高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義課件

20十二月20221高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義19十二月20221高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義績(jī)效管理績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。四個(gè)階段：?jiǎn)?dòng)階段、計(jì)劃階段、控制階段、評(píng)估階段。2022/12/2022011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/2032011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/121、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)3、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)5、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2042011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行201、績(jī)效管理系統(tǒng)：由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)控、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體?？?jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2052011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2062011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1962011年高1、組成要素考評(píng)者與被考評(píng)者：體現(xiàn)在指標(biāo)制定和和考評(píng)階段制定階段：績(jī)效指標(biāo)需要雙方共同制定，就指標(biāo)的意義達(dá)成共識(shí)，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也增加了績(jī)效工作的民主性；考評(píng)階段：考評(píng)者是實(shí)施考評(píng)的主體，被考評(píng)者是客體。績(jī)效指標(biāo)：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與考評(píng)充分體現(xiàn)了進(jìn)行管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能；績(jī)效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)的，其順利完成也意味著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2072011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、組成要素企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/197考評(píng)程序與方法將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者、考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶，體現(xiàn)工作效率和管理風(fēng)格。考評(píng)結(jié)果2、結(jié)構(gòu)方式橫向分工：績(jī)效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)份內(nèi)的工作；縱向分解：層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2082011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)考評(píng)程序與方法企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：1、工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)；工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效指標(biāo)體系：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)。工作說(shuō)明書是企業(yè)部門和員工在工作中的行動(dòng)指南與行為規(guī)范；員工績(jī)效是員工作工作結(jié)果或過(guò)程以及過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異，績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)工作說(shuō)明書總結(jié)出來(lái)的。2、為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求來(lái)源包括：工作分析、績(jī)效管理。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2092011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)3、為人員配置提供了依據(jù)；績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在一定程度上反映了員工對(duì)崗位的勝任程度，為人員調(diào)整提供了依據(jù)。對(duì)員工的特點(diǎn)，可以運(yùn)用的測(cè)量評(píng)定方法：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)、績(jī)效考評(píng)技術(shù)。4、是薪酬調(diào)整的依據(jù)。在薪酬管理中，可從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：在全面調(diào)整工資時(shí)，由HRM部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整政策與其它具體要求，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20102011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、為人員配置提供了依據(jù)；企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目前被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的方法體系有：目標(biāo)管理法MBO、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、平衡記分卡BSC。1、目標(biāo)管理法（MBO）：德魯克認(rèn)為管理必須遵循的一個(gè)原則是：企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。目標(biāo)管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管以至于每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)，分別制定目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)的完成情況作為各部門或個(gè)人考評(píng)的依據(jù)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20112011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1目標(biāo)管理基本思想：以目標(biāo)為中心。強(qiáng)調(diào)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提，并把重點(diǎn)放在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，而不是行動(dòng)的本身。強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于組織的各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總目標(biāo)和分目標(biāo)之間以及分目標(biāo)和分目標(biāo)之間是相互關(guān)聯(lián)的，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的整體性和一致性。重視人的因素。是一種參與式的、民主的、自我控制的管理的模式，也是一種把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理方式。只有能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值，享受工作帶來(lái)的滿足感和成就感，目標(biāo)管理才能真正成功。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20122011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)管理基本思想：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/目標(biāo)管理的過(guò)程：建立目標(biāo)體系。最高決策層縣制定年度內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要達(dá)到的總目標(biāo)，然后經(jīng)過(guò)上下協(xié)商，制定分目標(biāo)。組織實(shí)施。主管人員應(yīng)放手把權(quán)力交給下級(jí)成員，自己去住重點(diǎn)的綜合性管理，主要靠自主管理，上級(jí)的管理主要體現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問(wèn)題和信息以及環(huán)境創(chuàng)造上?？荚u(píng)結(jié)果。及時(shí)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)各級(jí)目標(biāo)的完成情況和取得的結(jié)果。新的循環(huán)。根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略及實(shí)際情況，制定新的目標(biāo)，開始新的循環(huán)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20132011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)管理的過(guò)程：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/12022/12/20142011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19142011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI和關(guān)鍵成功因子CSF由丹尼爾、羅卡特提出：任何組織至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本的原因。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時(shí)間必須應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景。戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20152011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022戰(zhàn)略目標(biāo)可以運(yùn)用價(jià)值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等管理技術(shù)將其識(shí)別。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)可以找出CSF，而KPI是用來(lái)衡量績(jī)效是否達(dá)到CSF的要求。每一個(gè)關(guān)鍵成功因子（CSF）至少要有一個(gè)衡量指標(biāo)以及預(yù)算目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)就是CSF、KPI、預(yù)算目標(biāo)三者之和。KPI的注意力是在績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上，其的弱點(diǎn)：雖然正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略緊密相關(guān)的KPI，但卻沒有能進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到基層管理及操作人員；沒能提供一套完整地對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20162011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)可以運(yùn)用價(jià)值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等管理績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、績(jī)效指標(biāo)體系按重要性：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、崗位職責(zé)指標(biāo)PRI、工作態(tài)度指標(biāo)WAI、崗位勝任特征指標(biāo)PCI、否決指標(biāo)NNI；按層級(jí)：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)；2、考評(píng)運(yùn)作體系：包括考評(píng)組織建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。