企業(yè)文化理論模型和工具課件

本方案嚴格保密，只對代用名開放。2010-12-25單擊此處編輯企業(yè)文化理論模型和工具本方案嚴格保密，只對代用名開放。2010-12-25單擊此處22334著名跨文化管理學者克拉克洪(F.R.Kluckhohn，1961)和斯喬貝克(F.L.Strodibeck，1961)在《價值取向的變異》一書中，指出不同的文明具有不同的價值取向。他們根據(jù)全人類面臨的問題基本假設，提出了解釋文明同質性和差異性的研究分析框架。這一框架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關系（relationtonature）、人的本質（basichumannature）、活動導向（activityorientation）、人際關系（relationshipsamongpeople）、時間取向（timeorientation）、空間概念（spaceorientation），并在此基礎上分別取其兩端和折衷情況，將各類世界管理類型分為三類。1、對人性的看法。

美國認為人性可善可惡，是善惡混合體，又可能改變；美國強調制度，盡可能考慮人性惡帶來的壞行為。很難改變?！叭龤q看老”

中國認為“人之初性本善”，中國制度比較稀松。

2、人們對自身與外部自然環(huán)境的看法。

中國人講求風水，強調與自然的和諧統(tǒng)一。

美國人更強調通過改變自然環(huán)境去實現(xiàn)自己的創(chuàng)作意圖達到自己的目標。人主導環(huán)境。

東南亞海嘯事件：美國人認為是人類預測不準備；中國及亞洲國家認為是人破壞自然帶來的災難。

3、人們對自身與他人關系的看法。

中國：集體主義

西方：個體主義

4、人的活動導向

美國“強調行動的社會，人必須不斷的做事，不斷的處于在動之中才有意義，才創(chuàng)造價值。不僅要動，還要快?？觳臀幕?，

亞洲社會。靜態(tài)取向，安然耐心被視為美德，強調“以靜制動”，“以不變應萬變”，強調無為而治。

當美國人發(fā)現(xiàn)問題總是傾向于立即找出解決問題的辦法，然后實施；而東方人有時會選擇靜觀，什么也不做，讓時間與外界環(huán)境自然成熟，再抓時機去把問題解決掉。

