個(gè)體行為的基礎(chǔ)

第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的直接對(duì)象之一。要對(duì)個(gè)體實(shí)施有效管理，就要了解哪些因素影響和支配著個(gè)體行為。我們每一個(gè)人的行為都在一定程度上受到后天經(jīng)驗(yàn)和人格特征的影響。本章我們主要考察個(gè)體水平上的四個(gè)變量：個(gè)人背景特點(diǎn)、能力、氣質(zhì)、性格和學(xué)習(xí)，是如何影響個(gè)體的工作績(jī)效和工作滿意度。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)第一節(jié)個(gè)人背景特點(diǎn)

我們每一個(gè)人進(jìn)入某一組織工作，都是帶著自身的特定個(gè)人背景，個(gè)人特點(diǎn)對(duì)解釋人的行為有一定的參照價(jià)值。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、性別性別與工作表現(xiàn)是長(zhǎng)期以來人們爭(zhēng)論不休的問題，這個(gè)問題可以區(qū)分為兩個(gè)方面：1、性別與工作績(jī)效和工作滿意度目前的研究證據(jù)充分表明，男女之間無工作績(jī)效和工作滿意度的顯著性差異。

第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、性別與出勤率和流動(dòng)率（辭職）性別與流動(dòng)率的問題目前沒有定論，一些研究結(jié)果并不一致。在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明顯低于男性。這可能是社會(huì)文化賦予社會(huì)角色的差別影響所致。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)二、年齡1、年齡與工作績(jī)效社會(huì)上多數(shù)人普遍的看法，是隨著年齡增長(zhǎng)，個(gè)體工作績(jī)效不斷下降。這種看法也普遍影響到人們對(duì)人力資源管理的具體實(shí)踐。但是，有研究表明，年齡與工作績(jī)效是不相關(guān)的。

第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)2、年齡與工作滿意感二者關(guān)系很復(fù)雜，以往多數(shù)研究表明，在60歲以前，年齡有工作滿意感呈正相關(guān)。另一些研究則發(fā)現(xiàn)二者呈U型曲線關(guān)系，其中從事有較高專業(yè)知識(shí)和技能要求的員工滿意度隨年齡而持續(xù)增加，而其他一般員工在中年時(shí)出現(xiàn)下降，而后又有所回升。近年科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，二者關(guān)系可能出現(xiàn)新的變化。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)3、年齡與流動(dòng)率和缺勤率社會(huì)普遍現(xiàn)象是年齡越大，流動(dòng)率越低。研究結(jié)論也充分證明這一點(diǎn)。年齡大的員工，在可避免的缺勤方面一般低于年輕員工，但是，他們?cè)诓豢杀苊獾娜鼻诼蕜t則相當(dāng)高。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)三、婚姻狀況這方面迄今還沒有足夠的研究得出明確的結(jié)論，但現(xiàn)有的研究一致表明，已婚員工的出勤率高，流動(dòng)率低，工作滿意度也高。但是婚姻與責(zé)任感、滿意度的因果關(guān)系并不明確。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)四、家庭規(guī)模（撫養(yǎng)人數(shù)）家庭規(guī)模與工作績(jī)效關(guān)系尚無足夠證據(jù)。目前現(xiàn)有研究表明，孩子個(gè)數(shù)與員工缺勤率正相關(guān)，尤其是女性員工。另一些研究有證據(jù)表明，孩子越多，員工的工作滿意度越高。有關(guān)流動(dòng)率研究結(jié)果很不一致。第二章個(gè)體行為的基礎(chǔ)五、工作年限（任職工齡）