3、結(jié)果反饋體系：表現(xiàn)為人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整等。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20172011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/1績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟:企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行前期準(zhǔn)備工作績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)制定績(jī)效管理制度指標(biāo)體系設(shè)計(jì)2022/12/20182011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟:企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行前期準(zhǔn)1、前期準(zhǔn)備工作明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說(shuō)明書，在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)；2、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的和部門、班組以及崗位KPI；（CPI？）根據(jù)工作說(shuō)明書設(shè)計(jì)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的勝任特征指標(biāo)（PCI）；根據(jù)崗位差異，設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20192011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、前期準(zhǔn)備工作企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/13、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)考評(píng)組織建立、考評(píng)方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)等4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)將考評(píng)結(jié)果與HRM的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，體現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的各種功能與作用，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)、薪酬、人員配置等方面。5、制定績(jī)效管理制度將與績(jī)效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化；體系設(shè)計(jì)完成后，付諸實(shí)施，并針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行維護(hù)完善。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20202011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)EVA：企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去企業(yè)所占用資本的成本之后剩余收益。思滕思特公司認(rèn)為：只有正的EVA才是企業(yè)為股東創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，如果為負(fù)，即使當(dāng)期會(huì)計(jì)利潤(rùn)為正，企業(yè)仍然沒有創(chuàng)造、反而在吞噬股東價(jià)值；EVA的“4M”（評(píng)價(jià)指標(biāo)，Measurement、理念體系，Mindset、激勵(lì)制度，Motivation、管理體系，Management）績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)體系。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20212011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)EVA體系的核心思想是“基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化”，EVA在理論上等價(jià)于凈現(xiàn)值，并以EVA為股東價(jià)值度量和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心指標(biāo)。EVA體系的激勵(lì)制度主要是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的紅利庫(kù)計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃。紅利庫(kù)計(jì)劃是企業(yè)按期基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上不封頂、下不保底（甚至為負(fù)），并劃入企業(yè)為員工開設(shè)的專用薪酬賬戶（紅利庫(kù)），員工每期的實(shí)際薪酬只是其紅利庫(kù)賬戶余額的一部分，其余結(jié)轉(zhuǎn)下期、直到員工離職時(shí)按一定規(guī)則給付。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20222011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)EVA體系的核心思想是“基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化EVA杠桿期權(quán)計(jì)劃具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定；二是行權(quán)價(jià)隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)因素的影響后確定。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20232011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)EVA杠桿期權(quán)計(jì)劃具有兩個(gè)特點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2績(jī)效棱鏡：1、含義績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面：即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力；為了滿足要求，組織必須從利益相關(guān)者那里獲得一些東西，包括來(lái)自投資者的資金和信用、來(lái)自客戶的忠誠(chéng)和利潤(rùn)、來(lái)自員工的想法和技術(shù)以及來(lái)自供應(yīng)商的原料和服務(wù)等。他們還需要明確要采取的戰(zhàn)略、需要的流程，以及組織應(yīng)當(dāng)擁有的適當(dāng)?shù)哪芰?。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20242011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效棱鏡：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1924企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20252011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19252011年2、績(jī)效棱鏡的原理績(jī)效棱鏡能夠告訴我們組織內(nèi)部到底有多復(fù)雜。要對(duì)一個(gè)組織績(jī)效有一個(gè)全面的、深入的了解和考查，就必須有績(jī)效衡量棱鏡所提供的相互關(guān)聯(lián)的多維視角。績(jī)效測(cè)量棱鏡理論出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。制定戰(zhàn)略以確保利益相關(guān)者的價(jià)值能夠得以實(shí)現(xiàn)，然后采用何種流程去執(zhí)行這些戰(zhàn)略，并需要貫徹戰(zhàn)略流程的能力。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20262011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、績(jī)效棱鏡的原理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/3、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客及中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及社區(qū)。原因：它首先考慮什么是利益相關(guān)者想要的和需要的，然后從企業(yè)的角度考慮企業(yè)想要的是什么，并能夠從利益相關(guān)者身上得到什么。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20272011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1績(jī)效棱鏡包括五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：利益相關(guān)者的滿意：主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求；利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)：組織對(duì)利益相關(guān)者的要求；戰(zhàn)略：采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也能滿足自己的要求；流程：能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程；能力：能夠運(yùn)作組織流程的能力。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20282011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效棱鏡包括五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)1、戰(zhàn)略地圖：用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，或是描述組織如何通過(guò)達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以建立企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也可以把戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對(duì)象，且被展開成為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)這些指標(biāo)的測(cè)評(píng)，就可以看出戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程的全貌。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20292011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2022/12/20302011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19302011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)示例（P268表4-1）“利潤(rùn)”可以通過(guò)“增加營(yíng)業(yè)收入”和“飛機(jī)數(shù)減少”兩個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目的完成來(lái)達(dá)到目標(biāo)，而這兩個(gè)項(xiàng)目又可以分解為其他更具體的項(xiàng)目。同時(shí)這些項(xiàng)目都有一個(gè)或多個(gè)KPI來(lái)進(jìn)行衡量，如“顧客管理”就有“重復(fù)顧客數(shù)”和“新顧客數(shù)”兩個(gè)KPI進(jìn)行跟蹤完成和衡量。戰(zhàn)略地圖還可幫助提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)戰(zhàn)略地圖對(duì)戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目，再根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)KPI來(lái)追蹤完成情況。