。第二，可靠性，是指考核結果能反映應聘者的實際情況，測評成績能有效代表應聘者在受試科目方面的才能、學識高低。第三，客觀性，是指招聘團隊不受個人主觀因素的影響，同時應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素不會成為考官認知偏見的來源。第四，廣博性，即測評的內(nèi)容必須廣泛到能測出擔任的工作的每一種能力，且每一測試科目的應試題都是廣泛的。6六、招聘評估

招聘是需要企業(yè)在人力、物力等方面進行高投入的一61）招聘成本評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘的成本包括：直接成本，如廣告、招聘專員的工資、差旅費、中介費、電話費等間接成本，如經(jīng)營部門經(jīng)理的參與、公共關系活動和建立企業(yè)形象的費用。2）錄用人員的評估7申請者的數(shù)量：招聘活動是否吸引了足夠量的申請者來填補企業(yè)中的職位空缺。申請者的質(zhì)量：申請者是否有足夠的資格勝任企業(yè)中空缺的職位，申請者是否符合工作說明書的要求，他們獲得錄用后能否勝任工作。

1）招聘成本評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預78具體步驟見1448具體步驟見1448七、招聘與選拔中存在的問題和解決方案問題：前期準備工作不充分

方法：當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺可優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，若員工無法勝任再考慮外部招聘問題:關注短期收益、忽略長遠發(fā)展

方法：a、高層決策者應當樹立正確的人才觀b、招聘既要滿足現(xiàn)有崗位空缺的需求，也要為企業(yè)日后長遠的發(fā)展儲存人才問題：對應聘者缺乏充分的尊重

方法：每個企業(yè)在對外招聘的時候都應充分意識到尊重應聘者的重要性9七、招聘與選拔中存在的問題和解決方案問題：前期準備工作不充分9問題:考官在面試中容易出現(xiàn)的認知偏差

A、首因效應：即第一印象，是指人們根據(jù)初次見面所獲得的信息形成的對交往對象的總體印象

解決方法：作為應聘者，應盡量給面試官留下良好的第一印象；作為面試官，則應擺正心態(tài)，盡可能控制自己主觀因素的影響，力求做到對應聘者準確、客觀地評價

B、暈輪效應：又稱“光環(huán)效應”，最早由美國著名心理學家桑戴于20世紀20年代提出，是指人們在社會互動中對他人的認識和判斷往往只從局部出發(fā)，然后擴散而得出整體印象解決方法：作為考官，要始終清楚意識到自己的“考官”身份，盡量減少主觀因素對自己的影響

C、刻板印象：是指在人們頭腦中存在的對某人或某一群體的固有看法解決方法：考官應盡可能多地收集比較全面的信息，通過自己的實際經(jīng)驗去了解應聘者10問題:考官在面試中容易出現(xiàn)的認知偏差1010八、招聘與選拔的具體技術一、心理測試11八、招聘與選拔的具體技術一、心理測試1111心理測驗優(yōu)點：1、迅速便捷、易操作2、科學性較高，目前得到廣泛應用的一些心理學測驗都是經(jīng)過嚴格的開發(fā)程序、反復地修改、完善發(fā)展得來的，在專業(yè)性、科學性上有比較高的保障3、公平、公正性較高，心理測驗的正確使用有助于避免企業(yè)招聘過程中的不公平傾向4、可比性強，因為目前使用的心理測驗化程度都比較高，因此最后得到的測評結果比較便于比較心理測驗缺點：1、心理測驗本質(zhì)上還是間接測量的方法，依據(jù)測量的結果得出的推論不可能完全正確2、心理測驗對測試環(huán)境、條件等要求較高，容易受一些無關因素的干擾，以至于影響最后測驗結果的穩(wěn)定性和準確性12心理測驗優(yōu)點：1、迅速便捷、易操作2、科學性較高，目前得12在招聘與選拔中使用的心理素質(zhì)測驗的注意事項

