保健因素與“踢一腳”的激勵(lì)方式

20/20弗雷德里克·赫茨伯格：激勵(lì)——保健因素和“踢一腳”的激勵(lì)方式 弗雷德里克·赫茨伯格與馬斯洛、麥格雷戈同被視為20世紀(jì)50年代人際關(guān)系學(xué)派的代表人物。赫茨伯格在管理學(xué)界的巨大聲望，一方面是因?yàn)樗岢隽酥摹凹?lì)——保健因素理論”即“雙因素理論”，另一方面是因?yàn)樗麑?duì)“職務(wù)豐富化”理論所進(jìn)行的開(kāi)拓性研究。 【思想概述】 赫茨伯格的管理思想在人際關(guān)系學(xué)派無(wú)疑又是一座豐碑。 所謂激勵(lì)——保健因素理論，可以這樣理解，與工作本身有關(guān)的因素是激勵(lì)因素，激勵(lì)因素能導(dǎo)致人們對(duì)工作的滿意；工作的環(huán)境因素保健因素，保健因素能導(dǎo)致人們對(duì)工作的不滿。 赫茨伯格的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》、《管理選擇：效率人性》、《工作與人性》等。他還發(fā)表了《再論如何激勵(lì)員工》等100多篇學(xué)術(shù)論文。 【背景故事】 赫茨伯格，美國(guó)著名管理學(xué)家。他曾經(jīng)參加過(guò)第二次世界大戰(zhàn)，并被派往解放后的達(dá)成豪集中營(yíng)。事實(shí)證明，這一經(jīng)歷使他受受益匪淺。反回美國(guó)后，赫茨伯格在匹茨堡大學(xué)學(xué)習(xí)獲得更深博士學(xué)位，曾任美國(guó)凱斯大學(xué)心理系主任。赫茨柏格現(xiàn)任猶他州大學(xué)的管理學(xué)教授。在美國(guó)和其他30多個(gè)國(guó)家，曾多次被聘為高級(jí)咨詢?nèi)藛T和管理教育專家。 【思想精要】 保健因素和激勵(lì)因素 20世紀(jì)50年代末，赫茨柏格在擔(dān)任匹茲堡心理學(xué)服務(wù)中心主任一職時(shí)，承擔(dān)了研究人們工作態(tài)度的任務(wù)。赫茨柏格進(jìn)行了一項(xiàng)大規(guī)模的試驗(yàn)研究，目的是驗(yàn)證下述假設(shè)：人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求，即作為動(dòng)物需求免除痛苦和作為人需求在精神上不斷發(fā)展。試驗(yàn)研究的對(duì)象是美國(guó)匹茨堡地區(qū)各行各業(yè)的200名不程師和會(huì)計(jì)師，研究人員對(duì)他們逐個(gè)進(jìn)行面談，調(diào)查了解他們對(duì)待工作的態(tài)度。通過(guò)對(duì)這些工程師、會(huì)計(jì)師所進(jìn)行的調(diào)查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激勵(lì)因素》一書(shū)中首次提出激勵(lì)——保健因素理論。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為滿意和不滿意因素。 滿意因素指的是可以使人得到滿足，如成就、贊賞、職業(yè)滿意感、工作的本身、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等。滿意因素如能得到滿足，可以激勵(lì)個(gè)人或集體以一種成熟的方式成長(zhǎng)，使工作能力不斷提高。 不滿意因素是指缺乏這些因素時(shí)容易產(chǎn)生不滿和消極的情緒，赫茨柏格觀察到，如果這些因素低于員工認(rèn)為可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，員工對(duì)工作將感到不滿。不滿意因素包括包括公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工薪福利、地位與安全、個(gè)人生活等。