勞動關系與民主管理-課件

第十一講

勞動關系與民主管理

2001年9月1人力資源管理第十二講

第十一講

勞動關系與民主管理

HRM=現代的人事管理+勞資關系首鋼秘鐵公司2001年9月2人力資源管理第十二講HRM=現代的人事管理+勞資關系2001年9月2人力資源管理一、西方勞資關系與工會（一）勞資關系的含義勞資關系，英文一般稱為industrialRelations指工業(yè)經濟中的雇傭關系，包括個人、企業(yè)、政府三者的關系。（我國稱為勞動關系）西方國家最基本的勞資政策是：結社自由，集體談判自由，三方性原則。政府一般不直接干預“只當裁判，不當球員”。2001年9月3人力資源管理第十二講一、西方勞資關系與工會2001年9月3人力資源管理第十二講（二）分類按工會的組織形態(tài)分為：craftunion職業(yè)工會Industrialunion產業(yè)/行業(yè)工會enterpriseunion企業(yè)工會generalunion一般工會一般根據企業(yè)員工與工會的關系，可以分為：封閉式工廠closedshop開放式工廠openshop工會化工廠unionshop2001年9月4人力資源管理第十二講（二）分類按工會的組織形態(tài)分為：2001年9月4人力資源管理（三）工會功能其宗旨是為了改善工會成員的工資、工時、工作條件和福利。經濟上的：與資方作斗爭、談判，為工資、獎金提高勞動待遇互助上的：（團結）：工會為員工提供的服務、福利。政治上的：為保護勞動者權益的法規(guī)立法。2001年9月5人力資源管理第十二講（三）工會功能其宗旨是為了改善工會成員的工資、工時、工作條件（四）組織率低下的問題。1）非傳統(tǒng)工會的服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模小，非全天工又多，很難形成工會，而傳統(tǒng)上組織了工會的行業(yè)，如采礦業(yè)，制造業(yè)又受國際競爭所打擊，不景氣、緊縮。2）企業(yè)重視人力資源管理，提高QWL，員工滿意度。3）法律、法制的健全，已能足夠維護勞動者的利益，并非只有工會才能提供這些保護。2001年9月6人力資源管理第十二講（四）組織率低下的問題。1）非傳統(tǒng)工會的服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)（五）發(fā)展趨勢工會發(fā)動了對服務業(yè)工人的工會化運動。工會改變公眾形象，不再以斗爭好戰(zhàn)為主。工會談判重心發(fā)生變化。傳統(tǒng)的工會就職務小時工資進行集體談判，現在工會從勞動報酬、勞動規(guī)則等方面作出讓步，用以換取就業(yè)保障，維持生活的收入保障。改善加強服務功能。利用其廣大的信息網和計算機網絡技術、為成員更好地提供就業(yè)支持與保障。2001年9月7人力資源管理第十二講（五）發(fā)展趨勢工會發(fā)動了對服務業(yè)工人的工會化運動。2001年二、資本主義企業(yè)的參與管理worker`sparticipationinmanagement