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20312011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)示例（P268表4-1）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/2022/12/20322011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19322011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、任務(wù)分工矩陣戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及年度KPI的制定，但為了完成戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把戰(zhàn)略落實(shí)到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。任務(wù)分工矩陣可以根據(jù)部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。分解企業(yè)的KPI，使之落實(shí)到部門層面來(lái)完成。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20332011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、任務(wù)分工矩陣企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-2任務(wù)分工矩陣分解工作任務(wù)2022/12/20342011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-2任務(wù)分工矩陣分解工作企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-3任務(wù)分工矩陣分解KPI2022/12/20352011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-3任務(wù)分工矩陣分解KP3、目標(biāo)分解魚骨圖質(zhì)量管理中常用的方法，最早是由日本人石川提出，也叫“石川圖”來(lái)源于質(zhì)量管理，表示達(dá)到目的、目標(biāo)的方法，因圖形像魚骨。在質(zhì)量管理中，用來(lái)分析出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的原因，從管理、人、方法、物資、機(jī)械、環(huán)境（5M1E）六個(gè)方面查找原因。在績(jī)效管理中，運(yùn)用魚骨圖可將工作任務(wù)分解為部門、班組和崗位KPI。幫助抓住主要問(wèn)題，解決主要矛盾。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20362011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、目標(biāo)分解魚骨圖企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/魚骨圖分析具體步驟：1、確定部門戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)；2、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義CSF，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段；3、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過(guò)“企業(yè)——部門——班組——崗位”的層層分解、互為支持方法，確定各級(jí)單位的KPI。示例（P270圖4-4）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20372011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)魚骨圖分析具體步驟：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/122022/12/20382011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19382011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則明確性原則（Specific）可測(cè)性原則（Measurable）可達(dá)成原則（Attainable）相關(guān)性原則（Relevant）實(shí)現(xiàn)性原則（Time-based）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20392011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，完整的KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。在所有KPI設(shè)計(jì)完畢后，可以把其總在一起，形成KPI庫(kù)。每年在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃部署時(shí)，根據(jù)實(shí)際需要從KPI庫(kù)中抽取相關(guān)指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行實(shí)地跟蹤，考評(píng)各部門和崗位在各層面的工作實(shí)際情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差，進(jìn)行糾正。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20402011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2022/12/20412011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19412011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/20422011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19422011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的分解按照考評(píng)周期的不同，年度指標(biāo)可分解為季度指標(biāo)，甚至月份、周甚至工作日的層次，對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行追蹤。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20432011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的分解企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行202崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)：根據(jù)部門和崗位工作說(shuō)明書的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。如果與KPI有相交叉的地方，應(yīng)該劃為KPI的范圍。工作說(shuō)明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所作的統(tǒng)一規(guī)定。示例（P271-272）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20442011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022022/12/20452011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19452011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）的設(shè)計(jì)工作態(tài)度指標(biāo)考核的是員工在工作中付出的努力程度，即對(duì)工作的積極性的衡量。能力——〉態(tài)度——〉績(jī)效可以幫助排除本人以外的因素對(duì)工作績(jī)效的影響。不管崗位高低、能力大小、考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真程度、責(zé)任度、努力程度、是否有干勁、是否有熱情、是否忠于職守、是否服從命令。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20462011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022022/12/20472011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19472011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）的設(shè)計(jì)針對(duì)員工成功完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，基于崗位勝任特征模型而獲得。主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。PCI是針對(duì)人員所設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)，適用于對(duì)人的考評(píng)；而其他指標(biāo)既適用于組織的考評(píng)，也適用于對(duì)人的考評(píng)，即使是工作態(tài)度WAI指標(biāo)，也可用于對(duì)部門的考評(píng)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20482011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2否決指標(biāo)（NNI）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)；如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。NNI指標(biāo)對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要性和特殊意義：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些指標(biāo)是絕對(duì)不能出現(xiàn)異常情況的，如果出現(xiàn)異常，對(duì)其業(yè)績(jī)的考評(píng)一定是否定的。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20492011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)否決指標(biāo)（NNI）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/績(jī)效指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)庫(kù)的建立可以按照企業(yè)層級(jí)的角度建立，比如第一部分為企業(yè)層面的KPI和NNI，第二三層面分別為部門和班組的KPI\PRI\NNI，第四層面為各崗位的KPI\PRI\PCI\NNI。指標(biāo)庫(kù)中，每個(gè)指標(biāo)都會(huì)包含編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、考評(píng)周期、計(jì)算方法、計(jì)分方式等內(nèi)容。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20502011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1950計(jì)分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評(píng)法和說(shuō)明法。百分率法：考評(píng)得分=實(shí)際分/標(biāo)準(zhǔn)分×權(quán)重分?jǐn)?shù)區(qū)間賦分法：按照區(qū)間劃分分?jǐn)?shù)，不對(duì)指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確計(jì)算。0-1法：主要對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。減分考評(píng)法：主要針對(duì)NNI所設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方式說(shuō)明法：需要對(duì)績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定各種情況對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20512011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)計(jì)分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評(píng)法和說(shuō)明法考評(píng)周期：（年度、本年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)）企業(yè)級(jí)：年度考評(píng)與半年度考評(píng)部門級(jí)：季度考評(píng)與年度考評(píng)班組和員工級(jí)：月度考評(píng)與年度考評(píng)績(jī)效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對(duì)考評(píng)周期有影響。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20522011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)考評(píng)周期：（年度、本年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)）企業(yè)績(jī)1、考評(píng)組織設(shè)計(jì)解決兩個(gè)問(wèn)題：建立績(jī)效管理工作組織部門（包括績(jī)效管理委員會(huì)和日常管理小組）、績(jī)效管理工作在企業(yè)的組織展開。