第九章績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)、績(jī)效面談與績(jī)效指導(dǎo)以及改進(jìn)課件

第九章績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)、績(jī)效面談與績(jī)效指導(dǎo)以及改進(jìn)第九章績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)、績(jī)效面談與績(jī)效指導(dǎo)以及改進(jìn)1本章主要內(nèi)容績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃的定義持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)本章主要內(nèi)容績(jī)效管理的基本流程2一、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效實(shí)施過(guò)程的管理績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用一、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃的制定3組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效評(píng)估：績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效反饋面談4二、績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由分管主任和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的公識(shí)，這些期望的結(jié)果是用績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)體現(xiàn)。

二、績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由分管主5績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程管理人員向被管理者解釋和說(shuō)明的是：組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？對(duì)被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程管理人員向被管理者解釋和說(shuō)明的是6被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不解之處自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和所需的資源被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：7參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個(gè)因素是否參與態(tài)度的形成過(guò)程。是否為此進(jìn)行了公開(kāi)表態(tài)，即做出正式承諾參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提8三、持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通的意義持續(xù)的績(jī)效溝通的方式三、持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通的意義91.持續(xù)的績(jī)效溝通的意義對(duì)于主管通過(guò)溝通幫助下屬提升能力，及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。1.持續(xù)的績(jī)效溝通的意義對(duì)于主管102.持續(xù)的績(jī)效溝通的方式

書(shū)面報(bào)告定期面談管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議非正式溝通2.持續(xù)的績(jī)效溝通的方式

書(shū)面報(bào)告112.1書(shū)面報(bào)告它是指員工定期或不定期的使用文字或圖表的形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況．書(shū)面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常用的一種正式溝通的方式。2.1書(shū)面報(bào)告它是指員工定期或不定期的使用文字或圖表的形式向12書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)節(jié)約了管理者的時(shí)間解決了管理者和員工不在同一地點(diǎn)的問(wèn)題培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié)，進(jìn)行系統(tǒng)思考培養(yǎng)員工的書(shū)面表達(dá)能力可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)節(jié)約了管理者的時(shí)間13書(shū)面報(bào)告的缺點(diǎn)信息單向流動(dòng)，從員工到管理者容易流于形式，使員工厭煩寫(xiě)報(bào)告適用性有限．不適合以團(tuán)隊(duì)為工作基礎(chǔ)的組織形式組織信息不能共享書(shū)面報(bào)告的缺點(diǎn)信息單向流動(dòng)，從員工到管理者142.2一對(duì)一正式會(huì)談優(yōu)點(diǎn)可作較深層次溝通氣氛好溝通障礙少缺點(diǎn)主觀費(fèi)時(shí)2.2一對(duì)一正式會(huì)談優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)153.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議

優(yōu)點(diǎn)便于團(tuán)隊(duì)溝通縮短信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)缺點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)．難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論容易沉于形式，走過(guò)場(chǎng)大家對(duì)會(huì)議的需求不同．對(duì)信息會(huì)有選擇性的過(guò)濾3.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)16耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)．難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論容易沉于形式，走過(guò)場(chǎng)大家對(duì)會(huì)議的需求不同．對(duì)信息會(huì)有選擇性的過(guò)濾耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)．難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性17怎樣才能進(jìn)行—次有效的會(huì)議溝通呢充分準(zhǔn)備會(huì)議主持人詳盡的會(huì)議記錄怎樣才能進(jìn)行—次有效的會(huì)議溝通呢充分準(zhǔn)備184.非正式溝通優(yōu)點(diǎn)形式多樣、時(shí)間地點(diǎn)靈活及時(shí)解決問(wèn)題，辦事效率高提高員工滿意度，起到很好的激勵(lì)作用增強(qiáng)員工與管理者之間的親近感，利于溝通缺點(diǎn)缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性并非所有情況都可采用非正式溝通4.非正式溝通優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)19缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性并非所有情況都可采用非正式溝通缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性20四、績(jī)效考核績(jī)效考核的作用績(jī)效考核困難的原因績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤四、績(jī)效考核績(jī)效考核的作用211.績(jī)效考核的作用獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)晉升和淘汰的依據(jù)激勵(lì)與控制作用導(dǎo)向作用個(gè)人發(fā)展1.績(jī)效考核的作用獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)22獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)較好的報(bào)酬模式=工資+獎(jiǎng)金工資:在履行職責(zé)獎(jiǎng)金：履行職責(zé)的好壞避免干好干壞一個(gè)樣如何評(píng)價(jià)好壞：需要考核獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)較好的報(bào)酬模式=工資+獎(jiǎng)金23晉升和淘汰的依據(jù)晉升和淘汰的重要性晉升和淘汰的艱難性用績(jī)效考核結(jié)果比較有說(shuō)服力晉升和淘汰的依據(jù)晉升和淘汰的重要性24激勵(lì)與控制作用人有自尊的需要考核好了，人很高興，會(huì)繼續(xù)好好干考核不好，人有壓力，今后會(huì)改激勵(lì)與控制作用人有自尊的需要25導(dǎo)向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核結(jié)果好與考核相關(guān)的事情就做與考核不相關(guān)的事情就不做考核就起到了導(dǎo)向的作用導(dǎo)向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好26個(gè)人發(fā)展績(jī)效考核可以找出每個(gè)人的不足可以通過(guò)自己的努力或培訓(xùn)來(lái)克服不足使個(gè)人得到不斷的發(fā)展個(gè)人發(fā)展績(jī)效考核可以找出每個(gè)人的不足27績(jī)效有助于企業(yè)的成功翰威特公司：績(jī)效組織企業(yè)成功的影響指標(biāo)沒(méi)有績(jī)效管理系統(tǒng)有績(jī)效管理系統(tǒng)

