銷售員工薪酬管理制度精選7篇

銷售員工薪酬管理制度精選7篇銷售員工薪酬管理制度【篇1】

依據公司體現公正、公正的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2-1標準：

片區(qū)經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施方法)

業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經理過程獎的30%

初級業(yè)務助理月薪：本科900元，?？?00元(不參與過程考核)

注：新聘用員工實習期(2個月)本科700元，?？?00元，實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理

2-2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準：傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的全部應擔當的損失)

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

3.2提成標準：提成=凈回款(返利除外)×提成系數

3.2.1提成系數(指標均為百分比)

__片區(qū)部部長提成系數(1100萬)1.1,片區(qū)經理提成系數(海南粵西(200萬)3.5

__區(qū)(240萬3.2)、__區(qū)(200萬)3.5、__區(qū)(200萬)3.5);

__大區(qū)提成系數(480萬)：1.9(云貴1個助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5

__部部長提成系數(1000萬)1.2，業(yè)務代表提成系數(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5

__(助理1人240萬)3.9、__區(qū)(240萬)3.2);

__大區(qū)提成系數(480萬)：1.9片區(qū)經理提成系數江蘇上海(220萬)3.4

安徽(260萬)3.0

__大區(qū)提成系數(800萬)：1.2，片區(qū)經理提成系數(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5

__區(qū)1個助理(300萬)3.1、__直供(300萬)3.1

__大區(qū)提成系數(750萬)：1.3(膠東1個助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);

西北部部長提成系數(1000萬)1.2，片區(qū)經理提成系數(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個助理(400萬)3.8、xq(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)

3.2.2銷售公司后勤人員(包括財務人員)參考片區(qū)平均收入、結合個人工作表現賜予嘉獎。

3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15-20%，由該市場的片區(qū)經理負擔，初級業(yè)務助理不參加提成安排。

3.4庫存細則

3.4.1庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%

3.4.2庫存率指標

長江以北庫存率為13%，長江以南庫存率為8%，廣東庫存率為6%。

3.4.3獎罰標準

庫存率削減，嘉獎削減貨款金額的3%;庫存增加，則扣除增加貨款金額的3%企業(yè)員工人事檔案管理方法(13個doc)：

3.5罰款

3.5.1片區(qū)經理過程考核詳見《過程考核方法》

3.5.2以公司規(guī)定的回款政策為標準，假如所屬片區(qū)內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每消失一次罰款1000元。企業(yè)財務管理培訓教程(最新精編)(23個doc61個ppt)年底從傭金中扣除。

四、本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司全部。未盡事宜另行協商。

銷售員工薪酬管理制度【篇2】

一、員工工資及福利

A、試用員工工資待遇(三個月)

1、底薪1800元月，當月任務：必需當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;

2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元;

3、當月本人業(yè)績量超過6個，超額部分金額×5%作為嘉獎;

4、當月無業(yè)績的，公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元);

5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

B、正式員工工資待遇(取消底薪制)

1、當月個人零售額×15%=當月工資;

2、享受公司年底一次性獎金3000元;

3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元;

4、享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓班。

D、業(yè)務主任津貼

1、享有正式員工的一切待遇;

2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%;

3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元;

4、享受公司三天(職業(yè)經理人成長和中級講師)培訓班。

E、業(yè)務經理津貼

1、享有正式員工和主任的一切待遇;

2、在晉升主任后的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業(yè)組，當月各小組累計業(yè)績×2%;

3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元;

4、享受公司三天(職業(yè)高級經理人成長和高級講師)培訓班。

F、獎金安排

是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業(yè)務人員排行前3名分別賜予(獎金)或獎品，詳細安排作如下規(guī)定：

第一名：獎基金總額的50%;

其次名：獎基金總額的30%;

第三名：獎基金總額的20%;

G、半年度旅游獎金

半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業(yè)績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業(yè)績排行公司前三名的員工，第一名：50%，其次名：30%，第三名：20%賜予獎金。