組織部門的建立：績(jī)效管理委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)班子、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部、核心業(yè)務(wù)部門）、日常管理小組（戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）的構(gòu)建和職責(zé)的確定；考評(píng)工作的組織實(shí)施：橫向分工、縱向組織、績(jī)效管理委員會(huì)的否決考評(píng)?？?jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)包括：考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)、考評(píng)的方式方法、考評(píng)工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。2022/12/20532011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、考評(píng)組織設(shè)計(jì)績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)2022/12/19532、考評(píng)方式和方法設(shè)計(jì)考評(píng)方式與方法：組織領(lǐng)導(dǎo)人的考評(píng)方式：將組織的KPI\PRI\WAI\NNI作為考評(píng)指標(biāo)體系，加上其自己的PCI；其他考評(píng)：可根據(jù)指標(biāo)的類別在兩種方式中選擇，考核：根據(jù)事先制訂的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際完成情況，得到被考評(píng)者的績(jī)效達(dá)成情況，如KPI。評(píng)議：難以量化的定性指標(biāo)考評(píng)方法，如PCI。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20542011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、考評(píng)方式和方法設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/1根據(jù)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系選擇：上級(jí)考評(píng):考評(píng)工作中使用最廣泛的考評(píng)方式。360度考評(píng)：最前沿最復(fù)雜的考評(píng)方式，費(fèi)時(shí)，費(fèi)力。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20552011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)根據(jù)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系選擇：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)KPI與PRI考評(píng)企業(yè)層級(jí)的KPI考評(píng)可通過(guò)整體核算的形式進(jìn)行，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評(píng)周期的不同核算整個(gè)企業(yè)的KPI完成情況；部門和班組KPI\PRI指標(biāo)：自上而下和上級(jí)直接制定兩種方式。在考評(píng)時(shí)，上級(jí)考評(píng)者根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)打分。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20562011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)KPI與PRI考評(píng)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/PCI考評(píng)：適用于360度考評(píng)或者180度考評(píng)?？疾閱T工的勝任能力與工作崗位的匹配；考查員工勝任特征的發(fā)展情況；既要設(shè)計(jì)任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，還要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。還要將員工的貢獻(xiàn)和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20572011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)PCI考評(píng)：適用于360度考評(píng)或者180度考評(píng)。企業(yè)績(jī)效管理PCI考評(píng)的步驟：1、測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制勝任特征水平線。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20582011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)PCI考評(píng)的步驟：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2、考察員工其所在崗位的匹配程度（P283-284）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20592011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、考察員工其所在崗位的匹配程度（P283-284）企業(yè)績(jī)效NNI考評(píng)企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，直接考評(píng)相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織績(jī)效合同考評(píng)周期內(nèi)的工作目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，以文字形式確認(rèn)，作為績(jī)效輔導(dǎo)、考評(píng)對(duì)照、績(jī)效溝通、績(jī)效應(yīng)用等依據(jù)?？?jī)效合同內(nèi)容包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。雙方簽字后，各持一份備查。績(jī)效考評(píng)表格企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20602011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)NNI考評(píng)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19602022/12/20612011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19612011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、績(jī)效考評(píng)的程序：1.確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者2.確定考評(píng)的方式和方法：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型

排序法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、。。。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、。。。360度考核方法、。。。

2022/12/20622011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、績(jī)效考評(píng)的程序：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行行為導(dǎo)向型結(jié)績(jī)效考評(píng)的程序：3.確定考評(píng)的時(shí)間月度在下月初進(jìn)行；季度在下季度前10天進(jìn)行；半年度在每年7月初進(jìn)行；年度在12月份中下旬進(jìn)行。4.進(jìn)行考評(píng)：自上而下進(jìn)行5.計(jì)算考評(píng)的成績(jī)6.績(jī)效面談與申述7.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20632011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)的程序：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)功能：通過(guò)績(jī)效面談向被考評(píng)者反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，并提出改進(jìn)計(jì)劃。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)2022/12/20642011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行績(jī)效考績(jī)效反饋面談步驟：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20652011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效反饋面談步驟：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/績(jī)效反饋面談技巧企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20662011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效反饋面談技巧企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用：基于績(jī)效考核的培訓(xùn)開發(fā)員工培訓(xùn)需求分析從戰(zhàn)略層次、組織層次、個(gè)人層次進(jìn)行。個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效基于績(jī)效考核的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在：薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20672011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20682011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19682011年企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20692011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19692011年基于績(jī)效考核的薪酬調(diào)整績(jī)效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容就是績(jī)效矩陣。在績(jī)效矩陣中，員工的工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩方面因素：1、員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；2、員工個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資（企業(yè)內(nèi)平均薪酬水平）的比較比率決定。為了有效控制報(bào)酬成本，還要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布這一要素給予關(guān)注。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20702011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)基于績(jī)效考核的薪酬調(diào)整企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/1績(jī)效矩陣2022/12/20712011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效矩陣2022/12/19712011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效工資2022/12/20722011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效工資2022/12/19722011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理診斷的內(nèi)容：對(duì)管理制度的診斷對(duì)績(jī)效管理體系的診斷對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的診斷對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的診斷對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他系統(tǒng)的銜接的診斷企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)2022/12/20732011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理診斷的內(nèi)容：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行績(jī)效管理系績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)：績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷是診斷績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具。