全省郵政崗位職級體系建設培訓材料課件

陜西郵政薪酬制度改革培訓材料陜西省郵政公司人力資源部

2008年9月陜西郵政薪酬制度改革培訓材料陜西省郵政公司人力資源部主要內容薪酬制度改革背景及進程介紹崗位職級與薪酬設計理念概述崗位職級體系建設培訓123薪酬制度改革介紹4崗位職級及薪酬改革工作實施安排5主要內容薪酬制度改革背景及進程介紹崗位職級與薪酬設計理念概述薪酬制度改革背景及及進程介紹薪酬制度改革背景及及進程介紹建立人力資源3P平臺是郵政人力資源變革的主要內容集團公司提出的項目目標通過實施郵政人力資源3P平臺建設項目，建立一套以崗位管理為核心，適合中國郵政企業(yè)特點的人力資源管理體系，使員工崗位管理、薪酬分配管理、績效考核管理相互銜接，提升人力資源管理水平，為郵政企業(yè)經營發(fā)展提供支撐和保證3P平臺建設項目將從崗位、績效、薪酬三個方面搭建人力資源管理平臺崗位管理部分績效管理部分薪酬管理部分優(yōu)化崗位設置與職責分配，提升組織效率明晰崗位價值，建立標準崗位體系，以作為人力資源管理的基礎建立中國郵政的崗位管理體系建立科學的績效指標體系設計科學的績效管理流程和管理辦法樹立明確的績效導向文化，傳播績效管理理念“效率優(yōu)先、兼顧公平”，向戰(zhàn)略重點傾斜，建立符合郵政企業(yè)特點的薪酬標準體系同時注重多元業(yè)務的差異化，并充分反映市場機制建立人力資源3P平臺是郵政人力資源變革的主要內容集團公司提出集團明確本次項目將分為兩個階段分步推進階段一：2007年8月啟動（正在進行中）建立崗位職級和薪酬體系建立各省公司的崗位職級體系，該體系以標桿崗位評估為基礎，并歸納總結提出崗位職級體系的范圍和原則設計集團公司薪酬體系，包括薪酬體系的方案和套入階段二：時間待定（后續(xù)啟動）建立以崗位績效為核心的績效考核體系集團明確本次項目將分為兩個階段分步推進階段一：2007年8月項目整體進程試點省崗位梳理，標桿崗位挑選美世總結形成崗位職級規(guī)律與原則初稿與集團公司項目組溝通后修訂完善整理分析3個試點省公司的津貼補貼現狀集團公司提出崗位職級框架、原則、范圍試點省薪酬現狀訪談、薪酬制度分析各省崗位職級確定，報集團審批初步提出薪酬策略薪酬體系、薪酬測算、津貼補貼測算薪酬體系設計、薪酬初始化原則試點薪酬測算、薪酬方案修訂完善修改完善薪酬策略薪酬策略與薪酬委員會溝通薪酬方案推廣與完善已完成與試點省項目組溝通后進一步修訂完善崗位職級體系進程薪酬體系設計進程正在進行下一步工作崗位職級推廣與完善薪酬方案實施項目整體進程試點省崗位梳理，標桿崗位挑選美世總結形成崗位職級我省薪酬改革的工作流程崗位梳理根據崗位職級標準與原則，確定崗位職級省公司審批崗位職級薪酬初始化套入，薪酬測算薪酬方案實施我省薪酬改革的工作流程崗位梳理根據崗位職級標準與原則，確定崗崗位職級與薪酬設計理念概述崗位職級與薪酬設計理念概述崗位定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名員工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位。崗位是員工工作責任和權限的統(tǒng)一。

