領(lǐng)導(dǎo)理論教材課件

第十二章領(lǐng)導(dǎo)理論管理者與領(lǐng)導(dǎo)者早期的領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論行為理論權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論費德勒模型赫塞－布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論維克多?弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型羅伯特?豪斯的路徑－目標(biāo)模型有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與原景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)本章內(nèi)容提要第十二章領(lǐng)導(dǎo)理論管理者與領(lǐng)導(dǎo)者本章內(nèi)容提要1共性：領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動,實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制權(quán)基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。領(lǐng)導(dǎo)有時亦然但也可能更多的是建立在個人影響權(quán)和專業(yè)權(quán)以及模范作用基礎(chǔ)上。在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。但并不等于說所有的領(lǐng)導(dǎo)者必然具備完成其他管理職能的能力。因此，并不是所有領(lǐng)導(dǎo)者都處在管理崗位上。從其發(fā)揮的作用看，領(lǐng)導(dǎo)只是管理的職能之一。領(lǐng)導(dǎo)的主體作用在于創(chuàng)新，而管理的主體作用在于維持。

管理者與領(lǐng)導(dǎo)者共性：領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動,實2領(lǐng)導(dǎo)的概念

領(lǐng)導(dǎo)是一個影響群體成功地實現(xiàn)目標(biāo)的過程。或指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵下屬為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者是指那些能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導(dǎo)者包括三要素：領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量領(lǐng)導(dǎo)者的目的通過影響部下來達(dá)到組織(群體)的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用：幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。協(xié)調(diào)作用：協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。激勵作用：為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。領(lǐng)導(dǎo)的概念3

