2014領(lǐng)軍課件-人力資源管理

中國(guó)人民大學(xué)行政管理學(xué)系孫柏瑛中國(guó)式政府人力資源開發(fā)與管理個(gè)人簡(jiǎn)介孫柏瑛，任職于中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院，行政管理學(xué)系系主任、教授、博士生導(dǎo)師。畢業(yè)于北京大學(xué)政府管理學(xué)院，獲公共管理博士學(xué)位。主要研究領(lǐng)域?yàn)檎肆Y源開發(fā)與管理，地方治理。聯(lián)系方式：

主題政府人力資源管理的中國(guó)語(yǔ)境三種不同價(jià)值觀下的人事管理取向：領(lǐng)導(dǎo)者的立場(chǎng)公共部門人力資源管理應(yīng)對(duì)的問題、理念與策略公共部門人力資源管理的價(jià)值平衡中國(guó)智慧

VS.西方理性中國(guó)政府人力資源管理的語(yǔ)境在文化意義中認(rèn)識(shí)

組織的人力資源管理首先可以將人力資源管理看做一種文化現(xiàn)象中國(guó)歷史發(fā)展出眾多的用人藝術(shù)（權(quán)術(shù)），而現(xiàn)代人力資源則產(chǎn)生于西方中國(guó)人管人基于智慧；西方人管人強(qiáng)調(diào)技術(shù)中國(guó)人事管理混合了身份、圈子、忠誠(chéng)、差序、能力、資歷；西方人注重成就，攻于理性計(jì)算（對(duì)事不對(duì)人）文化的差異及其選擇我們?nèi)绾蜗?？演進(jìn)歷程：三種不同價(jià)值觀下的人力資源管理取向現(xiàn)代人力資源管理是以科學(xué)、理性、去人格文化改造人情化中國(guó)社會(huì)組織的過程人類重要資源分配的制度設(shè)計(jì)組織人力資源管理涉及兩個(gè)基本問題：一是資源；二是分配在人類生活中，資源是稀缺的，故此，分配成為涉及人類瓶頸的終極問題組織人力資源管理的稀缺性表現(xiàn)在有限的職位與供給人力之間的緊張，因此，分配制度的設(shè)計(jì)十分重要，關(guān)乎誰(shuí)能進(jìn)入體制內(nèi)作為制度，人力資源制度設(shè)計(jì)到誰(shuí)分配（決策與執(zhí)行）、分配誰(shuí)（對(duì)象與分層）、依據(jù)與怎么分配（標(biāo)準(zhǔn)與方法）、為什么分配（價(jià)值導(dǎo)向）等關(guān)鍵問題三個(gè)發(fā)展階段三種思維模式☆人類社會(huì)的人事管理經(jīng)歷了三大發(fā)展期，代表著三種思維價(jià)值和本位標(biāo)準(zhǔn)☆人事管理是智者賢人的藝術(shù)（伯樂），憑借經(jīng)驗(yàn)可以識(shí)別人才－眼光放在智者的智慧；☆人事管理是一種精密的、理性的分析，憑借它可以形成客觀的評(píng)價(jià)規(guī)則，建立公平的組織環(huán)境－眼光放在組織的事和職位要素；☆人事管理是一種達(dá)成組織戰(zhàn)略的平臺(tái)和組織策略，憑借它可以促進(jìn)組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展－眼光放在外部環(huán)境以及組織未來發(fā)展的能力人事管理對(duì)象永恒而價(jià)值觀嬗變?nèi)耸鹿芾磉^程中永恒的價(jià)值觀抉擇：什么是我們需要的標(biāo)準(zhǔn)？人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)：德善、忠誠(chéng)、才智、能力……

人才選擇的方式：人治、黨治、實(shí)績(jī)……

人才選擇的途徑：各種恩賜（長(zhǎng)官意志）、暗箱操作、精致的分析與力求客觀的評(píng)估……

人才選擇的規(guī)范：（應(yīng)對(duì)一定的環(huán)境和問題）人格化的隨意、完善的法律與程序建構(gòu)人才認(rèn)知的視角：個(gè)人忠誠(chéng)、公平發(fā)展機(jī)會(huì)、組織戰(zhàn)略需要……

