科技型小企業(yè)特點及人力資源管理對策分析范文

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0引言

科技型中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要力量和經(jīng)濟發(fā)展的增長點。據(jù)國家發(fā)展與改革委員會20**年6月發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,我國約65%的專利由科技型中小企業(yè)發(fā)明,75%以上的技術(shù)創(chuàng)新由它們完成,80%以上的新產(chǎn)品由它們開發(fā)。因而研究我國科技型中小企業(yè)成長問題不僅具有明確的理論意義,而且具有迫切的現(xiàn)實意義。目前國內(nèi)關(guān)于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多,但針對處于高速成長期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點開展分析,進而有針對性地提出一些管理對策。

根據(jù)國內(nèi)的實際情況,依據(jù)20**年國家發(fā)改委公布的《中小企業(yè)標(biāo)準暫行規(guī)定》和《科技部關(guān)于科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定》,本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費不低于銷售額的3%。2.企業(yè)人數(shù)規(guī)模在300人以下,研究開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上。

1科技型小企業(yè)人力資源的特點:

1.1高素質(zhì)人才為主導(dǎo),需求層次相應(yīng)較高在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù),他們學(xué)歷高,一般是本科以上的學(xué)歷。由于高學(xué)歷人才具備了足夠的知識資本,并且他們的工資水平較一般工人高,因此按照馬斯洛的層次需要理論,謀生己不是他們第一位需要,他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于開展自主性的工作。

1.2人員年齡構(gòu)成年輕化由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中,人才的年齡構(gòu)造優(yōu)勢更為明顯。

1.3人才流動性強年紀輕、高學(xué)歷,加上技術(shù)人才供需矛盾突出,容易產(chǎn)生較高的流動性。這種不穩(wěn)定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響,并對公司的穩(wěn)定成長不利。

1.4激勵機制很重要許多科技型小企業(yè)在收入分配機制上仍沿用傳統(tǒng)方式,沒有形成新的機制。這主要表現(xiàn)在三個方面:①總體收人水平不高。②分配機制沒有創(chuàng)新,按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機制沒有形成,技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有實施。③激勵內(nèi)容過于單一,常以金錢激勵為主,缺少精神鼓勵。然而對年輕人來說,除了物質(zhì)收益外,還追求一種自我認同感,即得到他人、社會的認同、尊重。

1.5缺少規(guī)范的人員培訓(xùn)體系許多企業(yè)只開展淺層次的上崗培訓(xùn),很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二:①這類企業(yè)人才流動率高,企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。②企業(yè)規(guī)模小,而社會上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu),人才培訓(xùn)也就無從抓起。

1.6缺乏完善的績效考評體系許多企業(yè),由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個技術(shù)人員協(xié)作完成,業(yè)績難以計量,因此也難以開展有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考評。

2科技型小企業(yè)人力資源管理的對策

針對科技型小企業(yè)人力資源的上述特點,特提出如下幾點對策:

2.1以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心,建立戰(zhàn)略人力資源管理體系現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理工作納入到整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面,企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理,突破原有的思維模式,投入時間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進入良性發(fā)展軌道,給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動力。2.2健全和完善企業(yè)的績效考核和激勵機制在考核方面,第一,為了提升考核的價值,必須掌握好績效考核的全面性和實用性?？己酥笜?biāo)必須嚴密結(jié)合公司的發(fā)展策略,從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說服力。第二,要把握好人力資源管理的新趨勢,逐步實現(xiàn)從績效考核發(fā)展到績效管理。

在激勵方面,小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵措施,從而導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏工作積極性,流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點,其激勵不應(yīng)當(dāng)是簡單的物質(zhì)激勵,而應(yīng)該從以下幾個方面建立起一個系統(tǒng)化的激勵體系:一是薪酬激勵。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵性”兩個原則的平衡。通過薪資對員工的奉獻做出合理的回報;二要表達出不同員工所具有的不同價值,拉大骨干人才與普通員工的收人差距,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;三要建立相對優(yōu)越的福利制度,從而吸引更多的人才,促使企業(yè)和所有員工共同進步、發(fā)展。二是期權(quán)激勵?，F(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益,需要長期利益保障,以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權(quán)與民主參與激勵。企業(yè)應(yīng)大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利,從而增強員工的主人翁意識,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。對于員工來說,職業(yè)發(fā)展是人生大事,幫助員工實現(xiàn)自己的理想,會讓員工在企業(yè)中獲得自我實現(xiàn)的動力,愿意為企業(yè)盡自己最大的努力,用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。五是情感激勵。高素質(zhì)人才情感需求層次較高,管理者要對下級尊重、信任和關(guān)心,多幫助他們、贊揚他們、理解他們,從感情上贏得下級的信賴,推開工作的進展。六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓(xùn),提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。

2.3營造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍,加強員工培訓(xùn)技術(shù)類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。但事實是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性

較大,員工普遍缺乏提高的時機。培訓(xùn)對于科技型小企業(yè)的幫助,可以主要從三個方面表達出來:第一,拓寬員工的知識和能力覆蓋寬度和深度,滿足企業(yè)用人的增量需求;第二,有效地幫助企業(yè)員工在原有知識面上開展更新和深化,使企業(yè)的知識體系能夠有效應(yīng)對新的'市場;第三,滿足員工的自我知識發(fā)展需求,為員工營造更好的個人發(fā)展環(huán)境。

2.4建立人才后備系統(tǒng)要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和最有流動率,把人才后備力量的開掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,定期輸入一定比例的新員工開展儲備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的科技型小企業(yè)來說是非常必要的一個手段。

2.5加強企業(yè)文化建設(shè)要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情,培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神;要創(chuàng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍,創(chuàng)造有利于員工分享他們知識的機制;要創(chuàng)立一種寬容、諒解的文化氛圍,以減少員工之間文化與價值觀的沖突;要大力培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神。

總之,具有高科技、高