1、要慎重選擇測驗的工具2、要控制可能的干擾因素3、要正確解釋檢測結果4、注意保密并遵守職業(yè)道德13在招聘與選拔中使用的心理素質(zhì)測驗的注意事項

13常用的面試技術1）結構化面試：依據(jù)面試過程的隨意性、一致性和控制性可以將面試分為結構化面試、半結構化面試以及非結構化面試三類結構化面試注意事項：a、認真設計好面試題目、評分標準以及評價表格b、設計標準化的面試流程，并且以面試手冊的形式確定下來c、選擇合適的考官團隊，并對其進行統(tǒng)一培訓，有效防止面試過程中存在的各種可能偏差14常用的面試技術1）結構化面試：依據(jù)面試過程的隨意性、一致性和142）無領導小組討論：采用情景模擬方式，是評價中心中常用的一種形式實施流程：a、準備階段b、討論階段c、評分階段優(yōu)勢：1、能夠檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

2、可以依據(jù)應聘者的行為、語言來對應聘者進行更加全面、合理的評價；

3、能使應聘者在相對無意識中顯示自己各方面的特點；

4、使應聘者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；

152）無領導小組討論：采用情景模擬方式，是評價中心中常用的一種155、節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較，觀察到應聘者之間的相互作用；

6、應用范圍廣，能廣泛應用于肥技術領域、技術領域、管理領域等劣勢：1、對測試題目和考官的專業(yè)素質(zhì)要求比較高2、對應聘者的評價容易受許多因素的干擾3、產(chǎn)生偏差和誤解，從而影響最后結果的一致性和準確性4、因為有些討論會選擇角色指定的形式，這可能導致組員地位之間的不平等，影響組員的發(fā)揮165、節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較，163）文件筐測驗（In-BasketExercise），是一種有效測評中、高級管理者素質(zhì)的技術。在選拔領域中，文件筐測驗是評價候選人能否勝任特定管理崗位的常用情境模擬技術(situationalexercises)之一。它根據(jù)被試在規(guī)定時間內(nèi)（一般為1.5－3小時），對一系列的公文材料，如函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計資料和報表等處理的情況來考察被試的計劃、組織、預測、決策和溝通等能力。173）文件筐測驗（In-BasketExercise），是17優(yōu)點：

1.是評價中心中最重要的測量方法之一。2.在評價中心應用頻率最高，達到81％，位居首位。3.它對管理績效有良好的預測作用。GE、AT&T等，已經(jīng)有多年成功使用的經(jīng)驗。4.具有較高的表面效度，這是文件筐測驗最大的優(yōu)點。5.作為一種情境模擬技術，它模擬的是真實工作情境，測驗材料是實際工作的樣本。6.文件筐中有的公文材料采用手寫體、有的函件采用真實公司的信箋書寫，這使其具有較好的模擬效果，比傳統(tǒng)的認知測驗和人格測驗更能吸引被試全身心的投入測試。缺點：1.對不同工作崗位的不可重復性2.開發(fā)、培訓、計分需要大量時間3.成本較高18優(yōu)點：1.是評價中心中最重要的測量方法之一。18184）評價中心19就是測試人員把應聘者置于模擬的工作場景中，采用多種評價技術，觀察和評價應聘者在特定場景下的實際行為表現(xiàn)，從而判斷應聘者是否與空缺崗位相匹配，預測應聘者的能力、潛力和工作績效的前景，并了解應聘者的不足之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。4）評價中心191920復雜程度評價中心形式實際運用頻率更復雜管理游戲25%公文處理81%角色扮演沒有調(diào)查有角色小組討論44%無角色小組討論59%演講46%案例分析73%事實判斷38%更簡單面談47%20復雜程度評價中心形式實際運用頻率更復雜管理游戲2520優(yōu)點缺點綜合性：由多個評價者，采用多種測評技術，對應聘者進行多方面的考察，可更客觀地了解被試者的綜合素質(zhì)。時間較長，成本較高：準備工作量很大，整個方案的設計和實施需要較長時間。真實性：被試者用“行動”來說話往往比被試者的自陳更為可靠。信度和效度更高。對評價者的素質(zhì)和能力要求很高，需要對多名評價者進行系統(tǒng)的專門培訓，要有專家指導。