在實(shí)踐中，員工的不滿都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的問(wèn)題，如果改善這些情況，就能消除不滿，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)個(gè)人有更好地表現(xiàn)或提高勞動(dòng)熱情。一切涉及人的兩種不同需求：一種需求來(lái)自人的動(dòng)物本能，是一種低御環(huán)境壓力的內(nèi)在動(dòng)力，比如基本的生理需求，即取得成就的能力，以及通過(guò)成就來(lái)體驗(yàn)精神上的滿意。 “滿意因素”和“不滿因素”有著明顯的區(qū)別。 “滿意因素”即導(dǎo)致滿意的因素多來(lái)自于工作任務(wù)本身，對(duì)于工作來(lái)說(shuō)內(nèi)在的，這是適合人的心理成長(zhǎng)因素?！安粷M因素”即導(dǎo)致不滿意的因素則多來(lái)自于周?chē)h(huán)境，對(duì)于工人來(lái)說(shuō)是外在的?！皾M意因素”和“不滿意因素”都反映了人們?cè)诠ぷ髦械男枨螅际琴|(zhì)量越高（或數(shù)量越多）越好。但“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以又稱“保健因素”。而“滿意因素”可以激發(fā)起人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取、做出成績(jī)的干勁，所以稱之為“激勵(lì)因素”。激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如常識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但沒(méi)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使員工滿意的結(jié)果。 “不滿意因素”即“保健因素”的滿足對(duì)員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果。正如赫茨伯格所說(shuō)：“保健因素排除了人類環(huán)境中破壞健康的危險(xiǎn)，它所起的作用與其說(shuō)是救治性的，不如說(shuō)是防疫性的。與此相似，當(dāng)工作前后關(guān)系中出現(xiàn)危及身心健康的因素時(shí)，保健因素所起的作用是帶來(lái)消極的工作態(tài)度。改善提高這些保健因素將會(huì)掃清阻礙，帶來(lái)積極的工作態(tài)度。 但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種即不是滿意，又不是滿意的中性狀態(tài)。 赫茨柏格認(rèn)為，如果從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，兩種工作態(tài)度反映了兩種需求需求結(jié)構(gòu)：包括保健因素的事件能導(dǎo)致人們對(duì)工作不滿意，是因?yàn)槿司哂斜苊獠粷M意的需求；而包含激勵(lì)因素的事件能導(dǎo)致人們對(duì)工作滿意，是因?yàn)槿司哂谐砷L(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需求。保健因素反映了人這種動(dòng)物要不斷地調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境，但是它們對(duì)于心理成長(zhǎng)卻毫無(wú)用處。 總之，赫茨伯格在這一研究中得到了兩點(diǎn)基本發(fā)現(xiàn)：導(dǎo)致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意感的因素是彼此獨(dú)立而不同的。