《中層管理者的技能提升》培訓(xùn)后感

《中層管理者的技能提升》培訓(xùn)后感《中層管理者的技能提升》培訓(xùn)后感"給我上，要不然，老子斃了你！"國民黨軍官對(duì)戰(zhàn)士說，于是，戰(zhàn)士們極不情愿的上了戰(zhàn)場，與敵人搏斗。新四軍將領(lǐng)帶頭向敵人沖去，伴著沖鋒號(hào)，舉起雙手，高喊道："弟兄們，沖啊！"于是，他們的士氣受到了極大的鼓舞，所有戰(zhàn)士都加快了步伐，沖到了將領(lǐng)的前頭，與敵人拼殺。其實(shí)不論是國民黨軍官，還是新四軍將領(lǐng)，他們的目的是一樣的，都是為了讓戰(zhàn)士們沖到殺場上，與敵軍拼個(gè)你死我活。但方式卻大不相同，前者就叫管理，而后者卻為領(lǐng)導(dǎo)。管理是一種讓別人干活的藝術(shù)，而領(lǐng)導(dǎo)則是一種激勵(lì)別人做事的藝術(shù)。管理與領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果都是--讓他人完成任務(wù)，但他們采取的手段卻大相徑庭。管理是一味的命令以及一定的原則與規(guī)定，但領(lǐng)導(dǎo)靠的是激勵(lì)，靠的是帶頭作用。作為一位中層管理者，他既要學(xué)會(huì)如何管理下屬，更應(yīng)掌握如何領(lǐng)導(dǎo)下屬。只有牢牢把握住這兩點(diǎn)，你的下屬一定會(huì)在你的帶領(lǐng)下，心甘情愿的完成公司下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)與任務(wù)。以終為始，活在當(dāng)下每個(gè)公司都會(huì)給自己的業(yè)務(wù)員規(guī)定一定數(shù)量的銷售業(yè)績，然后根據(jù)這個(gè)銷售業(yè)績來定業(yè)務(wù)員的基本工資、提成等等。比如這個(gè)銷售任務(wù)是100萬，這個(gè)數(shù)字看上去特別嚇人，其實(shí)分?jǐn)偟矫總€(gè)月，或者分?jǐn)偟矫恳惶熘械娜蝿?wù)中去，就會(huì)變得容易很多。作為80后的我，也是眾多房奴中的一個(gè)。我一直都很苦惱，每天都會(huì)想一件事：欠銀行的幾十萬房貸，什么時(shí)候才能還完？但聽了胡斌老師的課以后，心情舒暢了很多。雖然幾十萬的房貸是個(gè)不小的數(shù)目，但分擔(dān)到月，感覺壓力一下子就輕了不少。只要平時(shí)少花點(diǎn)，2014塊的月供還是可以承受的。我們把最終的愿望，分成很多很多的小愿望，再一個(gè)一個(gè)的去努力實(shí)現(xiàn)，一個(gè)一個(gè)小目標(biāo)的疊加，堅(jiān)持到最后，你會(huì)被自己嚇到。責(zé)任稀釋定律心理學(xué)家曾經(jīng)做過一個(gè)研究：如果讓一個(gè)人在大街上，模擬癲癇病發(fā)作，如果只有一個(gè)旁觀者在場時(shí)，病人得到幫助的概率是85%，而有五個(gè)旁觀者時(shí)，他得到幫助的概率卻會(huì)降低到31%。在另外一次實(shí)驗(yàn)中，他們讓一座建筑屋的門底冒煙，如果只有一個(gè)人的時(shí)候，這個(gè)人會(huì)有75%的概率報(bào)警。然而同樣的冒煙事件中，如果看見冒煙的人是三個(gè)人，報(bào)警的概率就會(huì)降到38%。這樣的實(shí)驗(yàn)結(jié)果似乎與我們的常識(shí)恰恰相反。在我們看來，千斤重?fù)?dān)眾人挑，人多，自然出現(xiàn)問題的時(shí)候，就越容易解決。比如在大街上，有人追殺你，你呼喊救命，大街上人越多，你獲救的機(jī)會(huì)就越大。但科學(xué)實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論與我們的常識(shí)相反：在旁觀者越多的情況下，你得救的幾率越小。在實(shí)際工作中，我們也就可以用責(zé)任稀釋定律來解釋：為什么越重要的工作，越?jīng)]有人來做！在實(shí)際工作中，有很多管理者都是這種責(zé)任稀釋現(xiàn)象的受害者。因?yàn)樗麄兿氘?dāng)然地以為，一件事情越重要越緊急，就會(huì)有越多的人來處理。因此，他習(xí)慣于向員工不停地說明這項(xiàng)工作有多么多么的重要，要大家重視。不幸的是，員工就像那些圍觀的群眾，紛紛在猜測："到底發(fā)生什么事情？"當(dāng)管理者只關(guān)注"要不要做"，"為什么一定要做？""做了有多大好處"這一類戰(zhàn)略問題，執(zhí)行就出問題了，因?yàn)閱T工發(fā)現(xiàn)"越是重要的事"，越要搞清楚"你做還是我做"？這就是責(zé)任稀釋定律在作祟一一每個(gè)人都知道事情很重要，但是沒有人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)這個(gè)沒有指向"我"的責(zé)任。由此，我們也就不難理解執(zhí)行中常見的誤區(qū)，管理者通常會(huì)本能地認(rèn)為，重要的事=大家做，大家做=人人做；員工卻認(rèn)為，大家做=別人做，都這么想，結(jié)果就是，大家做=沒人做。兩天的培訓(xùn)，并不僅僅只有這些內(nèi)容，還有"如何解決跨部門扯皮"、何為"敬業(yè)"、執(zhí)行力、目標(biāo)管理、心志才財(cái)?shù)恼J(rèn)知等等，但上面的內(nèi)容讓我體會(huì)的更加深刻。但是，我們并不能指望，通過這兩天的學(xué)習(xí)，就能讓我們的管理能力產(chǎn)生一個(gè)質(zhì)的飛躍，只能說，它給我們提供了一個(gè)飛躍的可能以及飛躍的理論基礎(chǔ)。《mtp—中層管理者技能提升》學(xué)習(xí)心得8月24、25日，單位組織學(xué)習(xí)了《mtp—中層管理者技能提升》，主講鄭愛軍老師。鄭老師具有17年著名跨國外企工作經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)任職于德國西門子有限公司、西門子管理學(xué)院經(jīng)理，德國福伊特造紙（中國）有限公司人力資源部經(jīng)理，飛利浦生產(chǎn)培訓(xùn)中心培訓(xùn)與發(fā)展主任等職務(wù)，具備豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。