早期的領(lǐng)導(dǎo)理論這一研究在20世紀(jì)20-30年代，旨在分離出一種或幾種領(lǐng)導(dǎo)者具備而非領(lǐng)導(dǎo)者不具備的特質(zhì)（個性特點）。這些特質(zhì)如體型、外貌、社會階層、情緒穩(wěn)定性、說話流暢性、社會交往能力等。研究者付出相當(dāng)大的努力，但結(jié)果表明不可能有這樣的一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來。特質(zhì)理論早期的領(lǐng)導(dǎo)理論這一研究在20世紀(jì)20-30年代，旨在分離出4一些研究試圖找出與領(lǐng)導(dǎo)高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功，與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的特質(zhì)包括：內(nèi)在驅(qū)動力：領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈、永不放棄，并有高度的主動性。領(lǐng)導(dǎo)愿望：有強(qiáng)烈的愿望去影響和統(tǒng)帥別人，他們樂于承擔(dān)責(zé)任。誠實與正直：通過真誠無欺和言行一致在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。一些研究試圖找出與領(lǐng)導(dǎo)高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功，與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的5自信：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己。為了讓下屬相信自己的目標(biāo)和決策的正確性，領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確決策。工作相關(guān)知識：有效的領(lǐng)導(dǎo)者對有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識十分熟悉，廣博的知識能夠使他們作出睿智的決策，并能認(rèn)識到這些決策的意義。自信：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己。為了讓下屬相信自己的目6結(jié)論1：研究者而后紛紛認(rèn)定，僅依靠特質(zhì)并不能充分地解釋有效的領(lǐng)導(dǎo)，基于特質(zhì)忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系以及情境因素。結(jié)論2：認(rèn)為具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，從20世紀(jì)40到60年代，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究集中在探討領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格上，研究者想知道，有效的領(lǐng)導(dǎo)者在“做”上，即行為方面有哪些獨特之處。特質(zhì)理論下只能指導(dǎo)選擇“正確”的人承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位，而行為理論通過找出決定領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵行為因素，從而可以把人們培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)論1：研究者而后紛紛認(rèn)定，僅依靠特質(zhì)并不能充分地解釋有效的71：艾奧瓦大學(xué)的科特?勒溫及其同事的研究獨裁型風(fēng)格：傾向于集權(quán)管理，命令式的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。民主型風(fēng)格：決策時考慮員工的利益，實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)工作方法與工作目標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)作指導(dǎo)員工工作的機(jī)會。放任型風(fēng)格：給員工充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適的做法完成工作。結(jié)論：最初研究表明民主型風(fēng)格最有效，有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量，下屬的滿意度高；但而后的研究結(jié)果出現(xiàn)不一致的結(jié)果。行為理論1：艾奧瓦大學(xué)的科特?勒溫及其同事的研究行為理論82：俄亥俄州立大學(xué)的研究弗萊西曼(E.A.Fleishman)和其同事以國際收割機(jī)公司的一卡車廠為研究對象，將十幾種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式分為二的維度，即：領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度(consideration)和定規(guī)維度(initiationofstructure)。關(guān)懷維度：指管理者在工作中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立相互信任的程度。即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度：指為了實現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定與構(gòu)造自己與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃工作、界定任務(wù)關(guān)系和明確目標(biāo)的行為。2：俄亥俄州立大學(xué)的研究9研究結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種類型：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。高關(guān)懷—高定規(guī)：一般更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度。不過高—高型并不總是產(chǎn)生積極效果。其他三個維度的組合類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：普遍與較多的缺勤、事故、抱怨以及離職有關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級給領(lǐng)導(dǎo)者的績效評定等級，與高關(guān)懷成負(fù)相關(guān)。研究結(jié)論103:密歇根大學(xué)的研究由R.李克特(RensisLikert)及其同事在1947年進(jìn)行。試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。目的是打算建立實現(xiàn)預(yù)期的績效和滿意水平的基本原理，以及有效領(lǐng)導(dǎo)方式類型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好的績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。對這種領(lǐng)導(dǎo)而言，下屬是實現(xiàn)目標(biāo)的工具，而不是和他們一樣有著情感和需要的人，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。3:密歇根大學(xué)的研究11員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：重視人際關(guān)系，考慮下屬需求，接納成員的個體差異。該類型的領(lǐng)導(dǎo)行為集中在對人員的監(jiān)督，而不是對生產(chǎn)的提高上，他們關(guān)心員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展。研究結(jié)論生產(chǎn)的數(shù)量：員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的群體要高。員工的滿意度、離職率、缺勤率：員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的組織要低。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)。生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：124:德克薩斯大學(xué)的管理方格論密執(zhí)安大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)果發(fā)表后，一般認(rèn)為：理想的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該既要是績效型又要是關(guān)懷型。對這種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式加以綜合的重要成果是美國德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式論中，首先把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并在這兩個維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。4:德克薩斯大學(xué)的管理方格論131.99.95.51.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心高低對人員的關(guān)心高低貧乏型管理(1.1)領(lǐng)導(dǎo)者以最小的努力完成必需工作，從而維持組織成員的身份。任務(wù)型管理(9.1)領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣。使人的因素的干預(yù)降到最低程度。中庸之道型管理(5.5)在必須完成的工作與維持令人滿意的士氣之間保持平衡，使組織績效得以充分實現(xiàn)成為可能。戰(zhàn)斗團(tuán)隊型管理(9.9)工作由具有奉獻(xiàn)精神的員工完成，由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互信賴，帶來了信任與尊重的關(guān)系。即保持良好的士氣，又能實現(xiàn)良好的績效。鄉(xiāng)村俱樂部型管理(1.9)對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào)。1.99.95.51.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心高低對人員的關(guān)心高14研究結(jié)論（9.9）型的管理者工作效果最佳。對管理方格論的評價20世紀(jì)60年代，管理者方格培訓(xùn)受到美國工商界普遍推崇。但在后來卻逐步受到批評。管理方格論并未對如何培養(yǎng)管理者提供答案只是為領(lǐng)導(dǎo)方式的概念化提供了框架。

也沒有實質(zhì)性證據(jù)支持在所有情況下，(9.9)型領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式。研究結(jié)論15

領(lǐng)導(dǎo)行為理論總覽行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型：考慮員工利益、實施授權(quán)管理、鼓勵員工參與。獨裁型：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。放任型：給群體充分自由作出決策和完成工作。最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。俄亥俄州立大學(xué)關(guān)懷維度：關(guān)心下屬的想法和情感。定規(guī)維度：構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實現(xiàn)工作目標(biāo)。高－高型使下屬的工作績效和滿意度更高。但并非所有情境中均如此。密歇根大學(xué)員工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要。生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)方面。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān)。管理方格論關(guān)心人：測量領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的關(guān)懷。關(guān)心生產(chǎn)：測量領(lǐng)導(dǎo)對工作進(jìn)展?fàn)顩r的關(guān)心。（9.9）型的領(lǐng)導(dǎo)者工作效果最佳。領(lǐng)導(dǎo)行為理論總覽行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型：考慮員工利益161菲德勒權(quán)變模型該理論認(rèn)為：不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。S=f(L,F,E)：其中S—領(lǐng)導(dǎo)方式，L—領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)—追隨者特征，E—環(huán)境