預測性強：采用與真實工作情景類似的模擬情景，能夠預測被試者的潛在工作能力，及其對新職位的適應性。標準化程度低：由于情景模擬動態(tài)性強、形式多樣、程序復雜，難以確定標準化的評價標準，較難控制實施過程。優(yōu)點缺點綜合性：由多個評價者，采用多種測評技術，對應聘者進行21評價中心的有效應用1.明確招聘崗位的素質(zhì)要求2.精心設計測評方案3.組建考官團隊并進行培訓4.正式實施測評評價中心的有效應用1.明確招聘崗位的素質(zhì)要求22謝謝觀賞MakePresentationmuchmorefunD713謝謝觀賞MakePresentationmuchmor23招聘計劃作用：a、招聘計劃主要是把招聘需求轉(zhuǎn)變?yōu)橐幌盗械恼衅改繕?，并將這些目標和相關的應聘者數(shù)量和類型等具體化。b、對接下來的招聘活動提供技術指導招聘計劃的制定過程：1）用人部門提出申請2）人力資源部門復核3）最高決策層核準4）形成人力資源計劃招聘計劃作用：招聘計劃的制定過程：24招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：1）確定招聘規(guī)模2）確定招聘人員3）確定招聘范圍4）確定招聘時間5）估計招聘預算招聘計劃還包括（招聘團隊的組成、招聘章程的制定、考核方案、擇優(yōu)選聘標準的確定、經(jīng)費來源、招聘進度的規(guī)定等等）返回招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：返回25內(nèi)部與外部招聘優(yōu)劣比較為確保企業(yè)內(nèi)部招聘有效實施，需注意以下方面：1.使用客觀的選擇方法，選擇程序公平，在員工心中建立內(nèi)部招聘的公平、公正性。2.與參加內(nèi)部招聘的員工公開溝通，告知員工內(nèi)部招聘崗位的任職要求。3.關注落選員工，提供消息反饋，幫助分析她們的優(yōu)勢和劣勢，以便她們成為今后公司內(nèi)部招聘的可行候選人。內(nèi)部與外部招聘優(yōu)劣比較為確保企業(yè)內(nèi)部招聘有效實施，需注意以下26媒體廣告招聘人才中介獵頭公司招聘外部招聘的途徑現(xiàn)場招聘內(nèi)部與外部招聘優(yōu)劣比較2校園定向招聘網(wǎng)絡公司招聘媒體廣告招聘人才中介獵頭公司招聘外部招聘的途徑現(xiàn)場招聘內(nèi)部與27內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量提高員工的忠誠度適應能力強，到崗速度快成本低，效率高使組織培訓投資得到回報有助于帶來新思想、新方法人才來源廣泛節(jié)省培訓專業(yè)人才的費用外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強危機意識內(nèi)部招聘外部招聘缺點來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾不了解企業(yè)情況，進入角色慢可能未能選到合適企業(yè)的人內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響內(nèi)部與外部招聘優(yōu)缺點內(nèi)部與外部招聘優(yōu)劣比較返回內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量有助于帶來新思想、28企業(yè)在選擇合適的信息發(fā)布方式時應遵循下面三條原則。

一、層次原則，招聘對象均處在社會的某一層次，應根據(jù)招聘崗位的特點向特定層次的人群發(fā)布信息。

二、廣泛性原則，即盡可能廣泛地發(fā)布信息，因為范圍越廣，越有機會接收到信息的人就越多。三、及時原則，主要強調(diào)實效，即在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向社會發(fā)布。企業(yè)很少只采用單一的信息發(fā)布方式，而通常是綜合通過不同的方式向外發(fā)布招聘信息。返回企業(yè)在選擇合適的信息發(fā)布方式時應遵循下面三條原則。返回29在實際的錄用過程中，最后的錄用名單應該由整個招聘團隊共同決定。

崗前培訓對于新員工的工作適應具有極其重要的意義。企業(yè)對新員工進行崗前培訓時，通常會包括以下四個方面：1、管理能力發(fā)展（如領導能力、績效管理、項目管理等）2、專業(yè)技能發(fā)張（如市場營銷、財務管理）3、基本技能發(fā)展（如共同、團隊協(xié)作等）4、基礎性培訓（如企業(yè)文化、價值觀以及安全生產(chǎn)等）目前，大多數(shù)企業(yè)都會選擇在崗前培訓之后與應聘者簽訂正式的勞動合同。該合同具有法律效力，因此在簽訂合同時要充分溝通，認真協(xié)調(diào)，免得以后出現(xiàn)不必要的糾紛。返回錄用流程見書上143頁在實際的錄用過程中，最后的錄用名單應該由整個招聘團隊共同決定30員工的招聘與選拔員工的招聘與選拔31一、員工招聘的涵義與作用1．員工招聘的概念