全面股東收益0。0%7。9%股票收益4。4％10。2％資產(chǎn)收益4。6％8。0％投資現(xiàn)金流量收益4。7％6。6％銷(xiāo)售實(shí)際增長(zhǎng)1。1％2。2％人均銷(xiāo)售126100美元169900美元績(jī)效有助于企業(yè)的成功翰威特公司：績(jī)效組織企業(yè)成功的影響指標(biāo)沒(méi)282.績(jī)效考核困難的原因主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人員工怕受批評(píng)或懲罰害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索2.績(jī)效考核困難的原因主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷293.績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)3.績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 30績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤(續(xù))1 2 3 4 51 2 3 4 5對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤(續(xù))1 2 3 4 51 2 3 431績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤（續(xù)）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤（續(xù)）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向32五、績(jī)效面談績(jī)效面談的目的面談前的準(zhǔn)備面談中應(yīng)注意的問(wèn)題面談的技巧績(jī)效面談中的誤區(qū)五、績(jī)效面談績(jī)效面談的目的331.績(jī)效面談的目的對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。1.績(jī)效面談的目的34主管人員的準(zhǔn)備選擇適宜的時(shí)間準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地準(zhǔn)備面談的材料充分的心理準(zhǔn)備員工準(zhǔn)備準(zhǔn)備自己績(jī)效的資料或證據(jù)；準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管提出的問(wèn)題將自己的工作安排好2.面談前的準(zhǔn)備主管人員的準(zhǔn)備2.面談前的準(zhǔn)備353.面談中應(yīng)注意的問(wèn)題

建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；清楚說(shuō)明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽(tīng)，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；3.面談中應(yīng)注意的問(wèn)題

36集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題；集中未來(lái)而不是追究既往；優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的期望；以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題；374.面談的技巧幾種典型面談方式的處理學(xué)會(huì)傾聽(tīng)表達(dá)的技巧4.面談的技巧幾種典型面談方式的處理38幾種典型面談方式的處理優(yōu)秀的下級(jí)與前幾次比沒(méi)有顯著進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)幾種典型面談方式的處理優(yōu)秀的下級(jí)39學(xué)會(huì)傾聽(tīng)使用目光接觸展現(xiàn)贊許的點(diǎn)頭和表情避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)提問(wèn)復(fù)述避免中間打斷說(shuō)話者不要多說(shuō)使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉(zhuǎn)換學(xué)會(huì)傾聽(tīng)使用目光接觸40表達(dá)的技巧提一些開(kāi)放性的問(wèn)題做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)恰當(dāng)?shù)靥釂?wèn)表達(dá)的技巧提一些開(kāi)放性的問(wèn)題415.績(jī)效面談中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)期望效應(yīng)投射。5.績(jī)效面談中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)42暈輪效應(yīng)通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。以點(diǎn)代面暈輪效應(yīng)通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，將其擴(kuò)大成為43近因效應(yīng)是在交往過(guò)程中最近一次接觸給人留下的印象對(duì)社會(huì)知覺(jué)者的影響作用。