本次學(xué)習(xí)主要分為以下幾點(diǎn)：一、中層管理者的角色認(rèn)知、先做正確的事，再正確的做事、目標(biāo)設(shè)定與執(zhí)行、設(shè)定目標(biāo)的6個(gè)步驟、用項(xiàng)目管理方式管理計(jì)劃執(zhí)行二、管理中的溝通與沖突解決、溝通的流程和雙方性格分析、如何與上級(jí)平級(jí)下屬溝通、解決沖突的5步法三、高效團(tuán)隊(duì)的建立、團(tuán)隊(duì)是如何產(chǎn)生績效的、團(tuán)隊(duì)建立的4個(gè)階段及對(duì)應(yīng)策略、組織能力的培養(yǎng)四、績效和輔導(dǎo)下屬、績效是如何產(chǎn)生、kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的設(shè)定、輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬改善績效在學(xué)習(xí)過程中，鄭老師通過做游戲、做測試的方法，讓我們體會(huì)到了中層管理者在一個(gè)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)中的重要。中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們是企業(yè)決策實(shí)施與落地的核心，提升中層管理者的工作管理技能，是保證各項(xiàng)決策順利實(shí)施的關(guān)鍵。通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合自身工作，我對(duì)管理工作有了更深一步的認(rèn)識(shí)：一、管理者要具有角色的認(rèn)知能力；管理者不是一個(gè)簡單的管理角色，在不同的場景就要扮演好不同的角色，及時(shí)作好角色的轉(zhuǎn)換，盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，找準(zhǔn)個(gè)人定位！就像球場上的教練要做好充分的輔導(dǎo)工作，變“不能這樣做！”為“應(yīng)該這樣做。”又要像球場上的隊(duì)長，不但在球場上指揮隊(duì)友共同進(jìn)攻，更主要的是關(guān)鍵時(shí)候成為身先士卒沖鋒陷陣得分的中堅(jiān)力量。關(guān)心每一個(gè)員工，尊重每一個(gè)員工的創(chuàng)意和能力，扮演好職責(zé)角色，做一個(gè)公正、公平、公開的管理者。目標(biāo)明確、指揮準(zhǔn)確，并及時(shí)把團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)與大家分享，以此來激勵(lì)員工，提升士氣。時(shí)間管理：一直以來，我對(duì)時(shí)間管理的概念存在一定誤解，認(rèn)為時(shí)間管理就是為每件事情安排時(shí)間。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我才明白時(shí)間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用時(shí)間。時(shí)間管理一方面要確定該做哪些事情，按照怎樣的順序完成這些事情，另一方面還要決定哪些事情不應(yīng)該做，盡可能地排除來自外界的干擾。目標(biāo)管理與工作計(jì)劃：一個(gè)好的目標(biāo)是明確具體的、是可衡量的、是公司上下一致認(rèn)可的，是有結(jié)果導(dǎo)向的、有時(shí)限的。從“要我做”變?yōu)椤拔乙觥?；?jì)劃的重要性：沒有計(jì)劃手下就不知道你要做什么事情，沒有計(jì)劃你就不能把事情交給別人做，沒有計(jì)劃就連你自己也不知道自己要做什么事情。正像董事長所說的：沒有計(jì)劃就等于計(jì)劃失??！可見計(jì)劃的重要性。本次學(xué)習(xí)使我受益匪淺，我將學(xué)以致用，為公司的明天努力奮斗。[鍵入文字]領(lǐng)導(dǎo)力：《中層管理者的執(zhí)行力提升》培訓(xùn)方案孫志強(qiáng)培訓(xùn)方式：本課程采用講授式、小組討論、角色扮演、案例研究、現(xiàn)場演練等科學(xué)的培訓(xùn)方式，課堂氛圍生動(dòng)、輕松，并有充分的演練時(shí)間，便于學(xué)員的現(xiàn)場提高，從而提高工作中的執(zhí)行能力與工作效率。課程目標(biāo)：幫助學(xué)員理解與接受工作執(zhí)行的理念，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行不力的誤區(qū)，掌握?qǐng)?zhí)行工作的常用的方法與技能，強(qiáng)調(diào)主動(dòng)溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、過程控制，進(jìn)而提高工作執(zhí)行力與任務(wù)的完成能力。適合對(duì)象：中層管理者培訓(xùn)時(shí)數(shù)：培訓(xùn)為期一天，共6小時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：中層管理者的執(zhí)行力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力提升破冰活動(dòng)：規(guī)則與執(zhí)行第一部分為什么組織中會(huì)存在執(zhí)行難的痼疾？為什么從策略到績效存在巨大黑洞?沃爾瑪特的成就在哪里？?計(jì)劃、任務(wù)執(zhí)行的問題?遙遠(yuǎn)的征程——策略到績效的路?績效不高與執(zhí)行能力的關(guān)聯(lián)執(zhí)行力不強(qiáng)的具體表現(xiàn)?游戲：高層建筑比賽?執(zhí)行過程中的溝通與協(xié)調(diào)障礙?解決突發(fā)問題的應(yīng)變措施不夠?高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，自己將標(biāo)準(zhǔn)降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。?速度：企業(yè)的計(jì)劃在執(zhí)行過程當(dāng)中，工作產(chǎn)生逃避、延誤，有些工作甚至不了了之，嚴(yán)重影響了計(jì)劃的執(zhí)行速度。?