崗位是一組工作職責的集合，需要有相對飽滿的工作負荷

崗位必然有明確的工作結果要求、以結果為導向

動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的構建崗位管理的人力資源體系需要澄清一個概念：崗位崗位特征崗位定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名員工承擔因人設崗還是因崗配人？從人力資源管理有效性的角度，在絕大多數情況下應該先根據業(yè)務的需要設置相應的崗位，然后再考慮將最為合適的人員放在崗位上。對崗位相關概念的常見誤區(qū)（1）崗位VS.職責？一個崗位可以包括多個職責，只要職責間有相關性，或要求的能力類似，而不是一項職責就需要對應一個崗位的設置從人才培養(yǎng)發(fā)展的角度，在絕大多數情況下，非簡單操作性的崗位所包含的職責也應當適度的豐富，以便任職者在崗位上能夠學習和成長因人設崗還是因崗配人？對崗位相關概念的常見誤區(qū)（1）崗位VS對崗位相關概念的常見誤區(qū)（2）行政級別和崗位名稱?通常將崗位名稱與行政級別相混淆，導致崗位管理的混亂。崗位是動態(tài)還是靜態(tài)的?崗位是相對穩(wěn)定的，因此不建議將一些階段性職責放在一個崗位的說明書里。但同時,崗位又是動態(tài)的，組織結構的變化、對某些工作的不同定位以及管理精細程度的變化都會導致崗位設置的重新調整。對崗位相關概念的常見誤區(qū)（2）行政級別和崗位名稱?崗位是動態(tài)一人多崗還是一崗多人？一崗多人是普遍存在的，由于某個崗位的工作量較大，需要多個人去承擔。一人多崗在一般情況下是不合理的，或者是管理者對于崗位概念的認識有所偏差。對崗位相關概念的常見誤區(qū)（3）分析兩個崗位的工作量都不飽和，一個承擔者同時做兩個崗位的工作，工作量達到飽和兩個崗位的工作量都飽和，承擔者同時做兩個崗位的工作，工作量超負荷解決方案兩個崗位的職責應該合并在同一個崗位這是兩個崗位，其中有一個崗位目前空缺例如：一個人同時承擔兩個及兩個以上崗位的工作職責一人多崗還是一崗多人？對崗位相關概念的常見誤區(qū)（3）分析解決建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——美世崗位評估體系(IPE)：4要素、10維度、63刻度崗位評估體系（IPE）框架溝通溝通貢獻影響組織影響團隊知識寬度知識創(chuàng)新復雜性創(chuàng)新崗位等級知識創(chuàng)新溝通影響溝通性質貢獻度影響層次組織規(guī)模知識層次復雜性創(chuàng)新要求溝通情境應用寬度團隊角色通過衡量組織的行業(yè)類型、營業(yè)額和員工數目，確定組織規(guī)模的大小衡量崗位在組織內的影響評估崗位在其影響范圍內的貢獻衡量對崗位在溝通能力方面的要求衡量溝通范圍是對內或對外，溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量崗位在關于確定、開發(fā)和改進新的概念、技術、程序步驟、服務或產品方面特定的要求衡量工作復雜程度評估崗位在可以完成目標和創(chuàng)造價值時所要求的知識衡量下屬團隊的大小衡量知識應用的地域性建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——美世崗位評估體系(I全省郵政崗位職級體系建設培訓材料課件崗位評估結果示例崗位評估結果示例崗位職級轉換表崗位職級轉換表建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——崗位評估結果及應用

