領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)管理培訓(xùn)課程課件

領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)管理領(lǐng)導(dǎo)力概述360度領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)管理領(lǐng)導(dǎo)力概述領(lǐng)導(dǎo)力概述領(lǐng)導(dǎo)人就是一個(gè)指揮家。很多人在成為領(lǐng)導(dǎo)人之前，有的是做技術(shù)的，有的是做營銷的，有的是做研發(fā)的，有的是做服務(wù)的。但當(dāng)他走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他原來的經(jīng)驗(yàn)和能力已經(jīng)成為非核心競(jìng)爭(zhēng)能力，過去賴以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，現(xiàn)在已成為一種支持力和外圍競(jìng)爭(zhēng)能力。他現(xiàn)在已經(jīng)變成一個(gè)指揮家了。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中常常有這樣的情況出現(xiàn)：當(dāng)一個(gè)小提琴演奏者成為指揮家以后，經(jīng)常會(huì)得意于自己的小提琴演奏，他常會(huì)離開指揮位置，坐到樂隊(duì)中拉一曲優(yōu)美的曲子；當(dāng)一個(gè)做營銷的人成為領(lǐng)導(dǎo)人之后，看到下屬遇到困難時(shí)，就會(huì)自己沖上去，替下屬談客戶。其實(shí)在這個(gè)時(shí)候，指揮家、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)離開了指揮的位置，成了一個(gè)演奏手了。企業(yè)的很多失敗和混亂，并不是員工造成的，也不是經(jīng)理人造成的，而是由于領(lǐng)導(dǎo)者離開了指揮位置，沒有行使指揮的責(zé)任，從而搞亂了整場(chǎng)演奏。所以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到自己的核心能力是指揮能力。領(lǐng)導(dǎo)力概述領(lǐng)導(dǎo)人就是一個(gè)指揮家。很多人在成為領(lǐng)導(dǎo)人之前，有的360度領(lǐng)導(dǎo)力模型1．人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)價(jià)和期許。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，究竟需要哪些能力呢？在現(xiàn)實(shí)生活中，人們經(jīng)常會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人做出如下的一些評(píng)價(jià)和期許：領(lǐng)導(dǎo)人要有超速成長(zhǎng)的能力，總是走在時(shí)代的前列，走在隊(duì)伍的前列；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚，能夠鑒常人之所不能鑒，能夠?yàn)槌Ｈ怂荒転?；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該能選賢任能，可以把優(yōu)秀的人才與企業(yè)的財(cái)和物聚合在一起，創(chuàng)造業(yè)績(jī)；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該能不斷地復(fù)制自己，帶隊(duì)育人；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該有超常的績(jī)效；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該會(huì)凝聚人心，使人們心甘情愿地跟他走，擁有大批的追隨者。360度領(lǐng)導(dǎo)力模型1．人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)價(jià)和期許。360度領(lǐng)導(dǎo)力模型示意圖2．領(lǐng)導(dǎo)力模型的六種能力。如果人們對(duì)以上的特質(zhì)不是停留在感覺的層面、印象的層面，而是把它們抽象出來，就會(huì)構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型具體包括以下六種能力：學(xué)習(xí)力，構(gòu)成的是領(lǐng)導(dǎo)人超速的成長(zhǎng)能力；決策力，是領(lǐng)導(dǎo)人高瞻遠(yuǎn)矚的能力的表現(xiàn)；組織力，即領(lǐng)導(dǎo)人選賢任能的能力的表現(xiàn)；教導(dǎo)力，是領(lǐng)導(dǎo)人帶隊(duì)育人的能力；執(zhí)行力，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的超常的績(jī)效；感召力，更多地表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的人心所向的能力。這六種能力，構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的全部?jī)?nèi)容，如圖1-1所示：360度領(lǐng)導(dǎo)力模型示意圖2．領(lǐng)導(dǎo)力模型的六種能力。如果人們【圖解】如圖1－1所示，學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處于一條對(duì)角線上，決策力和執(zhí)行力在一條對(duì)角線上，組織力與感召力在一條對(duì)角線上?！咀詸z1-1】下列描述屬于領(lǐng)導(dǎo)人的哪種能力？請(qǐng)你選出正確的一組答案：1.公司的員工都對(duì)王總贊賞有加，覺得跟著他有前途,大家都愿意聽他的。2.李總總是能用人之長(zhǎng)，把每個(gè)人安排到合適的崗位上。3.自從張總擔(dān)任營銷總監(jiān)以來，在銷售成本不變的情況下，銷售額比去年同期增長(zhǎng)了20％。A.1.感召力2.組織力3.執(zhí)行力B.1.感召力2.執(zhí)行力3.組織力C.1.學(xué)習(xí)力2.執(zhí)行力3.組織力D.1.感召力2.教導(dǎo)力3.執(zhí)行力見參考答案1-1A【圖解】如圖1－1所示，學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處于一條對(duì)角線上，決六種能力之間的關(guān)系怎樣做領(lǐng)導(dǎo)，就涉及到怎樣認(rèn)識(shí)和處理領(lǐng)導(dǎo)力模型中的六種能力之間的關(guān)系問題。人們發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力模型的示意圖中，六種能力構(gòu)成了三條對(duì)角線，在這三條對(duì)角線上構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的六個(gè)方面，叫做一入一出，一上一下，一硬一軟。六種能力之間的關(guān)系怎樣做領(lǐng)導(dǎo)，就涉及到怎樣認(rèn)識(shí)和處理領(lǐng)導(dǎo)力模六種能力之間的關(guān)系1．學(xué)習(xí)力與教導(dǎo)力的關(guān)系學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處于一條對(duì)角線上，表明學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力之間有著密切的關(guān)系。一個(gè)是輸入學(xué)習(xí)力，另一個(gè)是輸出教導(dǎo)力。取得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這只是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，做得好也只能使一個(gè)人成為精英，但是如果能做到輸出，具備教導(dǎo)力，就會(huì)變成千百萬人的智慧。當(dāng)一個(gè)人的能力變成兩個(gè)人的智慧時(shí)，這個(gè)人很可能就是一個(gè)組長(zhǎng)；當(dāng)變成10個(gè)人的智慧時(shí)，這個(gè)人很可能就是一個(gè)部門經(jīng)理；當(dāng)變成100個(gè)人、甚至于1000個(gè)人的智慧時(shí)，這個(gè)人很可能就是廠長(zhǎng)、總經(jīng)理、CEO了；如果變成千百萬人的智慧時(shí)，這個(gè)人肯定就是領(lǐng)袖。所以，領(lǐng)袖人物總是會(huì)把自己的智慧、自己的思想變成別人的智慧、別人的思想。由此可見，學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處在一條對(duì)角線上，而且兩者的關(guān)系表現(xiàn)為：學(xué)習(xí)力乃是教導(dǎo)力之源，教導(dǎo)力乃是學(xué)習(xí)力之領(lǐng)悟。2．決策力與執(zhí)行力的關(guān)系決策力和執(zhí)行力在一條對(duì)角線上，表明執(zhí)行的前提是決策，不是執(zhí)行決定成敗，而是在決策正確的前提下，這一個(gè)命題才成立。如果沒有正確的決策，執(zhí)行力越好，犯的錯(cuò)誤就越大、越嚴(yán)重。所以執(zhí)行力是以決策力為前提的，而決策力又是以執(zhí)行力為結(jié)果的。