這一背景對(duì)工作績(jī)效的影響有相當(dāng)大的爭(zhēng)論。但目前大部分研究表明，如果其他條件不變，任職時(shí)間對(duì)工作績(jī)效并沒有什么影響。在出勤率和流動(dòng)率上，目前研究結(jié)果明確顯示：任職時(shí)間與出勤率負(fù)相關(guān)。因此，任職時(shí)間是員工出勤率和未來工作流動(dòng)率的一個(gè)很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。另外研究也表明，任職時(shí)間與工作滿意度呈正相關(guān)。年齡與任職時(shí)間兩個(gè)變量相比較，任職時(shí)間對(duì)工作滿意度更具有預(yù)測(cè)性。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)第二節(jié)能能力力能力是從事各各種活動(dòng)、適適應(yīng)生存所必必需且影響活活動(dòng)效果的心心理特征的總總和。每個(gè)人都有自自己的能力結(jié)結(jié)構(gòu)，都有各各自的長(zhǎng)處和和短處。因此，對(duì)管理理而言，重要要的是應(yīng)了解解每個(gè)人能力力差別和特長(zhǎng)長(zhǎng)，使每個(gè)人人的能力在工工作中得到最最大發(fā)揮。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)一、心理能力力（智力）智力是一般心心理能力，是是從事心智活活動(dòng)的要素。。Wechsler研究證證明，智力反反映為多重方方面，包括基基本常識(shí)的掌掌握，理解能能力，算術(shù)能能力，概括能能力，語文能能力，記憶力力，以及其他他有關(guān)活動(dòng)操操作和空間認(rèn)認(rèn)知的能力。。Spearman把能力力分為一般能力和特殊能力，一般能力即指上述心理理能力，特殊能力是指符合某種種專業(yè)活動(dòng)要要求的能力，，如數(shù)學(xué)、、音樂、繪畫畫能力、機(jī)械械操作能力等等。完成任何何作業(yè)都需要要兩種能力的的組合。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)流體智力：與心理過程（（如記憶、注注意、思維、、想象等）有有關(guān)的智力，，老年下降。。晶體智力：與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有有關(guān)的智力，，隨年齡增長(zhǎng)長(zhǎng)而提高，老老年不下降。。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)智力測(cè)量：韋氏成人智力力測(cè)驗(yàn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)特殊能力傾向向測(cè)驗(yàn)第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)能力與工作相相匹配，是員員工獲得良好好工作績(jī)效的的重要條件之之一。把較高能力者者安排在對(duì)能能力要求較低低的崗位會(huì)挫挫傷人的積極極性，使人喪喪失動(dòng)機(jī)興趣趣，結(jié)果即浪浪費(fèi)人才，又又降低工作績(jī)績(jī)效，反之，，在高能力要要求的崗位上上安置低能者者，既不能保保證工作的完完成，也使人人遭受挫折，，體驗(yàn)無能、、自卑。因此，能力是是提職、晉升升的重要依據(jù)據(jù)之一。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)一般說來，越越是處于組織織中較高層次次的崗位，越越需要員工具具體較高的智智力和語言能能力。但對(duì)于于例行性、常常規(guī)性工作，，智商高低與與工作績(jī)效無無關(guān)。有研究表明，，對(duì)于所有層層次的崗位工工作來說，語語言、算術(shù)、、空間和知覺覺能力是工作作熟練性的有有效預(yù)測(cè)指標(biāo)標(biāo)。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)二、軀體能力力（physicalabilities)包括精力、體體力、肢體靈靈活性、軀體體平衡性等。。和高職位、高高智力的職位位相反，越是是不需要知識(shí)識(shí)和技術(shù)或越越是機(jī)械性的的工作，越需需要軀體能力力。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)三、知識(shí)、技技能和能力知識(shí)是概括化化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)統(tǒng)，技能是概括化化的行為模式式，能力是概括化化的心理特征征。能力發(fā)展到一一定程度就會(huì)會(huì)定型，但知知識(shí)和技能卻卻可以不斷積積累。因此，，人的能力有有高低大小之之分，但人卻卻可以不斷學(xué)學(xué)習(xí)，而獲得得新的知識(shí)和和技能。這就就是現(xiàn)代人力力資源開發(fā)的的意義所在。。