5、人的空間觀念中國人傾向于把空間看做公共的東西，沒有太多隱私而言；

美國人、德國人傾向于把空間看做個人的私密之處，他人不能輕易走進。

6、人的時間觀念

一是關于時間的導向，即一個民族和國家注重過去、現(xiàn)在和還是未來。

一是針對時間的利用。即時間是線性的，應在一個時間里做一件事；還是時間是非線性的，在同一時間里可以做很多事。

中國文化關注過去和現(xiàn)在，而較少注重未來；美國文化很少關注過去，基本著眼于現(xiàn)在和未來，這種導向在中美兩國創(chuàng)造的文學、電影和藝術作品中稍見端倪。美國、德國文化，一個時間做一件事；意大利、中東人，同時做多件事。4著名跨文化管理學者克拉克洪(F.R.Kluckhohn，15霍爾（Hall，E.T，1976）在其著作BeyondCulture一書中提出，社會文化的不同導致人們溝通表達方式的差異。一般來說，社會文化可分為高情境文化（highcontex-lowcontent）和低情境文化（highcontent-lowcontext）。在高情境文化中，信息之間存在著高度的前后關系，有時會隱含在個體特性之中；信息的傳遞與溝通是通過體語、上下文聯(lián)系、場景（沉默/停頓）、關系等進行的。低情境文化中，大多數(shù)信息是由清晰的符號如語言、文字等表達的。從“高情境文化”到“低情境文化”依次分別為：日本人、中國人、阿拉伯人、希臘人、墨西哥人、西班牙人、意大利人、法國人、法裔加拿大人、英國人、英裔加拿大人、美國人、斯堪的那維亞人、日耳曼人、瑞士日耳曼人等。根據(jù)霍爾的觀點，日本屬于高情境文化類型的社會。在該類型的文化中，因為所有的資訊都是在物理環(huán)境下讀取的，可以說是經(jīng)由共有的代碼來進行，所以其溝通對于例行的情景通常是經(jīng)濟、快速、有效率的。每個人都是內因化的，幾乎不需要語言或文字的表現(xiàn)。人們重視對話背后隱含意義，至于口頭上的說辭、情感上的表達則顯得間接而含蓄。他們會比較注重長期且持久的人際關系發(fā)展，人際關系相對而言是長期且持久的，人與人之間擁有深厚的私人關系。5霍爾（Hall，E.T，1976）在其著作BeyondC66778899101011111212131314“N一M一N”型是較普遍的文化變革模式。當網(wǎng)絡型組織面對來自市場的威脅時，企業(yè)開始注重效益目標與成果，其文化慢慢變?yōu)閳D利型。當大家都意識到這項改變時，開始抵御企業(yè)內的冷漠社交關系，協(xié)助企業(yè)回歸原來的狀態(tài)。如此來回移動，形成常見的“N一M一N”模式。14“N一M一N”型是較普遍的文化變革模式。當網(wǎng)絡型組織面對15151616171718理查德·帕斯卡爾和安東尼.阿索斯在《日本企業(yè)管理藝術》一書中指出:任何企業(yè)的成功要素中都離不開戰(zhàn)略、結構、制度、人員、作風、技能、崇高目標等“七個變量”。20世紀70年代，美國的企業(yè)文化過于注重戰(zhàn)略、結構、制度這三個硬性變量，而日本的企業(yè)文化在不否認戰(zhàn)略、結構、制度三個硬性變量的前提下，更注重于人員、作風、技能和崇高目標這四個軟性變量。過分依賴硬性變量是美國企業(yè)在日本企業(yè)的挑戰(zhàn)面前頻頻敗北的根本原因。從80年代開始，美國企業(yè)向日本企業(yè)學習，軟性變量得到大力改善和提升，從此美國企業(yè)稱雄于世。這有力地表明，企業(yè)在變革的過程中，如果過于注重硬性變量的變革，企業(yè)文化變革相對滯后或不發(fā)生重大變革，則不可能使企業(yè)實現(xiàn)根本變革。18理查德·帕斯卡爾和安東尼.阿索斯在《日本企業(yè)管理藝術》一19由于組織制度只是組織文化的外化，組織變革就是組織制度變革或組織文化再造，因此，組織變革與組織文化塑造實質上是同一枚硬幣的兩個面，不能彼此孤立，組織成員的“努力”必須用文化嵌入機制來傳導，以文化嵌入機制為載體。19由于組織制度只是組織文化的外化，組織變革就是組織制度變革20按照沙因的邏輯，組織文化的變革和組織變革是一回事。他認為組織文化能夠而且也的確發(fā)生變化，但要看組織處于什么樣的發(fā)展階段:當組織處于建立初期的增長階段時，領導者完全依靠自身的投入和資源、地位的分配方式來塑造群體價值觀和文化假設，而組織達到成熟期以后，領導者對“變革”的作用就會減弱，根本性的變革就主要依靠“努力”和“時間”了。正是基于這種看法，沙因提出了“解凍一重構一封凍”模型。顯然，沙因所說的“變革”既是文化變革也是組織變革。