想創(chuàng)造績(jī)效必須要有執(zhí)行力，沒有執(zhí)行力的決策只是一個(gè)規(guī)劃。六種能力之間的關(guān)系1．學(xué)習(xí)力與教導(dǎo)力的關(guān)系3．組織力與感召力的關(guān)系組織力與感召力在一條對(duì)角線上，說明企業(yè)會(huì)用組織手段、業(yè)務(wù)流程、組織制度來管理員工，把員工整合為有機(jī)的團(tuán)隊(duì)。但是僅僅靠制度、靠流程、靠組織還不能夠讓團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)大的凝聚力，還需要企業(yè)的文化，領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力和感召力等等?！咀詸z1-2】請(qǐng)你判斷以下說法是否正確：1.學(xué)習(xí)力乃是教導(dǎo)力之源，教導(dǎo)力乃是學(xué)習(xí)力之領(lǐng)悟。輸入學(xué)習(xí)力，輸出教導(dǎo)力（）2.執(zhí)行的前提是決策，不是執(zhí)行決定成敗，而是在決策正確的前提下，這一個(gè)命題才成立（）3.僅靠制度、流程、組織就能夠讓團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)大的凝聚力（）4.沒有正確的決策，執(zhí)行力越好，犯的錯(cuò)誤就越大、越嚴(yán)重（）5.企業(yè)的文化、領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力和感召力是團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)大的凝聚力必不可少的因素（）見參考答案1-21.P2.P3.í4.P5.P3．組織力與感召力的關(guān)系【自檢1-2】領(lǐng)導(dǎo)力的重要性很多經(jīng)理人都是在不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候被賦予領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的。其實(shí)是因?yàn)樽鲋鞴茏龅煤?，被提拔為部門經(jīng)理的。但是做主管做得好，并不等于做部門經(jīng)理能夠做得好，可能最好的主管是最差的部門經(jīng)理，最好的副總裁如果當(dāng)總裁，很可能就是把一家企業(yè)引向毀滅的總裁。這是兩種不同的能力，當(dāng)一個(gè)人不具備這種新能力的時(shí)候，就被賦予了新責(zé)任，就像沒有拿到駕駛證就開車上路的司機(jī)一樣，是很危險(xiǎn)的。為什么中國的民營企業(yè)在蓬勃發(fā)展的過程中死亡率極高呢？原因就是由于一些沒有持證上崗的人駕駛著企業(yè)這輛車，他不知道企業(yè)的性能，就已經(jīng)在開車了，而且相當(dāng)一部分企業(yè)車開得速度還相當(dāng)快，不控制速度，很少有企業(yè)給自己踩剎車，都是在踩油門，甚至拿油門當(dāng)剎車踩，因此，企業(yè)猝死的情況會(huì)屢屢發(fā)生。為什么？技術(shù)不高，無證駕駛，速度又特別快，還經(jīng)常得意于自己的速度，這時(shí)往往災(zāi)難就發(fā)生了。所以做為領(lǐng)導(dǎo)人必須是自己率先成長(zhǎng)。而當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)人的能力提升了的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)有一個(gè)本質(zhì)的提升。領(lǐng)導(dǎo)力的重要性很多經(jīng)理人都是在不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候被賦予領(lǐng)導(dǎo)重新認(rèn)識(shí)年度營銷計(jì)劃中國人為什么總是偏重于做了再說中國人往往不強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性。大多數(shù)人認(rèn)為，即使有計(jì)劃，也是為老板設(shè)計(jì)的，不是為自己設(shè)計(jì)的。大多數(shù)人認(rèn)為，計(jì)劃的可操作性差。普遍認(rèn)為計(jì)劃經(jīng)常無法跟蹤，而且無法考評(píng)。普遍認(rèn)為，計(jì)劃不是幫助，而是包袱。老板認(rèn)為計(jì)劃是給員工腦袋上套的一個(gè)緊箍咒。計(jì)劃的可預(yù)見性、可控制性差。重新認(rèn)識(shí)年度營銷計(jì)劃中國人為什么總是偏重于做了再說（一）老板的經(jīng)營等式：利潤=費(fèi)用+收入。為為什么老板的經(jīng)營等式不是“利潤=收入-費(fèi)用”？首先要投入，要先花錢，但花錢是可預(yù)計(jì)得到的。經(jīng)營具有風(fēng)險(xiǎn)性?；貓?bào)，也就是能掙多少錢并不清楚，只能是預(yù)期。（二）經(jīng)營者與管理者的區(qū)別經(jīng)營者和管理者最大的區(qū)別是風(fēng)險(xiǎn)不同，具體來說包含以下兩點(diǎn)：1.管理者的風(fēng)險(xiǎn)。管理者如果失敗了，損失的僅僅是工資、提成或獎(jiǎng)金。2.經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營者如果失敗了，損失的不僅僅是財(cái)富，還有老婆、孩子和他的家庭財(cái)產(chǎn)。(三)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)經(jīng)營者的思維1.經(jīng)營者應(yīng)該想什么。營銷策略、整合資源、主要結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵程序。2.經(jīng)營者應(yīng)該做什么。目標(biāo)、計(jì)劃、組織、實(shí)施、績(jī)效和信息反饋、意見處理。3.經(jīng)營者應(yīng)該怎么做。啟動(dòng)計(jì)劃、實(shí)行控制、執(zhí)行評(píng)估。營銷計(jì)劃不是老板制定的（一）老板的經(jīng)營等式：利潤=費(fèi)用+收入。營銷計(jì)劃不是老板制定（一）公司經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)（二）年度營銷計(jì)劃的實(shí)施結(jié)構(gòu)認(rèn)清形勢(shì)與問題制定營銷計(jì)劃的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定營銷計(jì)劃的思路與策略制定具體的行動(dòng)方案評(píng)估營銷損益營銷計(jì)劃與公司計(jì)劃體系的關(guān)系（一）公司經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)營銷計(jì)劃與公司計(jì)劃體系的關(guān)系1.企業(yè)的行動(dòng)都是由121構(gòu)成的舉個(gè)例子，計(jì)算機(jī)能夠解決很多非常復(fù)雜的問題，但是它最基本的原理卻是二進(jìn)制法，就是任何數(shù)字、文字、圖形等都是由0和1組成的。這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的原理，卻能夠完成許多非常復(fù)雜的運(yùn)算。簡(jiǎn)單來說，企業(yè)的121法則就是把一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)作，變成0，1運(yùn)算的形式，也就是說，讓每一個(gè)不懂得計(jì)劃的人，都能按照計(jì)劃去執(zhí)行。2.營銷計(jì)劃是1+1=1市場(chǎng)部和銷售部是營銷計(jì)劃中的核心部門。可以把這兩個(gè)部門看作是兩個(gè)“1”。但是，市場(chǎng)部和銷售部的計(jì)劃不是簡(jiǎn)單的物理相加，而是需要經(jīng)過營銷總監(jiān)的有效處理，促使其產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”，進(jìn)而變成公司的營銷計(jì)劃。3.營銷計(jì)劃就是細(xì)節(jié)化營銷計(jì)劃經(jīng)過有效分解，就會(huì)變成市場(chǎng)行銷的具體手段，這也象是個(gè)化學(xué)反應(yīng)，整個(gè)計(jì)劃會(huì)由上至下的逐層分解，逐級(jí)執(zhí)行。所以說，營銷計(jì)劃不是一個(gè)簡(jiǎn)單的堆砌過程，而是細(xì)節(jié)化的、有效的、有機(jī)的結(jié)合。營銷計(jì)劃的121法則1.企業(yè)的行動(dòng)都是由121構(gòu)成的營銷計(jì)劃的121法則1.營銷計(jì)劃強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃不是一個(gè)簡(jiǎn)單的管理動(dòng)作，而是為了取得一個(gè)可以控制、可以預(yù)見的結(jié)果。所以說，營銷計(jì)劃并不是一個(gè)畫出來的“餅”，它更強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。2.營銷計(jì)劃中的目標(biāo)計(jì)劃管理與以往的營銷計(jì)劃相比，這里所講的營銷計(jì)劃更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)計(jì)劃管理，因?yàn)椋核鼜?qiáng)調(diào)“經(jīng)營思想”，而非“管理思想”它強(qiáng)調(diào)“價(jià)值+利潤”，而非“利潤＋價(jià)值”它強(qiáng)調(diào)“細(xì)節(jié)的結(jié)果”，而非“結(jié)果中的細(xì)節(jié)”它強(qiáng)調(diào)“看得見的”，而非“想像的”它強(qiáng)調(diào)“承諾”，而非“任務(wù)”營銷計(jì)劃的關(guān)鍵是“結(jié)果可控”1.