根據ILO的定義，參與管理是：勞動者跨過經營系統(tǒng)上的指揮命令系統(tǒng)，有組織地在經營決策上持有發(fā)言權。2001年9月8人力資源管理第十二講二、資本主義企業(yè)的參與管理worker`sparticip參與管理的主要方式有１．通過法律賦予的參與權。如德國的共同決定方式（co-determination），即依《共同決定法》，有二千人以上的大企業(yè)必須由相同人數的勞動者代表和資方代表共同成立最高經營會議，進行經營決策，做到“勞資共權”、“勞資共決”。丹麥要求雇員30人以上的公司必須有雇員參與董事會。2001年9月9人力資源管理第十二講參與管理的主要方式有１．通過法律賦予的參與權。如德國的共同決２．集體談判（collectivebargaining）。是勞資雙方就工資、工時以及雇傭條件和期限進行的定期談判，談判結果是簽勞動協議或稱集體合同。協議中“抱怨程度”（grievanceprocedure）摩托羅拉，有Speakout“暢所欲言”制度一般如果談判不順利，陷入僵持階段，很有可能經濟罷工。2001年9月10人力資源管理第十二講２．集體談判（collectivebargaining）。勞動爭議罷工的種類：經濟罷工，這時工人可能會被解雇；不正當勞動行為罷工，抗議雇主的非法行為為目的（工人有權返回工作）；野貓罷工，未經工會批準的罷工；同情罷工，一個工會為支持另一個工會的罷工而舉行的罷工其它勞動爭議形式：怠工sabotage工人不完全履行勞動；閉廠lock-out使用者不接受勞動聯合抵制boycottpicket糾察，“黃狗合同”yellowdogcontract2001年9月11人力資源管理第十二講勞動爭議罷工的種類：2001年9月11人力資源管理第十二講３．勞資協議制（jointconsultationsystem）：是將原先由集體談判的交涉項目、內容改由事前進行的協議方式?？梢酝黄萍w談判上時間、內容等制度上的限制，使勞資之間更開放，信息交流也不只局限于勞動待遇和條件，加強勞資雙方的全方面的溝通協作。是輔佐、幫助集體談判的重要方式，又是預防雙方關系破裂、員工罷工的一道緩沖手段。在日本較為典型，松下公司的勞使協議制2001年9月12人力資源管理第十二講３．勞資協議制（jointconsultationsys４．工作現場、第一線的勞動者參與現場管理。比如有小集團活動、質量圈活動、提案制度等方式。通過鼓勵一般員工對企業(yè)日常管理活動的參與，發(fā)揮全體員工的智慧，強化員工對企業(yè)的關注和歸屬感，直接提高員工在工作場所的工作生活質量（QualityofWorkLife，簡稱QWL）。另外，還有員工持股制度、斯坎隆計劃2001年9月13人力資源管理第十二講４．工作現場、第一線的勞動者參與現場管理。比如有小集團活動、附：日本的勞資關系“企業(yè)內工會”特點，、以某個企業(yè)的員工為對象，而且只以正式員工為工會對象。、只是要正式員工，不在乎白領，藍領都是同個工會的成員。2001年9月14人力資源管理第十二講附：日本的勞資關系“企業(yè)內工會”特點，2001年9月14人工會是自主的、獨立的，體現在：法律上規(guī)定，下列成員不能成為工會會員。（1）公司董事（2）與公司人事有關的，有直接權力的監(jiān)督者，科長以上。（3）接觸勞資關系中機密事項者，或接觸企業(yè)其它機密事項者，（人事部員工）一般情況下，工會不接受企業(yè)方的援助，特殊例外：（1）團體交涉，協議時，專職人員以外工會干部無法上班，公司補償工資損失（2）公司為支持工會的福利而支付開支，（3）提供最小面積限度的事務所。另外工會專職人員：一般是一段時間，按停薪留職處理，不拿工資，但算工齡，享受福利設施。2001年9月15人力資源管理第十二講工會是自主的、獨立的，體現在：2001年9月15人力資源管理春斗，共濟互助科長以上不再是工會成員2001年9月16人力資源管理第十二講春斗，2001年9月16人力資源管理第十二講豐田公司與NUMMI豐田公司內部勞資關系的發(fā)展NUMMI（NewUnitedMotorManufacturingInc）是豐田和通用汽車公司在美國加州設立的，于1984年2月成立，雙方各50%。UAW（全美汽車工會）1988年GM獨資建立了一個新工廠“薩騰汽車公司”2001年9月17人力資源管理第十二講豐田公司與NUMMI豐田公司內部勞資關系的發(fā)展2001年9月英國的Japanization與新型勞資關系80年代過后，出現了以協商性，談判性為主流的新型勞資關系，“無罷工協議”協商性的：工會可以提意見，但決策是管理層的特權。談判性的：必須達成雙方一致意見，雙方都有決策提議的權力。2001年9月18人力資源管理第十二講英國的Japanization與新型勞資關系80年代過后，出三、我國勞企關系（一）現狀：工會：是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，《勞動法》《企業(yè)法》《職工代表大會條例》《工會法》《集體合同規(guī)定》民主管理的基本形式有：1、職工代表大會或職工大會2、工會3、平等協商與集體合同制，4、其它形式2001年9月19人力資源管理第十二講三、我國勞企關系（一）現狀：2001年9月19人力資源管理第（二）工會的發(fā)展歷史1925年在廣州成立了中華全國總工會，作為共產黨領導的工會組織，1927年受國民黨迫害，到1949年為止，只能在農村活動；1950年成立了工會法，當時以產業(yè)工會和地區(qū)工會為雙重結構，由于文革66-78年工會活動屬于休止空白階段。1978年后恢復正?；顒?001年9月20人力資源管理第十二講（二）工會的發(fā)展歷史2001年9月20人力資源管理第十二講工會參與管理的歷史悠久20年代就有“工人參與管理”的主張，共產黨領導下，1927年安源煤礦成立工人俱樂部；在蘇區(qū)，“三人團”方式，按軍隊模式，由廠長、黨委書記、工會委員長組成2001年9月21人力資源管理第十二講工會參與管理的歷史悠久2001年9月21人力資源管理第十二講思考題：西方國家參與管理的方式主要有哪些？你認為我國的工會建設上應該怎樣促進員工的參與管理。2001年9月22人力資源管理第十二講思考題：西方國家參與管理的方式主要有哪些？你認為我國的工會建