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)第三節(jié)氣質(zhì)氣質(zhì)是由高級(jí)級(jí)神經(jīng)活動(dòng)過過程中的特點(diǎn)點(diǎn)決定的心理活動(dòng)的動(dòng)動(dòng)力和時(shí)間方方面的特性。。希波克拉底（（Hippocrates）的分類類：多血質(zhì)（血液液）：活潑、、敏感、樂觀觀、適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)。膽汁質(zhì)（黃膽膽汁）：沖動(dòng)動(dòng)、暴躁、興興奮、反應(yīng)性性強(qiáng)。粘液質(zhì)（粘液液）：遲緩、、反應(yīng)淡漠、、耐受性強(qiáng)。。抑郁質(zhì)（黑膽膽汁）：抑郁郁、脆弱、孤孤僻、體驗(yàn)性性強(qiáng)。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)巴甫洛夫的高高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)動(dòng)氣質(zhì)類型分分類：活潑型：強(qiáng)、、平衡衡、靈活活———多血質(zhì)安靜型：強(qiáng)、、平衡衡、不靈活活——粘液質(zhì)質(zhì)沖動(dòng)型：強(qiáng)、、不平衡———膽汁質(zhì)弱型型：弱———抑郁質(zhì)第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)氣質(zhì)分類的意意義是相對(duì)的的，現(xiàn)實(shí)中屬屬于某類氣質(zhì)質(zhì)的人很少見見。大多數(shù)人人是不同類型型的混合，或或介于某種類類型之間。而而且每種氣質(zhì)質(zhì)有積極和消消極兩方面。?？傊?，氣質(zhì)并并不決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，故無好壞之分，每種氣質(zhì)都都有相適應(yīng)的的一些的工作作，在社會(huì)生生活中都有自自己的位置和和角色。這對(duì)對(duì)組織的人力力資源管理有有著重要的意意義。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)第四節(jié)性性格一、概念A(yù)llport:性格格是心理系統(tǒng)統(tǒng)的動(dòng)態(tài)組合合，是個(gè)體適適應(yīng)外部環(huán)境境的獨(dú)特形式式。性格是人對(duì)客客觀事物的相相對(duì)穩(wěn)定的態(tài)態(tài)度體系和習(xí)習(xí)慣化了的行行為方式，是是對(duì)行為具有有重要影響的的心理品質(zhì)之之一。能力決定人的的活動(dòng)水平及及其效果；性格則決定人人的行為的選選擇和方向。。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)性格是遺傳和和環(huán)境的合金金，并在不同同情景中有不不同表現(xiàn)。遺傳：奠定了性格賴賴以生成的物物質(zhì)基礎(chǔ)，以以間接的方式式影響性格的的形成。環(huán)境：對(duì)性格起塑造造作用，環(huán)境境因素包括：：家庭教養(yǎng)方方式、習(xí)慣，，文化教育背背景，生活環(huán)環(huán)境，社會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，人人際關(guān)系及群群體規(guī)范，以以及個(gè)人體驗(yàn)驗(yàn)，甚至出生生排行對(duì)性格格也有影響。。其中文化的作作用尤其重要要。不同文化化有不同倫理理原則、態(tài)度度與價(jià)值觀，，確立不同的的行為規(guī)范，，從而制約著著人的態(tài)度體體系和行為方方式。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)情境：性格雖是遺傳傳和環(huán)境的合合成，但具體體的態(tài)度和行行為模式的表表現(xiàn)，卻是由由具體環(huán)境引引發(fā)的。性格是相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定的，但在在現(xiàn)實(shí)中并不不是以刻板不不變的方式保保持唯一的形形態(tài)，在不同同情境中隨條條件改變而采采取不同的態(tài)態(tài)度與行為反反應(yīng)方式，從從而維系性格格的本質(zhì)特征征。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)二、性格特征征與類型Cattell16種種人格因素。。榮格的外向型型和內(nèi)向型性性格。Essenck性格結(jié)構(gòu)構(gòu)：以內(nèi)外向向、焦慮高低低兩個(gè)坐標(biāo)軸軸取向說明性性格結(jié)構(gòu)。