問(wèn)卷內(nèi)容包括：（P293表4-11）基本信息問(wèn)卷說(shuō)明主體部分意見征詢企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/20742011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/1第四章績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20752011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/121、平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生及背景2、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容及特點(diǎn)3、平衡計(jì)分卡的實(shí)施應(yīng)用平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20762011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生及背景平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/1傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系出現(xiàn)的問(wèn)題傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系只由純粹的財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，運(yùn)用最廣泛的是“杜邦財(cái)務(wù)分析體系”傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的確認(rèn)、衡量難以奏效，它只以財(cái)務(wù)衡量為主；對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)注重于企業(yè)內(nèi)部的管理水平和生產(chǎn)效率，而忽視了外在因素；與企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)聯(lián)不大，重短期效益。

BSC產(chǎn)生及背景平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20772011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系出現(xiàn)的問(wèn)題BSC產(chǎn)生及背景平衡計(jì)分卡的設(shè)一些變革嘗試和實(shí)踐用質(zhì)量（PDCA、6σ）控制補(bǔ)充傳統(tǒng)績(jī)效考核方式引入顧客的滿意度和顧客的評(píng)價(jià)的客戶關(guān)系管理（CRM）核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)流程再造（BPR）代表性的績(jī)效管理工具：MBO、KPI、BSC一種綜合的績(jī)效評(píng)價(jià)方法：平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20782011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)一些變革嘗試和實(shí)踐平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19平衡記分卡的產(chǎn)生卡普蘭和諾頓（1992）保留財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20792011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)平衡記分卡的產(chǎn)生平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/197目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20802011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻裟繕?biāo)考量?jī)?nèi)容是一種績(jī)效管理工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)；包括四個(gè)層面的內(nèi)容：

BSC內(nèi)容和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20812011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)內(nèi)容BSC內(nèi)容和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/121、財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)要從股東及出資人的立場(chǎng)出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足于發(fā)展所需要的資本”的觀點(diǎn)；包括成長(zhǎng)、維持及收獲三大戰(zhàn)略方向，并形成三個(gè)財(cái)務(wù)性主題：收入-成長(zhǎng)、成本降低-生產(chǎn)力改進(jìn)、資產(chǎn)利用-投資戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的戰(zhàn)略方向和主題采用不同的衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：收入增長(zhǎng)、成本減少、生產(chǎn)率提高、資產(chǎn)利用、投資戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)增加值、投資回報(bào)率、資產(chǎn)負(fù)債率等指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20822011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、財(cái)務(wù)方面平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/198222、客戶方面客戶方面績(jī)效指標(biāo)：市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率；3、內(nèi)部流程方面內(nèi)部業(yè)務(wù)包括：革新流程、運(yùn)營(yíng)流程、售后服務(wù)流程；內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)：企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20832011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、客戶方面平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/198324、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等指標(biāo)，考評(píng)員工的潛能技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的現(xiàn)狀與變化；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面指標(biāo)：?jiǎn)T工能力指標(biāo)；企業(yè)信息能力指標(biāo)；激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20842011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19四個(gè)方面的內(nèi)容是相互聯(lián)系的、相互促進(jìn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本，其他都要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)指標(biāo)上；四個(gè)方面存在著某種“因果關(guān)系”。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20852011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容是相互聯(lián)系的、相互促進(jìn)的平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用BSC的特點(diǎn)：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。四大平衡優(yōu)點(diǎn)：外部衡量和內(nèi)部衡量的平衡；期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因的平衡；定量衡量和定性衡量的平衡；短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20862011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)BSC的特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/1986平衡計(jì)分卡的“雙重角色”作為績(jī)效管理工具的BSC平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20872011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的“雙重角色”平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12作為績(jī)效管理工具BSC平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20882011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)作為績(jī)效管理工具BSC平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/作為戰(zhàn)略管理工具BSC：可以平衡計(jì)分卡作為核心來(lái)完成戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要過(guò)程：建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤戰(zhàn)略的評(píng)估與控制平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20892011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)作為戰(zhàn)略管理工具BSC：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/122022/12/20902011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19902011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)應(yīng)用：不僅是一種績(jī)效管理工具，還是一種在產(chǎn)品、程序、顧客和市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域有助于企業(yè)取得突破性進(jìn)展的管理體系；應(yīng)用BSC的前提條件：戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸猓⒛軌蚺c部門、班組、個(gè)人拿的目標(biāo)達(dá)成一致；所揭示的四個(gè)方面之間存在明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系；企業(yè)內(nèi)部與實(shí)施BSC相配套的其他制度比較健全。