領(lǐng)導(dǎo)者特征：指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷。追隨者特征：指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、價值觀等。環(huán)境因素：指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論1菲德勒權(quán)變模型權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論17三個環(huán)境要素職位權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或領(lǐng)導(dǎo)的法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。（權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境越好；反之，則越差）任務(wù)結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（任務(wù)越明確且部下責(zé)任心越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差）上下級關(guān)系：指下屬樂于追隨的程度。（下級對上級越尊重且樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差）三個環(huán)境要素18二種領(lǐng)導(dǎo)方式菲德勒用一種問卷來測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。試問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事（LPC）的評價。工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC）：領(lǐng)導(dǎo)者對這種同事的評價大多用敵意的詞語。人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC）：領(lǐng)導(dǎo)者對對這種同事的評價大多用善意的詞語。二種領(lǐng)導(dǎo)方式19環(huán)境的好壞對領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)選擇有重大影響領(lǐng)導(dǎo)方式環(huán)境差環(huán)境好低LPC重視工作任務(wù)完成首先保證完成任務(wù)任務(wù)能夠完成，這時其目標(biāo)為搞好人際關(guān)系。高LPC重視人際關(guān)系首先搞好人際關(guān)系人際關(guān)系比較融洽，這時他將追求完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)環(huán)境較好領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)環(huán)境較差工作人際關(guān)系人際關(guān)系工作低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的好壞對領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)選擇有重大影響領(lǐng)導(dǎo)方式環(huán)境差環(huán)境好低L20菲德勒對1200個團(tuán)體進(jìn)行抽樣調(diào)查，得結(jié)論人際關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)簡單復(fù)雜簡單復(fù)雜職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱環(huán)境代號ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ環(huán)境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC人際關(guān)系不明確工作高LPC工作不明確人際關(guān)系有效方式低LPC高LPC低LPC好

績效差任務(wù)取向關(guān)系取向菲德勒對1200個團(tuán)體進(jìn)行抽樣調(diào)查，得結(jié)論人際關(guān)系好差任務(wù)結(jié)212布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論美國管理學(xué)者保羅?赫塞(PaulHersey)和肯尼斯?布蘭查德(KennethBlanchard)提出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論認(rèn)為：“高工作，高關(guān)系”不是經(jīng)常有效的，“低工作，低關(guān)系”也不是經(jīng)常無效的，關(guān)鍵看“下屬的成熟程度”。