人事管理：智者的人才洞察力管理的基本假設(shè)與邏輯智者的構(gòu)成：狼的堅(jiān)忍、獅子的勇猛和狐貍的智慧—識(shí)別人--智者高超能力的一部分（如柏拉圖、馬基雅維利—領(lǐng)袖氣質(zhì)）人的品德、素質(zhì)和能力能夠通過外顯的行為得到識(shí)別和洞察，如《易經(jīng)》中對(duì)人“精氣神”的生動(dòng)描述路線與行動(dòng)需要保持忠誠(chéng)人的群體聚合，恩賜的內(nèi)在合理性與客觀需要—德能的交融與平衡“用人不疑，與疑人不用”與“木秀于林，風(fēng)必摧之”選人的成功源自于智者的價(jià)值觀與氣度：仁者、中立客觀、智慧與虛懷若谷制度設(shè)計(jì)禪讓制度征辟與察舉制度九品中正制君主恩賜與個(gè)人贍徇制政黨分贓制優(yōu)勢(shì)與局限具有彈性、分權(quán)以及容易達(dá)成人事相宜，在風(fēng)險(xiǎn)和高度不確定環(huán)境下優(yōu)勢(shì)更為明顯推行路線方針的有利性過度倚重人事選拔者的主觀評(píng)判，選拔者拿捏標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性（可靠與連續(xù)）助長(zhǎng)任人唯親和裙帶關(guān)系公平性問題、信心與長(zhǎng)期發(fā)展能力本質(zhì)上的利益訴求對(duì)政治制度的污染或腐敗

人事管理：一種理性的制度體系源起十九世紀(jì)中葉的英美國(guó)家政治上的訴求：反封建特權(quán)、機(jī)會(huì)人人平等、公共職位向民眾開放（人類的第二波政治民主浪潮）經(jīng)濟(jì)上的訴求：新生資產(chǎn)階級(jí)的代言人要進(jìn)入政府，擁有話語(yǔ)權(quán)。政府內(nèi)民主：代議官僚制與社會(huì)公正標(biāo)桿示范：企業(yè)組織的管理模式管理的基本假設(shè)與邏輯人是偏私的，依靠個(gè)人的主觀判斷靠不住，需要建立一種超越人格化的制度理性是現(xiàn)代人的訴求，理性是一種客觀中立精神，是制度安排的基礎(chǔ)，它追求非人格化的功績(jī)與效用最大化的取向—計(jì)算、工具、合理性與有效（韋伯）社會(huì)心理的全面轉(zhuǎn)型：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以成就取向替代身份成就取向、以后天努力取代先賦價(jià)值能夠提取評(píng)價(jià)人的客觀標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)性的制度，以保證用人的公平性基本制度安排國(guó)家公務(wù)員制度：

實(shí)現(xiàn)從身份取向到成就（業(yè)績(jī)）取向的轉(zhuǎn)型建立職業(yè)化的人事管理體系，形成了組織人事管理的基本秩序（建章立制過程）促成社會(huì)公正、公平、法治和程序化管理的人才發(fā)展秩序