兩種感覺(jué)不是相互對(duì)應(yīng)的。即工作滿意感的對(duì)立面不是工作滿意，而是沒(méi)有工作滿意感，工作不滿意的對(duì)立面不是工作滿意而是沒(méi)有工作不滿意。導(dǎo)致滿意與滿意的因素的作用主要都是單方面的，即它們對(duì)工作滿意感的影響是很小的。事實(shí)上，赫茨伯格對(duì)激勵(lì)因素的研究得益于第二次世界大戰(zhàn)中他們?cè)诿霞永夥藕蟮倪_(dá)豪集中營(yíng)的工作經(jīng)歷，這顯然對(duì)他影響深遠(yuǎn)?！拔业墓ぷ鲃?dòng)力源于達(dá)豪集中營(yíng)的經(jīng)歷，我從此意識(shí)到當(dāng)明智被荒謬所驅(qū)使時(shí)，社會(huì)就走向了荒謬。作為一個(gè)心理學(xué)家，我相信明智需要更多專業(yè)注意力去培養(yǎng)人性特征的內(nèi)涵和道德，就像對(duì)不同的個(gè)性表示同情一樣?；闹囃瑯有枰P(guān)心和同情，但他們的荒謬行動(dòng)絕不應(yīng)被道德上的中立戰(zhàn)略所加強(qiáng)。”赫茨柏格指出，可考慮兩種心理調(diào)節(jié)方式。 1、針對(duì)環(huán)境的調(diào)節(jié)，這主要是一種保護(hù)性的調(diào)節(jié)。 2、針對(duì)個(gè)人的調(diào)節(jié)，它取決于一個(gè)人是否成功地實(shí)現(xiàn)了自我和心理成長(zhǎng)。 人本身具有多種行為特征。眾多的行為特征都可被視為正常的，這取決于人們對(duì)不同文化的接受程序。由此，有關(guān)工作的激勵(lì)理論擴(kuò)展到了心理健康以及心理缺陷的概念。習(xí)慣上，心理健康一直被視為心理缺陷的反面，即心理健康僅僅是尚未發(fā)現(xiàn)心理缺陷。 這種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)把注意力大都放在心理缺陷上，比如憂慮及其機(jī)制，過(guò)去的挫折，孩提時(shí)代的創(chuàng)傷，令人苦惱的人際關(guān)系，惡劣的工作環(huán)境，等等。所以實(shí)際上它完全忽略了心理健康的概念。 赫茨柏格的激勵(lì)——保健因素理論在討論心理調(diào)節(jié)問(wèn)題時(shí)強(qiáng)調(diào)以下三點(diǎn)： 1、心理健康和心理缺陷不屬同一范疇，它們分別代表的是健康和程度和缺陷的程度。前者表明一個(gè)人對(duì)激勵(lì)因素的反應(yīng)，反者表明一個(gè)人對(duì)保健因素的反應(yīng)。 2、個(gè)人的激勵(lì)——心理健康方面的調(diào)節(jié)長(zhǎng)期以來(lái)在理論、研究和實(shí)際應(yīng)用中遭到不公正的忽視。 3、給心理缺陷賦予新的定義。引起心理缺陷的因素屬于保健因素的范疇，它反映的是人所處的環(huán)境。缺乏這類因素，將引起心理缺陷，但卻不會(huì)對(duì)心理健康產(chǎn)生什么影響。 激勵(lì)——保健因素理論認(rèn)為心理健康取決于個(gè)人的經(jīng)歷。一個(gè)心理健康的人的經(jīng)歷表明了他在自我實(shí)現(xiàn)中所取得的成功。與此相對(duì)應(yīng)的是，心理缺陷卻取決于另一種形式的經(jīng)歷。一個(gè)心理不健康的人總要把自己與周?chē)沫h(huán)境聯(lián)系起來(lái)，這種人在尋求滿意感時(shí)主要考慮的是由客觀現(xiàn)實(shí)，其他人還包括社會(huì)和文化所構(gòu)成的種種限制。在通常的工作環(huán)境中，這些限制包括公司政策、管理制度、人際關(guān)系，等等這類因素。這些追求保健因素的人也渴望滿足，渴望心理健康，但是他們的行為卻是“保護(hù)”性的。 值得說(shuō)明的是，人具有兩種需求：本能需求和心理需求。有一類因素可導(dǎo)致人痛苦，另一類因素可導(dǎo)致人愉快。