BSC實(shí)施應(yīng)用平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20912011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)應(yīng)用：不僅是一種績(jī)效管理工具，還是一種在產(chǎn)品、程序、顧客和市應(yīng)用BSC的障礙技術(shù)上的障礙，主要體現(xiàn)在：指標(biāo)的創(chuàng)建和量化、各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定、權(quán)重的設(shè)置、如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性、如何處理部門和企業(yè)級(jí)BSC的關(guān)系、如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的關(guān)系等等。管理上的障礙，主要體現(xiàn)在：組織與管理系統(tǒng)方面的障礙、信息交流方面的障礙、對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20922011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)應(yīng)用BSC的障礙平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/199BSC的實(shí)施步驟：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20932011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)BSC的實(shí)施步驟：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19利用BSC設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20942011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)利用BSC設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用202平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20952011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19952011年高級(jí)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20962011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19962011年高級(jí)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20972011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19972011年高級(jí)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20982011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/19982011年高級(jí)BSC數(shù)據(jù)處理定性數(shù)據(jù)的處理通用方法是問(wèn)卷調(diào)研法；計(jì)分方法呢？定量數(shù)據(jù)的處理確定BSC的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)據(jù)綜合處理數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算最底層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值數(shù)據(jù)的比較分析平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/20992011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)BSC數(shù)據(jù)處理平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/199920十二月2022100高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義19十二月20221高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義績(jī)效管理績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。四個(gè)階段：?jiǎn)?dòng)階段、計(jì)劃階段、控制階段、評(píng)估階段。2022/12/201012011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與應(yīng)用2022/12/201022011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)第四章績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/121、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)3、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)5、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201032011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行201、績(jī)效管理系統(tǒng)：由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)控、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體?？?jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201042011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201052011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1962011年高1、組成要素考評(píng)者與被考評(píng)者：體現(xiàn)在指標(biāo)制定和和考評(píng)階段制定階段：績(jī)效指標(biāo)需要雙方共同制定，就指標(biāo)的意義達(dá)成共識(shí)，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也增加了績(jī)效工作的民主性；考評(píng)階段：考評(píng)者是實(shí)施考評(píng)的主體，被考評(píng)者是客體。績(jī)效指標(biāo)：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與考評(píng)充分體現(xiàn)了進(jìn)行管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能；績(jī)效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)的，其順利完成也意味著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201062011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、組成要素企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/197考評(píng)程序與方法將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者、考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶，體現(xiàn)工作效率和管理風(fēng)格?？荚u(píng)結(jié)果2、結(jié)構(gòu)方式橫向分工：績(jī)效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)份內(nèi)的工作；縱向分解：層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201072011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)考評(píng)程序與方法企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：1、工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)；工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。績(jī)效指標(biāo)體系：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)。工作說(shuō)明書是企業(yè)部門和員工在工作中的行動(dòng)指南與行為規(guī)范；員工績(jī)效是員工作工作結(jié)果或過(guò)程以及過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異，績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)工作說(shuō)明書總結(jié)出來(lái)的。2、為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求來(lái)源包括：工作分析、績(jī)效管理。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201082011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)3、為人員配置提供了依據(jù)；績(jī)效考評(píng)的結(jié)果在一定程度上反映了員工對(duì)崗位的勝任程度，為人員調(diào)整提供了依據(jù)。對(duì)員工的特點(diǎn)，可以運(yùn)用的測(cè)量評(píng)定方法：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)、績(jī)效考評(píng)技術(shù)。4、是薪酬調(diào)整的依據(jù)。在薪酬管理中，可從兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：在全面調(diào)整工資時(shí)，由HRM部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整政策與其它具體要求，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。在日常工作中，定期進(jìn)行考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201092011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、為人員配置提供了依據(jù)；企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目前被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的方法體系有：目標(biāo)管理法MBO、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、平衡記分卡BSC。1、目標(biāo)管理法（MBO）：德魯克認(rèn)為管理必須遵循的一個(gè)原則是：企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。目標(biāo)管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管以至于每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)，分別制定目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)的完成情況作為各部門或個(gè)人考評(píng)的依據(jù)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201102011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1目標(biāo)管理基本思想：以目標(biāo)為中心。強(qiáng)調(diào)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提，并把重點(diǎn)放在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，而不是行動(dòng)的本身。強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于組織的各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總目標(biāo)和分目標(biāo)之間以及分目標(biāo)和分目標(biāo)之間是相互關(guān)聯(lián)的，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的整體性和一致性。重視人的因素。是一種參與式的、民主的、自我控制的管理的模式，也是一種把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理方式。只有能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值，享受工作帶來(lái)的滿足感和成就感，目標(biāo)管理才能真正成功。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201112011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)管理基本思想：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/目標(biāo)管理的過(guò)程：建立目標(biāo)體系。最高決策層縣制定年度內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要達(dá)到的總目標(biāo)，然后經(jīng)過(guò)上下協(xié)商，制定分目標(biāo)。組織實(shí)施。主管人員應(yīng)放手把權(quán)力交給下級(jí)成員，自己去住重點(diǎn)的綜合性管理，主要靠自主管理，上級(jí)的管理主要體現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問(wèn)題和信息以及環(huán)境創(chuàng)造上?？荚u(píng)結(jié)果。及時(shí)進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)各級(jí)目標(biāo)的完成情況和取得的結(jié)果。新的循環(huán)。根據(jù)上一期考評(píng)結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略及實(shí)際情況，制定新的目標(biāo)，開始新的循環(huán)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201122011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)管理的過(guò)程：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/12022/12/201132011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19142011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI和關(guān)鍵成功因子CSF由丹尼爾、羅卡特提出：任何組織至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本的原因。