薪酬額度崗位職級薪酬趨勢基于崗位職級的薪酬架構薪酬幅度414243444546484947464544434241常見的組織結構圖體現的是崗位之間的匯報關系，而不體現崗位價值排序通過崗位評估后形成的組織結構圖，同時反映了匯報關系和崗位相對價值崗位職級崗位評估總經理經理員工崗位建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——崗位評估結果及應用認識上的三個轉變身份管理崗位管理行政級別崗位職級統(tǒng)一行政級別及待遇崗位貢獻認識上的三個轉變身份管理崗位管崗位職級體系建設培訓崗位職級體系建設培訓崗位職級體系框架介紹（1/3）崗位職級體系框架框架導向框架原則框架要點說明崗位價值而非職務等級導向框架原則1：機構分類，重點考慮經營規(guī)模和管理難度省公司分類市局分類縣局分類部門分類專業(yè)分類影響領導崗位、技術崗位、營銷崗位、一般管理崗位的職級范圍的高低框架原則2：分“5+1”序列設定崗位職級范圍與原則，重點突出關鍵序列崗位價值，體現郵政業(yè)務戰(zhàn)略對關鍵人才的需求“5+1”序列：“領導序列、技術序列、營銷序列、管理序列、操作序列”+“非領導序列”關鍵序列崗位價值體現在：高級經營管理崗位、高級技術崗位、高級營銷崗位新的崗位序列將郵政現有工資表的管理類崗位劃分為領導序列、專家序列和管理序列，其他序列與現有工資表基本一致崗位職級體系框架介紹（1/3）崗位職級體系框架框架導向框架原崗位職級體系框架介紹（2/3）崗位職級體系框架框架導向框架原則框架要點說明橫向平衡，兼顧地域組織差異框架原則3：鑒于各省組織結構的差異性，盡量提煉機關部門/直屬單位的共性特點，并采用比例分布，以趨向橫向平衡市局局長縣局局長省公司機關部門/直屬單位正職各單位的一般管理崗引入比例分布30%：50%：20%框架原則4：分“職能模塊+業(yè)務板塊”設定管理序列崗位職級范圍與原則，以趨向橫向平衡職能模塊分三類業(yè)務板塊分兩類影響職級范圍框架原則5：淡化地區(qū)差異，平衡各級機構相同或相近職責的操作崗位的職級各單位操作崗位職級范圍基本相同職責相同或相近的操作崗位不管其所在機構的地域和層級，其職級取平縱向和橫向相同/相似職責的操作崗位，職級相同崗位職級體系框架介紹（2/3）崗位職級體系框架框架導向框架原崗位職級體系框架介紹（3/3）崗位職級體系框架框架導向框架原則框架要點說明兼顧歷史，融合文化，平穩(wěn)過渡框架原則6：適當拉開副職差距，但差距不宜過大，或者副職職級暫時取平省公司領導班子副職、市局領導班子副職、縣局領導班子副職省公司、市局機關部門/直屬單位副職省公司機關/直屬單位內設部門副職省公司副職、市局副職、直屬單位副職區(qū)分職級其他副職在單位或部門內部取平框架原則7：為有貢獻的非領導職務做出安排，但未來將逐步淡化非領導職務的概念和管理改任提任崗位職級體系框架介紹（3/3）崗位職級體系框架框架導向框架原崗位職級實施重點內容說明1：機構分類機構分類依據分類數量分類確認主體分類結果省公司分類參數：（1）經營規(guī)模（包括收入規(guī)模和人員規(guī)模）；（2）經營效益（勞動生產率）；（3）普遍服務（包括人均服務面積和人均服務鄉(xiāng)村人口）三類郵政集團陜西省公司在二類市局分類參數：根據規(guī)模（業(yè)務收入規(guī)模、服務人口面積）和效益（收支差、勞動生產率）注：副省級市局單列三類省公司參考結果：30%：50%：20%縣局三類省公司參考比例：30%：50%：20%機關職能部門根據企業(yè)戰(zhàn)略和職能重要性三類省公司省公司直屬單位根據企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展重點三類省公司市局內設機構根據企業(yè)戰(zhàn)略和職能重要性（副省級市局分3類）二類省公司50%：50%依照集團公司崗位職級體系原則要求，所在省公司的具體分類因素和分類結果如下崗位職級實施重點內容說明1：機構分類機構分類依據分類數量分類崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（1/3）序號序列名稱包含的崗位郵政原工資表上的序列與郵政現行工資表崗位類型的異同1領導序列主要指副科級(含)以上且有直接下屬的崗位，具體包括，省公司：正副總經理、機關職能部門/直屬單位正副職、機關職能部門/直屬單位內設部門正副職；市局：正副局長、機關職能部門/直屬單位正副職，及副科級（含）以上的內設部門正職；縣局：正副局長，相應級別的支局長，及副科級（含）以上的機關職能部門/直屬單位正職；郵區(qū)中心局：正副局長、副科級（含）以上部門正副職。管理類新的崗位序列將郵政現有工資表的管理類崗位劃分為領導序列、非領導序列和管理序列2非領導序列主要指副處級（含）以上非領導職務但享受相應待遇的崗位。分成兩類（a）改任；（b）提任。3管理序列包括省、市、縣局除領導序列、非領導序列以外的管理崗；如薪酬管理崗、預算管理崗等。崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（1/3崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（2/3）序號序列名稱包含的崗位郵政原工資表上的序列與郵政現行工資表崗位類型的異同4技術序列主要指軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護、信息工程項目管理、技術支撐與維護、運行維護值機、信息系統(tǒng)安全、設備維護和全網運行質量管理等崗位。技術類與郵政現行工資表中技術類崗位大體相同5營銷序列包括（a）營銷崗位，主要指市場預測與開發(fā)、營銷策劃、業(yè)務宣傳與推廣、客戶維護與管理、文案策劃與設計等的崗位；（b）銷售崗位，主要指直接面向客戶、承擔業(yè)績指標、從事產品與服務銷售的崗位；（c）中高級名址數據分析崗位。營銷類與郵政現行工資表中營銷類崗位大體相同崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（2/3崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（3/3）序號序列名稱包含的崗位郵政原工資表上的序列與郵政現行工資表崗位類型的異同6操作序列主要指郵政目前的生產崗位，多數操作類崗位的主要特征表現為：1）從事相對簡單、重復性操作的工作；2）通常不需要受過高等教育，一般只需要簡單的技能培訓就能上崗，替代性較強；3）通常根據明確的操作制度、標準、規(guī)范及流程開展工作，關鍵在于操作的熟練程度；典型崗位如投遞員、分揀員等。營業(yè)及投遞類新的崗位序列增加了生產主管類操作崗位，而郵政現行工資表的生產類崗位中并沒有單獨體現；其他操作崗與現行分類大體相同內部處理及運輸類生產輔助類崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（3/3崗位職級實施重點內容說明3：職能模塊和業(yè)務板塊的分類市局職能部門和業(yè)務板塊分為二類（副省級市三類），比例為第一層部門或板塊數量不超過50%；在計算比例時，職能部門和業(yè)務板塊分開計算；職能部門：市場營部、人力資源部、計劃財務部在一類；其余為二類。業(yè)務板塊中，速遞、函件等在一類；其余為二類。崗位職級實施重點內容說明3：職能模塊和業(yè)務板塊的分類市局職能崗位職級實施重點內容說明4：領導序列職級范圍和原則市局領導班子根據市局分類分三級（副省級市局單列）；市局內設機構的正、副職根據部門分類、所在局分類不同，而分布在不同職級市局內設機構分為2類；（副省級市局分3類）縣局內設機構的正職根據所在局分類不同，而分布在不同職級同一縣局的內設機構不分類主持工作副職的按副職套入崗位職級實施重點內容說明4：領導序列職級范圍和原則市局領導班崗位職級實施重點內容說明5：非領導序列職級范圍和原則非領導序列及相關：原副處級以上非領導職務納入非領導序列，調研員、助理調研員按照原則進行職級確定。崗位職級實施重點內容說明5：非領導序列職級范圍和原則非領導序崗位職級實施重點內容說明6：管理序列職級范圍和原則市局管理序列范圍在45～49級；縣局管理序列的崗位職級在44～49級，直接比照套入，原則要求在最高職級的人數不超過所有管理序列人員的30％，最低職級的人數不少于所有管理序列人員的20％。注意：市局分類、部門分類不影響一般管理人員的崗位職級縣局內設機構正職（非副科級），均納入管理序列。正職崗位職級為48級。崗位職級實施重點內容說明6：管理序列職級范圍和原則市局管理序崗位職級實施重點內容說明7：技術序列職級范圍和原則技術序列崗位職級：技術序列（副省級市）的崗位職級區(qū)間范圍為43—54級技術序列（市級）的崗位職級區(qū)間范圍為43—54級技術序列（縣級）的崗位職級區(qū)間范圍為43—48級注意：在技術序列崗位職級確定時，應呈金字塔形分布，即高崗位少崗位職級實施重點內容說明7：技術序列職級范圍和原則技術序列崗崗位職級實施重點內容說明8：營銷序列職級范圍和原則根據我省實際情況，確定營銷序列崗位職級區(qū)間為43—54級。