那些只追求滿足本能需求的人注定要生活在痛苦之中。但還有一種比前一種人有更高層次的需求，他們除了不得不避免痛苦之外，還具有在自我實(shí)現(xiàn)中追求快樂(lè)的潛在能力。因此，只有在滿足了本能需求以避免痛苦，同時(shí)又滿足了心理需求而獲得成就感之后，人才能得到快樂(lè)。赫茨伯格的另外一個(gè)觀點(diǎn)，是指組織中的每個(gè)人都是一個(gè)潛在的激勵(lì)因素追求者和保健因素追求者。保健因素追求者指的是那些被某些不幸的歷史經(jīng)歷阻礙在保健水平上、缺乏心理健康的個(gè)體。幫助他們渡過(guò)難關(guān)正是管理者的任務(wù)。這一點(diǎn)正好與梅奧的員工排理性的觀點(diǎn)相巧合?！皠?dòng)機(jī)理念”是人們一直認(rèn)為赫茨作弄格思想的動(dòng)人之處。它重高管理者為創(chuàng)造高效果的工作環(huán)境而運(yùn)用的權(quán)力關(guān)系。該理論明確列出了公司管理中針對(duì)生產(chǎn)效率的兩類動(dòng)機(jī)因素：一類是建立在人類“動(dòng)物性”本質(zhì)基礎(chǔ)上的，認(rèn)為人類關(guān)心是如何躲避環(huán)境造成的災(zāi)難，因此，公司必須建設(shè)性地處理工作中的保健因素，并特別關(guān)心工作計(jì)劃、體力工作的要求以及個(gè)人地位，等等。人類的另一基本需求源于從工作中尋求發(fā)展的人類本質(zhì)（赫茨伯格）。下面這個(gè)表格是保健需求追求者和激勵(lì)需求追求者的特點(diǎn)，了解了這些特點(diǎn)將有助于我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的管理中運(yùn)用“激勵(lì)——保健因素理論”。見(jiàn)表31-1：表31-1保健需求追求者和激勵(lì)需求追求者的特點(diǎn)保健需求者激勵(lì)需求者1、受環(huán)境因素的激勵(lì)1、受工作內(nèi)容的激勵(lì)2、對(duì)工作環(huán)境各個(gè)方面的不滿是經(jīng)常而且日益強(qiáng)2、對(duì)較差的保健因素有很高的忍耐力烈，比如工資、監(jiān)督、工作條件、地位、工作3、對(duì)保健因素的改善反應(yīng)微弱安全性、公司的政策與管理方式，人際關(guān)系。4、相似3、保健因素的改善可產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足5、當(dāng)保健因素需要改善時(shí)，將產(chǎn)生輕4、當(dāng)保健因素改善時(shí)獲得的滿足是短期的微的不滿。5、當(dāng)保健因素沒(méi)有得到改善時(shí)，導(dǎo)致強(qiáng)烈的不滿。6、從工作成就中得到巨大的滿意6、從工作成就中得到滿足微乎其微7、對(duì)于所從事的工作的種類和性質(zhì)漠7、能表現(xiàn)出對(duì)所做的工作的滿足不關(guān)心8、對(duì)工作和生活通常表現(xiàn)出積極的太度8、對(duì)工作和生活的積極作用通常表現(xiàn)9、從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的提高出球世不恭的太度10、對(duì)信仰的太度是，嚴(yán)肅而堅(jiān)定10、易受外界的影響（1）極端個(gè)人主義和積極保守主義（2）照搬管理信條（3）做事比總經(jīng)理還像總經(jīng)理11、由于才能可能在工作中成功赫茨伯格認(rèn)為，為了使管理人員了解公司雇用了保健因素追求者會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果，有必要討論一些關(guān)于這類人的特點(diǎn)：1、追求保健因素的人和與追求激勵(lì)因素的人是正相反的，他們受到的激勵(lì)來(lái)自工作環(huán)境而不是工作本身。