人力資源管理導論

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河北工業(yè)大學經濟管理學院李子彪E-mail：lizibiao2008@人力資源管理

HumanResourceManagement人力資源管理解決哪些問題?如來、觀音為首的董事會決定成立一個外派取經項目組。責令觀音和唐朝皇帝做一下人力資源規(guī)劃，看怎么形成組織結構，需要哪方面的人才，那些工作需要解決，需要調配什么樣人員，怎么安排職務和架構？lizibiao2008@3由觀音擬定人力資源規(guī)劃和人才需求規(guī)劃，報如來批準后備案。唐僧負責實施招聘，并兼任項目經理和團隊負責人。唐僧一方面需要精簡人員，一方面需要招到合適人才，一方面還要合理分工各司其職，不容易。為什么招聘四個人？lizibiao2008@4四個員工招聘過來了，如何組織調配他們，唐僧犯難了。都比自己本事大，特別是孫悟空，怎么管理人才呢？他們都沒有從事過取經及相關工作，怎么培訓他們，開發(fā)他們的潛力呢？為什么是，孫悟空在前面，豬八戒牽馬，沙僧挑擔？lizibiao2008@5話說唐僧師徒四人歷盡千辛萬苦西天取經歸來，以如來、觀音菩薩為首的董事會經過研究決定，獎勵唐僧師徒四人——西天取經項目小組100萬元獎金。并決定由唐僧負責制定分配方案，董事會不干預，但要求唐僧必須要把分配方案上報董事會。在財務備案后，由師徒四人分別到財務領取獎金。唐僧接到指令后有四難：面對這100萬，一是自己和三個徒弟的分配比例如何確定？二是三個徒弟應該分別得多少？三是分配是公開民主，還是自己私下決定？四是若公開后大家有人不服，找自己甚至找觀音告狀，該怎么辦？lizibiao2008@67人力資源管理資格認證人力資源管理員助理人力資源管理師人力資源管理師高級人力資源管理師8閱讀材料教材：張一弛《人力資源管理教程》(第二版)北京大學出版社，2010參考書：加里·德斯勒，曾湘泉主編，人力資源管理：第10版·中國版，中國人民大學出版社，2007(美)約翰M.伊萬切維奇(中)趙曙明程德俊著，人力資源管理（第11版），機械工業(yè)出版社，2011廖泉文，人力資源管理，高等教育出版社，2003張德主編，人力資源開發(fā)與管理（第三版），清華大學出版社，2007教育部面向21世紀人力資源管理系列教材（第二版）.中國人民大學出版社中國人力資源開發(fā)（雜志）

9課堂出勤：10%，缺勤一次扣2%課后作業(yè)與案例討論：20%期末考試：70%考核方式10組成研討小組自由分組推選組長給小組命名確定組員間的溝通合作方式11人力資源管理基本理念

任何管理者都是廣義的人力資源管理功能的執(zhí)行者。

在人、財、物、信息、時間、關系六大資源中，人的因素是決定性的。人力資源成為新經濟時代的第一大資源。世界500強調查顯示“搞企業(yè)關鍵在用人”。人力資源職能部門的人力資源管理管理者的人力資源管理員工的自我開發(fā)與管理12第一章人力資源管理導論1.1什么是人力資源？1.2什么是人力資源管理？1.3人力資源管理的興起與發(fā)展1.4人力資源管理的職能和作用1.5人力資源管理的基本原理13人力資源是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。(廖泉文)它包括數量和質量兩個方面。1.1什么是人力資源？14一、人力資源的含義人力資源既是一種天然資源，又是一種再生資源（1）“與生俱來”（腦力、體力）：人一生下來，作為具有潛在的體力、腦力活動的個體。從資源的來源的含義上看，屬天然資源。（2）“后天習得”（智力、技能）：人在當今社會中受到各種教育、訓練后獲得的知識、技能、經驗，非天然所有，經加工、轉換后產生，屬再生資源。