二、各級員工的定級

1、業(yè)務員

是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，詳細要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供應個人身份證和學歷證(原件)以及復印件各一份;

試用期內個人業(yè)績當月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。

2、業(yè)務主任(主管)

是指本人直接推舉二位以上員工，小組當月人力不少于3人(不含本人)，當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準;

3、業(yè)務經理

是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人，不含本人)，當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準，個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;

三、各級業(yè)務員工的收益分析

1、某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數15%=3000元，當月個人業(yè)務排行公司(假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元)，你排行第一名(10萬×2%)x50%=1000元，該業(yè)務員當月收入：3000元+1000元=4000元;

2、某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元，團隊業(yè)績4萬元，當月個人業(yè)績排行銷售部其次名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金(10萬×2%)×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。

銷售員工薪酬管理制度【篇3】

一、總則

為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

二、薪酬結構

1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2、固定工資包括：

基本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

3、浮動工資包括：

績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。

4、員工薪酬扣除項目包括：

個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

5、員工薪酬發(fā)放時，均應當仔細核算;對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議;收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

三、薪酬系列

1、公司依據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3、技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

(1)管理系列分為五個薪酬等級：

(2)技術系列分為五個薪酬等級：

(3)銷售系列分為三個等級：

四、薪酬計算方法

1、薪酬計算方式：

實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2、薪酬標準的確定：

⑴固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資?？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。

五、員工福利

員工除了根據國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除(終止)勞動合同(勞動關系)后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上(含3例)的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：

考勤補貼=補貼標準x(1—∑考勤系數)，考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

依據企業(yè)效益打算，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特別人才津貼

為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十;績效工資標準根據高校以下標精確?????定：

?？?本科無學位)1級;本科學歷(高級職稱、討論生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。

3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：

指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況打算。

2、個別調整：

主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。

薪酬級別不定期調整：

指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：

當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅;

B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項;

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償;勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規(guī)定賜予的經濟懲罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

實發(fā)工資?月工資標準?

實際工作日數規(guī)定月工作日數

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

C、喪假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：

(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：

依據國家工傷保險條例執(zhí)行。

G、事假：

按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內根據基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

銷售員工薪酬管理制度【篇4】

第一條總則

為有效貫徹落實集團進展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發(fā)各級員工的樂觀性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際狀況，特制定本管理制度。

其次條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司全部員工。

第三條薪酬安排依據

以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標準。

第四條職系職級劃分

依據職務形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，依據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬進展通道

全部職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準=薪酬系數×薪酬基數

每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1、適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2、薪酬結構

高層年薪總額=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年終超額嘉獎

中層年薪總額=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年終超額嘉獎

3、薪酬基數

月度基本年薪依據出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據績效考核狀況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā);高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定=月度基本年薪基數×出勤天數比例

月度效益年薪核定=月度效益年薪基數×月度績效考核系數

季度效益年薪核定=季度效益年薪基數×季度績效考核系數

年度效益年薪核定=年度效益年薪基數×年度績效考核系數

季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》(本制度全部考核系數均參見集團《績效管理制度》)。

中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額嘉獎計提安排規(guī)定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。

注：

1)季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足;季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產值業(yè)績。

2)年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放;

3)風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.52倍增長)，如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5——1不予核發(fā)，中高層擔當共同經營的虧損風險;

第九條崗位績效工資制

1、適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系(不含研發(fā)人員)

2、薪酬結構

崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+年度崗位績效獎金

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數=崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數=崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數=崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資依據出勤狀況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發(fā)=月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度、年度崗位績效獎金依據月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。

第十條銷售提成工資制

1、適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2、薪酬結構

崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+銷售提成

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數=崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數=崗位薪酬標準×40%

4、薪酬核定

月度崗位固定工資依據出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據月度考核狀況發(fā)放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)=月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度崗位績效獎金核發(fā)=月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條項目績效工資制