營銷計(jì)劃強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向營銷計(jì)劃的關(guān)鍵是“結(jié)果可控”請(qǐng)簡(jiǎn)述中國企業(yè)與外國企業(yè)在管理上的區(qū)別。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1-1中國企業(yè)與外國企業(yè)在管理上的區(qū)別表現(xiàn)為：1.中國人講中庸，外國人強(qiáng)調(diào)明確2.中國人強(qiáng)調(diào)循環(huán)，外國人強(qiáng)調(diào)直線3.中國人強(qiáng)調(diào)形象思維，外國人強(qiáng)調(diào)邏輯思維4.中國人講謀劃，外國人講計(jì)劃5.中國人強(qiáng)調(diào)多變，外國人強(qiáng)調(diào)不固定請(qǐng)簡(jiǎn)述中國企業(yè)與外國企業(yè)在管理上的區(qū)別。見參考答案1-1四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案麥克里蘭是哈佛大學(xué)的一個(gè)教授。在20世紀(jì)50年代，美國國務(wù)院讓他去哈佛選拔能當(dāng)美國外交官的學(xué)生，并說，哈佛是美國頂尖的學(xué)院，那里一定有能當(dāng)外交官的人選。但是麥克里蘭卻猶豫了，他想：當(dāng)外交官應(yīng)該情商EQ特別高；智商IQ只要中等偏上，比正常人聰明點(diǎn)就行了；但是逆商AQ要求高，因?yàn)楦鞣N各樣的突發(fā)事件，隨時(shí)都有可能發(fā)生。能當(dāng)外交官的人選，三個(gè)商應(yīng)該倒序排列。結(jié)論是既然逆商排第一，在哈佛選就不合適。美國三四流的學(xué)校依然會(huì)出很棒的外交官人選，因?yàn)橹巧淌桥旁谧詈蟮?。于是他?973年，在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了一篇文章說：應(yīng)該測(cè)一個(gè)人的勝任素質(zhì)，而不是這個(gè)人的智力。這篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開始。四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案麥克里蘭是哈佛大學(xué)的一個(gè)教授。在（二）勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容勝任素質(zhì)的構(gòu)成比例，就像這個(gè)冰山，上面很小，下面很大。做人力資源的勝任素質(zhì)，既需要有冰山上面那些知識(shí)技能，還要有冰山下面這些軟性的技巧。（二）勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容1.冰山上面冰山上面是從事人力資源工作的人應(yīng)該具有的知識(shí)技能，包括企業(yè)的產(chǎn)品業(yè)務(wù)知識(shí)等，是能夠通過聽課、自學(xué)等形式學(xué)到的。2.冰山下面冰山下面是一些軟性的技能，它們是相對(duì)主觀的東西，具有個(gè)性化的特點(diǎn)。不是一朝一夕可以學(xué)會(huì)的。就勝任素質(zhì)而言，冰山下面的東西更重要，它能直接導(dǎo)致員工的績(jī)效。具體包括：價(jià)值觀。在冰山上面知識(shí)技能差不太多的時(shí)候，導(dǎo)致一個(gè)人的工作熱情的不同主要取決于冰山下面。而很多企業(yè)里在招聘這一環(huán)節(jié)就已失敗了。招聘到非常優(yōu)秀的人才，但是卻沒有帶來相應(yīng)的公司績(jī)效。這就是因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候只注重了人員的知識(shí)技能，卻忽視了應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和公司的價(jià)值觀相吻合。自我定位和需求。招聘進(jìn)來之后，還有個(gè)自我定位的問題，即員工的需求是否給與激勵(lì)和滿足等，這些都是冰山下面的東西，因此，就勝任素質(zhì)而言，冰山下面的東西更重要，它能直接導(dǎo)致員工的績(jī)效大小。1.冰山上面生來就對(duì)人感興趣，對(duì)人特別敏感，對(duì)人的蛛絲馬跡都有反饋，這樣的人才能搞人事。而不應(yīng)該是動(dòng)手弄工具，喜歡自己研究的人，比如機(jī)械師、數(shù)學(xué)家就不適合做人事。一個(gè)人的知識(shí)和態(tài)度是一方面，性格是另一方面，他的性格跟他的職位要求越吻合，出績(jī)效的可能性會(huì)越大。當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作／職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，就容易成功。素質(zhì)與成功的關(guān)系生來就對(duì)人感興趣，對(duì)人特別敏感，對(duì)人的蛛絲馬跡都有反饋，這樣人力資源四種角色的素質(zhì)模型（一）通才和專才所需的技能和素質(zhì)人力資源頭銜分類通才：他什么都懂，什么都不深，不需要在某一個(gè)領(lǐng)域懂得特別深，比如，人力資源的副總、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、助理、秘書、協(xié)調(diào)等。專才：就是招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y(cè)評(píng)報(bào)告，做面試有效性分析的人員，比如，培訓(xùn)專員、薪酬專員、考核專員，還有HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等。通才和專才的特質(zhì)區(qū)別：通才：對(duì)“人”敏感；專才：對(duì)“事”敏感。因此對(duì)這兩種“才”所要求的勝任素質(zhì)是不相同的。對(duì)于薪酬專員而言，還要對(duì)工具、表格有一定的敏感性?？傊?，不同職位人所要求具備的勝任素質(zhì)不同，如果將他們互相交換，可能也是一種錯(cuò)誤。但是，每個(gè)人會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從專才轉(zhuǎn)到通才的過程。這時(shí)候就要注意，提拔一個(gè)人才不僅要衡量他有沒有相應(yīng)的素質(zhì)，還要考慮他的價(jià)值觀和需求是否和新的職位匹配，之后如果發(fā)現(xiàn)吻合，才把他提升到這個(gè)位置上。因?yàn)閺膶２呸D(zhuǎn)到通才是一種類型的完全轉(zhuǎn)換。（二）四種角色分別需要HR的技能和素質(zhì)做人力資源的關(guān)鍵素質(zhì)，中間是個(gè)人親和力，也就是個(gè)人可信度。這是冰山下面的東西，不一定能培訓(xùn)來的。除了個(gè)人可信度，其他關(guān)鍵素質(zhì)還有：了解公司業(yè)務(wù)，有12％就行了，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗即可；人力資源實(shí)務(wù)操作，占16％。也就是說，能外包就外包，占的時(shí)間也少；管理組織文化，占19％，是相對(duì)重要的；管理變革的能力，占24％，這就需要有很多心理學(xué)方面的素質(zhì)。四種角色分別需要HR的什么技能和素質(zhì)呢？人力資源四種角色的素質(zhì)模型（一）通才和專才所需的技能和素質(zhì)1.“戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）應(yīng)該懂一些財(cái)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，比如，除了公司的產(chǎn)品知識(shí)之外，行業(yè)動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析也非常重要，在現(xiàn)實(shí)中卻往往缺失。因?yàn)?，產(chǎn)品知識(shí)通過閱讀手冊(cè)就能看懂，但是行業(yè)的前景直接導(dǎo)致著人力資源部門對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確與否，以及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。要到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒挖人，就要知道他們的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，而這些都不是一朝一夕能學(xué)會(huì)的。成功人力資源所需的關(guān)鍵素質(zhì)1.“戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì)成功人力資源所需的關(guān)鍵素冰山之下（軟性技巧方面）要有特強(qiáng)的溝通能力，這種能力專門指的是非權(quán)威性的影響力和說服力；跨部門的合作，不推諉責(zé)任，以及對(duì)業(yè)務(wù)的敏感度，還要有能力作人力資源規(guī)劃，從而把人力資源行動(dòng)和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來。