成熟度：指個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括：成就動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力、與工作相關(guān)的學(xué)識與經(jīng)驗。工作成熟度：指下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度：指下屬的自信心和自尊心。2布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論22R4R3R2R1任務(wù)行為高低關(guān)系行為高低S1告知S2推銷S3參與S4授權(quán)低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系成熟不成熟下屬的成熟度有能力而且愿意有能力但不愿意無能力但愿意無能力而且不愿意R4R3233維可多?弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型維可多?弗羅姆(VictorVroom)和菲利普?耶頓(PhillipYetton)于20世紀(jì)70年代開發(fā)。這一理論認(rèn)為：指出領(lǐng)導(dǎo)行為與決策參與之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)的結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)可能是常規(guī)的、非常規(guī)的或介于二者之間的某種形式。該模型的用途：該模型可根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供了一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度。3維可多?弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型24七種權(quán)變變量：決策的顯著性、承諾的重要性、領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性、承諾的可能性、群體的支持性、群體的專業(yè)性、團(tuán)隊的實力。五種領(lǐng)導(dǎo)行為：裁決：領(lǐng)導(dǎo)獨自決策，以宣布或說服方式告知群體成員；個別磋商：與個別成員交流問題所在，獲得他們的建議，最后做出決策；群體磋商：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向全體成員說明問題所在，獲得建議，以此為基礎(chǔ)做決策；推動和促進(jìn)：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向群體成員告知問題所在，領(lǐng)導(dǎo)者扮演助推器作用，明確具體的問題并規(guī)定決策的范圍；授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者讓群體做出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成。七種權(quán)變變量：決策的顯著性、承諾的重要性、領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性、承254羅伯特?豪斯的路徑—目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯(RobertHousr)發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致?！奥窂健繕?biāo)”的概念源自這樣的觀念（理論假設(shè)前提）：相信有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理路程中的各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。4羅伯特?豪斯的路徑—目標(biāo)理論26領(lǐng)導(dǎo)者行為的接受性：如果下屬在某種程度上將領(lǐng)導(dǎo)者的行為視為獲得當(dāng)前滿足的源泉或是獲得未來滿足的手段時，則領(lǐng)導(dǎo)者的行為就是可接受的。領(lǐng)導(dǎo)行為具有激勵作用的條件是：它使得下屬需要的滿足取決于有效的工作績效；它提供了獲得有效績效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者行為是彈性靈活的）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：讓下屬知道他對他們的期望是什么，以及他們完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指令。支持型領(lǐng)導(dǎo)：十分友善，表現(xiàn)出對下屬需要的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)：與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。成就型領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。領(lǐng)導(dǎo)者行為的接受性：如果下屬在某種程度上將領(lǐng)導(dǎo)者的行為視為獲27兩類情景變量路徑—目標(biāo)理論提出兩類情景變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為—結(jié)果關(guān)系的中間變量，即：環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體；下屬的個人特點：控制點、經(jīng)驗和知覺能力。控制點：指個體對環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識程度。依認(rèn)識程度大小，分為二種：內(nèi)向控制點：說明個體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而不是環(huán)境控制未來的觀念；外向控制點：說明個體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。兩類情景變量28領(lǐng)導(dǎo)行為類型選擇的依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為類型是由環(huán)境因素和下屬個人特點決定的。因此，當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為彼此重復(fù)時，或者領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時，效果皆不佳。領(lǐng)導(dǎo)者行為指示型支持型參與型成就取向型環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體下屬的權(quán)變因素控制點經(jīng)驗認(rèn)知能力結(jié)果績效滿意度領(lǐng)導(dǎo)行為類型選擇的依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為指示型環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)29由路徑—目標(biāo)理論引申出的假設(shè)與高結(jié)構(gòu)化和設(shè)計規(guī)范的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度；當(dāng)下屬從事結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致高工作績效和高滿意度；對高智力或經(jīng)驗豐富的下屬來說，指示型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余；組織中的正式職權(quán)關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)展現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為；當(dāng)工作群體內(nèi)部存在著實質(zhì)的沖突時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度；內(nèi)控型下屬對參與型風(fēng)格更為滿意；外控型下屬對指示型風(fēng)格更為滿意；當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明時，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的預(yù)期水平，使他們相信通過努力可以提高績效水平。