員工招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應知識背景、技術能力、個性特點以及其他勝任特征的候選人的動態(tài)過程。

招聘的直接目的就是獲取與企業(yè)空缺崗位相匹配的人才，實現(xiàn)員工個人與待聘崗位的有效匹配。32一、員工招聘的涵義與作用132二、招聘與選拔的意義地位體現(xiàn)如下1.招聘與選拔是實施人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。2.招聘與選拔得來的新員工給企業(yè)的培訓工作提出了新的要求。3.招聘與選拔與績效管理和薪酬設計密切相關。4.招聘與選拔也是企業(yè)員工關系管理的重要影響因素。意義：在于幫助企業(yè)挑選與現(xiàn)有空缺崗位相適應的人，以及為以后發(fā)展對人才的需要進行戰(zhàn)略性的儲備。33二、招聘與選拔的意義233三、招聘與選拔的原則

（1）因崗配人原則（2）公平競爭原則（3）用人所長原則（4）效益性原則34與書上略有不同三、招聘與選拔的原則3與書上略有不同34四、影響招聘的因素

1、外部因素

國家的政策、法規(guī)，勞動力市場，行業(yè)發(fā)展情況。除此之外，還有社會文化與教育發(fā)展狀況、科學技術的進步以及社會發(fā)展水品等都會給企業(yè)的招聘與選拔工作帶來相應的影響。

2、內(nèi)部因素

企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)和發(fā)展前景，企業(yè)的生命周期和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化、人才觀和用人策略，企業(yè)的聲譽和社會形象。除了以上的幾個方面，企業(yè)的性質(zhì)、報酬待遇、福利政策以及所處的地理位置都是招聘與選拔工作的影響因素。3、應聘者自身因素▲求職動機的強弱會影響應聘者的擇業(yè)▲應聘者的職業(yè)興趣和個性特征會影響其對招聘單位和崗位的選擇?！鴳刚邆€人的職業(yè)生涯規(guī)劃也會影響其在求職過程中的選擇。▲應聘者受教育水平和工作經(jīng)驗也對其職業(yè)選擇有重要影響。35四、影響招聘的因素

1、外部因素

國35五、招聘與選拔的工作流程1.招募1）確定內(nèi)部的招聘需求2)制定招聘計劃并提交審批3)選擇合適的招聘渠道并發(fā)布招聘信息2.選拔1）獲取資料，篩選簡歷2）筆試和面試3）討論并初步做出錄用決定4）背景調(diào)查和體檢3.新員工錄用36五、招聘與選拔的工作流程1.招募536六、招聘評估

招聘是需要企業(yè)在人力、物力等方面進行高投入的一項工作，對企業(yè)發(fā)展壯大具有重要意義。企業(yè)在進行招聘評估的時候應該遵循以下幾個標準：第一，有效性，即考核應圍繞崗位要求的擬定測評方案，內(nèi)容必須正確、合理，必須與工作性質(zhì)相結合。第二，可靠性，是指考核結果能反映應聘者的實際情況，測評成績能有效代表應聘者在受試科目方面的才能、學識高低。第三，客觀性，是指招聘團隊不受個人主觀因素的影響，同時應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素不會成為考官認知偏見的來源。第四，廣博性，即測評的內(nèi)容必須廣泛到能測出擔任的工作的每一種能力，且每一測試科目的應試題都是廣泛的。37六、招聘評估

招聘是需要企業(yè)在人力、物力等方面進行高投入的一371）招聘成本評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘的成本包括：直接成本，如廣告、招聘專員的工資、差旅費、中介費、電話費等間接成本，如經(jīng)營部門經(jīng)理的參與、公共關系活動和建立企業(yè)形象的費用。2）錄用人員的評估38申請者的數(shù)量：招聘活動是否吸引了足夠量的申請者來填補企業(yè)中的職位空缺。申請者的質(zhì)量：申請者是否有足夠的資格勝任企業(yè)中空缺的職位，申請者是否符合工作說明書的要求，他們獲得錄用后能否勝任工作。