員工是企業(yè)人才的基礎(chǔ)，因此，戰(zhàn)略性的選材和長(zhǎng)期發(fā)展員工的能力，也很重要。除此之外，還要有設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬福利項(xiàng)目，以增強(qiáng)激勵(lì)員工的能力，相應(yīng)的人力資源管理還要求掌握證券知識(shí)，如怎么樣配股，怎么樣分配股利，薪酬福利怎么樣設(shè)計(jì)等。戰(zhàn)略伙伴關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．對(duì)業(yè)務(wù)的敏銳度2．把HR規(guī)劃、HR行動(dòng)和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一的能力3．戰(zhàn)略性的選材意識(shí)4．長(zhǎng)期發(fā)展員工的能力5．設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬福利項(xiàng)目，具有激勵(lì)員工產(chǎn)生公司所期望行為的能力戰(zhàn)略伙伴所需的素質(zhì)冰山之下（軟性技巧方面）戰(zhàn)略伙伴關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)戰(zhàn)略伙伴2.“變革先鋒”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）。當(dāng)公司發(fā)生了重組、上市、或者萎縮裁員等變革時(shí)，人力資源部就需要懂得資產(chǎn)評(píng)估的知識(shí)。這不是專才，而是通才需要具備的知識(shí)。此外，還要有設(shè)計(jì)變革管理的流程（很多現(xiàn)成的表格可以通過網(wǎng)站下載，比如麥肯錫變革管理咨詢，安達(dá)信變革管理咨詢）以及組織行為學(xué)的知識(shí)，并且還應(yīng)該熟悉當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)。冰山之下（軟性技巧方面）。首先要有危機(jī)意識(shí)，這是采取變革的前提條件，也就是具備逆商意識(shí)。其次，還要有對(duì)人的敏感度，因?yàn)橐坏┳兏锷婕安脝T，員工出現(xiàn)緊張、沖動(dòng)、焦慮等情況的時(shí)候，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以解決。再次，還要了解人的行為思維方式和變革時(shí)的心理。第四，要有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。第五，溝通能力，這里也是指非權(quán)威性的影響力和說服力。變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì)1．變革管理（設(shè)計(jì)變革管理的流程、培訓(xùn)和工具）2．了解公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略3．了解人的行為，思維方式和變革時(shí)的心理4．團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力5．溝通能力變革先鋒所需的素質(zhì)2.“變革先鋒”角色所需的技能和素質(zhì)變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì)變革3.“專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）做好專業(yè)基礎(chǔ)管理的角色，要有人力資源專才的能力，比如：應(yīng)該具有人力資源規(guī)劃、工作分析、面試與測(cè)評(píng)能力、組織培訓(xùn)及授課能力，熟悉績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原理，掌握人力資源的電子化技術(shù)等。冰山之下（軟性的技巧）在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要有一定的預(yù)見性；作招聘面試時(shí)，要有一定的溝通能力；掌握人力資源的電子化技術(shù)，需要有很快接納新事物的能力。專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．人力規(guī)劃能力2．工作分析能力3．面試與測(cè)評(píng)能力4．組織培訓(xùn)及授課能力5．熟悉當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)6．HR的電子化技術(shù)7．公司的戰(zhàn)略，公司的政策、流程及工具等8．績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原理專業(yè)基礎(chǔ)管理角色所需的素質(zhì)3.“專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì)專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性4.“員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）要懂得福利設(shè)計(jì)的原理，員工主心骨更多牽扯到的是員工的福利，而不是薪酬，薪酬是處于專業(yè)的日常管理那個(gè)角色來承擔(dān)的，福利是能留住人心的東西。除此之外，還要有矛盾管理和沖突管理的能力。冰山之下（軟性技巧方面）作員工的主心骨，需要理解公司文化和價(jià)值觀，有溝通能力，特別是在員工遇到困境的時(shí)候，能夠幫助他們做到心里解壓，還要掌握促進(jìn)組織發(fā)展所需要的各種激勵(lì)理論、組織發(fā)展工具、訓(xùn)練技巧和咨詢技巧等。員工的主心骨關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．公司文化和價(jià)值觀的理解2．溝通能力3．福利設(shè)計(jì)和原理4．矛盾管理，沖突管理5．心理解壓6．組織發(fā)展（包括激勵(lì)理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等）員工的主心骨角色所需的素質(zhì)4.“員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì)員工的主心骨關(guān)鍵性的為什么說勝任素質(zhì)模型中，冰山下的更重要。談一談如何使員工具備冰山下的素質(zhì)。

冰山之下的主要內(nèi)容及它們所發(fā)揮的作用：價(jià)值觀——很重要，所以要做自我定位——是我該做的需求——我要做性格特質(zhì)——生來就是做這種事從上面所列的內(nèi)容和它們發(fā)揮的作用可以看出：這些因素在很大程度上決定了員工的工作意愿和工作的適應(yīng)性。前者是影響工作積極性的因素，只有了工作意愿，技能和知識(shí)以及工作的主動(dòng)性才會(huì)得到解決。如果員工的性格特質(zhì)適應(yīng)了當(dāng)前的工作，工作效率和效果就會(huì)有事半功倍之效。顯而易見，工作效率和效果都會(huì)很高。由于這些素質(zhì)在很大程度上是天生的或者是在多種情況影響下經(jīng)過漫長(zhǎng)的時(shí)間由后天形成的，所以在較短的時(shí)間內(nèi)是不能獲得的，有些根本不可能通過培養(yǎng)獲得，比如性格特質(zhì)。所以，獲得這些素質(zhì)主要方法是通過招聘來選拔出具有這些素質(zhì)的人。對(duì)于價(jià)值觀和自我定位可以通過企業(yè)文化和職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)。為什么說勝任素質(zhì)模型中，冰山下的更重要。談一談如何使員工具備獲取四種角色所需能力的方法1.戰(zhàn)略伙伴角色能力的獲取作為戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)有較深的了解。這些知識(shí)，一方面可以通過自學(xué)獲得。比如，本公司產(chǎn)品知識(shí)，可以通過看產(chǎn)品手冊(cè)獲得；本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，可以通過上網(wǎng)查找。另外，還可以通過參加各業(yè)務(wù)部門組織的專業(yè)培訓(xùn)獲得。人力資源部應(yīng)該組織這種跨部門的互相學(xué)習(xí)，比如，研發(fā)部到銷售部講課，銷售部到研發(fā)部講課，互相分享知識(shí)。它們能夠有效地降低企業(yè)內(nèi)耗，節(jié)省時(shí)間。另一方面，有些知識(shí)需要增加專門的課程。比如如何做HR規(guī)劃，如何進(jìn)行工作分析，如何做培訓(xùn)和人才測(cè)評(píng)，以及非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理課、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等，這些靠自學(xué)是不容易獲得的。戰(zhàn)略伙伴培訓(xùn)解決方案1．本公司產(chǎn)品知識(shí)介紹（可自學(xué)）2．本行業(yè)市場(chǎng)前景及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析3．各業(yè)務(wù)部門組織的專業(yè)培訓(xùn)4．非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理課程5．如何做人力資源規(guī)劃6．領(lǐng)導(dǎo)力課程7．