20按照沙因的邏輯，組織文化的變革和組織變革是一回事。他認為21沙因對企業(yè)文化的定義包涵以下幾個方面:①文化是深層次的。對文化的認識不能僅僅停留在表面現(xiàn)象。因此它是我們必須怎樣做事、怎樣思維和怎樣感知的默認規(guī)則。②文化是廣博的。隨著企業(yè)的逐漸成長，企業(yè)逐漸適應外部和內部關系的方方面面，企業(yè)的信念和假設規(guī)范著日常生活，規(guī)范著怎樣在組織中工作，應該如何對待客戶，有哪些禁忌等。因而解讀文化是個永無止境的工作。③文化是穩(wěn)定的。由于文化為生活工作帶來了意義和可預見性，所以，企業(yè)成員往往想要堅持文化假設。文化這一詞語可以應用到任何規(guī)模的社會單位上，只要組織有機會學習、堅持自己的觀點和適應周圍存在的環(huán)境，它們就會有一些基本的假設。21沙因對企業(yè)文化的定義包涵以下幾個方面:222223應該說，Schein的“整體闡釋性”的研究方法綜合了對文化的不同定義，同時提供了發(fā)現(xiàn)文化的工具。這個框架把文化的含義歸納為行為、人工制品、價值觀和信仰、含義系統(tǒng)以及認知的方法。Schein定義的吸引力在于它直接接觸到了管理者所要面對的最重要挑戰(zhàn):尋找解決外部適應力的方法，這些解決方法包括戰(zhàn)略、結構、人力資源管理等都被深深包圍于文化之中。綜上所述，關于文化的關鍵詞包括:基本假設、共同的價值、共同的信念、共同的態(tài)度、共同的行為、共同的規(guī)范、英雄、道德、象征、風俗、儀式、禮儀、假定、感覺、規(guī)格等。根據(jù)本文的研究主題，作者更傾向于“觀念類”的定義，認為最適合的文化含義也許為“集體思維的程序”，“集體的靈魂”，或某種把人們集合起來的“社會膠水(Soeialglue)”23應該說，Schein的“整體闡釋性”的研究方法綜合了對文24242525262627圖4.1概括了組織學習的各種研究視角，有的是從組織學習的系統(tǒng)層面，就個人、小組、組織、組織之間等不同層次分別研究組織學習的過程，如圣吉模型;有的圍繞著信息的鑒別、擴散、整合、貫徹及障礙克服這一信息流動即學習的技術過程來構建組織學習模型。如達菲特和威克模型、斯托拉模型和修伯模型;還有的從認識、文化、行動等不同的社會過程來研究組織學習，如賽耶特和馬奇模型是從心理學的刺激反映理論的適應性角度來構建的，阿基里斯是從管理學的行動學習角度出發(fā)，野中裕次郎則從管理學、知識社會學等知識角度出發(fā)等，分別提出了各自獨特的組織學習模型。27圖4.1概括了組織學習的各種研究視角，有的是從組織學習的282829293030313132他們研究的OCAI模型以主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則等六個判據(jù)來評價組織文化。OCAI在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面都是非常有用的。32他們研究的OCAI模型以主導特征、領導風格、員工管理、組33333434353536Hofstede(1990)從文化的角度來確定分析單元。他主要根據(jù)管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若干個文化同質單元來進行研究。他選取丹麥和荷蘭10個不同組織，并分成20個分析單元作為研究對象。其組織文化的問卷中60%問題源自于國家文化研究的問卷，其余的問題則以典型組討論為主的實證研究。由于Hofstede認為，組織文化是組織而非個人所擁有的特征，因此組織文化問卷的因子分析應以單元而非個體為單位進行。Hofstede研究發(fā)現(xiàn)，對安全需要、以工作為中心和對權威的需要三個獨立的維度構成價值觀部分，而過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業(yè)化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格、規(guī)范化—實用化等六個獨立的成對維度構成實踐部分。他同時還發(fā)現(xiàn)，對20個分析單元來說，價值觀差異明顯小于實踐之間的差距，這說明不同組織之間的文化差異主要通過實踐部分的六個維度來顯示。因此，Hofstede強調在實際應用中組織文化實踐部分六維度度量模型的重要性。Chatinan認為，組織文化是組織成員共享的價值觀體系。他從契合度(fit)的角度來研究員工—企業(yè)契合和個體有效性(如職務績效、組織承諾和離職)之間的關系，Chatinan通過對已有的文獻的廣泛研究，構建了企業(yè)價值觀的OCP量表。