由路徑—目標(biāo)理論引申出的假設(shè)30有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過明確角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)下屬達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬為了組織利益而超越自我利益，并對下屬有著不同尋常的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)比事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以導(dǎo)致下屬更高的努力水平和績效水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)比事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更具領(lǐng)導(dǎo)魅力，他試圖給下屬灌輸?shù)牟粌H是運(yùn)用那些已有觀念解決問題，而是采用新觀念新視角來解決問題?？傮w上有證據(jù)表明：與事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度的關(guān)系更強(qiáng)。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)31領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與遠(yuǎn)景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者有一個愿景目標(biāo)，他們能清晰行動地描述這個目標(biāo)，他們愿意為實現(xiàn)這個目標(biāo)而勇于前進(jìn)不畏失敗，他們對環(huán)境限制及下屬的需要十分敏感，他們的行為表現(xiàn)常常超乎常規(guī)。愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)者比領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者走得更遠(yuǎn)。因為他們能為人們設(shè)計一個現(xiàn)實的、可信的、誘人的前景目標(biāo)，并向人們清晰明確地指出這種目標(biāo)建立在當(dāng)前條件基礎(chǔ)上，人們只要以過努力就會實現(xiàn)。愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)者具三種品質(zhì)：向他人解釋愿景的能力；不但通過語言更要通過行動表達(dá)愿景的能力；在不同領(lǐng)導(dǎo)情境中施展并運(yùn)用愿景的能力。領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與遠(yuǎn)景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)32團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)的新技能：耐心地分享信息；信任他人；放棄自己的職權(quán)；明白在什么時候?qū)T工進(jìn)行干預(yù)等。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注二個方面：對團(tuán)隊外部事務(wù)的管理；對團(tuán)隊進(jìn)程的推動。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的角色教練對外聯(lián)絡(luò)官沖突管理者困難處理專家團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者教練對外沖突困難處33有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)前問題領(lǐng)導(dǎo)者與權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)是一個通過權(quán)力來影響下屬的過程。領(lǐng)導(dǎo)者的五種權(quán)力來源：法定權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、獎賞權(quán)力、專家權(quán)力和參照權(quán)力。創(chuàng)建信任的文化對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，建立信譽(yù)和信任是重要的。下屬通過領(lǐng)導(dǎo)者的誠實、勝任力和鼓舞他人的能力來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的信譽(yù)。信任是對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和能力的信念。信任領(lǐng)導(dǎo)者的下屬很容易受到領(lǐng)導(dǎo)者的影響，因為他們相信領(lǐng)導(dǎo)者不會對自己的權(quán)利和興趣不負(fù)責(zé)任。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)前問題領(lǐng)導(dǎo)者與權(quán)力34信任的構(gòu)成維度正直：誠實與真實；勝任力：有關(guān)技術(shù)和人際關(guān)系方面的知識與技能；始終如一：可靠性、可預(yù)測性、在處理突發(fā)事件時良好的判斷力；忠誠：保護(hù)一個人（生理上和情感上）的意愿；開放：自由地分享想法與信息的愿望。建構(gòu)信任的建議工作透明化、公正分享情感、說真話、始終如一、兌現(xiàn)承諾保護(hù)隱私、展現(xiàn)實力。信任的構(gòu)成維度35性別與領(lǐng)導(dǎo)研究表明：女姓傾向于采用更為民主或參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；男性更傾向于使用指導(dǎo)型、命令加控制的風(fēng)格。文化與領(lǐng)導(dǎo)下屬的文化背景也影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如操縱與專制風(fēng)格最適合于權(quán)力距離高的文化中；參與風(fēng)格可能在低的權(quán)力距離文化中最有效。有時領(lǐng)導(dǎo)根本沒必要經(jīng)驗、培訓(xùn)、專業(yè)取向、獨立需要等個體的；工作明確性、規(guī)范化或工作本身可滿足個體需要時的工作特點；明確正式的目標(biāo)、嚴(yán)格的規(guī)章制度和程序、高內(nèi)聚力的群體組織等變量可替代領(lǐng)導(dǎo)。性別與領(lǐng)導(dǎo)36演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！37第十二章領(lǐng)導(dǎo)理論管理者與領(lǐng)導(dǎo)者早期的領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論行為理論權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論費德勒模型赫塞－布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論維克多?弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型羅伯特?豪斯的路徑－目標(biāo)模型有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)與原景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)本章內(nèi)容提要第十二章領(lǐng)導(dǎo)理論管理者與領(lǐng)導(dǎo)者本章內(nèi)容提要38共性：領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動,實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制權(quán)基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。領(lǐng)導(dǎo)有時亦然但也可能更多的是建立在個人影響權(quán)和專業(yè)權(quán)以及模范作用基礎(chǔ)上。在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。但并不等于說所有的領(lǐng)導(dǎo)者必然具備完成其他管理職能的能力。因此，并不是所有領(lǐng)導(dǎo)者都處在管理崗位上。從其發(fā)揮的作用看，領(lǐng)導(dǎo)只是管理的職能之一。領(lǐng)導(dǎo)的主體作用在于創(chuàng)新，而管理的主體作用在于維持。