人力資源是最活躍、最重要的資源15二、人力資源漏斗人口人財人才人材人力技能素質意愿績效人力人才人財人材重賞激勵培養(yǎng)調整與培訓16三、人力資源的特點

生物性：存在于人體之中，是有生命的“活”的資源

能動性：能夠自我強化，選擇職業(yè)，積極勞動動態(tài)性：人的勞動能力隨時間而變化智力性：通過開發(fā)智力，勞動能力得以延續(xù)和增強再生性：受人類意識的支配和活動的影響社會性：形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動17人力資源管理即是有效管理工作中的人，專門負責與人——員工有關的問題。（趙曙明）人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。（張一馳）人力資源管理指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。（張德）1.2什么是人力資源管理？18一、人力資源管理的含義對人力資源外在要素——量的管理根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者保持最佳比例和有機的結合，使人和物都發(fā)揮最大效應。對人力資源內在要素——質的管理采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性。內耗問題：1+1〈0，1+1=0；人的潛能是巨大的19綜合性：涉及經濟學、社會學、人類學、心理學、人才學、管理學等多種學科實踐性：理論來源于實踐，并指導實踐和接受實踐的檢驗，具體情況不同，不能照搬發(fā)展性：a.古代人事管理思想（中：剛柔相濟，賞罰嚴明；西：以量為主，不系統(tǒng)）b.科學管理思想（“經濟人”假設，以效率為中心）

c.現代管理思想（“社會人”“自我實現人”假設，以人為中心，量與質并重）二、人力資源管理的特點（1）

20民族性：受到民族文化傳統(tǒng)的制約。如美國和日本皆為資本主義制度，都搞市場經濟，但HRM有很大差別。美國：個人主義；日本：家族主義社會性：受社會制度的影響。如中國和日本同樣奉行儒家文化，尊長輩，講內和，但社會制度不同，因此HRM也有所不同。都提倡“以廠為家”，但管理者與被管理者之間，在中國是同志關系，在日本則是父子關系二、人力資源管理的特點（2）

21課后分組由班長或課代表組織，每班分為4-5組，并為小組命名下次課提交分組名單（電子版）221.3人力資源管理的興起與發(fā)展縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個主要階段，總的趨勢是管理的軟化。如表1-11911年泰勒的《科學管理原理》問世，標志著企業(yè)管理由漫長的經驗管理階段，邁進了劃時代的科學管理新階段。

特點：強調管理的科學化，對人的因素較少關心發(fā)生于20世紀30年代，流傳在60-70年代的行為科學，力圖糾正和補充科學管理的不足，80年代興起的企業(yè)文化理論，完整地提出了與科學管理不同的管理思想。