◆營銷策劃類崗位：職級范圍為45－54級◆銷售崗位：職級范圍43－54級?！糁懈呒壝窋祿治鰨徫唬郝毤壏秶?5-49級。崗位職級實施重點內容說明8：營銷序列職級范圍和原則根據我省實崗位職級實施重點內容說明9—1：操作序列職級范圍和原則生產崗的支局長的崗位職級范圍為44－48級，此職級范圍適用于郵政企業(yè)各地市、縣局的支局按收入、余額、人數等綜合指標具體確定各生產崗支局長的崗位職級。崗位職級實施重點內容說明9—1：操作序列職級范圍和原則生產崗崗位職級實施重點內容說明9—2：操作序列職級范圍和原則班組長崗位職級根據自己所在的崗位確定崗位職級班組長根據所在班組的人數享受班組長崗位津貼班組長津貼標準崗位職級實施重點內容說明9—2：操作序列職級范圍和原則班組長崗位職級實施重點內容說明9—3：操作序列職級范圍和原則在全國各級郵政企業(yè)中，職責相同或相似的操作類崗位，其職級相同。在操作類崗位中，若出現承擔綜合職責的崗位（如既從事分揀、又從事轉運等職責的崗位），則根據該崗位所承擔的主要職責，比照標桿崗位確定職級。對于會計和出納的崗位屬性界定：除縣局及以上單位承擔損益核算責任的會計屬于管理崗以外，其他會計均屬于操作崗（生產崗）；地市局及以上單位的行政出納屬于管理崗，其他出納屬于操作崗（生產崗）。對屬于管理崗、操作崗（生產崗）的會計和出納，其職級分別按照管理序列、操作序列崗位職級范圍與原則套入。崗位職級實施重點內容說明9—3：操作序列職級范圍和原則在全國需要說明的幾個問題崗位名稱需要規(guī)范主要是管理崗位中，不能出現了管理員、辦事員、副主任科員、速遞公司正職、副職等崗位名稱，這些崗位不能體現崗位的主要職責，需要進行規(guī)范。需要說明的幾個問題崗位名稱需要規(guī)范需要說明的幾個問題標桿崗位解釋鑒于每個單位都有許多不同的崗位，采用了選取標桿崗位的作法。這里需要說明的是，所謂標桿崗位，并不是最重要的崗位，而是指能夠涵蓋各個層級的、各個專業(yè)工作職責相同的一些崗位。例如：薪酬管理，郵政營業(yè)員等。需要說明的幾個問題標桿崗位解釋需要說明的幾個問題管理序列這里需要說明的是，管理序列中各標桿的崗位職級是指導標準，與標桿崗位相同的直接套入；在標桿崗位沒有的崗位，與先確定職級的崗位進行貢獻度和重要性的比較后，再進行職級的套入。從試點單位最初的崗位職級套入情況來看，在管理序列中出現“扎堆”現象的情況較為嚴重，各單位一定要注意比例30%，50%，20%的比例。需要說明的幾個問題管理序列需要說明的幾個問題對于副職主持工作，正職的職級確定問題在副職主持工作的情況下，也應先確定正職的職級。主持工作副職的崗位職級按照副職確定。

需要說明的幾個問題對于副職主持工作，正職的職級確定問題薪酬制度改革介紹

薪酬制度改革介紹

薪酬制度改革的主要內容(1/2)薪酬分配制度改革是對傳統(tǒng)觀念的根本挑戰(zhàn)。

打破了原有按行政級別確定工資的做法，按照規(guī)模效益對企業(yè)進行分類、按照責任貢獻對部門進行分類，按照崗位價值對崗位進行分級，按照崗位職級進行薪酬分配，構建體現崗位價值、個人能力和績效貢獻的寬帶薪酬體系。以崗位管理為基礎、績效為導向的，體現崗位價值、個人能力和績效貢獻的、系統(tǒng)的薪酬分配體系建設。薪酬制度改革的主要內容(1/2)薪酬分配制度改革是對傳統(tǒng)觀念薪酬制度改革的主要內容(2/2)多薪等的崗位工資統(tǒng)一科目的津貼獎金＋＋薪酬制度改革的主要內容(2/2)多薪等的崗位工資統(tǒng)一科目的津實行一崗多薪的寬帶薪酬薪酬額度崗位職級薪酬趨勢基于崗位職級的薪酬架構薪酬幅度414243444546實行一崗多薪的寬帶薪酬薪酬額度崗位職級薪酬趨勢基于崗位職級的崗位工資：一崗多薪、寬帶薪酬1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔…………………………………………………………………………………………………………44………………………………………………43………………………………………………42………………………………………………41………………………………………………40………………………………………………崗位工資：一崗多薪、寬帶薪酬1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔津貼補貼項目：對現行津貼補貼項目進行精簡，統(tǒng)一規(guī)范管理取消年功津貼、保留年功津貼和崗位津貼。保留專業(yè)技術職務或職業(yè)資格等級津貼，領導和非領導序列中3級副經理及以上人員，聘任專業(yè)技術職務的不再享受相應的專業(yè)技術職務津貼。適當調整外勤、夜班和班組長津貼。歸并綜合類補貼，包括屬工資總額列支的在崗位職工15%風險金（工改后取消不再執(zhí)行），交通費、洗理費、書報費、各類物價補貼、山區(qū)補貼（工改后取消不再執(zhí)行）。津貼補貼項目：對現行津貼補貼項目進行精簡，統(tǒng)一規(guī)范管理績效薪酬領導績效考核獎勵和生產獎金，將根據本次薪酬改革增資情況和企業(yè)承受能力適時進行調整。