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2001年9月23人力資源管理第十二講

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HRM=現代的人事管理+勞資關系首鋼秘鐵公司2001年9月24人力資源管理第十二講HRM=現代的人事管理+勞資關系2001年9月2人力資源管理一、西方勞資關系與工會（一）勞資關系的含義勞資關系，英文一般稱為industrialRelations指工業(yè)經濟中的雇傭關系，包括個人、企業(yè)、政府三者的關系。（我國稱為勞動關系）西方國家最基本的勞資政策是：結社自由，集體談判自由，三方性原則。政府一般不直接干預“只當裁判，不當球員”。2001年9月25人力資源管理第十二講一、西方勞資關系與工會2001年9月3人力資源管理第十二講（二）分類按工會的組織形態(tài)分為：craftunion職業(yè)工會Industrialunion產業(yè)/行業(yè)工會enterpriseunion企業(yè)工會generalunion一般工會一般根據企業(yè)員工與工會的關系，可以分為：封閉式工廠closedshop開放式工廠openshop工會化工廠unionshop2001年9月26人力資源管理第十二講（二）分類按工會的組織形態(tài)分為：2001年9月4人力資源管理（三）工會功能其宗旨是為了改善工會成員的工資、工時、工作條件和福利。經濟上的：與資方作斗爭、談判，為工資、獎金提高勞動待遇互助上的：（團結）：工會為員工提供的服務、福利。政治上的：為保護勞動者權益的法規(guī)立法。2001年9月27人力資源管理第十二講（三）工會功能其宗旨是為了改善工會成員的工資、工時、工作條件（四）組織率低下的問題。1）非傳統(tǒng)工會的服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模小，非全天工又多，很難形成工會，而傳統(tǒng)上組織了工會的行業(yè)，如采礦業(yè)，制造業(yè)又受國際競爭所打擊，不景氣、緊縮。2）企業(yè)重視人力資源管理，提高QWL，員工滿意度。3）法律、法制的健全，已能足夠維護勞動者的利益，并非只有工會才能提供這些保護。2001年9月28人力資源管理第十二講（四）組織率低下的問題。1）非傳統(tǒng)工會的服務業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)（五）發(fā)展趨勢工會發(fā)動了對服務業(yè)工人的工會化運動。工會改變公眾形象，不再以斗爭好戰(zhàn)為主。工會談判重心發(fā)生變化。傳統(tǒng)的工會就職務小時工資進行集體談判，現在工會從勞動報酬、勞動規(guī)則等方面作出讓步，用以換取就業(yè)保障，維持生活的收入保障。改善加強服務功能。利用其廣大的信息網和計算機網絡技術、為成員更好地提供就業(yè)支持與保障。2001年9月29人力資源管理第十二講（五）發(fā)展趨勢工會發(fā)動了對服務業(yè)工人的工會化運動。2001年二、資本主義企業(yè)的參與管理worker`sparticipationinmanagement