近因效應(yīng)是在交往過(guò)程中最近一次接觸給人留下的印象對(duì)社會(huì)知覺(jué)者44期望效應(yīng)知覺(jué)者期望某一事情發(fā)生，則這一事件就更有可能發(fā)生。期望效應(yīng)知覺(jué)者期望某一事情發(fā)生，則這一事件就更有可能發(fā)生。45投射把自己的特征視為他人的特征的傾向。投射把自己的特征視為他人的特征的傾向。46六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬崗位調(diào)配與晉升人力資源管理的專題研究基礎(chǔ)管理的健全和完善六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)471.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門(mén)接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一482.勞動(dòng)工資與報(bào)酬考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。2.勞動(dòng)工資與報(bào)酬考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的49勞動(dòng)工資與報(bào)酬（圖）321-1ABCDE工資增長(zhǎng)幅度考核結(jié)果勞動(dòng)工資與報(bào)酬（圖）321-1ABCDE工資增長(zhǎng)幅度考核結(jié)果503.崗位調(diào)配與晉升DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)?、ⅱ＂?.崗位調(diào)配與晉升DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)?、ⅱ＂?1通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛(ài)好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒(méi)有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)524.人力資源管理的專題研究制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)應(yīng)用于招聘錄用檢驗(yàn)人力資源政策的效用制訂人力資源規(guī)劃編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃4.人力資源管理的專題研究制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)535.基礎(chǔ)管理的健全和完善績(jī)效管理涉及企業(yè)管理的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)方面；績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于工作崗位分析，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善；績(jī)效管理具有全員性和全面性，對(duì)企業(yè)管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用5.基礎(chǔ)管理的健全和完善績(jī)效管理涉及企業(yè)管理的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)54七、績(jī)效改進(jìn)確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的診斷與分析選擇績(jī)效改進(jìn)的工具選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的影響因素分析七、績(jī)效改進(jìn)確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)551.確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)個(gè)人能力提升目標(biāo)注意目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)容易改的先改，容易見(jiàn)效的先改1.確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)562.績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的診斷與分析

通過(guò)分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題和不良績(jī)效員工不良績(jī)效員工分類技能態(tài)度價(jià)值觀2.績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的診斷與分析

通過(guò)分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)57弱差好態(tài)度強(qiáng)能力弱差好態(tài)度強(qiáng)能力583.選擇績(jī)效改進(jìn)的工具波多里奇卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)六西格瑪管理ISO質(zhì)量認(rèn)證體系標(biāo)桿超越3.選擇績(jī)效改進(jìn)的工具波多里奇卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)594.選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)機(jī)是很重要的：及早指出，及時(shí)處理應(yīng)徹底及客觀地調(diào)查給予員工改善的勸告和機(jī)會(huì)以正式的文件明確下來(lái)采取行動(dòng)前，應(yīng)與高層管理者和人力資源顧問(wèn)進(jìn)行協(xié)商4.選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)機(jī)是很重要的：及早指出，及時(shí)處理605.績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估

柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層結(jié)果層5.績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估

柯克帕特里克（Kirkpatrick）616.績(jī)效改進(jìn)的影響因素分析能力性格態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值觀壓力工作條件和工作環(huán)境6.績(jī)效改進(jìn)的影響因素分析能力62演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！63第九章績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)、績(jī)效面談與績(jī)效指導(dǎo)以及改進(jìn)第九章績(jī)效管理的流程設(shè)計(jì)、績(jī)效面談與績(jī)效指導(dǎo)以及改進(jìn)64本章主要內(nèi)容績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃的定義持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)本章主要內(nèi)容績(jī)效管理的基本流程65一、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效實(shí)施過(guò)程的管理績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用一、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效計(jì)劃的制定66組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效評(píng)估：績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效反饋面談67二、績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由分管主任和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的公識(shí)，這些期望的結(jié)果是用績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)體現(xiàn)。

二、績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由分管主68績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程管理人員向被管理者解釋和說(shuō)明的是：組織整體的目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？對(duì)被管理者的工作應(yīng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的期限？績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程管理人員向被管理者解釋和說(shuō)明的是69被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成的認(rèn)識(shí)自己所存在的對(duì)工作的疑惑和不解之處自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算在完成工作中可能遇到的問(wèn)題和所需的資源被管理這應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：70參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提人們堅(jiān)持態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩個(gè)因素是否參與態(tài)度的形成過(guò)程。是否為此進(jìn)行了公開(kāi)表態(tài)，即做出正式承諾參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提71三、持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通的意義持續(xù)的績(jī)效溝通的方式三、持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通的意義721.持續(xù)的績(jī)效溝通的意義對(duì)于主管通過(guò)溝通幫助下屬提升能力，及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。1.持續(xù)的績(jī)效溝通的意義對(duì)于主管732.持續(xù)的績(jī)效溝通的方式