績效薪酬崗位職級推廣薪酬改革實施安排崗位職級推廣崗位職級推廣、薪酬改革的相關注意要點集團要求：領導班子中的正職可以看到本局所有崗位的職級；領導班子中的副職只能看到本局分管部門所有崗位的職級，不能看到其它部門的崗位職級；部門負責人只能看到部門副職和部門內員工的職級；不能看到本人所在崗位的職級。薪酬實行保密制度，薪酬制度是公開的，但是薪酬標準、水平是保密的。因此薪酬標準由各單位領導班子中的正職和人力資源部主任（縣局由人力資源主管）掌握。整個工作一旦啟動，就環(huán)環(huán)相扣，絲毫不能懈怠，要積極穩(wěn)妥的推進。薪酬改革后，做好宣傳工作、做好職工思想工作，各類矛盾必須消化在本局范圍內，矛盾不能上交。崗位職級推廣、薪酬改革的相關注意要點時間安排10月13日，完成崗位清單、崗位矩陣圖、崗位職級列表，并報省公司人力資源部審核。審核完成后，按照確定的崗位職級和初始化原則進行具體套入，并進行全部人員的測算，要求10月27日前完成。執(zhí)行時間和方案以省公司正式文件為準。時間安排10月13日，完成崗位清單、崗位矩陣圖、崗位職級列表謝謝！謝謝！陜西郵政薪酬制度改革培訓材料陜西省郵政公司人力資源部

2008年9月陜西郵政薪酬制度改革培訓材料陜西省郵政公司人力資源部主要內容薪酬制度改革背景及進程介紹崗位職級與薪酬設計理念概述崗位職級體系建設培訓123薪酬制度改革介紹4崗位職級及薪酬改革工作實施安排5主要內容薪酬制度改革背景及進程介紹崗位職級與薪酬設計理念概述薪酬制度改革背景及及進程介紹薪酬制度改革背景及及進程介紹建立人力資源3P平臺是郵政人力資源變革的主要內容集團公司提出的項目目標通過實施郵政人力資源3P平臺建設項目，建立一套以崗位管理為核心，適合中國郵政企業(yè)特點的人力資源管理體系，使員工崗位管理、薪酬分配管理、績效考核管理相互銜接，提升人力資源管理水平，為郵政企業(yè)經營發(fā)展提供支撐和保證3P平臺建設項目將從崗位、績效、薪酬三個方面搭建人力資源管理平臺崗位管理部分績效管理部分薪酬管理部分優(yōu)化崗位設置與職責分配，提升組織效率明晰崗位價值，建立標準崗位體系，以作為人力資源管理的基礎建立中國郵政的崗位管理體系建立科學的績效指標體系設計科學的績效管理流程和管理辦法樹立明確的績效導向文化，傳播績效管理理念“效率優(yōu)先、兼顧公平”，向戰(zhàn)略重點傾斜，建立符合郵政企業(yè)特點的薪酬標準體系同時注重多元業(yè)務的差異化，并充分反映市場機制建立人力資源3P平臺是郵政人力資源變革的主要內容集團公司提出集團明確本次項目將分為兩個階段分步推進階段一：2007年8月啟動（正在進行中）建立崗位職級和薪酬體系建立各省公司的崗位職級體系，該體系以標桿崗位評估為基礎，并歸納總結提出崗位職級體系的范圍和原則設計集團公司薪酬體系，包括薪酬體系的方案和套入階段二：時間待定（后續(xù)啟動）建立以崗位績效為核心的績效考核體系集團明確本次項目將分為兩個階段分步推進階段一：2007年8月項目整體進程試點省崗位梳理，標桿崗位挑選美世總結形成崗位職級規(guī)律與原則初稿與集團公司項目組溝通后修訂完善整理分析3個試點省公司的津貼補貼現狀集團公司提出崗位職級框架、原則、范圍試點省薪酬現狀訪談、薪酬制度分析各省崗位職級確定，報集團審批初步提出薪酬策略薪酬體系、薪酬測算、津貼補貼測算薪酬體系設計、薪酬初始化原則試點薪酬測算、薪酬方案修訂完善修改完善薪酬策略薪酬策略與薪酬委員會溝通薪酬方案推廣與完善已完成與試點省項目組溝通后進一步修訂完善崗位職級體系進程薪酬體系設計進程正在進行下一步工作崗位職級推廣與完善薪酬方案實施項目整體進程試點省崗位梳理，標桿崗位挑選美世總結形成崗位職級我省薪酬改革的工作流程崗位梳理根據崗位職級標準與原則，確定崗位職級省公司審批崗位職級薪酬初始化套入，薪酬測算薪酬方案實施我省薪酬改革的工作流程崗位梳理根據崗位職級標準與原則，確定崗崗位職級與薪酬設計理念概述崗位職級與薪酬設計理念概述崗位定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名員工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位。崗位是員工工作責任和權限的統(tǒng)一。