1）招聘成本評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預3839具體步驟見1448具體步驟見14439七、招聘與選拔中存在的問題和解決方案問題：前期準備工作不充分

方法：當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺可優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，若員工無法勝任再考慮外部招聘問題:關注短期收益、忽略長遠發(fā)展

方法：a、高層決策者應當樹立正確的人才觀b、招聘既要滿足現(xiàn)有崗位空缺的需求，也要為企業(yè)日后長遠的發(fā)展儲存人才問題：對應聘者缺乏充分的尊重

方法：每個企業(yè)在對外招聘的時候都應充分意識到尊重應聘者的重要性40七、招聘與選拔中存在的問題和解決方案問題：前期準備工作不充分40問題:考官在面試中容易出現(xiàn)的認知偏差

A、首因效應：即第一印象，是指人們根據(jù)初次見面所獲得的信息形成的對交往對象的總體印象

解決方法：作為應聘者，應盡量給面試官留下良好的第一印象；作為面試官，則應擺正心態(tài)，盡可能控制自己主觀因素的影響，力求做到對應聘者準確、客觀地評價

B、暈輪效應：又稱“光環(huán)效應”，最早由美國著名心理學家桑戴于20世紀20年代提出，是指人們在社會互動中對他人的認識和判斷往往只從局部出發(fā)，然后擴散而得出整體印象解決方法：作為考官，要始終清楚意識到自己的“考官”身份，盡量減少主觀因素對自己的影響

C、刻板印象：是指在人們頭腦中存在的對某人或某一群體的固有看法解決方法：考官應盡可能多地收集比較全面的信息，通過自己的實際經(jīng)驗去了解應聘者41問題:考官在面試中容易出現(xiàn)的認知偏差1041八、招聘與選拔的具體技術一、心理測試42八、招聘與選拔的具體技術一、心理測試1142心理測驗優(yōu)點：1、迅速便捷、易操作2、科學性較高，目前得到廣泛應用的一些心理學測驗都是經(jīng)過嚴格的開發(fā)程序、反復地修改、完善發(fā)展得來的，在專業(yè)性、科學性上有比較高的保障3、公平、公正性較高，心理測驗的正確使用有助于避免企業(yè)招聘過程中的不公平傾向4、可比性強，因為目前使用的心理測驗化程度都比較高，因此最后得到的測評結果比較便于比較心理測驗缺點：1、心理測驗本質(zhì)上還是間接測量的方法，依據(jù)測量的結果得出的推論不可能完全正確2、心理測驗對測試環(huán)境、條件等要求較高，容易受一些無關因素的干擾，以至于影響最后測驗結果的穩(wěn)定性和準確性43心理測驗優(yōu)點：1、迅速便捷、易操作2、科學性較高，目前得43在招聘與選拔中使用的心理素質(zhì)測驗的注意事項

1、要慎重選擇測驗的工具2、要控制可能的干擾因素3、要正確解釋檢測結果4、注意保密并遵守職業(yè)道德44在招聘與選拔中使用的心理素質(zhì)測驗的注意事項

44常用的面試技術1）結構化面試：依據(jù)面試過程的隨意性、一致性和控制性可以將面試分為結構化面試、半結構化面試以及非結構化面試三類結構化面試注意事項：a、認真設計好面試題目、評分標準以及評價表格b、設計標準化的面試流程，并且以面試手冊的形式確定下來c、選擇合適的考官團隊，并對其進行統(tǒng)一培訓，有效防止面試過程中存在的各種可能偏差45常用的面試技術1）結構化面試：依據(jù)面試過程的隨意性、一致性和452）無領導小組討論：采用情景模擬方式，是評價中心中常用的一種形式實施流程：a、準備階段b、討論階段c、評分階段優(yōu)勢：1、能夠檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

2、可以依據(jù)應聘者的行為、語言來對應聘者進行更加全面、合理的評價；

3、能使應聘者在相對無意識中顯示自己各方面的特點；

4、使應聘者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；

462）無領導小組討論：采用情景模擬方式，是評價中心中常用的一種465、節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較，觀察到應聘者之間的相互作用；