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時(shí)間必須應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景。戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201142011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022戰(zhàn)略目標(biāo)可以運(yùn)用價(jià)值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等管理技術(shù)將其識(shí)別。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)可以找出CSF，而KPI是用來(lái)衡量績(jī)效是否達(dá)到CSF的要求。每一個(gè)關(guān)鍵成功因子（CSF）至少要有一個(gè)衡量指標(biāo)以及預(yù)算目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)就是CSF、KPI、預(yù)算目標(biāo)三者之和。KPI的注意力是在績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上，其的弱點(diǎn)：雖然正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略緊密相關(guān)的KPI，但卻沒有能進(jìn)一步將績(jī)效目標(biāo)分解到基層管理及操作人員；沒能提供一套完整地對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201152011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)可以運(yùn)用價(jià)值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等管理績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、績(jī)效指標(biāo)體系按重要性：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、崗位職責(zé)指標(biāo)PRI、工作態(tài)度指標(biāo)WAI、崗位勝任特征指標(biāo)PCI、否決指標(biāo)NNI；按層級(jí)：企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)；2、考評(píng)運(yùn)作體系：包括考評(píng)組織建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。3、結(jié)果反饋體系：表現(xiàn)為人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整等。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201162011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/1績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟:企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行前期準(zhǔn)備工作績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)制定績(jī)效管理制度指標(biāo)體系設(shè)計(jì)2022/12/201172011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟:企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行前期準(zhǔn)1、前期準(zhǔn)備工作明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說(shuō)明書，在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)；2、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的和部門、班組以及崗位KPI；（CPI？）根據(jù)工作說(shuō)明書設(shè)計(jì)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的勝任特征指標(biāo)（PCI）；根據(jù)崗位差異，設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201182011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)1、前期準(zhǔn)備工作企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/13、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)考評(píng)組織建立、考評(píng)方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)等4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)將考評(píng)結(jié)果與HRM的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，體現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的各種功能與作用，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)、薪酬、人員配置等方面。5、制定績(jī)效管理制度將與績(jī)效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化；體系設(shè)計(jì)完成后，付諸實(shí)施，并針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行維護(hù)完善。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201192011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)EVA：企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去企業(yè)所占用資本的成本之后剩余收益。思滕思特公司認(rèn)為：只有正的EVA才是企業(yè)為股東創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，如果為負(fù)，即使當(dāng)期會(huì)計(jì)利潤(rùn)為正，企業(yè)仍然沒有創(chuàng)造、反而在吞噬股東價(jià)值；EVA的“4M”（評(píng)價(jià)指標(biāo)，Measurement、理念體系，Mindset、激勵(lì)制度，Motivation、管理體系，Management）績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201202011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)EVA體系的核心思想是“基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化”，EVA在理論上等價(jià)于凈現(xiàn)值，并以EVA為股東價(jià)值度量和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心指標(biāo)。EVA體系的激勵(lì)制度主要是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的紅利庫(kù)計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃。紅利庫(kù)計(jì)劃是企業(yè)按期基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上不封頂、下不保底（甚至為負(fù)），并劃入企業(yè)為員工開設(shè)的專用薪酬賬戶（紅利庫(kù)），員工每期的實(shí)際薪酬只是其紅利庫(kù)賬戶余額的一部分，其余結(jié)轉(zhuǎn)下期、直到員工離職時(shí)按一定規(guī)則給付。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201212011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)EVA體系的核心思想是“基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化EVA杠桿期權(quán)計(jì)劃具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定；二是行權(quán)價(jià)隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)因素的影響后確定。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201222011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)EVA杠桿期權(quán)計(jì)劃具有兩個(gè)特點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2績(jī)效棱鏡：1、含義績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面：即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力；為了滿足要求，組織必須從利益相關(guān)者那里獲得一些東西，包括來(lái)自投資者的資金和信用、來(lái)自客戶的忠誠(chéng)和利潤(rùn)、來(lái)自員工的想法和技術(shù)以及來(lái)自供應(yīng)商的原料和服務(wù)等。他們還需要明確要采取的戰(zhàn)略、需要的流程，以及組織應(yīng)當(dāng)擁有的適當(dāng)?shù)哪芰?。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201232011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效棱鏡：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1924企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201242011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/19252011年2、績(jī)效棱鏡的原理績(jī)效棱鏡能夠告訴我們組織內(nèi)部到底有多復(fù)雜。要對(duì)一個(gè)組織績(jī)效有一個(gè)全面的、深入的了解和考查，就必須有績(jī)效衡量棱鏡所提供的相互關(guān)聯(lián)的多維視角?？?jī)效測(cè)量棱鏡理論出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。制定戰(zhàn)略以確保利益相關(guān)者的價(jià)值能夠得以實(shí)現(xiàn)，然后采用何種流程去執(zhí)行這些戰(zhàn)略，并需要貫徹戰(zhàn)略流程的能力。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201252011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、績(jī)效棱鏡的原理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/3、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客及中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及社區(qū)。原因：它首先考慮什么是利益相關(guān)者想要的和需要的，然后從企業(yè)的角度考慮企業(yè)想要的是什么，并能夠從利益相關(guān)者身上得到什么。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201262011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、績(jī)效棱鏡設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1績(jī)效棱鏡包括五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：利益相關(guān)者的滿意：主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求；利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)：組織對(duì)利益相關(guān)者的要求；戰(zhàn)略：采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也能滿足自己的要求；流程：能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程；能力：能夠運(yùn)作組織流程的能力。