特點：建設企業(yè)共同的價值觀、目標、制度、傳統(tǒng)、儀式等企業(yè)文化23表1-1經驗管理、科學管理和文化管理特征模式經驗管理科學管理文化管理年限1769-19101911-19801981以來特點人治法治文治組織直線式職能式學習型組織控制外部控制外部控制自我控制領導師傅型指揮型育才型管理中心物物人人性假設經濟人經濟人社會人、觀念人激勵方式外激勵為主外激勵為主內激勵為主管理重點行為行為思想管理性質非理性純理性非理性與理性結合24與企業(yè)管理發(fā)展相對應的人力資源管理，大體上可以概括為四個階段：勞工管理雇傭管理勞動人事管理人力資源管理18世紀后期——20世紀初期師傅帶徒弟工人磨洋工20世紀初——40年代科學管理20世紀40——80年代25雇用管理階段：把員工當成機器、工具，當作簡單的生產手段和成本。包括錄用、安置、訓練、調動、退職的勞動力管理勞動人事管理階段：重點放在勞動效率的提高上，包括挑選、招募、培訓、調配、考核、薪酬、員工檔案和勞動關系的管理人力資源管理階段：員工不僅是生產的成本，還是投資的對象，是效益最高的投資領域；人成為企業(yè)管理的中心，教育和培訓成為主要開發(fā)手段26一、人力資源管理的興起20世紀60年代以后，一個顯著的趨勢就是人力資源管理代替人事管理。人力資源管理起源于20世紀60年代初期由美國著名人力經濟學家舒爾茨（T.W.Schultz）教授所提出的“人力投資”學說根據考夫曼（B.E.Kaufman）所說，美國最早用人力資源代替人事管理是在1964年，當時梅耶斯（Mayers）等人把其所著的人事管理教材更名為《人力資源管理：人事管理閱讀材料》到20世紀70年代，人事管理和人力資源管理兩個術語被交替使用從20世紀80年代初開始，人們開始迅速的轉向并青睞人力資源管理。不僅一些專業(yè)協(xié)會開始更名，而且企業(yè)中人事副總裁也開始被人力資源副總裁所取代在學術界，到20世紀90年代中期，幾乎所有的商學院都把專業(yè)和課程設置中的人事管理更名為人力資源管理，幾乎所有的教材都放棄了人事管理而選擇了人力資源管理27二、人力資源管理的發(fā)展（1）在我國，對人力資源管理的研究可以追溯到20世紀80年代中期。1984年，中國人力資源開發(fā)研究會的前身——中國人力資源開發(fā)研究中心成立，任務是“組織研究中國人力資源開發(fā)問題的理論與政策，探索具有中國特色的人力資源開發(fā)與管理體系，開展有關人力資源研究和開發(fā)的國際合作，提供咨詢服務等”到20世紀90年代初，開始有人系統(tǒng)的研究人力資源管理理論，一些學者開始出版人力資源管理方面的專著目前，我國幾乎所有主要大學的商學院都設有人力資源專業(yè)或研究方向；許多企業(yè)的人事部門也逐漸被人力資源部門代替；許多小企業(yè)也開始意識到人力資源管理的重要性越來越多的企業(yè)已經認識到“企業(yè)的成敗最終歸結為企業(yè)中的人”28二、人力資源管理的發(fā)展（2）人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，以配合和保持企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現。開始了人力資源會計的理論與實踐的探索，以對人力資源管理的成本和效益進行評估與解釋。291.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間長壽公司30中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲31關注生產環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)成功企業(yè)的人力資源管理特點32成功企業(yè)的特質以人為本、尊重個人的企業(yè)文化。對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查。重視企業(yè)內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間。重視員工職業(yè)發(fā)展的長遠計劃。重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練。33良好的人力資源管理的標志確立人事相宜的人員配置體系。培育以人為本，尊重個人的企業(yè)文化。要有科學的機構、崗位、編制和職能劃分。建立、健全有效的激勵機制、監(jiān)督機制和新陳代謝機制。高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等。34人力資源管理的地位優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發(fā)現人才，發(fā)現一大批人才。他們比絕大多數的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂?5一、人力資源管理的職能模塊二、人力資源管理的運作過程三、人力資源管理的作用1.4人力資源管理的職能和作用36一、人力資源管理的職能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選組織調配培訓與開發(fā)績效管理公司績效報酬福利員工關系簡言之：吸引，錄用，保持，發(fā)展，評價效率和效果人員招聘錄用與配置工作分析與評價1．組織設計與職務（崗位）系列確定（根據戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務說明書3．職務規(guī)范（職能與任職資格標準）4．職務價值評價人力資源規(guī)劃1．根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預算人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內部人才流動4．員工調入和調出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源職能管理的功能模塊績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務、職能等級系列3．制定人事考核制度，建立考核標準和指標體系4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．工資調查、確定和調整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源職能管理的功能模塊員工關系和溝通員工關系1．勞資協(xié)調、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調查4．質量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源職能管理的功能模塊培訓與開發(fā)