崗位是一組工作職責的集合，需要有相對飽滿的工作負荷

崗位必然有明確的工作結果要求、以結果為導向

動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的構建崗位管理的人力資源體系需要澄清一個概念：崗位崗位特征崗位定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名員工承擔因人設崗還是因崗配人？從人力資源管理有效性的角度，在絕大多數情況下應該先根據業(yè)務的需要設置相應的崗位，然后再考慮將最為合適的人員放在崗位上。對崗位相關概念的常見誤區(qū)（1）崗位VS.職責？一個崗位可以包括多個職責，只要職責間有相關性，或要求的能力類似，而不是一項職責就需要對應一個崗位的設置從人才培養(yǎng)發(fā)展的角度，在絕大多數情況下，非簡單操作性的崗位所包含的職責也應當適度的豐富，以便任職者在崗位上能夠學習和成長因人設崗還是因崗配人？對崗位相關概念的常見誤區(qū)（1）崗位VS對崗位相關概念的常見誤區(qū)（2）行政級別和崗位名稱?通常將崗位名稱與行政級別相混淆，導致崗位管理的混亂。崗位是動態(tài)還是靜態(tài)的?崗位是相對穩(wěn)定的，因此不建議將一些階段性職責放在一個崗位的說明書里。但同時,崗位又是動態(tài)的，組織結構的變化、對某些工作的不同定位以及管理精細程度的變化都會導致崗位設置的重新調整。對崗位相關概念的常見誤區(qū)（2）行政級別和崗位名稱?崗位是動態(tài)一人多崗還是一崗多人？一崗多人是普遍存在的，由于某個崗位的工作量較大，需要多個人去承擔。一人多崗在一般情況下是不合理的，或者是管理者對于崗位概念的認識有所偏差。對崗位相關概念的常見誤區(qū)（3）分析兩個崗位的工作量都不飽和，一個承擔者同時做兩個崗位的工作，工作量達到飽和兩個崗位的工作量都飽和，承擔者同時做兩個崗位的工作，工作量超負荷解決方案兩個崗位的職責應該合并在同一個崗位這是兩個崗位，其中有一個崗位目前空缺例如：一個人同時承擔兩個及兩個以上崗位的工作職責一人多崗還是一崗多人？對崗位相關概念的常見誤區(qū)（3）分析解決建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——美世崗位評估體系(IPE)：4要素、10維度、63刻度崗位評估體系（IPE）框架溝通溝通貢獻影響組織影響團隊知識寬度知識創(chuàng)新復雜性創(chuàng)新崗位等級知識創(chuàng)新溝通影響溝通性質貢獻度影響層次組織規(guī)模知識層次復雜性創(chuàng)新要求溝通情境應用寬度團隊角色通過衡量組織的行業(yè)類型、營業(yè)額和員工數目，確定組織規(guī)模的大小衡量崗位在組織內的影響評估崗位在其影響范圍內的貢獻衡量對崗位在溝通能力方面的要求衡量溝通范圍是對內或對外，溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量崗位在關于確定、開發(fā)和改進新的概念、技術、程序步驟、服務或產品方面特定的要求衡量工作復雜程度評估崗位在可以完成目標和創(chuàng)造價值時所要求的知識衡量下屬團隊的大小衡量知識應用的地域性建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——美世崗位評估體系(I全省郵政崗位職級體系建設培訓材料課件崗位評估結果示例崗位評估結果示例崗位職級轉換表崗位職級轉換表建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——崗位評估結果及應用

薪酬額度崗位職級薪酬趨勢基于崗位職級的薪酬架構薪酬幅度414243444546484947464544434241常見的組織結構圖體現的是崗位之間的匯報關系，而不體現崗位價值排序通過崗位評估后形成的組織結構圖，同時反映了匯報關系和崗位相對價值崗位職級崗位評估總經理經理員工崗位建立以“崗位職級”為基礎的薪酬體系