人才測(cè)評(píng)技巧戰(zhàn)略伙伴角色能力的獲得獲取四種角色所需能力的方法1.戰(zhàn)略伙伴角色能力的獲取戰(zhàn)略伙伴2.變革先鋒角色能力的獲取變革先鋒角色能力的獲得，更多地依賴于外部的課程，僅靠自學(xué)很難獲得。比如，變革管理課程，諾基亞、愛立信、摩托羅拉均開設(shè)。此外，還可以通過網(wǎng)上購買相關(guān)課程向員工們講授，這樣也有利于提高人力資源部員工變革管理的能力。除了變革管理課程外，還需要學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理、組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等知識(shí)，以及更為關(guān)鍵的技巧訓(xùn)練。當(dāng)公司發(fā)生變革的時(shí)候，人力資源部的職責(zé)不僅是輔導(dǎo)員工，更關(guān)鍵的是還要輔導(dǎo)員工的領(lǐng)導(dǎo)，即部門經(jīng)理們。所謂教練不是代替，成為劇中人，而是站在外面，時(shí)刻觀察場(chǎng)內(nèi)是否有異常，然后叫停給予指導(dǎo)，之后場(chǎng)內(nèi)的隊(duì)員們繼續(xù)打比賽。變革先鋒培訓(xùn)解決方案1．變革管理課程2．項(xiàng)目管理課程3．組織行為學(xué)4．社會(huì)心理學(xué)5．教練技巧6．……變革先鋒角色能力的獲得2.變革先鋒角色能力的獲取變革先鋒培訓(xùn)解決方案變革先鋒角色能3.專業(yè)基礎(chǔ)管理角色能力的獲取專業(yè)基礎(chǔ)管理者所需的精深的專業(yè)知識(shí)和操作技巧，包括人力資源規(guī)劃知識(shí)和技能、職位分析知識(shí)和技能、行為面試技巧、培訓(xùn)師技能等可以通過培訓(xùn)和多參與操作獲得。而公司戰(zhàn)略、流程、工具，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)、勞動(dòng)仲裁的案例，可以通過自學(xué)獲得。一些電子化操作軟件的使用，應(yīng)該從供應(yīng)商那里獲得。專業(yè)基礎(chǔ)管理培訓(xùn)解決方案1．人力規(guī)劃2．職位分析3．行為面試技巧及實(shí)施心理測(cè)評(píng)4．TTT（培訓(xùn)師）5．當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)（自學(xué)）6．HR的電子化技術(shù)7．公司的戰(zhàn)略、政策、流程及工具等（自學(xué)）8．績(jī)效考核9．……專業(yè)基礎(chǔ)管理者角色能力獲得3.專業(yè)基礎(chǔ)管理角色能力的獲取專業(yè)基礎(chǔ)管理員工主心骨角色能力的獲取這個(gè)角色能力的獲取，需要對(duì)普通心理學(xué)、組織行為學(xué)、激勵(lì)理論有較深的認(rèn)識(shí)和理解，此外，還應(yīng)該接受關(guān)于輔導(dǎo)技巧、教練技巧等完整的技巧培訓(xùn)。員工的主心骨解決方案1．溝通技巧培訓(xùn)2．沖突管理及矛盾管理課程3．普通心理學(xué)4．輔導(dǎo)技巧5．組織行為學(xué)6．激勵(lì)理論圖3-4員工主心骨角色能力的獲得員工主心骨角色能力的獲取員工的主心骨解決方案莫拉蒂海灘實(shí)驗(yàn)偷竊實(shí)驗(yàn)：莫拉蒂讓一個(gè)同謀者在紐約市海灘上隨便找一個(gè)實(shí)驗(yàn)對(duì)象，把浴巾放在離他大約5尺遠(yuǎn)的地方，隨后在浴巾上輕松地躺下，用隨身帶的收音機(jī)聽了幾分鐘音樂，然后放下收音機(jī)沿在海灘散步去了。幾分鐘以后，一個(gè)扮成小偷的研究者走了過來，他假裝要偷走收音機(jī)。有多少被研究者會(huì)制止他呢？在20次中只有四個(gè)人站了出來。研究變動(dòng)了同謀者去散步之前對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象說一句“注意一下我的東西”，而每個(gè)實(shí)驗(yàn)對(duì)象都答應(yīng)了。在20次實(shí)驗(yàn)中，有19次，研究對(duì)象都站出來阻止犯罪的人。他們追趕小偷，叫他停下來，讓他作解釋，甚至與他拉扯，有人干脆搶下收音機(jī)。一致原理：人們一旦作出了承諾，其行為就會(huì)努力來維護(hù)此項(xiàng)承諾。莫拉蒂海灘實(shí)驗(yàn)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)管理領(lǐng)導(dǎo)力概述360度領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)管理領(lǐng)導(dǎo)力概述領(lǐng)導(dǎo)力概述領(lǐng)導(dǎo)人就是一個(gè)指揮家。很多人在成為領(lǐng)導(dǎo)人之前，有的是做技術(shù)的，有的是做營銷的，有的是做研發(fā)的，有的是做服務(wù)的。但當(dāng)他走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他原來的經(jīng)驗(yàn)和能力已經(jīng)成為非核心競(jìng)爭(zhēng)能力，過去賴以生存的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，現(xiàn)在已成為一種支持力和外圍競(jìng)爭(zhēng)能力。他現(xiàn)在已經(jīng)變成一個(gè)指揮家了。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中常常有這樣的情況出現(xiàn)：當(dāng)一個(gè)小提琴演奏者成為指揮家以后，經(jīng)常會(huì)得意于自己的小提琴演奏，他常會(huì)離開指揮位置，坐到樂隊(duì)中拉一曲優(yōu)美的曲子；當(dāng)一個(gè)做營銷的人成為領(lǐng)導(dǎo)人之后，看到下屬遇到困難時(shí)，就會(huì)自己沖上去，替下屬談客戶。其實(shí)在這個(gè)時(shí)候，指揮家、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)離開了指揮的位置，成了一個(gè)演奏手了。企業(yè)的很多失敗和混亂，并不是員工造成的，也不是經(jīng)理人造成的，而是由于領(lǐng)導(dǎo)者離開了指揮位置，沒有行使指揮的責(zé)任，從而搞亂了整場(chǎng)演奏。所以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到自己的核心能力是指揮能力。領(lǐng)導(dǎo)力概述領(lǐng)導(dǎo)人就是一個(gè)指揮家。很多人在成為領(lǐng)導(dǎo)人之前，有的360度領(lǐng)導(dǎo)力模型1．人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)價(jià)和期許。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，究竟需要哪些能力呢？在現(xiàn)實(shí)生活中，人們經(jīng)常會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人做出如下的一些評(píng)價(jià)和期許：領(lǐng)導(dǎo)人要有超速成長(zhǎng)的能力，總是走在時(shí)代的前列，走在隊(duì)伍的前列；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚，能夠鑒常人之所不能鑒，能夠?yàn)槌Ｈ怂荒転椋活I(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該能選賢任能，可以把優(yōu)秀的人才與企業(yè)的財(cái)和物聚合在一起，創(chuàng)造業(yè)績(jī)；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該能不斷地復(fù)制自己，帶隊(duì)育人；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該有超常的績(jī)效；領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該會(huì)凝聚人心，使人們心甘情愿地跟他走，擁有大批的追隨者。360度領(lǐng)導(dǎo)力模型1．人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)價(jià)和期許。360度領(lǐng)導(dǎo)力模型示意圖2．領(lǐng)導(dǎo)力模型的六種能力。如果人們對(duì)以上的特質(zhì)不是停留在感覺的層面、印象的層面，而是把它們抽象出來，就會(huì)構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型具體包括以下六種能力：學(xué)習(xí)力，構(gòu)成的是領(lǐng)導(dǎo)人超速的成長(zhǎng)能力；決策力，是領(lǐng)導(dǎo)人高瞻遠(yuǎn)矚的能力的表現(xiàn)；組織力，即領(lǐng)導(dǎo)人選賢任能的能力的表現(xiàn)；教導(dǎo)力，是領(lǐng)導(dǎo)人帶隊(duì)育人的能力；執(zhí)行力，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的超常的績(jī)效；感召力，更多地表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的人心所向的能力。這六種能力，構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的全部?jī)?nèi)容，如圖1-1所示：360度領(lǐng)導(dǎo)力模型示意圖2．