管理者與領(lǐng)導(dǎo)者共性：領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動,實39領(lǐng)導(dǎo)的概念

領(lǐng)導(dǎo)是一個影響群體成功地實現(xiàn)目標(biāo)的過程?；蛑笓]、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵下屬為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者是指那些能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導(dǎo)者包括三要素：領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量領(lǐng)導(dǎo)者的目的通過影響部下來達(dá)到組織(群體)的目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用：幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。協(xié)調(diào)作用：協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。激勵作用：為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。領(lǐng)導(dǎo)的概念40

早期的領(lǐng)導(dǎo)理論這一研究在20世紀(jì)20-30年代，旨在分離出一種或幾種領(lǐng)導(dǎo)者具備而非領(lǐng)導(dǎo)者不具備的特質(zhì)（個性特點）。這些特質(zhì)如體型、外貌、社會階層、情緒穩(wěn)定性、說話流暢性、社會交往能力等。研究者付出相當(dāng)大的努力，但結(jié)果表明不可能有這樣的一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來。特質(zhì)理論早期的領(lǐng)導(dǎo)理論這一研究在20世紀(jì)20-30年代，旨在分離出41一些研究試圖找出與領(lǐng)導(dǎo)高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功，與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的特質(zhì)包括：內(nèi)在驅(qū)動力：領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈、永不放棄，并有高度的主動性。領(lǐng)導(dǎo)愿望：有強(qiáng)烈的愿望去影響和統(tǒng)帥別人，他們樂于承擔(dān)責(zé)任。誠實與正直：通過真誠無欺和言行一致在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。一些研究試圖找出與領(lǐng)導(dǎo)高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功，與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的42自信：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己。為了讓下屬相信自己的目標(biāo)和決策的正確性，領(lǐng)導(dǎo)者必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧：領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確決策。工作相關(guān)知識：有效的領(lǐng)導(dǎo)者對有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識十分熟悉，廣博的知識能夠使他們作出睿智的決策，并能認(rèn)識到這些決策的意義。自信：下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒有懷疑過自己。為了讓下屬相信自己的目43結(jié)論1：研究者而后紛紛認(rèn)定，僅依靠特質(zhì)并不能充分地解釋有效的領(lǐng)導(dǎo)，基于特質(zhì)忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系以及情境因素。結(jié)論2：認(rèn)為具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，從20世紀(jì)40到60年代，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究集中在探討領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格上，研究者想知道，有效的領(lǐng)導(dǎo)者在“做”上，即行為方面有哪些獨特之處。特質(zhì)理論下只能指導(dǎo)選擇“正確”的人承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位，而行為理論通過找出決定領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵行為因素，從而可以把人們培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者。結(jié)論1：研究者而后紛紛認(rèn)定，僅依靠特質(zhì)并不能充分地解釋有效的441：艾奧瓦大學(xué)的科特?勒溫及其同事的研究獨裁型風(fēng)格：傾向于集權(quán)管理，命令式的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。民主型風(fēng)格：決策時考慮員工的利益，實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)工作方法與工作目標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)作指導(dǎo)員工工作的機(jī)會。放任型風(fēng)格：給員工充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適的做法完成工作。結(jié)論：最初研究表明民主型風(fēng)格最有效，有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量，下屬的滿意度高；但而后的研究結(jié)果出現(xiàn)不一致的結(jié)果。行為理論1：艾奧瓦大學(xué)的科特?勒溫及其同事的研究行為理論452：俄亥俄州立大學(xué)的研究弗萊西曼(E.A.Fleishman)和其同事以國際收割機(jī)公司的一卡車廠為研究對象，將十幾種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式分為二的維度，即：領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度(consideration)和定規(guī)維度(initiationofstructure)。關(guān)懷維度：指管理者在工作中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立相互信任的程度。即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度：指為了實現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定與構(gòu)造自己與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃工作、界定任務(wù)關(guān)系和明確目標(biāo)的行為。2：俄亥俄州立大學(xué)的研究46研究結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種類型：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。高關(guān)懷—高定規(guī)：一般更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度。不過高—高型并不總是產(chǎn)生積極效果。其他三個維度的組合類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：普遍與較多的缺勤、事故、抱怨以及離職有關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級給領(lǐng)導(dǎo)者的績效評定等級，與高關(guān)懷成負(fù)相關(guān)。研究結(jié)論473:密歇根大學(xué)的研究由R.李克特(RensisLikert)及其同事在1947年進(jìn)行。試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。目的是打算建立實現(xiàn)預(yù)期的績效和滿意水平的基本原理，以及有效領(lǐng)導(dǎo)方式類型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好的績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。對這種領(lǐng)導(dǎo)而言，下屬是實現(xiàn)目標(biāo)的工具，而不是和他們一樣有著情感和需要的人，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。3:密歇根大學(xué)的研究48員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：重視人際關(guān)系，考慮下屬需求，接納成員的個體差異。該類型的領(lǐng)導(dǎo)行為集中在對人員的監(jiān)督，而不是對生產(chǎn)的提高上，他們關(guān)心員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展。研究結(jié)論生產(chǎn)的數(shù)量：員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的群體要高。員工的滿意度、離職率、缺勤率：員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)的組織要低。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)。生產(chǎn)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：494:德克薩斯大學(xué)的管理方格論密執(zhí)安大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)果發(fā)表后，一般認(rèn)為：理想的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該既要是績效型又要是關(guān)懷型。對這種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式加以綜合的重要成果是美國德克薩斯大學(xué)的布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)提出關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式論中，首先把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為（稱為對生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對人員的關(guān)心）進(jìn)行評估，給出等級分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)在兩個維度的坐標(biāo)界面上，并在這兩個維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個等級，從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。4:德克薩斯大學(xué)的管理方格論501.99.95.51.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心高低對人員的關(guān)心高低貧乏型管理(1.1)領(lǐng)導(dǎo)者以最小的努力完成必需工作，從而維持組織成員的身份。任務(wù)型管理(9.1)領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣。使人的因素的干預(yù)降到最低程度。中庸之道型管理(5.5)在必須完成的工作與維持令人滿意的士氣之間保持平衡，使組織績效得以充分實現(xiàn)成為可能。戰(zhàn)斗團(tuán)隊型管理(9.9)工作由具有奉獻(xiàn)精神的員工完成，由于組織目標(biāo)的“共同利益關(guān)系”而形成了相互信賴，帶來了信任與尊重的關(guān)系。即保持良好的士氣，又能實現(xiàn)良好的績效。鄉(xiāng)村俱樂部型管理(1.9)對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào)。1.99.95.51.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心高低對人員的關(guān)心高51研究結(jié)論（9.9）型的管理者工作效果最佳。對管理方格論的評價20世紀(jì)60年代，管理者方格培訓(xùn)受到美國工商界普遍推崇。但在后來卻逐步受到批評。管理方格論并未對如何培養(yǎng)管理者提供答案只是為領(lǐng)導(dǎo)方式的概念化提供了框架。