力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，沒有監(jiān)管或監(jiān)管理力度不足的情況下，員工懈怠，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。?測試與自我審查：你的執(zhí)行力量在哪里減弱？執(zhí)行不力耽擱了誰？?游戲：四國大戰(zhàn)?案例：執(zhí)行難的主要癥結(jié)?執(zhí)行不力造成的后果?與執(zhí)行不力的后果相關(guān)的利益關(guān)系人?如何在管理組織中定為自身的執(zhí)行角色第二部分執(zhí)行力與職業(yè)化管理者基本角色相關(guān)的七大重要行為深入了解組織與員工?了解組織文化?了解員工的個(gè)性、價(jià)值觀念?了解任務(wù)與執(zhí)行導(dǎo)向?qū)M織與員工的影響尊重與遵照客觀的事實(shí)作出決定?“三拍”作風(fēng)的執(zhí)行問題?如何認(rèn)定客觀事實(shí)?除了上帝，我們唯一可以相信的就是數(shù)據(jù)?數(shù)據(jù)量化分析工具應(yīng)用設(shè)定明確的目標(biāo)與重要緊急級(jí)別?如何將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)?目標(biāo)分解的4種基本管理工具應(yīng)用?練習(xí)：用分叉樹法進(jìn)行目標(biāo)分解?要事第一的矩陣分析?將你的工作、任務(wù)歸類?四個(gè)象限事務(wù)安排執(zhí)行跟蹤系統(tǒng)?執(zhí)行跟蹤系統(tǒng)工作節(jié)點(diǎn)?執(zhí)行跟蹤工作的階段性?跟蹤與總結(jié)、改善明晰、公正的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?利用已有的資源進(jìn)行員工激勵(lì)?員工評(píng)價(jià)的360法?員工評(píng)價(jià)的kpi法則?員工評(píng)價(jià)的mbo法則將組織經(jīng)驗(yàn)傳播到員工身上?組織經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與傳播?成為下屬的教練?指導(dǎo)下屬的流程分析?管理工作坊：下屬指導(dǎo)提高自我認(rèn)知?從四個(gè)方面提高自我認(rèn)知程度?克服弱勢、發(fā)揮優(yōu)勢?自我認(rèn)知的提高與執(zhí)行力提高的關(guān)系第三部分執(zhí)行力與職業(yè)化管理者基本角色相關(guān)的七大重要行為完成個(gè)人綜合素質(zhì)與崗位、績效要求的匹配?ab點(diǎn)的澄清?你的職責(zé)是什么？?知人者智，自知者明擬定基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃?正確理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向上尋找自我的價(jià)值?個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織需求的雙贏做事一定要做到位?善始善終?對(duì)每件事情確立自我滿意的標(biāo)準(zhǔn)?自我的績效過程控制主動(dòng)改善?當(dāng)你的經(jīng)理向你提出問題時(shí)，表示為時(shí)已晚?改善讓誰直接獲益？?主動(dòng)改善是確保工作執(zhí)行的前提規(guī)范導(dǎo)向與細(xì)節(jié)導(dǎo)向?讓自己的行為可控制、可復(fù)制?規(guī)范的行為帶來預(yù)期的執(zhí)行成果?細(xì)節(jié)決定成敗借助企業(yè)文化，修正個(gè)人價(jià)值觀?企業(yè)文化是務(wù)虛的嗎？?企業(yè)文化背后是什么？?修正價(jià)值觀的行為讓結(jié)果和數(shù)據(jù)成為工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)?找借口的習(xí)慣?責(zé)任在哪里？?結(jié)果和數(shù)據(jù)比你會(huì)說話第四部分克服執(zhí)行過程中的障礙執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的障礙?方向錯(cuò)誤?溝通不暢?計(jì)劃進(jìn)度拖延?環(huán)境變化?人員變化?內(nèi)部矛盾如何應(yīng)對(duì)執(zhí)行障礙?不斷檢核任務(wù)目標(biāo)?強(qiáng)化溝通技能?任務(wù)分解、執(zhí)行與監(jiān)控?應(yīng)變措施與危機(jī)處理?職責(zé)再分配?尋求第三變通方案第五部分提高個(gè)人執(zhí)行力的方法效能與效率?效率原則強(qiáng)調(diào)速度?效能原則強(qiáng)調(diào)方向?協(xié)調(diào)產(chǎn)出與產(chǎn)能的平衡是管理者提高執(zhí)行力的首要問題激發(fā)執(zhí)行力動(dòng)機(jī)?克服拖延、逃避的作風(fēng)?激發(fā)個(gè)人成就動(dòng)機(jī)?養(yǎng)成良好的執(zhí)行習(xí)慣：日事日必、日清日高與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作?主動(dòng)尋求與上級(jí)的溝通、匯報(bào)?團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資訊傳遞方法的改善?團(tuán)隊(duì)內(nèi)部角色定位第六部分課程回顧與總結(jié)管理者管理技能提升訓(xùn)練培訓(xùn)心得月底專集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各子公司中層管理的關(guān)心與重視，8門請(qǐng)來海納管理咨詢有限公司張正順老師對(duì)子公司各部門中層管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)教育。這是一次非常好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：如何理解管理；角色定位與職責(zé)界定；管理的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式；提升職業(yè)化素質(zhì)；管理者的溝通技巧；培養(yǎng)職業(yè)習(xí)慣；管理者的自我領(lǐng)導(dǎo)力等內(nèi)容。