領(lǐng)導(dǎo)力模型的六種能力。如果人們【圖解】如圖1－1所示，學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處于一條對(duì)角線上，決策力和執(zhí)行力在一條對(duì)角線上，組織力與感召力在一條對(duì)角線上?！咀詸z1-1】下列描述屬于領(lǐng)導(dǎo)人的哪種能力？請(qǐng)你選出正確的一組答案：1.公司的員工都對(duì)王總贊賞有加，覺得跟著他有前途,大家都愿意聽他的。2.李總總是能用人之長(zhǎng)，把每個(gè)人安排到合適的崗位上。3.自從張總擔(dān)任營銷總監(jiān)以來，在銷售成本不變的情況下，銷售額比去年同期增長(zhǎng)了20％。A.1.感召力2.組織力3.執(zhí)行力B.1.感召力2.執(zhí)行力3.組織力C.1.學(xué)習(xí)力2.執(zhí)行力3.組織力D.1.感召力2.教導(dǎo)力3.執(zhí)行力見參考答案1-1A【圖解】如圖1－1所示，學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處于一條對(duì)角線上，決六種能力之間的關(guān)系怎樣做領(lǐng)導(dǎo)，就涉及到怎樣認(rèn)識(shí)和處理領(lǐng)導(dǎo)力模型中的六種能力之間的關(guān)系問題。人們發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力模型的示意圖中，六種能力構(gòu)成了三條對(duì)角線，在這三條對(duì)角線上構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的六個(gè)方面，叫做一入一出，一上一下，一硬一軟。六種能力之間的關(guān)系怎樣做領(lǐng)導(dǎo)，就涉及到怎樣認(rèn)識(shí)和處理領(lǐng)導(dǎo)力模六種能力之間的關(guān)系1．學(xué)習(xí)力與教導(dǎo)力的關(guān)系學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處于一條對(duì)角線上，表明學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力之間有著密切的關(guān)系。一個(gè)是輸入學(xué)習(xí)力，另一個(gè)是輸出教導(dǎo)力。取得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這只是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，做得好也只能使一個(gè)人成為精英，但是如果能做到輸出，具備教導(dǎo)力，就會(huì)變成千百萬人的智慧。當(dāng)一個(gè)人的能力變成兩個(gè)人的智慧時(shí)，這個(gè)人很可能就是一個(gè)組長(zhǎng)；當(dāng)變成10個(gè)人的智慧時(shí)，這個(gè)人很可能就是一個(gè)部門經(jīng)理；當(dāng)變成100個(gè)人、甚至于1000個(gè)人的智慧時(shí)，這個(gè)人很可能就是廠長(zhǎng)、總經(jīng)理、CEO了；如果變成千百萬人的智慧時(shí)，這個(gè)人肯定就是領(lǐng)袖。所以，領(lǐng)袖人物總是會(huì)把自己的智慧、自己的思想變成別人的智慧、別人的思想。由此可見，學(xué)習(xí)力和教導(dǎo)力處在一條對(duì)角線上，而且兩者的關(guān)系表現(xiàn)為：學(xué)習(xí)力乃是教導(dǎo)力之源，教導(dǎo)力乃是學(xué)習(xí)力之領(lǐng)悟。2．決策力與執(zhí)行力的關(guān)系決策力和執(zhí)行力在一條對(duì)角線上，表明執(zhí)行的前提是決策，不是執(zhí)行決定成敗，而是在決策正確的前提下，這一個(gè)命題才成立。如果沒有正確的決策，執(zhí)行力越好，犯的錯(cuò)誤就越大、越嚴(yán)重。所以執(zhí)行力是以決策力為前提的，而決策力又是以執(zhí)行力為結(jié)果的。想創(chuàng)造績(jī)效必須要有執(zhí)行力，沒有執(zhí)行力的決策只是一個(gè)規(guī)劃。六種能力之間的關(guān)系1．學(xué)習(xí)力與教導(dǎo)力的關(guān)系3．組織力與感召力的關(guān)系組織力與感召力在一條對(duì)角線上，說明企業(yè)會(huì)用組織手段、業(yè)務(wù)流程、組織制度來管理員工，把員工整合為有機(jī)的團(tuán)隊(duì)。但是僅僅靠制度、靠流程、靠組織還不能夠讓團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)大的凝聚力，還需要企業(yè)的文化，領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力和感召力等等?！咀詸z1-2】請(qǐng)你判斷以下說法是否正確：1.學(xué)習(xí)力乃是教導(dǎo)力之源，教導(dǎo)力乃是學(xué)習(xí)力之領(lǐng)悟。輸入學(xué)習(xí)力，輸出教導(dǎo)力（）2.執(zhí)行的前提是決策，不是執(zhí)行決定成敗，而是在決策正確的前提下，這一個(gè)命題才成立（）3.僅靠制度、流程、組織就能夠讓團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)大的凝聚力（）4.沒有正確的決策，執(zhí)行力越好，犯的錯(cuò)誤就越大、越嚴(yán)重（）5.企業(yè)的文化、領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力和感召力是團(tuán)隊(duì)擁有強(qiáng)大的凝聚力必不可少的因素（）見參考答案1-21.P2.P3.í4.P5.P3．組織力與感召力的關(guān)系【自檢1-2】領(lǐng)導(dǎo)力的重要性很多經(jīng)理人都是在不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候被賦予領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的。其實(shí)是因?yàn)樽鲋鞴茏龅煤茫惶岚螢椴块T經(jīng)理的。但是做主管做得好，并不等于做部門經(jīng)理能夠做得好，可能最好的主管是最差的部門經(jīng)理，最好的副總裁如果當(dāng)總裁，很可能就是把一家企業(yè)引向毀滅的總裁。這是兩種不同的能力，當(dāng)一個(gè)人不具備這種新能力的時(shí)候，就被賦予了新責(zé)任，就像沒有拿到駕駛證就開車上路的司機(jī)一樣，是很危險(xiǎn)的。為什么中國的民營企業(yè)在蓬勃發(fā)展的過程中死亡率極高呢？原因就是由于一些沒有持證上崗的人駕駛著企業(yè)這輛車，他不知道企業(yè)的性能，就已經(jīng)在開車了，而且相當(dāng)一部分企業(yè)車開得速度還相當(dāng)快，不控制速度，很少有企業(yè)給自己踩剎車，都是在踩油門，甚至拿油門當(dāng)剎車踩，因此，企業(yè)猝死的情況會(huì)屢屢發(fā)生。為什么？技術(shù)不高，無證駕駛，速度又特別快，還經(jīng)常得意于自己的速度，這時(shí)往往災(zāi)難就發(fā)生了。所以做為領(lǐng)導(dǎo)人必須是自己率先成長(zhǎng)。而當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)人的能力提升了的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)有一個(gè)本質(zhì)的提升。領(lǐng)導(dǎo)力的重要性很多經(jīng)理人都是在不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候被賦予領(lǐng)導(dǎo)重新認(rèn)識(shí)年度營銷計(jì)劃中國人為什么總是偏重于做了再說中國人往往不強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性。大多數(shù)人認(rèn)為，即使有計(jì)劃，也是為老板設(shè)計(jì)的，不是為自己設(shè)計(jì)的。大多數(shù)人認(rèn)為，計(jì)劃的可操作性差。普遍認(rèn)為計(jì)劃經(jīng)常無法跟蹤，而且無法考評(píng)。普遍認(rèn)為，計(jì)劃不是幫助，而是包袱。老板認(rèn)為計(jì)劃是給員工腦袋上套的一個(gè)緊箍咒。計(jì)劃的可預(yù)見性、可控制性差。重新認(rèn)識(shí)年度營銷計(jì)劃中國人為什么總是偏重于做了再說（一）老板的經(jīng)營等式：利潤=費(fèi)用+收入。為為什么老板的經(jīng)營等式不是“利潤=收入-費(fèi)用”？首先要投入，要先花錢，但花錢是可預(yù)計(jì)得到的。經(jīng)營具有風(fēng)險(xiǎn)性?；貓?bào)，也就是能掙多少錢并不清楚，只能是預(yù)期。（二）經(jīng)營者與管理者的區(qū)別經(jīng)營者和管理者最大的區(qū)別是風(fēng)險(xiǎn)不同，具體來說包含以下兩點(diǎn)：1.管理者的風(fēng)險(xiǎn)。管理者如果失敗了，損失的僅僅是工資、提成或獎(jiǎng)金。2.經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營者如果失敗了，損失的不僅僅是財(cái)富，還有老婆、孩子和他的家庭財(cái)產(chǎn)。(三)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)經(jīng)營者的思維1.經(jīng)營者應(yīng)該想什么。