6、應用范圍廣，能廣泛應用于肥技術領域、技術領域、管理領域等劣勢：1、對測試題目和考官的專業(yè)素質(zhì)要求比較高2、對應聘者的評價容易受許多因素的干擾3、產(chǎn)生偏差和誤解，從而影響最后結果的一致性和準確性4、因為有些討論會選擇角色指定的形式，這可能導致組員地位之間的不平等，影響組員的發(fā)揮475、節(jié)省時間，并能對競爭同一崗位的應聘者的表現(xiàn)進行同時比較，473）文件筐測驗（In-BasketExercise），是一種有效測評中、高級管理者素質(zhì)的技術。在選拔領域中，文件筐測驗是評價候選人能否勝任特定管理崗位的常用情境模擬技術(situationalexercises)之一。它根據(jù)被試在規(guī)定時間內(nèi)（一般為1.5－3小時），對一系列的公文材料，如函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計資料和報表等處理的情況來考察被試的計劃、組織、預測、決策和溝通等能力。483）文件筐測驗（In-BasketExercise），是48優(yōu)點：

1.是評價中心中最重要的測量方法之一。2.在評價中心應用頻率最高，達到81％，位居首位。3.它對管理績效有良好的預測作用。GE、AT&T等，已經(jīng)有多年成功使用的經(jīng)驗。4.具有較高的表面效度，這是文件筐測驗最大的優(yōu)點。5.作為一種情境模擬技術，它模擬的是真實工作情境，測驗材料是實際工作的樣本。6.文件筐中有的公文材料采用手寫體、有的函件采用真實公司的信箋書寫，這使其具有較好的模擬效果，比傳統(tǒng)的認知測驗和人格測驗更能吸引被試全身心的投入測試。缺點：1.對不同工作崗位的不可重復性2.開發(fā)、培訓、計分需要大量時間3.成本較高49優(yōu)點：1.是評價中心中最重要的測量方法之一。18494）評價中心50就是測試人員把應聘者置于模擬的工作場景中，采用多種評價技術，觀察和評價應聘者在特定場景下的實際行為表現(xiàn)，從而判斷應聘者是否與空缺崗位相匹配，預測應聘者的能力、潛力和工作績效的前景，并了解應聘者的不足之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。4）評價中心195051復雜程度評價中心形式實際運用頻率更復雜管理游戲25%公文處理81%角色扮演沒有調(diào)查有角色小組討論44%無角色小組討論59%演講46%案例分析73%事實判斷38%更簡單面談47%20復雜程度評價中心形式實際運用頻率更復雜管理游戲2551優(yōu)點缺點綜合性：由多個評價者，采用多種測評技術，對應聘者進行多方面的考察，可更客觀地了解被試者的綜合素質(zhì)。時間較長，成本較高：準備工作量很大，整個方案的設計和實施需要較長時間。真實性：被試者用“行動”來說話往往比被試者的自陳更為可靠。信度和效度更高。對評價者的素質(zhì)和能力要求很高，需要對多名評價者進行系統(tǒng)的專門培訓，要有專家指導。

預測性強：采用與真實工作情景類似的模擬情景，能夠預測被試者的潛在工作能力，及其對新職位的適應性。標準化程度低：由于情景模擬動態(tài)性強、形式多樣、程序復雜，難以確定標準化的評價標準，較難控制實施過程。優(yōu)點缺點綜合性：由多個評價者，采用多種測評技術，對應聘者進行52評價中心的有效應用1.明確招聘崗位的素質(zhì)要求2.精心設計測評方案3.組建考官團隊并進行培訓4.正式實施測評評價中心的有效應用1.明確招聘崗位的素質(zhì)要求53謝謝觀賞MakePresentationmuchmorefunD713謝謝觀賞MakePresentationmuchmor54招聘計劃作用：a、招聘計劃主要是把招聘需求轉(zhuǎn)變?yōu)橐幌盗械恼衅改繕耍⑦@些目標和相關的應聘者數(shù)量和類型等具體化。b、對接下來的招聘活動提供技術指導招聘計劃的制定過程：1）用人部門提出申請2）人力資源部門復核3）最高決策層核準4）形成人力資源計劃招聘計劃作用：招聘計劃的制定過