也沒有實質(zhì)性證據(jù)支持在所有情況下，(9.9)型領(lǐng)導(dǎo)方式都是最有效的方式。研究結(jié)論52

領(lǐng)導(dǎo)行為理論總覽行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型：考慮員工利益、實施授權(quán)管理、鼓勵員工參與。獨裁型：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。放任型：給群體充分自由作出決策和完成工作。最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。俄亥俄州立大學(xué)關(guān)懷維度：關(guān)心下屬的想法和情感。定規(guī)維度：構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實現(xiàn)工作目標(biāo)。高－高型使下屬的工作績效和滿意度更高。但并非所有情境中均如此。密歇根大學(xué)員工導(dǎo)向：重視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要。生產(chǎn)導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)方面。員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān)。管理方格論關(guān)心人：測量領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的關(guān)懷。關(guān)心生產(chǎn)：測量領(lǐng)導(dǎo)對工作進(jìn)展?fàn)顩r的關(guān)心。（9.9）型的領(lǐng)導(dǎo)者工作效果最佳。領(lǐng)導(dǎo)行為理論總覽行為維度結(jié)論艾奧瓦大學(xué)民主型：考慮員工利益531菲德勒權(quán)變模型該理論認(rèn)為：不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。S=f(L,F,E)：其中S—領(lǐng)導(dǎo)方式，L—領(lǐng)導(dǎo)者特征，F(xiàn)—追隨者特征，E—環(huán)境

領(lǐng)導(dǎo)者特征：指領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)、價值觀和工作經(jīng)歷。追隨者特征：指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、價值觀等。環(huán)境因素：指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論1菲德勒權(quán)變模型權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論54三個環(huán)境要素職位權(quán)力：指領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位具有的權(quán)威和權(quán)力的大小，或領(lǐng)導(dǎo)的法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎勵權(quán)的大小。（權(quán)力越大，群體成員遵從指導(dǎo)的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境越好；反之，則越差）任務(wù)結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確程度和部下對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。（任務(wù)越明確且部下責(zé)任心越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差）上下級關(guān)系：指下屬樂于追隨的程度。（下級對上級越尊重且樂于追隨，則上下級關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境越好；反之，則越差）三個環(huán)境要素55二種領(lǐng)導(dǎo)方式菲德勒用一種問卷來測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。試問卷的主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事（LPC）的評價。工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC）：領(lǐng)導(dǎo)者對這種同事的評價大多用敵意的詞語。人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC）：領(lǐng)導(dǎo)者對對這種同事的評價大多用善意的詞語。二種領(lǐng)導(dǎo)方式56環(huán)境的好壞對領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)選擇有重大影響領(lǐng)導(dǎo)方式環(huán)境差環(huán)境好低LPC重視工作任務(wù)完成首先保證完成任務(wù)任務(wù)能夠完成，這時其目標(biāo)為搞好人際關(guān)系。高LPC重視人際關(guān)系首先搞好人際關(guān)系人際關(guān)系比較融洽，這時他將追求完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)高目標(biāo)環(huán)境較好領(lǐng)導(dǎo)低目標(biāo)環(huán)境較差工作人際關(guān)系人際關(guān)系工作低LPC型領(lǐng)導(dǎo)高LPC領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的好壞對領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)選擇有重大影響領(lǐng)導(dǎo)方式環(huán)境差環(huán)境好低L57菲德勒對1200個團(tuán)體進(jìn)行抽樣調(diào)查，得結(jié)論人際關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)簡單復(fù)雜簡單復(fù)雜職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱環(huán)境代號ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ環(huán)境好中等差領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)高不明確低低LPC人際關(guān)系不明確工作高LPC工作不明確人際關(guān)系有效方式低LPC高LPC低LPC好