營銷策略、整合資源、主要結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵程序。2.經(jīng)營者應(yīng)該做什么。目標(biāo)、計(jì)劃、組織、實(shí)施、績(jī)效和信息反饋、意見處理。3.經(jīng)營者應(yīng)該怎么做。啟動(dòng)計(jì)劃、實(shí)行控制、執(zhí)行評(píng)估。營銷計(jì)劃不是老板制定的（一）老板的經(jīng)營等式：利潤=費(fèi)用+收入。營銷計(jì)劃不是老板制定（一）公司經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)（二）年度營銷計(jì)劃的實(shí)施結(jié)構(gòu)認(rèn)清形勢(shì)與問題制定營銷計(jì)劃的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定營銷計(jì)劃的思路與策略制定具體的行動(dòng)方案評(píng)估營銷損益營銷計(jì)劃與公司計(jì)劃體系的關(guān)系（一）公司經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)營銷計(jì)劃與公司計(jì)劃體系的關(guān)系1.企業(yè)的行動(dòng)都是由121構(gòu)成的舉個(gè)例子，計(jì)算機(jī)能夠解決很多非常復(fù)雜的問題，但是它最基本的原理卻是二進(jìn)制法，就是任何數(shù)字、文字、圖形等都是由0和1組成的。這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的原理，卻能夠完成許多非常復(fù)雜的運(yùn)算。簡(jiǎn)單來說，企業(yè)的121法則就是把一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)作，變成0，1運(yùn)算的形式，也就是說，讓每一個(gè)不懂得計(jì)劃的人，都能按照計(jì)劃去執(zhí)行。2.營銷計(jì)劃是1+1=1市場(chǎng)部和銷售部是營銷計(jì)劃中的核心部門?？梢园堰@兩個(gè)部門看作是兩個(gè)“1”。但是，市場(chǎng)部和銷售部的計(jì)劃不是簡(jiǎn)單的物理相加，而是需要經(jīng)過營銷總監(jiān)的有效處理，促使其產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”，進(jìn)而變成公司的營銷計(jì)劃。3.營銷計(jì)劃就是細(xì)節(jié)化營銷計(jì)劃經(jīng)過有效分解，就會(huì)變成市場(chǎng)行銷的具體手段，這也象是個(gè)化學(xué)反應(yīng)，整個(gè)計(jì)劃會(huì)由上至下的逐層分解，逐級(jí)執(zhí)行。所以說，營銷計(jì)劃不是一個(gè)簡(jiǎn)單的堆砌過程，而是細(xì)節(jié)化的、有效的、有機(jī)的結(jié)合。營銷計(jì)劃的121法則1.企業(yè)的行動(dòng)都是由121構(gòu)成的營銷計(jì)劃的121法則1.營銷計(jì)劃強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃不是一個(gè)簡(jiǎn)單的管理動(dòng)作，而是為了取得一個(gè)可以控制、可以預(yù)見的結(jié)果。所以說，營銷計(jì)劃并不是一個(gè)畫出來的“餅”，它更強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。2.營銷計(jì)劃中的目標(biāo)計(jì)劃管理與以往的營銷計(jì)劃相比，這里所講的營銷計(jì)劃更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)計(jì)劃管理，因?yàn)椋核鼜?qiáng)調(diào)“經(jīng)營思想”，而非“管理思想”它強(qiáng)調(diào)“價(jià)值+利潤”，而非“利潤＋價(jià)值”它強(qiáng)調(diào)“細(xì)節(jié)的結(jié)果”，而非“結(jié)果中的細(xì)節(jié)”它強(qiáng)調(diào)“看得見的”，而非“想像的”它強(qiáng)調(diào)“承諾”，而非“任務(wù)”營銷計(jì)劃的關(guān)鍵是“結(jié)果可控”1.營銷計(jì)劃強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向營銷計(jì)劃的關(guān)鍵是“結(jié)果可控”請(qǐng)簡(jiǎn)述中國企業(yè)與外國企業(yè)在管理上的區(qū)別。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1-1中國企業(yè)與外國企業(yè)在管理上的區(qū)別表現(xiàn)為：1.中國人講中庸，外國人強(qiáng)調(diào)明確2.中國人強(qiáng)調(diào)循環(huán)，外國人強(qiáng)調(diào)直線3.中國人強(qiáng)調(diào)形象思維，外國人強(qiáng)調(diào)邏輯思維4.中國人講謀劃，外國人講計(jì)劃5.中國人強(qiáng)調(diào)多變，外國人強(qiáng)調(diào)不固定請(qǐng)簡(jiǎn)述中國企業(yè)與外國企業(yè)在管理上的區(qū)別。見參考答案1-1四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案麥克里蘭是哈佛大學(xué)的一個(gè)教授。在20世紀(jì)50年代，美國國務(wù)院讓他去哈佛選拔能當(dāng)美國外交官的學(xué)生，并說，哈佛是美國頂尖的學(xué)院，那里一定有能當(dāng)外交官的人選。但是麥克里蘭卻猶豫了，他想：當(dāng)外交官應(yīng)該情商EQ特別高；智商IQ只要中等偏上，比正常人聰明點(diǎn)就行了；但是逆商AQ要求高，因?yàn)楦鞣N各樣的突發(fā)事件，隨時(shí)都有可能發(fā)生。能當(dāng)外交官的人選，三個(gè)商應(yīng)該倒序排列。結(jié)論是既然逆商排第一，在哈佛選就不合適。美國三四流的學(xué)校依然會(huì)出很棒的外交官人選，因?yàn)橹巧淌桥旁谧詈蟮摹Ｓ谑撬?973年，在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了一篇文章說：應(yīng)該測(cè)一個(gè)人的勝任素質(zhì)，而不是這個(gè)人的智力。這篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開始。四種角色的勝任素質(zhì)和解決方案麥克里蘭是哈佛大學(xué)的一個(gè)教授。在（二）勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容勝任素質(zhì)的構(gòu)成比例，就像這個(gè)冰山，上面很小，下面很大。做人力資源的勝任素質(zhì)，既需要有冰山上面那些知識(shí)技能，還要有冰山下面這些軟性的技巧。（二）勝任素質(zhì)的含義和內(nèi)容1.冰山上面冰山上面是從事人力資源工作的人應(yīng)該具有的知識(shí)技能，包括企業(yè)的產(chǎn)品業(yè)務(wù)知識(shí)等，是能夠通過聽課、自學(xué)等形式學(xué)到的。2.冰山下面冰山下面是一些軟性的技能，它們是相對(duì)主觀的東西，具有個(gè)性化的特點(diǎn)。不是一朝一夕可以學(xué)會(huì)的。就勝任素質(zhì)而言，冰山下面的東西更重要，它能直接導(dǎo)致員工的績(jī)效。具體包括：價(jià)值觀。在冰山上面知識(shí)技能差不太多的時(shí)候，導(dǎo)致一個(gè)人的工作熱情的不同主要取決于冰山下面。而很多企業(yè)里在招聘這一環(huán)節(jié)就已失敗了。招聘到非常優(yōu)秀的人才，但是卻沒有帶來相應(yīng)的公司績(jī)效。這就是因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候只注重了人員的知識(shí)技能，卻忽視了應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和公司的價(jià)值觀相吻合。自我定位和需求。招聘進(jìn)來之后，還有個(gè)自我定位的問題，即員工的需求是否給與激勵(lì)和滿足等，這些都是冰山下面的東西，因此，就勝任素質(zhì)而言，冰山下面的東西更重要，它能直接導(dǎo)致員工的績(jī)效大小。1.冰山上面生來就對(duì)人感興趣，對(duì)人特別敏感，對(duì)人的蛛絲馬跡都有反饋，這樣的人才能搞人事。而不應(yīng)該是動(dòng)手弄工具，喜歡自己研究的人，比如機(jī)械師、數(shù)學(xué)家就不適合做人事。一個(gè)人的知識(shí)和態(tài)度是一方面，性格是另一方面，他的性格跟他的職位要求越吻合，出績(jī)效的可能性會(huì)越大。當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作／職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，就容易成功。素質(zhì)與成功的關(guān)系生來就對(duì)人感興趣，對(duì)人特別敏感，對(duì)人的蛛絲馬跡都有反饋，這樣人力資源四種角色的素質(zhì)模型（一）通才和專才所需的技能和素質(zhì)人力資源頭銜分類通才：他什么都懂，什么都不深，不需要在某一個(gè)領(lǐng)域懂得特別深，比如，人力資源的副總、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、助理、秘書、協(xié)調(diào)等。