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)三、性格測(cè)量量Cattell16種種人格因素測(cè)測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相相人格測(cè)驗(yàn)（（MMPI））羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)驗(yàn)（TAT））第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)四、性格特征征對(duì)組織行為為管理的影響響1、控制取向向認(rèn)為自己是自自身命運(yùn)主宰宰的人，是內(nèi)內(nèi)控型的，認(rèn)為自己受命命運(yùn)擺布的，，是外控型的的。外控型的人更更容易對(duì)自己己的工作不滿滿，出勤率差，對(duì)工作的的投入相對(duì)較較低。內(nèi)控型的人則則傾向于把組組織的成績(jī)歸歸因于自己的作為，故而而易產(chǎn)生較高高投入，然而而如果組織業(yè)業(yè)績(jī)不佳，內(nèi)控者者會(huì)責(zé)備自己己。更有趣的的是，內(nèi)控者者身體健康是由個(gè)個(gè)人控制的，，因而通常他他們健康習(xí)慣慣良好，也不易生生病，缺勤現(xiàn)現(xiàn)象也較少。。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)因此內(nèi)控者較較適合擔(dān)任復(fù)復(fù)雜性工作，，如管理型工工作。另外，內(nèi)控者者更適合從事事開發(fā)式和不不受約束的工工作，而外控控者則較適合合從事常規(guī)化化的例行性的的照章行事的的工作。第二章個(gè)個(gè)體行為的基基礎(chǔ)2、權(quán)術(shù)取向向（馬基雅維維里主義取向向）具有較高權(quán)術(shù)術(shù)主義傾向的的人，行事獨(dú)獨(dú)斷，在感情情上與人保持持一定距離，，為達(dá)目的不不擇手段，喜喜好控制術(shù)，，樂意影響別別人?？傇噲D圖說服別人遵遵從自己的意意志。高權(quán)術(shù)主義義傾向的員員工，在需需要談判技技能的工作作和營銷職職業(yè)中工作作績(jī)效一般般比較出色色。第二章個(gè)個(gè)體行為為的基礎(chǔ)3、成就取取向（achievementorientation)是指人對(duì)成成就的需要要強(qiáng)度，或或者人對(duì)自自身成就所所確立的目目標(biāo)。普遍遍認(rèn)為，成成就需要強(qiáng)強(qiáng)的人會(huì)不不懈努力，，克服困難難，追求更更加的工作作業(yè)績(jī)，但但他們會(huì)把把成功歸因因?yàn)樽约旱牡呐Α?duì)于成就感感強(qiáng)的人，，任務(wù)難度度適中、能能迅速看到到績(jī)效、允允許員工自自己控制工工作和判定定效果的工工作，比較較適宜。而而生產(chǎn)流水水線的機(jī)械械性工作、、站柜臺(tái)的的工作則對(duì)對(duì)這些人不不適宜。但是，成就就需要的強(qiáng)強(qiáng)弱并不等等于工作表表現(xiàn)的好壞壞。第二章個(gè)個(gè)體行為為的基礎(chǔ)4、自尊（（self-esteem)自尊與成功功預(yù)期直接接相關(guān)，自自尊心強(qiáng)的的人相信自自己具備工工作成功的的能力，他他們一般不不太喜歡選選擇傳統(tǒng)型型工作。自尊心弱的的人對(duì)外界界影響更為為敏感，他他們樂于贊贊成他人的的觀點(diǎn)，更更傾向于按按照自己尊尊敬人的信信念和行為為行事；他他們需要從從別人那里里得到積極極的評(píng)價(jià)，，注重取悅悅他人，很很少站在不不受歡迎的的立場(chǎng)上，，大量研究證證實(shí)，自尊尊心強(qiáng)的人人比自尊心心弱的人工工作滿意度度高。第二章個(gè)個(gè)體行為為的基礎(chǔ)5、自我監(jiān)監(jiān)控（self-monitoring)指根據(jù)外部部情境因素素而調(diào)整自自己行為的的個(gè)體能力力。第二章個(gè)個(gè)體行為為的基礎(chǔ)6、冒險(xiǎn)性性冒險(xiǎn)性性格格有很大的的個(gè)體差異異，是否有有利于工作作要看工作作性質(zhì)。第二章個(gè)個(gè)體行為為的基礎(chǔ)7、A型性性格和B型型性格A型性格者者總是不斷斷驅(qū)動(dòng)自己己在最短時(shí)時(shí)間內(nèi)干最最多的事，，并對(duì)阻礙礙自己努力力的他人或或事進(jìn)行攻攻擊。他們們常處于中中度或高度度的焦慮狀狀態(tài)中，他他們的行為為更易于預(yù)預(yù)測(cè)。B型性格者者很少因?yàn)闉閺氖虏粩鄶嘣龆嗟墓すぷ骰蛘邿o無休止地提提高工作效效率而感到到焦慮。一般來說，，A型人工工作十分勤勤奮，但B型人常常常占據(jù)組織織中的重要