績效差任務(wù)取向關(guān)系取向菲德勒對1200個團(tuán)體進(jìn)行抽樣調(diào)查，得結(jié)論人際關(guān)系好差任務(wù)結(jié)582布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論美國管理學(xué)者保羅?赫塞(PaulHersey)和肯尼斯?布蘭查德(KennethBlanchard)提出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論認(rèn)為：“高工作，高關(guān)系”不是經(jīng)常有效的，“低工作，低關(guān)系”也不是經(jīng)常無效的，關(guān)鍵看“下屬的成熟程度”。

成熟度：指個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括：成就動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿和能力、與工作相關(guān)的學(xué)識與經(jīng)驗。工作成熟度：指下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度：指下屬的自信心和自尊心。2布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論59R4R3R2R1任務(wù)行為高低關(guān)系行為高低S1告知S2推銷S3參與S4授權(quán)低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系成熟不成熟下屬的成熟度有能力而且愿意有能力但不愿意無能力但愿意無能力而且不愿意R4R3603維可多?弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型維可多?弗羅姆(VictorVroom)和菲利普?耶頓(PhillipYetton)于20世紀(jì)70年代開發(fā)。這一理論認(rèn)為：指出領(lǐng)導(dǎo)行為與決策參與之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)的結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)可能是常規(guī)的、非常規(guī)的或介于二者之間的某種形式。該模型的用途：該模型可根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供了一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度。3維可多?弗羅姆的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型61七種權(quán)變變量：決策的顯著性、承諾的重要性、領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性、承諾的可能性、群體的支持性、群體的專業(yè)性、團(tuán)隊的實力。五種領(lǐng)導(dǎo)行為：裁決：領(lǐng)導(dǎo)獨自決策，以宣布或說服方式告知群體成員；個別磋商：與個別成員交流問題所在，獲得他們的建議，最后做出決策；群體磋商：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向全體成員說明問題所在，獲得建議，以此為基礎(chǔ)做決策；推動和促進(jìn)：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向群體成員告知問題所在，領(lǐng)導(dǎo)者扮演助推器作用，明確具體的問題并規(guī)定決策的范圍；授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者讓群體做出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成。七種權(quán)變變量：決策的顯著性、承諾的重要性、領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性、承624羅伯特?豪斯的路徑—目標(biāo)理論是由羅伯特?豪斯(RobertHousr)發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致?！奥窂健繕?biāo)”的概念源自這樣的觀念（理論假設(shè)前提）：相信有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理路程中的各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。4羅伯特?豪斯的路徑—目標(biāo)理論63領(lǐng)導(dǎo)者行為的接受性：如果下屬在某種程度上將領(lǐng)導(dǎo)者的行為視為獲得當(dāng)前滿足的源泉或是獲得未來滿足的手段時，則領(lǐng)導(dǎo)者的行為就是可接受的。領(lǐng)導(dǎo)行為具有激勵作用的條件是：它使得下屬需要的滿足取決于有效的工作績效；它提供了獲得有效績效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者行為是彈性靈活的）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：讓下屬知道他對他們的期望是什么，以及他們完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指令。支持型領(lǐng)導(dǎo)：十分友善，表現(xiàn)出對下屬需要的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)：與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮他們的建議。成就型領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮出自己的最佳水平。領(lǐng)導(dǎo)者行為的接受性：如果下屬在某種程度上將領(lǐng)導(dǎo)者的行為視為獲64兩類情景變量路徑—目標(biāo)理論提出兩類情景變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為—結(jié)果關(guān)系的中間變量，即：環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體；下屬的個人特點：控制點、經(jīng)驗和知覺能力?？刂泣c：指個體對環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識程度。依認(rèn)識程度大小，分為二種：內(nèi)向控制點：說明個體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而不是環(huán)境控制未來的觀念；外向控制點：說明個體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。兩類情景變量65領(lǐng)導(dǎo)行為類型選擇的依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為類型是由環(huán)境因素和下屬個人特點決定的。因此，當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為彼此重復(fù)時，或者領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時，效果皆不佳。領(lǐng)導(dǎo)者行為指示型支持型