基本思維套路☆功績(jī)制與能力主義為本的選拔方式；☆精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作分析與職位分類作為人力資源管理的基礎(chǔ)；☆計(jì)量、可測(cè)量的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；☆理性的、非人格化的人事管理系統(tǒng)（薪酬、晉升等）；☆政治中立，政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治，建立一體化、整體性、連續(xù)的業(yè)務(wù)官員職業(yè)發(fā)展路徑，保證員工職業(yè)穩(wěn)定、連續(xù)；☆重視職業(yè)主義（專業(yè)主義）的能力，專業(yè)人才受到重視。公務(wù)員制度的切入點(diǎn)和任務(wù)工作分析職位評(píng)價(jià)和規(guī)劃職位分類招募甄選考核評(píng)估任免晉升薪酬管理人事測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)辭退退休主要工作任務(wù)工作分析與職位評(píng)價(jià)（在北京市稱為兩書寫作）職位分類（職、級(jí)、等－職位發(fā)展路線）招募甄選（人事測(cè)評(píng)）績(jī)效考核薪酬福利培訓(xùn)發(fā)展退出管理主要特征形式法律主義——管理?xiàng)l文客觀與非人格的努力精細(xì)化的測(cè)量與指標(biāo)選擇系統(tǒng)的管理工具及其操作主義“去政治化”的價(jià)值取向，黨派政治在人事管理的影響力被局限在政務(wù)官人事管理的知識(shí)日益職業(yè)化和分化三種沖突組織領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人事管理影響力與制度約束的沖突（奧巴馬）：領(lǐng)導(dǎo)者選人、用人權(quán)限與制度控制的空間（形式主義的可能性）部外集權(quán)與部?jī)?nèi)管理的沖突：部外試圖加強(qiáng)控制（如組織部門和公務(wù)員統(tǒng)一入門考試），部?jī)?nèi)的人事相宜－人事分權(quán)格局彈性化、多樣化與穩(wěn)定性、一體化價(jià)值的沖突公務(wù)員制度下人事管理的角色☆組織領(lǐng)導(dǎo)者的人事管理咨詢輔助者☆人事管理的技術(shù)專家，完成領(lǐng)導(dǎo)者交辦的具體人事管理評(píng)價(jià)工作－專業(yè)技術(shù)能力☆人事管理業(yè)務(wù)的操作員，具體介入工作事項(xiàng)的流程－專門的工作手段☆各個(gè)直線部門主管的指導(dǎo)者和監(jiān)控者，控制各個(gè)直線部門的人事管理情況－規(guī)劃、控制手段優(yōu)勢(shì)與局限☆反對(duì)“人治”，反對(duì)長(zhǎng)官意志與反特權(quán)，致力于建立公平的評(píng)價(jià)體系☆提供可測(cè)量、可評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，被認(rèn)為是理性化的體現(xiàn)☆制度僵硬，缺乏彈性，尤其是整體劃一的人事結(jié)構(gòu)難以應(yīng)對(duì)組織的快速變化，缺乏對(duì)組織變革的支持力：☆單一的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)和發(fā)展通道不足以支持不同性質(zhì)和能力類型的人才成長(zhǎng)，穩(wěn)定的模式打擊了優(yōu)秀人才有效使用；☆瓶頸：不能升職，相關(guān)的待遇就無法得到提升和解決，人力資源發(fā)展（職業(yè)生涯）空間就受到極大的限制：警力下沉問題；☆穩(wěn)定的人事管理結(jié)構(gòu)，使得組織員工不思進(jìn)取，缺乏動(dòng)力－鲇魚效應(yīng)兩條改革道路的選擇以日韓國(guó)家為代表的，以穩(wěn)定為基本取向的改革思路：終身制－組織文化－和諧－團(tuán)隊(duì)－內(nèi)斂－忠誠(chéng)以美國(guó)、澳大利亞等國(guó)家為代表的，以彈性、競(jìng)爭(zhēng)為基本取向的改革思路：多樣化－彈性化－開放性－能力取向－競(jìng)爭(zhēng)控制－工作再設(shè)計(jì)－職業(yè)生涯規(guī)劃－忠誠(chéng)第一改革路徑的基本思路穩(wěn)定、連續(xù)和職業(yè)化作為人事政策的基本取向規(guī)范化的工作分析、甄選招募和績(jī)效評(píng)估制度作為整個(gè)人事管理體系的基礎(chǔ)維持員工對(duì)組織的高度忠誠(chéng)和認(rèn)同發(fā)展終身培訓(xùn)促進(jìn)員工能力提升，高度的職業(yè)操守第二改革路徑的基本思路以確定員工對(duì)于組織的不同貢獻(xiàn)能力和價(jià)值作為構(gòu)建人力資源體系的出發(fā)點(diǎn)采取競(jìng)爭(zhēng)性的多樣化、彈性化人事策略，加強(qiáng)可變性突出人力資源管理對(duì)組織整體能力構(gòu)建的意義注重通過有效的職層、職類、職種劃分和工作再設(shè)計(jì)等手段，塑造素質(zhì)模型，發(fā)展職業(yè)生涯通道超越人事行政彈性對(duì)穩(wěn)定多樣對(duì)單一戰(zhàn)略對(duì)短期資源對(duì)成本能力對(duì)職位開發(fā)對(duì)使用

人事管理：人力資源觀念--組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工具人力資源的基本理論假設(shè)對(duì)人性的基本認(rèn)識(shí)：相比早期科學(xué)管理學(xué)派和人際關(guān)系學(xué)派，人力資源的理論依據(jù)是將組織員工看做是有明確認(rèn)知、承擔(dān)責(zé)任、謀求貢獻(xiàn)、有自我控制能力的主體。于是，人力資源管理的基本角色定位，不在于控制員工而在于組織如何為提供發(fā)展的空間和能力提升的平臺(tái)，并輔助員工的發(fā)展（如職業(yè)生涯規(guī)劃）人力資源管理思維認(rèn)為，人力資源是組織最富增殖性的資本，關(guān)鍵在于組織領(lǐng)導(dǎo)者如何認(rèn)同并采用正確的價(jià)值觀建立有效的制度。人力資源管理的功能