書(shū)面報(bào)告定期面談管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議非正式溝通2.持續(xù)的績(jī)效溝通的方式

書(shū)面報(bào)告742.1書(shū)面報(bào)告它是指員工定期或不定期的使用文字或圖表的形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況．書(shū)面報(bào)告是績(jī)效管理中比較常用的一種正式溝通的方式。2.1書(shū)面報(bào)告它是指員工定期或不定期的使用文字或圖表的形式向75書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)節(jié)約了管理者的時(shí)間解決了管理者和員工不在同一地點(diǎn)的問(wèn)題培養(yǎng)員工邊工作邊總結(jié)，進(jìn)行系統(tǒng)思考培養(yǎng)員工的書(shū)面表達(dá)能力可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)節(jié)約了管理者的時(shí)間76書(shū)面報(bào)告的缺點(diǎn)信息單向流動(dòng)，從員工到管理者容易流于形式，使員工厭煩寫(xiě)報(bào)告適用性有限．不適合以團(tuán)隊(duì)為工作基礎(chǔ)的組織形式組織信息不能共享書(shū)面報(bào)告的缺點(diǎn)信息單向流動(dòng)，從員工到管理者772.2一對(duì)一正式會(huì)談優(yōu)點(diǎn)可作較深層次溝通氣氛好溝通障礙少缺點(diǎn)主觀費(fèi)時(shí)2.2一對(duì)一正式會(huì)談優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)783.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議

優(yōu)點(diǎn)便于團(tuán)隊(duì)溝通縮短信息傳遞的時(shí)間和環(huán)節(jié)缺點(diǎn)耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)．難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論容易沉于形式，走過(guò)場(chǎng)大家對(duì)會(huì)議的需求不同．對(duì)信息會(huì)有選擇性的過(guò)濾3.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)79耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)．難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性有些問(wèn)題難以在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行討論容易沉于形式，走過(guò)場(chǎng)大家對(duì)會(huì)議的需求不同．對(duì)信息會(huì)有選擇性的過(guò)濾耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)．難以取得時(shí)間上的統(tǒng)一性80怎樣才能進(jìn)行—次有效的會(huì)議溝通呢充分準(zhǔn)備會(huì)議主持人詳盡的會(huì)議記錄怎樣才能進(jìn)行—次有效的會(huì)議溝通呢充分準(zhǔn)備814.非正式溝通優(yōu)點(diǎn)形式多樣、時(shí)間地點(diǎn)靈活及時(shí)解決問(wèn)題，辦事效率高提高員工滿意度，起到很好的激勵(lì)作用增強(qiáng)員工與管理者之間的親近感，利于溝通缺點(diǎn)缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性并非所有情況都可采用非正式溝通4.非正式溝通優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)82缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性并非所有情況都可采用非正式溝通缺乏正式溝通的嚴(yán)肅性83四、績(jī)效考核績(jī)效考核的作用績(jī)效考核困難的原因績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤四、績(jī)效考核績(jī)效考核的作用841.績(jī)效考核的作用獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)晉升和淘汰的依據(jù)激勵(lì)與控制作用導(dǎo)向作用個(gè)人發(fā)展1.績(jī)效考核的作用獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)85獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)較好的報(bào)酬模式=工資+獎(jiǎng)金工資:在履行職責(zé)獎(jiǎng)金：履行職責(zé)的好壞避免干好干壞一個(gè)樣如何評(píng)價(jià)好壞：需要考核獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)較好的報(bào)酬模式=工資+獎(jiǎng)金86晉升和淘汰的依據(jù)晉升和淘汰的重要性晉升和淘汰的艱難性用績(jī)效考核結(jié)果比較有說(shuō)服力晉升和淘汰的依據(jù)晉升和淘汰的重要性87激勵(lì)與控制作用人有自尊的需要考核好了，人很高興，會(huì)繼續(xù)好好干考核不好，人有壓力，今后會(huì)改激勵(lì)與控制作用人有自尊的需要88導(dǎo)向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核結(jié)果好與考核相關(guān)的事情就做與考核不相關(guān)的事情就不做考核就起到了導(dǎo)向的作用導(dǎo)向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好89個(gè)人發(fā)展績(jī)效考核可以找出每個(gè)人的不足可以通過(guò)自己的努力或培訓(xùn)來(lái)克服不足使個(gè)人得到不斷的發(fā)展個(gè)人發(fā)展績(jī)效考核可以找出每個(gè)人的不足90績(jī)效有助于企業(yè)的成功翰威特公司：績(jī)效組織企業(yè)成功的影響指標(biāo)沒(méi)有績(jī)效管理系統(tǒng)有績(jī)效管理系統(tǒng)