專才：就是招聘領(lǐng)域?qū)懶睦頊y(cè)評(píng)報(bào)告，做面試有效性分析的人員，比如，培訓(xùn)專員、薪酬專員、考核專員，還有HR電子信息化系統(tǒng)的管理人員等。通才和專才的特質(zhì)區(qū)別：通才：對(duì)“人”敏感；專才：對(duì)“事”敏感。因此對(duì)這兩種“才”所要求的勝任素質(zhì)是不相同的。對(duì)于薪酬專員而言，還要對(duì)工具、表格有一定的敏感性?？傊?，不同職位人所要求具備的勝任素質(zhì)不同，如果將他們互相交換，可能也是一種錯(cuò)誤。但是，每個(gè)人會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從專才轉(zhuǎn)到通才的過程。這時(shí)候就要注意，提拔一個(gè)人才不僅要衡量他有沒有相應(yīng)的素質(zhì)，還要考慮他的價(jià)值觀和需求是否和新的職位匹配，之后如果發(fā)現(xiàn)吻合，才把他提升到這個(gè)位置上。因?yàn)閺膶２呸D(zhuǎn)到通才是一種類型的完全轉(zhuǎn)換。（二）四種角色分別需要HR的技能和素質(zhì)做人力資源的關(guān)鍵素質(zhì)，中間是個(gè)人親和力，也就是個(gè)人可信度。這是冰山下面的東西，不一定能培訓(xùn)來的。除了個(gè)人可信度，其他關(guān)鍵素質(zhì)還有：了解公司業(yè)務(wù)，有12％就行了，蜻蜓點(diǎn)水，淺嘗即可；人力資源實(shí)務(wù)操作，占16％。也就是說，能外包就外包，占的時(shí)間也少；管理組織文化，占19％，是相對(duì)重要的；管理變革的能力，占24％，這就需要有很多心理學(xué)方面的素質(zhì)。四種角色分別需要HR的什么技能和素質(zhì)呢？人力資源四種角色的素質(zhì)模型（一）通才和專才所需的技能和素質(zhì)1.“戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）應(yīng)該懂一些財(cái)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，比如，除了公司的產(chǎn)品知識(shí)之外，行業(yè)動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析也非常重要，在現(xiàn)實(shí)中卻往往缺失。因?yàn)?，產(chǎn)品知識(shí)通過閱讀手冊(cè)就能看懂，但是行業(yè)的前景直接導(dǎo)致著人力資源部門對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確與否，以及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。要到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒挖人，就要知道他們的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，而這些都不是一朝一夕能學(xué)會(huì)的。成功人力資源所需的關(guān)鍵素質(zhì)1.“戰(zhàn)略伙伴”角色所需的技能和素質(zhì)成功人力資源所需的關(guān)鍵素冰山之下（軟性技巧方面）要有特強(qiáng)的溝通能力，這種能力專門指的是非權(quán)威性的影響力和說服力；跨部門的合作，不推諉責(zé)任，以及對(duì)業(yè)務(wù)的敏感度，還要有能力作人力資源規(guī)劃，從而把人力資源行動(dòng)和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來。員工是企業(yè)人才的基礎(chǔ)，因此，戰(zhàn)略性的選材和長(zhǎng)期發(fā)展員工的能力，也很重要。除此之外，還要有設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬福利項(xiàng)目，以增強(qiáng)激勵(lì)員工的能力，相應(yīng)的人力資源管理還要求掌握證券知識(shí)，如怎么樣配股，怎么樣分配股利，薪酬福利怎么樣設(shè)計(jì)等。戰(zhàn)略伙伴關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．對(duì)業(yè)務(wù)的敏銳度2．把HR規(guī)劃、HR行動(dòng)和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一的能力3．戰(zhàn)略性的選材意識(shí)4．長(zhǎng)期發(fā)展員工的能力5．設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬福利項(xiàng)目，具有激勵(lì)員工產(chǎn)生公司所期望行為的能力戰(zhàn)略伙伴所需的素質(zhì)冰山之下（軟性技巧方面）戰(zhàn)略伙伴關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)戰(zhàn)略伙伴2.“變革先鋒”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）。當(dāng)公司發(fā)生了重組、上市、或者萎縮裁員等變革時(shí)，人力資源部就需要懂得資產(chǎn)評(píng)估的知識(shí)。這不是專才，而是通才需要具備的知識(shí)。此外，還要有設(shè)計(jì)變革管理的流程（很多現(xiàn)成的表格可以通過網(wǎng)站下載，比如麥肯錫變革管理咨詢，安達(dá)信變革管理咨詢）以及組織行為學(xué)的知識(shí)，并且還應(yīng)該熟悉當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)。冰山之下（軟性技巧方面）。首先要有危機(jī)意識(shí)，這是采取變革的前提條件，也就是具備逆商意識(shí)。其次，還要有對(duì)人的敏感度，因?yàn)橐坏┳兏锷婕安脝T，員工出現(xiàn)緊張、沖動(dòng)、焦慮等情況的時(shí)候，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以解決。再次，還要了解人的行為思維方式和變革時(shí)的心理。第四，要有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力。第五，溝通能力，這里也是指非權(quán)威性的影響力和說服力。變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì)1．變革管理（設(shè)計(jì)變革管理的流程、培訓(xùn)和工具）2．了解公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略3．了解人的行為，思維方式和變革時(shí)的心理4．團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力5．溝通能力變革先鋒所需的素質(zhì)2.“變革先鋒”角色所需的技能和素質(zhì)變革先鋒關(guān)鍵勝任素質(zhì)變革3.“專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）做好專業(yè)基礎(chǔ)管理的角色，要有人力資源專才的能力，比如：應(yīng)該具有人力資源規(guī)劃、工作分析、面試與測(cè)評(píng)能力、組織培訓(xùn)及授課能力，熟悉績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原理，掌握人力資源的電子化技術(shù)等。冰山之下（軟性的技巧）在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要有一定的預(yù)見性；作招聘面試時(shí)，要有一定的溝通能力；掌握人力資源的電子化技術(shù)，需要有很快接納新事物的能力。專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．人力規(guī)劃能力2．工作分析能力3．面試與測(cè)評(píng)能力4．組織培訓(xùn)及授課能力5．熟悉當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)6．HR的電子化技術(shù)7．公司的戰(zhàn)略，公司的政策、流程及工具等8．績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原理專業(yè)基礎(chǔ)管理角色所需的素質(zhì)3.“專業(yè)基礎(chǔ)管理”角色所需的技能和素質(zhì)專業(yè)的基礎(chǔ)管理關(guān)鍵性4.“員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì)冰山之上（知識(shí)技能方面）要懂得福利設(shè)計(jì)的原理，員工主心骨更多牽扯到的是員工的福利，而不是薪酬，薪酬是處于專業(yè)的日常管理那個(gè)角色來承擔(dān)的，福利是能留住人心的東西。除此之外，還要有矛盾管理和沖突管理的能力。冰山之下（軟性技巧方面）作員工的主心骨，需要理解公司文化和價(jià)值觀，有溝通能力，特別是在員工遇到困境的時(shí)候，能夠幫助他們做到心里解壓，還要掌握促進(jìn)組織發(fā)展所需要的各種激勵(lì)理論、組織發(fā)展工具、訓(xùn)練技巧和咨詢技巧等。員工的主心骨關(guān)鍵性的勝任素質(zhì)1．公司文化和價(jià)值觀的理解2．溝通能力3．福利設(shè)計(jì)和原理4．矛盾管理，沖突管理5．心理解壓6．組織發(fā)展（包括激勵(lì)理論，組織發(fā)展工具，教練技巧，咨詢技巧等）員工的主心骨角色所需的素質(zhì)4.“員工的主心骨”角色所需的技能和素質(zhì)員工的主心骨關(guān)鍵性的為什么說勝任素質(zhì)模型中，冰山下的