（PAMDSL）☆人力資源的戰(zhàn)略管理與管理規(guī)劃功能（Planning）☆人力資源的獲取功能（Acquisition）☆人力資源的激勵(lì)功能（Motivation）☆人力資源的開發(fā)功能（Development）☆人力資源的紀(jì)律監(jiān)控功能（Sanction）☆人事（勞工）關(guān)系協(xié)調(diào)功能（LaborRelation）人力資源觀念的源起隨著社會(huì)變遷的加快，政府組織的變革也在加快，似乎人們?nèi)狈τ行У淖兏锕ぞ咄苿?dòng)，人事管理被作為一個(gè)選擇項(xiàng)，即促進(jìn)組織變革的由頭企業(yè)管理變革對(duì)政府變革方式的影響力加大，經(jīng)由新公共管理運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)思維轉(zhuǎn)移并移植到政府組織—“師法企業(yè)”改變公務(wù)員制度下的刻板和能力導(dǎo)向稀缺，建立一種新的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人事管理變革成為政府組織整體性變革的一部分，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)重組勢(shì)必涉及到人事任用人力資源管理的整體設(shè)計(jì)思路

（六大理念與策略）☆以組織戰(zhàn)略為中心的人力資源管理清單（規(guī)劃）☆以人力資源分類為基礎(chǔ)的多樣化、彈性化管理模式☆授權(quán)業(yè)務(wù)主管更多的人力資源管理權(quán)限☆以績(jī)效管理引導(dǎo)組織和個(gè)人的考核☆發(fā)展和評(píng)價(jià)員工的核心能力－素質(zhì)模型建立與職業(yè)生涯規(guī)劃☆人力資源持續(xù)投資和開發(fā)成為組織人力資源管理的常態(tài)工作人力資源管理模式的切入點(diǎn)

和基本任務(wù)戰(zhàn)略界定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作分析職位分析招募甄選素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效考評(píng)薪酬管理職業(yè)管理開發(fā)培訓(xùn)辭職辭退退休管理人力資源管理理念（1）將戰(zhàn)略思維納入人力資源管理過程：

人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一體化人力資源管理系統(tǒng)服從于戰(zhàn)略需要人力資源戰(zhàn)略性評(píng)估和整體能力建構(gòu)是人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的起點(diǎn)

戰(zhàn)略性人力資源管理的支持☆確定政府人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)－人力資源規(guī)劃☆界定和培養(yǎng)政府人力資源的核心能力－連接組織目標(biāo)與員工個(gè)人之間能力素質(zhì)的識(shí)別和發(fā)展☆提升人力資源對(duì)組織的認(rèn)同能力，增加滿意度和共同愿景意識(shí)☆增強(qiáng)有能力人員的留任度人力資源戰(zhàn)略管理的主要任務(wù)☆識(shí)別和評(píng)估環(huán)境，明確重點(diǎn)優(yōu)先排序，發(fā)現(xiàn)問題☆掌控人力資源隊(duì)伍存量和供給的基本信息☆決策組織人力資源管理的基本模式：人力資源規(guī)劃、雇用制度、薪酬制度改進(jìn)、離職數(shù)量與頻率☆一體化政策：建立績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)需求的判斷機(jī)制人力資源管理理念（2）以提升員工能力為中心的多樣化、彈性化管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

人力資源分類（以戰(zhàn)略和資源獲取能力為導(dǎo)向）。舉例：事業(yè)單位改革中的職員制選擇核心性人力資源獨(dú)特性人力資源通用性人力資源輔助性人力資源多樣化、彈性化的管理策略

招募和甄選（例如雇傭制）方式多樣化績(jī)效評(píng)估方案多樣化（突出KPI績(jī)效評(píng)價(jià)體系－行為化指標(biāo)）薪酬設(shè)計(jì)的多樣化（不同的工資結(jié)構(gòu)體系）

可按人力資本所有者的職務(wù)以及他們對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)率兩個(gè)指標(biāo)，將人力資本分為四種類型。

職務(wù)高

IIIV

IIII

低高邊際貢獻(xiàn)率

I型人力資本指職務(wù)和貢獻(xiàn)率都較低的一般人力資本，主要是從事技術(shù)含量低、勞動(dòng)重復(fù)性高等工作的人員，如流水線上操作工人、清潔、保衛(wèi)、打字員、收發(fā)員等；

II型人力資本包括職務(wù)較高但貢獻(xiàn)率偏低的人員，如從事行政工作、輔助技術(shù)、后勤保障等工作的中高級(jí)管理人員；

III型人力資本指職務(wù)較低但貢獻(xiàn)率較高的人員，如營(yíng)銷人員、高級(jí)技工、部分研發(fā)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員；