OCP量表由創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、員工導向、結果導向、注重細節(jié)、進取性和團隊導向等七個維度組成，工包含54個測量項目，它反映了企業(yè)價值觀的一些典型特征。與多數(shù)個體層面上的研究采用Likert的計分方式不同，OCP量表采用Q分類的計分方式，要求被試者將測量條目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9類，每類中包括的條目數(shù)按2一4一6一9一12一9一6一4一2分布，實際上是一種自比式(ipsative)的分類方法。36Hofstede(1990)從文化的角度來確定分析單元。37KatherineR.Xin，WangHui(2000)通過實證研究，概括了中國國有企業(yè)的組織文化維度。并通過比較研究發(fā)現(xiàn)，與西方的維度相比，中國國有企業(yè)具有一些獨特的組織文化維度。中國國有企業(yè)組織文化具有10個維度，包括員工的貢獻、員工的發(fā)展、和諧、領導、實用主義、獎賞(歸為內部的一致性)，客戶導向、未來導向、創(chuàng)新、結果導向(歸為外部的適應性);組織文化對員工和組織的影響包括6個維度，包括員工的道德、激勵、承諾(歸為對員工的影響)，公司的名聲、競爭性、管理控制(歸為對組織的影響）。清華大學經(jīng)濟管理學院的劉理暉(2005)對我國國有企業(yè)文化的內在結構進行了探索性質化研究。通過對國內六家大中型國有企業(yè)的中高層管理人員進行深度訪談，構建了由十個維度構成的組織文化模型，這十個維度分別為:長期一短期導向、道德一利益導向、客戶一自我導向、創(chuàng)新一保守導向、制度權威一個人權威導向、員工成長一員工工具導向、集體一個人導向、結果一過程導向、溝通的開放性一封閉性導向、關系一工作導向等。37KatherineR.Xin，WangHui(20038383939404041414242434344444545464647從現(xiàn)有理論的總結看，非正式制度的其基本功能有：一是凝聚功能，共同的或相似的民族文化心理，體現(xiàn)了世代相傳的親緣意識，強化了社會成員間的認同感和凝聚力。二是規(guī)范功能，非正式制度往往表現(xiàn)為世代相傳的習俗和行為慣例，因此能很好地起到規(guī)范人們行為的功能。三是評價功能，非正式制度是指導和規(guī)范人們行為的一種準則，因而可通過道德判斷評價人們的行為。而起根本性的作用是對交易費用的節(jié)約。正如諾思指出的“非正規(guī)制約源自于價值的文化遺傳，來源于用于解決具體交換問題的正規(guī)規(guī)則的延拓與應用，也來自于解決簡單協(xié)作問題的方案?？偲饋碇v，他們對制度結構具有普遍的影響。有些有效的傳統(tǒng)（如勤勞、誠實、正直）能降低交易的成本，且能使復雜的生產(chǎn)交換成為可能?！狈钦街贫忍烊皇且环N博弈均衡、具有很強的穩(wěn)定性，因為非正式制度是各經(jīng)濟主體通過試錯的學習過程，在多次的重復博弈過程中自生自發(fā)的演進形成的。所以，非正式制度一旦形成就是一種結果、一種情形的“自生自發(fā)秩序”，也將變成一種大家都遵守的慣例，對成員的各自行為有一種自我強制性約束，對市場的運行能夠產(chǎn)生規(guī)范與約束作用。也即，慣例成為在市場中不斷進行著重復交易活動的參與者的共識，其就成為了市場運行的一種紐帶、一種保障機制和潤滑劑，種種慣例構成了市場運行的基礎，是市場運行的自動平衡與規(guī)制系統(tǒng)。47從現(xiàn)有理論的總結看，非正式制度的其基本功能有：48在新制度經(jīng)濟學中，文化被看作是一種非正式的規(guī)范，其對經(jīng)濟行動主體具有以下幾個方面的作用：（1）它可以內化于行動者的思想當中，能夠約束經(jīng)濟活動主體的行為原則，使其明確自己的責、權、利和經(jīng)濟交換關系。（2）非正式制度在某種條件下可以減少制度創(chuàng)新的成本，推動制度變遷。在正式制度安排缺乏的地方，自發(fā)的非正式度的創(chuàng)新活動是導致正式的新制度規(guī)范產(chǎn)生的基礎。不僅如此，由于正式制度創(chuàng)新活動具有滯后性，這時非正式制度的存在就可以以其靈活性和實用性特征節(jié)約正式制度創(chuàng)新的成本。