——崗位評估結果及應用認識上的三個轉變身份管理崗位管理行政級別崗位職級統(tǒng)一行政級別及待遇崗位貢獻認識上的三個轉變身份管理崗位管崗位職級體系建設培訓崗位職級體系建設培訓崗位職級體系框架介紹（1/3）崗位職級體系框架框架導向框架原則框架要點說明崗位價值而非職務等級導向框架原則1：機構分類，重點考慮經營規(guī)模和管理難度省公司分類市局分類縣局分類部門分類專業(yè)分類影響領導崗位、技術崗位、營銷崗位、一般管理崗位的職級范圍的高低框架原則2：分“5+1”序列設定崗位職級范圍與原則，重點突出關鍵序列崗位價值，體現郵政業(yè)務戰(zhàn)略對關鍵人才的需求“5+1”序列：“領導序列、技術序列、營銷序列、管理序列、操作序列”+“非領導序列”關鍵序列崗位價值體現在：高級經營管理崗位、高級技術崗位、高級營銷崗位新的崗位序列將郵政現有工資表的管理類崗位劃分為領導序列、專家序列和管理序列，其他序列與現有工資表基本一致崗位職級體系框架介紹（1/3）崗位職級體系框架框架導向框架原崗位職級體系框架介紹（2/3）崗位職級體系框架框架導向框架原則框架要點說明橫向平衡，兼顧地域組織差異框架原則3：鑒于各省組織結構的差異性，盡量提煉機關部門/直屬單位的共性特點，并采用比例分布，以趨向橫向平衡市局局長縣局局長省公司機關部門/直屬單位正職各單位的一般管理崗引入比例分布30%：50%：20%框架原則4：分“職能模塊+業(yè)務板塊”設定管理序列崗位職級范圍與原則，以趨向橫向平衡職能模塊分三類業(yè)務板塊分兩類影響職級范圍框架原則5：淡化地區(qū)差異，平衡各級機構相同或相近職責的操作崗位的職級各單位操作崗位職級范圍基本相同職責相同或相近的操作崗位不管其所在機構的地域和層級，其職級取平縱向和橫向相同/相似職責的操作崗位，職級相同崗位職級體系框架介紹（2/3）崗位職級體系框架框架導向框架原崗位職級體系框架介紹（3/3）崗位職級體系框架框架導向框架原則框架要點說明兼顧歷史，融合文化，平穩(wěn)過渡框架原則6：適當拉開副職差距，但差距不宜過大，或者副職職級暫時取平省公司領導班子副職、市局領導班子副職、縣局領導班子副職省公司、市局機關部門/直屬單位副職省公司機關/直屬單位內設部門副職省公司副職、市局副職、直屬單位副職區(qū)分職級其他副職在單位或部門內部取平框架原則7：為有貢獻的非領導職務做出安排，但未來將逐步淡化非領導職務的概念和管理改任提任崗位職級體系框架介紹（3/3）崗位職級體系框架框架導向框架原崗位職級實施重點內容說明1：機構分類機構分類依據分類數量分類確認主體分類結果省公司分類參數：（1）經營規(guī)模（包括收入規(guī)模和人員規(guī)模）；（2）經營效益（勞動生產率）；（3）普遍服務（包括人均服務面積和人均服務鄉(xiāng)村人口）三類郵政集團陜西省公司在二類市局分類參數：根據規(guī)模（業(yè)務收入規(guī)模、服務人口面積）和效益（收支差、勞動生產率）注：副省級市局單列三類省公司參考結果：30%：50%：20%縣局三類省公司參考比例：30%：50%：20%機關職能部門根據企業(yè)戰(zhàn)略和職能重要性三類省公司省公司直屬單位根據企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展重點三類省公司市局內設機構根據企業(yè)戰(zhàn)略和職能重要性（副省級市局分3類）二類省公司50%：50%依照集團公司崗位職級體系原則要求，所在省公司的具體分類因素和分類結果如下崗位職級實施重點內容說明1：機構分類機構分類依據分類數量分類崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（1/3）序號序列名稱包含的崗位郵政原工資表上的序列與郵政現行工資表崗位類型的異同1領導序列主要指副科級(含)以上且有直接下屬的崗位，具體包括，省公司：正副總經理、機關職能部門/直屬單位正副職、機關職能部門/直屬單位內設部門正副職；市局：正副局長、機關職能部門/直屬單位正副職，及副科級（含）以上的內設部門正職；縣局：正副局長，相應級別的支局長，及副科級（含）以上的機關職能部門/直屬單位正職；郵區(qū)中心局：正副局長、副科級（含）以上部門正副職。管理類新的崗位序列將郵政現有工資表的管理類崗位劃分為領導序列、非領導序列和管理序列2非領導序列主要指副處級（含）以上非領導職務但享受相應待遇的崗位。分成兩類（a）改任；（b）提任。3管理序列包括省、市、縣局除領導序列、非領導序列以外的管理崗；如薪酬管理崗、預算管理崗等。崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（1/3崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（2/3）序號序列名稱包含的崗位郵政原工資表上的序列與郵政現行工資表崗位類型的異同4技術序列主要指軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護、信息工程項目管理、技術支撐與維護、運行維護值機、信息系統(tǒng)安全、設備維護和全網運行質量管理等崗位。技術類與郵政現行工資表中技術類崗位大體相同5營銷序列包括（a）營銷崗位，主要指市場預測與開發(fā)、營銷策劃、業(yè)務宣傳與推廣、客戶維護與管理、文案策劃與設計等的崗位；（b）銷售崗位，主要指直接面向客戶、承擔業(yè)績指標、從事產品與服務銷售的崗位；（c）中高級名址數據分析崗位。營銷類與郵政現行工資表中營銷類崗位大體相同崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（2/3崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（3/3）序號序列名稱包含的崗位郵政原工資表上的序列與郵政現行工資表崗位類型的異同6操作序列主要指郵政目前的生產崗位，多數操作類崗位的主要特征表現為：1）從事相對簡單、重復性操作的工作；2）通常不需要受過高等教育，一般只需要簡單的技能培訓就能上崗，替代性較強；3）通常根據明確的操作制度、標準、規(guī)范及流程開展工作，關鍵在于操作的熟練程度；典型崗位如投遞員、分揀員等。營業(yè)及投遞類新的崗位序列增加了生產主管類操作崗位，而郵政現行工資表的生產類崗位中并沒有單獨體現；其他操作崗與現行分類大體相同內部處理及運輸類生產輔助類崗位職級實施重點內容說明2：“5+1”序列的具體說明（3/3崗位職級實施重點內容說明3：職能模塊和業(yè)務板塊的分類市局職能部門和業(yè)務板塊分為二類（副省級市三類），比例為第一層部門或板塊數量不超過50%；在計算比例時，職能部門和業(yè)務板塊分開計算；職能部門：市場營部、人力資源部、計劃財務部在一類；其余為二類。業(yè)務板塊中，速遞、函件等在一類；其余為二類。崗位職級實施重點內容說明3：職能模塊和業(yè)務板塊的分類市局職能崗位職級實施重點內容說明4：領導序列職級范圍和原則市局領導班子根據市局分類分三級（副省級市局單列）；市局內設機構的正、副職根據部門分類、所在局分類不同，而分布在不同職級市局內設機構分為2類；（副省級市局分3類）縣局內設機構的正職根據所在局分類不同，而分布在不同職級同一縣局的內設機構不分類主持工作副職的按副職套入崗位職級實施重點內容說明4：領導序列職級范圍和原則市局領導班崗位職級實施重點內容說明5：非領導序列職級范圍和原則非領導序列及相關：原副處級以上非領導職務納入非領導序列，調研員、助理調研員按照原則進行職級確定。崗位職級實施重點內容說明5：非領導序列職級范圍和原則非領導序崗位職級實施重點內容說明6：管理序列職級范圍和原則市局管理序列范圍在45～49級；縣局管理序列的崗位職級在44～49級，直接比照套入，原則要求在最高職級的人數不超過所有管理序列人員的30％，最低職級的人數不少于所有管理序列人員的20％。注意：市局分類、部門分類不影響一般管理人員的崗位職級縣局內設機構正職（非副科級），均納入管理序列。正職崗位職級為48級。崗位職級實施重點內容說明6：管理序列職級范圍和原則市局管理序崗位職級實施重點內容說明7：技術序列職級范圍和原則技術序列崗位職級：技術序列（副省級市）的崗位職級區(qū)間范圍為43—54級技術序列（市級）的崗位職級區(qū)間范圍為43—54級技術序列（縣級）的崗位職級區(qū)間范圍為43—48級注意：在技術序列崗位職級確定時，應呈金字塔形分布，即高崗位少崗位職級實施重點內容說明7：技術序列職級范圍和原則技術序列崗崗位職級實施重點內容說明8：營銷序列職級范圍和原則根據我省實際情況，確定營銷序列崗位職級區(qū)間為43—54級。