在這次培訓(xùn)當(dāng)中，我感觸最深的是角色定位與職責(zé)定位，過來的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式等內(nèi)容，作為企業(yè)里一名中層管理者，首先應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到自己扮演的角色是什么，職責(zé)是什么？這樣才能在市場競爭愈演愈烈中生存發(fā)展下去。作為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé)，企業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者，什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡單的人群組合，真正的團(tuán)隊(duì)是一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系，相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群組合體，中層管理者起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分，一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)離不開一流中層帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員共同認(rèn)知，才能朝著一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績效。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式，就是教會(huì)我們在管理當(dāng)中不能墨守成規(guī)，應(yīng)根據(jù)不同的人不同的文化下的管理模式。權(quán)變管理含義就是說，為了使人們更好地完成工作任務(wù)，根據(jù)具體條件采取不同管理措施，因此，進(jìn)行權(quán)變管理兩個(gè)必要條件：一是理解條件由哪些內(nèi)容構(gòu)成;二是了解只有那些可供選擇的管理措施，對(duì)于什么條件下采取什么措施是合適的才有可能做出合理說明，總而言之，在管理上要同公司管理變化節(jié)奏相同，因地制宜充分發(fā)揮各人的優(yōu)點(diǎn)，服從大局，少說空話，多干實(shí)事，做好各項(xiàng)本職工作，為公司健康持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。如何提升中層管理者的執(zhí)行力作者：鄭義坤最近美國著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動(dòng)能和市場現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有機(jī)地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實(shí)踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會(huì)面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中是何等的舉足輕重。有人曾把企業(yè)形象的比做一個(gè)人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實(shí)際工作中。所以人們習(xí)慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動(dòng)障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的，要想切實(shí)提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng)者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。一、痛定思痛解剖自我認(rèn)真查找影響執(zhí)行力的因素隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網(wǎng)上配貨、劃卡結(jié)算、集中配送、現(xiàn)代物流、同級(jí)監(jiān)管”等各項(xiàng)工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點(diǎn)也不斷增加，“看人不對(duì)事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以會(huì)議貫徹會(huì)議、以文件落實(shí)文件、以報(bào)表渲染推進(jìn)、以回報(bào)替代執(zhí)行、以總結(jié)充當(dāng)成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內(nèi)耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經(jīng)麻痹癥”，對(duì)“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動(dòng)上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會(huì)產(chǎn)生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有宣傳、有動(dòng)員、有部署、有安排，可隨著時(shí)間的推移和工作的推動(dòng)，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理學(xué)的角度來看，對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個(gè)別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績效考評(píng)體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟，同職級(jí)別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺(tái)政策制度時(shí)僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺(tái)時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。