IV型人力資本指職務(wù)和貢獻(xiàn)率都很高的高級(jí)人力資本，主要是高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理和核心專業(yè)技術(shù)人員人力資源管理理念（3）分權(quán)與授權(quán)的人力資源管理體系三駕馬車的人力資源管理分工結(jié)構(gòu)人事管理權(quán)在人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間的分工合作人力資源部門規(guī)劃、開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系、仲裁和績(jī)效指導(dǎo)功能提升，業(yè)務(wù)部門具體人事管理權(quán)限放大。分權(quán)：三家馬車的分工領(lǐng)導(dǎo)者：戰(zhàn)略目標(biāo)和使命人力資源價(jià)值觀和模式人力資源部門：人力資源規(guī)劃指導(dǎo)工作分析、招募、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估勞動(dòng)關(guān)系仲裁直線部門主管：具體進(jìn)行績(jī)效評(píng)估招募決定權(quán)員工處置決定權(quán)晉升建議人力資源管理理念（4）績(jī)效管理是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段和工具績(jī)效管理以指標(biāo)的形式將戰(zhàn)略目標(biāo)和行為聯(lián)動(dòng)起來，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者思考組織的戰(zhàn)略清單、獨(dú)特性和關(guān)鍵行動(dòng)績(jī)效管理與評(píng)估將個(gè)人的行為納入組織發(fā)展的評(píng)價(jià)體系績(jī)效管理因其對(duì)公平的追求，促進(jìn)組織的民主文化建立人力資源管理理念（5）建構(gòu)不同層級(jí)公職人員的能力構(gòu)架－從職位為中心轉(zhuǎn)向能力為中心

能力評(píng)價(jià)體系或素質(zhì)模型的分類不同核心能力的類型適應(yīng)組織變遷的新型能力要求進(jìn)入能力體系，居重要位置知識(shí):個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能:個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握知識(shí)的方式和方法社會(huì)角色:個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象自我形象:個(gè)人對(duì)自己的形象定位（VALUES）個(gè)性特點(diǎn):個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)動(dòng)機(jī):對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法建立勝任力模型時(shí)需要的不同種類的數(shù)據(jù)人力資源管理理念（6）人力資源持續(xù)投資和開發(fā)成為組織人力資源的常態(tài)工作任務(wù)

人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性投資方案

人力資源培訓(xùn)需求分析人力資源培訓(xùn)模式人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估

人力資源12字箴言戰(zhàn)略多樣彈性能力（人本）分權(quán)文化人力資源觀念下的人事管理角色與組織領(lǐng)導(dǎo)者一起進(jìn)行組織決策的合作伙伴因其在組織中從事戰(zhàn)略管理，思考問題清單，人力資源管理部門致力于成為組織變革的促進(jìn)者組織重組方案的制定者和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的輔助者業(yè)務(wù)部門活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的幫助者政府人事管理的獨(dú)特環(huán)境

☆穩(wěn)定性、壟斷性的官僚體制要求整齊劃一的人事管理體系；☆政黨政治要求的政治性和管理主義要求的高效性之間著嚴(yán)峻的沖突，使得公部門人力資源管理政策在政治恩賜（忠誠(chéng)、分贓）與能力主義之間周期性徘徊；☆對(duì)公共組織的法律和政治牽制，使得公部門人力資源管理的自主性差；☆有限的職位和財(cái)政資源，使得公部門人力資源政策的激勵(lì)能力雙重缺失；☆目標(biāo)的多元性和模糊性使得績(jī)效評(píng)價(jià)體系的確定異常困難。

政府人事管理的實(shí)質(zhì)是：

☆人力資源改革理念必須與政府組織文化漸進(jìn)對(duì)接☆在多元價(jià)值的平衡中尋求人力資源發(fā)展道路政治維度考量對(duì)

政府人事管理的影響

☆政治回應(yīng)性與代表性要求；☆政治忠誠(chéng)；☆政治身份與政治恩賜；☆意識(shí)形態(tài)過濾

☆政治參與過程對(duì)人事立法和政策的影響管理維度考量對(duì)

政府人事管理的影響

☆功績(jī)制與能力主義為本的選拔方式；☆標(biāo)準(zhǔn)化的工作分析與職位分類作為人力資源管理的基礎(chǔ)；☆計(jì)量、可測(cè)量的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；☆理性的、非人格化的人事管理系統(tǒng)（薪酬、晉升等）；☆政治中立；☆重視職業(yè)主義（專業(yè)主義）的能力，專業(yè)人才受到重視。法律維度考量對(duì)

政府人事管理的影響

☆憲法權(quán)利保護(hù)；☆個(gè)人權(quán)利；☆社會(huì)公平與正義；☆弱勢(shì)群體保護(hù)；☆程序性保護(hù)和救濟(jì)，程序正義優(yōu)秀的人力資