他們對(duì)工作中保健因素的不滿意感的經(jīng)常的，而且日益加重，因?yàn)檫@是他們的生活中心。所以，這類人對(duì)保健因素的改善極為敏感，你給他提一次薪他就會(huì)覺(jué)得你是天底下最好的老板。但是，保健因素的滿足是短期的——當(dāng)然這種暫時(shí)的滿足對(duì)追求激勵(lì)因素的人也是需要的，因?yàn)檫@畢竟是動(dòng)物的天性；2、追求保健因素的人很少?gòu)墓ぷ鞒删椭畜w會(huì)到滿足，而且他們對(duì)自己工作的種類和性質(zhì)漠不關(guān)心，因?yàn)樗麄冎皇菫榱饲蟮帽Ｗo(hù)和不受傷害，他們?nèi)绾文軐?duì)生活抱積極的態(tài)度呢？他們不求從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的進(jìn)步，他們惟一所求的是一個(gè)更舒適的環(huán)境，即使能像工資、工作條件那些暫時(shí)的滿足激勵(lì)他們，他們也不會(huì)產(chǎn)生自發(fā)的動(dòng)力。所以，很多公司感到只好不斷地激勵(lì)他們。3、追求保健因素的人是極端個(gè)人主義者或是極端保官運(yùn)亨通主義者。他們機(jī)械地照搬管理信條，為了這一點(diǎn)，他們?cè)诠ぷ髦锌梢宰龅帽瓤偨?jīng)理還像總經(jīng)理，但隨之而來(lái)的問(wèn)題是：他們?cè)诠ぷ髦腥〉贸晒κ怯捎谒麄兊牟拍軉?？換言之，如果一個(gè)人工作得好是因?yàn)闈M足了保健需求，那么這與因?yàn)闈M足了激勵(lì)需求而工作得好又有什么不同呢？答案是兩方面的：（1）如果在追求保健需求的人所擔(dān)任的工作中才能是最重要的話，那么這些人無(wú)疑會(huì)使企業(yè)破產(chǎn)，因?yàn)檫@些人只會(huì)在短時(shí)間內(nèi)受到激勵(lì)，而且只有在得到外在的獎(jiǎng)賞之后才會(huì)受激勵(lì)。所以，當(dāng)公司出現(xiàn)了突然情況，而且無(wú)暇顧及保健需求時(shí)，這些占據(jù)了關(guān)鍵職位的追求的人就會(huì)束手無(wú)策；（2）追求保健需求的人把自己受激勵(lì)的方式逐漸灌輸給予他們的下級(jí)，他們成了下級(jí)學(xué)習(xí)這種方式的樣板。當(dāng)這些追求保健需求的人在企業(yè)中身居高位時(shí)，他們就能夠在自己所控制的部門(mén)中形成一種追求外在獎(jiǎng)勵(lì)的氣氛，由于他們具有的這種才能，使得他們對(duì)控制這種氣氛有較大的影響力，但這不能等同于長(zhǎng)期有效地管理企業(yè)。從以上的論述中可以得出如下結(jié)論：導(dǎo)致工作滿足或不滿足的因素并不是同樣的東西。換句話說(shuō)，管理者不能只根據(jù)一些因素，如改關(guān)工作條件，粉刷一下環(huán)境和設(shè)備，增加一點(diǎn)休息時(shí)間，或者放一點(diǎn)背景音樂(lè)，就認(rèn)為雇員滿意了，而其動(dòng)機(jī)問(wèn)題也就解決了。相反，有些因素（激勵(lì)因素）有利于增加工作的滿足感，另一些因素（保健因素）則只能減少工作的不滿足感。那么，所有這些對(duì)管理者意味著什么呢？1、公司制定的方針和方針的執(zhí)行、監(jiān)督、雇主和職員之間的內(nèi)部關(guān)系以及總的工作環(huán)境，這些因素都只是工作的基本條件。正如公共飲水系統(tǒng)并未使人獲得“健康”，只是使人們不至于“得病”而已，這些保健因素不能夠?qū)θ似鸬郊?lì)作用，只能避免人們的不滿意。2、激勵(lì)因素則包括：獲得成就的機(jī)會(huì)，工作得到承認(rèn)，有機(jī)會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任提升和改變工作性質(zhì)，等等。這些因素表明，人有使自己的工作成為自我實(shí)現(xiàn)和人格發(fā)展源泉的需求。