因?yàn)椋袄莵砹恕焙暗奶嗔恕Q策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！?、“拖拖拉拉”。（2）政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對(duì)性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報(bào)表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個(gè)“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。、工作上的形式主義和政績上的個(gè)人崇拜對(duì)執(zhí)行力的影響；現(xiàn)實(shí)中的客戶經(jīng)理和市管員在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護(hù)市場穩(wěn)定；同樣，運(yùn)行中的集中配送和按訂單供貨其實(shí)質(zhì)性作用在占80%的農(nóng)村市場能發(fā)揮多少？現(xiàn)在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作和搶占而得來的？捫心自問，通過集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費(fèi)用、有增無減的人海戰(zhàn)術(shù)、層出不窮的變換模式在沒有專賣機(jī)制的情況能這么搞嗎？當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時(shí)候，就只能推諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵(lì)、促進(jìn)作用。一是崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評(píng)體系建設(shè)，只能對(duì)中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績、廉”簡略性地定性考評(píng)，考核結(jié)果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對(duì)中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無法對(duì)中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判。四是重年終考評(píng)，忽略日常考評(píng)，考評(píng)的效用縮水。五是受社會(huì)大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評(píng)判被考評(píng)人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情；職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段，然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，可領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”沒有打破，無法激勵(lì)起中層的管理者求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、不合理、不公平（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格、推薦測評(píng)等），導(dǎo)致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關(guān)系”，制約了大部分中層的管理者追求進(jìn)步和熱情。三是大量的上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機(jī)制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關(guān)部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評(píng)議、組織考核的關(guān)鍵人選；何況，整個(gè)晉升考核過程筆試僅占20%，而演講答辯、民主評(píng)議要占80%，當(dāng)一個(gè)人的政治命運(yùn)無法擺脫這80%所捆擾時(shí)，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導(dǎo)致研究“行情、商情、世情、人情”變術(shù)的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識(shí)較為嚴(yán)重；在執(zhí)行過程中，我們時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)；由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計(jì)地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時(shí)常是對(duì)人不對(duì)事，拉山頭、搞宗派。只憑個(gè)人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當(dāng)一部分中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎(jiǎng)金也就ok了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團(tuán)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事