根據ILO的定義，參與管理是：勞動者跨過經營系統(tǒng)上的指揮命令系統(tǒng)，有組織地在經營決策上持有發(fā)言權。2001年9月30人力資源管理第十二講二、資本主義企業(yè)的參與管理worker`sparticip參與管理的主要方式有１．通過法律賦予的參與權。如德國的共同決定方式（co-determination），即依《共同決定法》，有二千人以上的大企業(yè)必須由相同人數的勞動者代表和資方代表共同成立最高經營會議，進行經營決策，做到“勞資共權”、“勞資共決”。丹麥要求雇員30人以上的公司必須有雇員參與董事會。2001年9月31人力資源管理第十二講參與管理的主要方式有１．通過法律賦予的參與權。如德國的共同決２．集體談判（collectivebargaining）。是勞資雙方就工資、工時以及雇傭條件和期限進行的定期談判，談判結果是簽勞動協議或稱集體合同。協議中“抱怨程度”（grievanceprocedure）摩托羅拉，有Speakout“暢所欲言”制度一般如果談判不順利，陷入僵持階段，很有可能經濟罷工。2001年9月32人力資源管理第十二講２．集體談判（collectivebargaining）。勞動爭議罷工的種類：經濟罷工，這時工人可能會被解雇；不正當勞動行為罷工，抗議雇主的非法行為為目的（工人有權返回工作）；野貓罷工，未經工會批準的罷工；同情罷工，一個工會為支持另一個工會的罷工而舉行的罷工其它勞動爭議形式：怠工sabotage工人不完全履行勞動；閉廠lock-out使用者不接受勞動聯合抵制boycottpicket糾察，“黃狗合同”yellowdogcontract2001年9月33人力資源管理第十二講勞動爭議罷工的種類：2001年9月11人力資源管理第十二講３．勞資協議制（jointconsultationsystem）：是將原先由集體談判的交涉項目、內容改由事前進行的協議方式。可以突破集體談判上時間、內容等制度上的限制，使勞資之間更開放，信息交流也不只局限于勞動待遇和條件，加強勞資雙方的全方面的溝通協作。是輔佐、幫助集體談判的重要方式，又是預防雙方關系破裂、員工罷工的一道緩沖手段。在日本較為典型，松下公司的勞使協議制2001年9月34人力資源管理第十二講３．勞資協議制（jointconsultationsys４．工作現場、第一線的勞動者參與現場管理。比如有小集團活動、質量圈活動、提案制度等方式。通過鼓勵一般員工對企業(yè)日常管理活動的參與，發(fā)揮全體員工的智慧，強化員工對企業(yè)的關注和歸屬感，直接提高員工在工作場所的工作生活質量（QualityofWorkLife，簡稱QWL）。另外，還有員工持股制度、斯坎隆計劃2001年9月35人力資源管理第十二講４．工作現場、第一線的勞動者參與現場管理。比如有小集團活動、附：日本的勞資關系“企業(yè)內工會”特點，、以某個企業(yè)的員工為對象，而且只以正式員工為工會對象。、只是要正式員工，不在乎白領，藍領都是同個工會的成員。2001年9月36人力資源管理第十二講附：日本的勞資關系“企業(yè)內工會”特點，2001年9月14人工會是自主的、獨立的，體現在：法律上規(guī)定，下列成員不能成為工會會員。（1）公司董事（2）與公司人事有關的，有直接權力的監(jiān)督者，科長以上。（3）接觸勞資關系中機密事項者，或接觸企業(yè)其它機密事項者，（人事部員工）一般情況下，工會不接受企業(yè)方的援助，特殊例外：（1）團體交涉，協議時，專職人員以外工會干部無法上班，公司補償工資損失（2）公司為支持工會的福利而支付開支，（3）提供最小面積限度的事務所。另外工會專職人員：一般是一段時間，按停薪留職處理，不拿工資，但算工齡，享受福利設施。2001年9月37人力資源管理第十二講工會是自主的、獨立的，體現在：2001年9月15人力資源管理春斗，共濟互助科長以上不再是工會成員2001年9月38人力資源管理第十二講春斗，2001年9月16人力資源管理第十二講豐田公司與NUMMI豐田公司內部勞資關系的發(fā)展NUMMI（NewUnitedMotorManufacturingInc）是豐田和通用汽車公司在美國加州設立的，于1984年2月成立，雙方各50%。UAW（全美汽車工會）1988年GM獨資建立了一個新工廠“薩騰汽車公司”2001年9月39人力資源管理第十二講豐田公司與N