管理者應(yīng)該知道，對(duì)于工作來(lái)說(shuō)，那些如果沒(méi)有就會(huì)增加不滿意的因素都只是外在的，或非本質(zhì)的。它們涉及環(huán)境、工友以及公司的章程，等等。反過(guò)來(lái)，激勵(lì)因素對(duì)于工作本身才是內(nèi)在的或本質(zhì)的。如果你是一個(gè)管理者，你想激勵(lì)你的雇員或其他的管理人員，你就應(yīng)該讓他們做他們感到有意義的工作，給他們獲得成就、得到提拔和承認(rèn)的機(jī)會(huì)。一種科學(xué)的激勵(lì)方式如果要一個(gè)人去干某件事，赫茨伯格認(rèn)為最簡(jiǎn)單的激勵(lì)方式是“給他屁股上踢一腳！”這便是所謂“踢一腳”的激勵(lì)方式，它大致包括三類：第一類：實(shí)施體罰方式這在過(guò)去是經(jīng)常采用的，顯然這是很粗俗的，而且它徹底改變了企業(yè)在員工心目中的良好形象。此外，由于體罰只作用于人的植物神精系統(tǒng)，所以它只會(huì)帶來(lái)消極的反應(yīng)——員工會(huì)反過(guò)來(lái)與管理人員發(fā)生暴力沖突，與體罰相對(duì)應(yīng)的。第二類：實(shí)施心理壓力方式這種消極的心理壓力方式對(duì)員工影響似乎是無(wú)形的，而且是可以延遲的；其心理影響直接作用于大腦，所以身體上的強(qiáng)烈反應(yīng)減少了，既然一個(gè)人所能感受到的心理痛苦幾乎是無(wú)限的，所以可供實(shí)施心理壓力的范圍也更廣泛了；如果員工膽敢抱怨受到了心理壓力，他一定會(huì)被說(shuō)成是妄想狂，因?yàn)闆](méi)有看得見(jiàn)的證據(jù)表明他確實(shí)受到了傷害。與以上這兩類反面的“踢一腳”方式得到了什么結(jié)果呢，比如我跑了你（身體上或是心理上）誰(shuí)被激勵(lì)了呢，是我，你是被踢得動(dòng)了，而不得不去干活。所以，反面“踢一腳”的方式不會(huì)導(dǎo)致真正的激勵(lì)，而只能導(dǎo)致機(jī)械動(dòng)動(dòng)！第三類：正面“踢一腳”的方式即對(duì)員工采用“拉”而不是“推”的方式。比如我對(duì)你說(shuō)：為了公司，你做這件事吧！作為回報(bào)，我會(huì)給你獎(jiǎng)金。更高的地位等等。大多數(shù)管理人員認(rèn)為這就是激勵(lì)。一家企業(yè)如果想采用這種激勵(lì)方式，必須有大量的“誘惑物”不斷地在員工眼前晃動(dòng)，就像一條小狗跳起來(lái)，你必須不斷地在它眼前晃動(dòng)餅干一樣。這種方式這之所以得到普遍應(yīng)用，是因?yàn)檫@是一咱傳統(tǒng)，是美國(guó)的方法。企業(yè)并沒(méi)有“踢”你而是你自己在“踢”自己。實(shí)踐證明，有些公司運(yùn)用下列的方法創(chuàng)造了關(guān)于激勵(lì)的神話：如果一個(gè)人需要借助外界的力才動(dòng)一下的話，那么他還會(huì)需要第二次、第三次外力。只有當(dāng)一個(gè)人自身產(chǎn)生了動(dòng)力，才談得上是真正受到激勵(lì)。因?yàn)椋辉傩枰獠康拇碳ち?，他自己就需要那休養(yǎng)所做。只有依據(jù)這一思想，才可能出現(xiàn)下面這些后來(lái)出現(xiàn)的、同樣屬于正面“踢一腳”的激勵(lì)方式，但實(shí)際上它們也并沒(méi)有真正達(dá)到激勵(lì)目的。１、減少工作時(shí)間有人認(rèn)為激勵(lì)人們努力工作的個(gè)極好的方法使他們脫離工作。所以在過(guò)去五六十年間，人們一直在減少花在工作上的時(shí)間，甚至到了要求一周只工作半天的地步。與此相似的是開(kāi)展工余娛樂(lè)計(jì)劃。這一方法的核心思想是認(rèn)為能玩在一起的人，才能工作在一起。這樣一來(lái)，這些人工作的時(shí)間不是更短了而更長(zhǎng)了。