全面股東收益0。0%7。9%股票收益4。4％10。2％資產(chǎn)收益4。6％8。0％投資現(xiàn)金流量收益4。7％6。6％銷(xiāo)售實(shí)際增長(zhǎng)1。1％2。2％人均銷(xiāo)售126100美元169900美元績(jī)效有助于企業(yè)的成功翰威特公司：績(jī)效組織企業(yè)成功的影響指標(biāo)沒(méi)912.績(jī)效考核困難的原因主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人員工怕受批評(píng)或懲罰害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)有時(shí)又變得命運(yùn)有關(guān)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索2.績(jī)效考核困難的原因主管人員認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷923.績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)3.績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤1 2 3 4 51 2 3 4 93績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤(續(xù))1 2 3 4 51 2 3 4 5對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤(續(xù))1 2 3 4 51 2 3 494績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤（續(xù)）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向績(jī)效考核過(guò)程中評(píng)估錯(cuò)誤（續(xù)）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向95五、績(jī)效面談績(jī)效面談的目的面談前的準(zhǔn)備面談中應(yīng)注意的問(wèn)題面談的技巧績(jī)效面談中的誤區(qū)五、績(jī)效面談績(jī)效面談的目的961.績(jī)效面談的目的對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。1.績(jī)效面談的目的97主管人員的準(zhǔn)備選擇適宜的時(shí)間準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地準(zhǔn)備面談的材料充分的心理準(zhǔn)備員工準(zhǔn)備準(zhǔn)備自己績(jī)效的資料或證據(jù)；準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好向主管提出的問(wèn)題將自己的工作安排好2.面談前的準(zhǔn)備主管人員的準(zhǔn)備2.面談前的準(zhǔn)備983.面談中應(yīng)注意的問(wèn)題

建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；清楚說(shuō)明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽(tīng)，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；3.面談中應(yīng)注意的問(wèn)題

99集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題；集中未來(lái)而不是追究既往；優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的期望；以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等。集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題；1004.面談的技巧幾種典型面談方式的處理學(xué)會(huì)傾聽(tīng)表達(dá)的技巧4.面談的技巧幾種典型面談方式的處理101幾種典型面談方式的處理優(yōu)秀的下級(jí)與前幾次比沒(méi)有顯著進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)幾種典型面談方式的處理優(yōu)秀的下級(jí)102學(xué)會(huì)傾聽(tīng)使用目光接觸展現(xiàn)贊許的點(diǎn)頭和表情避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)提問(wèn)復(fù)述避免中間打斷說(shuō)話者不要多說(shuō)使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉(zhuǎn)換學(xué)會(huì)傾聽(tīng)使用目光接觸103表達(dá)的技巧提一些開(kāi)放性的問(wèn)題做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)恰當(dāng)?shù)靥釂?wèn)表達(dá)的技巧提一些開(kāi)放性的問(wèn)題1045.績(jī)效面談中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)期望效應(yīng)投射。5.績(jī)效面談中的誤區(qū)暈輪效應(yīng)105暈輪效應(yīng)通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。以點(diǎn)代面暈輪效應(yīng)通過(guò)獲得知覺(jué)對(duì)象某一行為特征的突出印象，將其擴(kuò)大成為106近因效應(yīng)是在交往過(guò)程中最近一次接觸給人留下的印象對(duì)社會(huì)知覺(jué)者的影響作用。

近因效應(yīng)是在交往過(guò)程中最近一次接觸給人留下的印象對(duì)社會(huì)知覺(jué)者107期望效應(yīng)知覺(jué)者期望某一事情發(fā)生，則這一事件就更有可能發(fā)生。期望效應(yīng)知覺(jué)者期望某一事情發(fā)生，則這一事件就更有可能發(fā)生。108投射把自己的特征視為他人的特征的傾向。投射把自己的特征視為他人的特征的傾向。109六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)工資與報(bào)酬崗位調(diào)配與晉升人力資源管理的專題研究基礎(chǔ)管理的健全和完善六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1101.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門(mén)接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一1112.勞動(dòng)工資與報(bào)酬考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。2.勞動(dòng)工資與報(bào)酬考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的112勞動(dòng)工資與報(bào)酬（圖）321-1ABCDE工資增長(zhǎng)幅度考核結(jié)果勞動(dòng)工資與報(bào)酬（圖）321-1ABCD