培訓開發(fā)規(guī)劃1．目標體系設計2．規(guī)劃草案、預算培訓開發(fā)組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發(fā)基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應性調查2．參與組織變革計劃制定3．員工職業(yè)生涯設計指導人力資源職能管理的功能模塊42分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標分析企業(yè)人力資源現狀工作崗位研究定崗定編制定人力資源規(guī)劃內部調配內部培訓人才引進制定員工培訓規(guī)劃使用實施考核激勵崗前培訓系統(tǒng)培訓崗位培訓控制二、人力資源管理運作過程43三、人力資源管理的作用（1）幫助組織實現目標有效的利用勞動者的技能為組織提供訓練有素和動機良好的員工提高員工的工作滿意度和自我實現實現員工工作生活質量（QualityofWorkLife）44三、人力資源管理的作用（2）與所有員工交流人力資源管理政策堅持符合倫理規(guī)范和社會責任的行為管理對個人、團隊、企業(yè)及公眾都有利的變革提高應急管理能力和加快循環(huán)時間改善員工工作生活質量，提高效率人力資源管理的目標

就組織而言，是組織生產率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質量的提高和工作滿意度的增加工作生活質量：一是指一系列客觀的組織條件及其實踐，包括工作的多樣化、工作的民主性和工人參與管理的程度，以及工作的安全性。二是指員工工作后產生的安全感、滿意度以及自身的成就感和發(fā)展感。4546改善工作生活質量的措施（1）1）改善報酬福利及所有權參與。如與績效（產量、質量、生產率等）掛鉤的獎酬制度；職工持股、優(yōu)惠購股制度；有優(yōu)越的福利、退休金政策。2）改善職工工作生活條件，如各種工作再設計方案（工作輪換，工作擴大與豐富化，擴大工作反饋，彈性工作時間，彈性工作地點等）；有舒適的工作環(huán)境和融洽的人際關系；企業(yè)協(xié)助解決職工家庭困難和沖突等。

3）對職工合法權益提供保障。如免費對職工提供心理咨詢、保障各種平等權利法的貫徹，不因檢舉而受批評等制度。474）提供個人成長與發(fā)展機會。如企業(yè)鼓勵、組織和獎勵職工在職、業(yè)余及短期脫產參加各種培訓與進修；企業(yè)內部提升制度；為職工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的制定提供咨詢與指導等。5）發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督。如參與有關決策，提供向上反映與上下溝通機會，暢通各種檢舉渠道，組建產品質量小組、各類專門委員會等。改善工作生活質量的措施（2）利用假期組織運動、旅游；特殊職業(yè)提供療養(yǎng)機會484種人性假設理論10條基本原理1.5人力資源管理的基本原理491、經濟人假設（X理論）人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲取經濟報酬。一般的人天生是懶惰的，不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作。經濟人假設是從一種享樂主義的哲學觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。激勵方法：必須用強迫、控制、物質獎勵和懲罰等手段才能使人付出努力。一、人性假設理論（1）502、社會人假設（z理論？）人們在工作中得到的物質利益，對于調動人們的生產積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調動人的積極性是決定性的因素。人類工作的主要動機是社會需要，而不是經濟需要，人們要求有一個良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關系。一、人性假設理論（2）51

3、自我實現人假設（Y理論）所謂自我實現是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現出來，才會感到最大的滿足。激勵人們最好的辦法：是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現感等此類高層次需求。一、人性假設理論（3）52

4、復雜人假設（超Y理論）人是很復雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡，不同的時間和不同的地點會有不同的表現。根據復雜人的假設，提出了一種新的管理理論，稱為應變理論（權變理論），“應變”是指應根據具體情況而定，采取適當的管理和激勵措施。一、人性假設理論（4）中國觀點－荀子：性惡論；孟子：性善論；梁啟超：盡性主義；告子：流水人性531、系統(tǒng)優(yōu)化原理用系統(tǒng)理論來分析，組織結構的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢。2、能級層序原理（能級對應原理）具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權利和責任，實行能力與職位的對應和適應。（例如：處于組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質能力的要求差別很大。）二、HRM基本原理（1）54

3、要素有用原理在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關鍵是為他創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。（換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。）

4、互補增值原理人作為個體，各有長短，不可能十全十美；工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢。（內容包括：知識互補；能力互補；性格互補；年齡互補等。）二、HRM基本原理（2）55

5、動態(tài)適應原理在人力資源的管理中，人與物的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的過程。（要權變地對待崗位調整、人員調整和彈性制等，實現動態(tài)優(yōu)化組合。）

6、系統(tǒng)動力原理（激勵