1、適用范圍

項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。

2、薪酬結構

崗位薪酬=月度崗位固定工資+項目績效獎金

3、薪酬基數

月度固定工資基數=崗位薪酬標準×月度固定比例

4、薪酬核定

月度崗位固定工資依據出勤狀況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)=月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度固定比例、項目績效獎金詳細規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵方法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產操作職系，依據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

1、計時工資模式

崗位薪酬=月度崗位固定工資+計時工資

2、計件工資模式

崗位薪酬=月度崗位固定工資+計件工資

月度崗位固定工資依據出勤狀況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定詳細參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。

第十三條協議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確商定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結構中，依據出勤狀況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，依據出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表(崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制)

第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資根據出勤天數折算。

集團為每位正式在冊員工供應國家規(guī)定的各項社會統籌保險，同時依據崗位性質供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。

銷售員工薪酬管理制度【篇5】

第一章總則

第1條本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際狀況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱工作人員是指公司全部人員(不含董事長、總經理)，一般工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內的全部工作人員(不含董事長、總經理)。

其次章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于一般工作人員。一般工作人員的工資管理實行月薪制，依據工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。

第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資依據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

第三章績效工資制結構和內容

第11條依據崗位的性質和在崗人員的詳細狀況，確定工作人員的工資級別。

第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，依據各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

一般工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資__績效考核系數(見下表)。

部門經理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條論何種緣由在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年依據工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算工作人員崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和一般工作人員層。

第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22條一般工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章試用期薪酬

第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

第25條工作人員入職后按月領取商定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部依據實際狀況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨商定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。詳細工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。

第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條工作人員的超額任務獎金，依據考核狀況，按季度或年度發(fā)放。

第七章附則

第34條公司有權自主打算內部全部工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。

第37條本規(guī)定從20__年9月1日起開頭試行。

銷售員工薪酬管理制度【篇6】

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、安排，達到增加公司的分散力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素養(yǎng)的人才，激發(fā)員工的工作熱忱的目的。

其次條基本原則

1、按勞安排原則。員工的薪酬根據員工向公司供應的勞動量和成果進行安排，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬安排的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的凹凸要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調整原則。公司在確定員工的薪酬水平常，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并依據同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增加企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，根據公司的經濟效益及承受力量合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

其次章薪酬結構

公司員工薪酬由基本工資、績效工資(崗位津貼)加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門(行政人事部、財務部、風控部)依據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般依據不同崗位或職務凹凸設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是依據《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門依據業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條獎金

獎金分為年終獎(年底雙薪)業(yè)務提成獎、分紅、特殊獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外)，一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后打算(或相當于個人月基本工資);業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員假如能聯系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成方法計發(fā)，非營銷類職員可以依據公司的業(yè)務收入狀況賜予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎;業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的肯定比例計發(fā)，業(yè)務提成方法另行制定;分紅原來是屬于股權收益，假如公司年度凈利潤達到肯定的數額，年終經股東會打算由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特殊優(yōu)秀的員工公司可適當賜予虛擬股份(或期權股)，凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工，享有與原始股同等的收益安排權，虛擬股份(或期權股)實施方法另行制定;特殊獎是平常由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特別貢獻或在某些突發(fā)大事中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中;物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工賜予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經理(部門副經理)業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表(非營銷類)》和附表二《薪酬等級表(營銷類)》。

第四章薪酬調整

第十一條新進人員工資標精確?????定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

第十二條薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整;員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特殊調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以賜予破格晉升職務或薪資等級的嘉獎;對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，賜予降低職務和薪酬等級的懲罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項，報公司行政人事部備案)，員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必需進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理(副經理)由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核(考核權重為3：7)(我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人)。考核結果分(百分比)乘以崗位津貼基數即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要賜予任何經濟補償。

營銷類：依據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不賜予任何經濟補償。

第六章工資發(fā)放

第十三條正常狀況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福