２、增加工資這會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)嗎，會(huì)的。而且它使人們?nèi)ヅψ非笙乱淮蔚墓べY增長(zhǎng)。３、提供福利待遇在這方面，美國(guó)的企業(yè)已經(jīng)花費(fèi)了相當(dāng)于工次的２５％的錢(qián)，而人們還在為激勵(lì)問(wèn)題而報(bào)怨。事實(shí)上，人們現(xiàn)在拿的錢(qián)多了，各種福利待遇多了，而工作時(shí)間卻少了。那些附加的福利不再是獎(jiǎng)勵(lì)，而是員工有權(quán)應(yīng)得的了。所以，除非拿出越來(lái)越多的錢(qián)用于提供附加福利，否則員工們就會(huì)覺(jué)得工廠在把時(shí)鐘向后撥。當(dāng)企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到員工的經(jīng)濟(jì)欲望和懶惰欲望是無(wú)窮無(wú)盡的時(shí)候，他們才開(kāi)始求助于科學(xué)家。在批評(píng)企業(yè)家們不知道的如何對(duì)待人的問(wèn)題上，這些行為科學(xué)家更多的是基于人性的習(xí)慣而不是科學(xué)研究的結(jié)果。４、敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練中最典型的問(wèn)題是：你真正理解自己?jiǎn)?？你真正相信別人嗎？你真心與他人合作嗎？而有人還是把這一方法失敗歸結(jié)為未能真正社施正確的敏感性訓(xùn)練課程。企業(yè)的人事經(jīng)理們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，通過(guò)提供舒適的條件，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段，或是建立良好的人際關(guān)系來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，只能得到暫時(shí)的效果。其問(wèn)題不在于這些經(jīng)理所做的努力本身，而在于員工沒(méi)能理解他們做出的努力。這一認(rèn)識(shí)開(kāi)辟了一個(gè)新的領(lǐng)域——溝通。５、人際關(guān)系訓(xùn)練３０年來(lái)的實(shí)踐只是產(chǎn)生了一批費(fèi)用昂貴的人際關(guān)系訓(xùn)練計(jì)劃。可笑的是，３０年前要讓員工做某件事只要說(shuō)一個(gè)“請(qǐng)”字就夠了，而瑞則要加三個(gè)“請(qǐng)”字才能使員工對(duì)他的上司的態(tài)度感到滿意，這一失敗說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)者或管理人雖在處理人際關(guān)系時(shí)竭力表現(xiàn)出來(lái)的和藹可親并非是發(fā)自內(nèi)心的。這導(dǎo)致了一種新的人際關(guān)系——敏感性訓(xùn)練——的應(yīng)用。６、與雇員談心這一形式最早應(yīng)用于２０世紀(jì)３０年代初在西方電氣公司所進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，談心只是一種讓員工通過(guò)向人訴說(shuō)自己的困難而減輕心理負(fù)擔(dān)的方式。這一做法后來(lái)遭到非議，其原因是干擾了企業(yè)、組織的正常工作，因?yàn)閰⒓诱勑牡念檰?wèn)們想著手解決他們聽(tīng)到的問(wèn)題，而忘記了自己的責(zé)任只是充當(dāng)傾聽(tīng)者。但是，有關(guān)心理咨詢的談心卻滑受到這種消極影響，而且隨著進(jìn)一步完善而日益興旺。７、交流溝通許多研究交流溝通的專家被請(qǐng)去參加這種管理計(jì)劃以幫助員工理解管理