◆營銷策劃類崗位：職級范圍為45－54級◆銷售崗位：職級范圍43－54級?！糁懈呒壝窋祿治鰨徫唬郝毤壏秶?5-49級。崗位職級實施重點內容說明8：營銷序列職級范圍和原則根據我省實崗位職級實施重點內容說明9—1：操作序列職級范圍和原則生產崗的支局長的崗位職級范圍為44－48級，此職級范圍適用于郵政企業(yè)各地市、縣局的支局按收入、余額、人數等綜合指標具體確定各生產崗支局長的崗位職級。崗位職級實施重點內容說明9—1：操作序列職級范圍和原則生產崗崗位職級實施重點內容說明9—2：操作序列職級范圍和原則班組長崗位職級根據自己所在的崗位確定崗位職級班組長根據所在班組的人數享受班組長崗位津貼班組長津貼標準崗位職級實施重點內容說明9—2：操作序列職級范圍和原則班組長崗位職級實施重點內容說明9—3：操作序列職級范圍和原則在全國各級郵政企業(yè)中，職責相同或相似的操作類崗位，其職級相同。在操作類崗位中，若出現承擔綜合職責的崗位（如既從事分揀、又從事轉運等職責的崗位），則根據該崗位所承擔的主要職責，比照標桿崗位確定職級。對于會計和出納的崗位屬性界定：除縣局及以上單位承擔損益核算責任的會計屬于管理崗以外，其他會計均屬于操作崗（生產崗）；地市局及以上單位的行政出納屬于管理崗，其他出納屬于操作崗（生產崗）。對屬于管理崗、操作崗（生產崗）的會計和出納，其職級分別按照管理序列、操作序列崗位職級范圍與原則套入。崗位職級實施重點內容說明9—3：操作序列職級范圍和原則在全國需要說明的幾個問題崗位名稱需要規(guī)范主要是管理崗位中，不能出現了管理員、辦事員、副主任科員、速遞公司正職、副職等崗位名稱，這些崗位不能體現崗位的主要職責，需要進行規(guī)范。需要說明的幾個問題崗位名稱需要規(guī)范需要說明的幾個問題標桿崗位解釋鑒于每個單位都有許多不同的崗位，采用了選取標桿崗位的