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201272011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)績(jī)效棱鏡包括五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)1、戰(zhàn)略地圖：用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，或是描述組織如何通過(guò)達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以建立企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也可以把戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對(duì)象，且被展開成為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)這些指標(biāo)的測(cè)評(píng)，就可以看出戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程的全貌。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201282011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2022/12/201292011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19302011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)示例（P268表4-1）“利潤(rùn)”可以通過(guò)“增加營(yíng)業(yè)收入”和“飛機(jī)數(shù)減少”兩個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目的完成來(lái)達(dá)到目標(biāo)，而這兩個(gè)項(xiàng)目又可以分解為其他更具體的項(xiàng)目。同時(shí)這些項(xiàng)目都有一個(gè)或多個(gè)KPI來(lái)進(jìn)行衡量，如“顧客管理”就有“重復(fù)顧客數(shù)”和“新顧客數(shù)”兩個(gè)KPI進(jìn)行跟蹤完成和衡量。戰(zhàn)略地圖還可幫助提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)戰(zhàn)略地圖對(duì)戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目，再根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)KPI來(lái)追蹤完成情況。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201302011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)示例（P268表4-1）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/2022/12/201312011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19322011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、任務(wù)分工矩陣戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及年度KPI的制定，但為了完成戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把戰(zhàn)略落實(shí)到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。任務(wù)分工矩陣可以根據(jù)部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。分解企業(yè)的KPI，使之落實(shí)到部門層面來(lái)完成。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201322011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2、任務(wù)分工矩陣企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/1企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-2任務(wù)分工矩陣分解工作任務(wù)2022/12/201332011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-2任務(wù)分工矩陣分解工作企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-3任務(wù)分工矩陣分解KPI2022/12/201342011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行表4-3任務(wù)分工矩陣分解KP3、目標(biāo)分解魚骨圖質(zhì)量管理中常用的方法，最早是由日本人石川提出，也叫“石川圖”來(lái)源于質(zhì)量管理，表示達(dá)到目的、目標(biāo)的方法，因圖形像魚骨。在質(zhì)量管理中，用來(lái)分析出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的原因，從管理、人、方法、物資、機(jī)械、環(huán)境（5M1E）六個(gè)方面查找原因。在績(jī)效管理中，運(yùn)用魚骨圖可將工作任務(wù)分解為部門、班組和崗位KPI。幫助抓住主要問(wèn)題，解決主要矛盾。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201352011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)3、目標(biāo)分解魚骨圖企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/魚骨圖分析具體步驟：1、確定部門戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)；2、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義CSF，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段；3、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過(guò)“企業(yè)——部門——班組——崗位”的層層分解、互為支持方法，確定各級(jí)單位的KPI。示例（P270圖4-4）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201362011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)魚骨圖分析具體步驟：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/122022/12/201372011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19382011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則明確性原則（Specific）可測(cè)性原則（Measurable）可達(dá)成原則（Attainable）相關(guān)性原則（Relevant）實(shí)現(xiàn)性原則（Time-based）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201382011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，完整的KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。在所有KPI設(shè)計(jì)完畢后，可以把其總在一起，形成KPI庫(kù)。每年在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃部署時(shí)，根據(jù)實(shí)際需要從KPI庫(kù)中抽取相關(guān)指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行實(shí)地跟蹤，考評(píng)各部門和崗位在各層面的工作實(shí)際情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差，進(jìn)行糾正。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201392011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/2022/12/201402011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19412011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/201412011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19422011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的分解按照考評(píng)周期的不同，年度指標(biāo)可分解為季度指標(biāo)，甚至月份、周甚至工作日的層次，對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行追蹤。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201422011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的分解企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行202崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)：根據(jù)部門和崗位工作說(shuō)明書的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。如果與KPI有相交叉的地方，應(yīng)該劃為KPI的范圍。工作說(shuō)明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所作的統(tǒng)一規(guī)定。示例（P271-272）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201432011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022022/12/201442011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19452011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）的設(shè)計(jì)工作態(tài)度指標(biāo)考核的是員工在工作中付出的努力程度，即對(duì)工作的積極性的衡量。能力——〉態(tài)度——〉績(jī)效可以幫助排除本人以外的因素對(duì)工作績(jī)效的影響。不管崗位高低、能力大小、考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真程度、責(zé)任度、努力程度、是否有干勁、是否有熱情、是否忠于職守、是否服從命令。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201452011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022022/12/201462011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)2022/12/19472011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）的設(shè)計(jì)針對(duì)員工成功完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，基于崗位勝任特征模型而獲得。主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。PCI是針對(duì)人員所設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)，適用于對(duì)人的考評(píng)；而其他指標(biāo)既適用于組織的考評(píng)，也適用于對(duì)人的考評(píng)，即使是工作態(tài)度WAI指標(biāo)，也可用于對(duì)部門的考評(píng)。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201472011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）的設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2否決指標(biāo)（NNI）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)；如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。NNI指標(biāo)對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要性和特殊意義：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些指標(biāo)是絕對(duì)不能出現(xiàn)異常情況的，如果出現(xiàn)異常，對(duì)其業(yè)績(jī)的考評(píng)一定是否定的。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/201482011年高級(jí)人力資源師培訓(xùn)否決指標(biāo)（NNI）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行2022/12/績(jī)效指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)庫(kù)的建立可以按照企業(yè)層級(jí)的角度建立，比如第一部分為企業(yè)層面的KPI和NNI，第二三層面分別為部門和班組的KPI\PRI\NNI，第四層面為各崗位的KPI\PRI\