（3）作為非正式制度的文化具有歷史的延續(xù)性和穩(wěn)定性，人們可以在其中找到非常豐富的制度創(chuàng)新資源，使之起到經(jīng)濟制度變遷的潤滑劑作用。48在新制度經(jīng)濟學中，文化被看作是一種非正式的規(guī)范，其對經(jīng)濟49良好的市場經(jīng)濟秩序、高效率的經(jīng)濟運行體制應該具備什么樣社會文化特質？具體說來，有下面幾點：⑴信任與合作。這是市場交換活動必不可少的道德基礎，沒有社會信任，就不會有形成發(fā)達的社會分工和交換體系，就不會有更大規(guī)模的交易和交換的擴張。⑵強烈的進取和創(chuàng)新精神。這是市場經(jīng)濟發(fā)展的內在動力。只有個體沖動力的合理、持續(xù)的擴張才會在個人財富增長的同時，又促進了社會福利的提高。那種貪圖享受、不思進取、散漫保守的心態(tài)只會導致人的落后，最終成為時代的淘汰者。⑶個人權利和義務的統(tǒng)一是實現(xiàn)市場交換的可靠資源。沒有個人的權利的明確界定，就不可能形成市場的合理交易，這也是產(chǎn)權制度的要求。產(chǎn)權就是使得人們在交換過程中形成合理預期，保證交易順利進行的社會工具。但這種關系本質上是規(guī)定了人與人之間的權利關系。⑷個人自由和平等觀念是市場公平競爭的基礎。沒有個人自由就沒有要素和資源的自由流動和自愿組合，也就不會有效率的提高和調整。沒有個人的平等就不可能保證人與人之間正常的合理的交易，更多地會是暴力和掠奪。綜上所述，建立在自由、平等、獨立基礎上的交易和合作是市場經(jīng)濟文化內涵的顯著特征。這種文化特征是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是社會文化為適應經(jīng)濟發(fā)展需要演進的結果。當符合高效率市場交換所需要的文化特征得到建立時，社會文化就會促進經(jīng)濟的發(fā)展，反之，經(jīng)濟社會就處在一個低效率的困境。49良好的市場經(jīng)濟秩序、高效率的經(jīng)濟運行體制應該具備什么樣社50505151525253535454555556該圖成一個“山”字形，由創(chuàng)造力、組織力和活力三葉組成：居中的創(chuàng)造力一葉為藍色，與科學、理想、理論相聯(lián)；左側的組織力一葉為綠色，象征著和諧與自然；右側的活力一葉為紅色，代表著熱情、活動和勝利。組織力和活力是創(chuàng)造力的基礎，而創(chuàng)造力是公司的靈魂。56該圖成一個“山”字形，由創(chuàng)造力、組織力和活力三葉組成：居57大內在談到“Ａ”型組織如何轉向“Ｚ”型組織時，提出了企業(yè)文化的作用問題，并認為一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構成。此外，還包括確定活動、意見和行動模式的價值觀。他認為，這種組織文化的發(fā)展可以部分地代替發(fā)布命令和對工人嚴密監(jiān)督的官僚方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關系。認為，具有了一種基本的價值觀和信念之后，一個組織的宗旨可以成為一種有用的手段，使雇員對目標和價值有共同的理解，而把他們的活動統(tǒng)一起來。一種宗旨提供了一個標準，可以對問題做出反應，闡明為什么某些行為要得到獎賞，并表明公司的形象，而公司的形象甚至可能會影響到個人的自我形象。認為，美國企業(yè)需要吸取充滿于日本企業(yè)的信任感、親密度和凝聚力，從而創(chuàng)造出適應于當今時代的企業(yè)文化。57大內在談到“Ａ”型組織如何轉向“Ｚ”型組織時，提出了企業(yè)587S理論認為，這7個方面是導致企業(yè)成功不可缺少的因素，其中戰(zhàn)略、結構和體制是“硬”性的；作風、人員、技能和共同的價值觀，則是“軟”性的。并且認為，價值觀是決定另外6個要素的基礎。因此，研究企業(yè)價值觀是至關重要的。同時指出，在所有的7個要素中，只注意其中的一、二個是不夠的，也就是說，如果企業(yè)管理所重視的要素少于7個，則可能漏掉其中一些重要的要素；反之，如果多于此數(shù)，企業(yè)則很難系統(tǒng)地掌握其要素的實質所在。587S理論認為，這7個方面是導致企業(yè)成功不可缺少的因素，其59Ｋ理論認為：企業(yè)中起主導作用的是核心人物。這些核心人物一般是指企業(yè)中的主管人員，他們應具有領導人的特性，具有企業(yè)家精神，并善于影響全體職工自覺地為企業(yè)的目標而努力，能夠倡導和建立強勢的企業(yè)文化。核心人物的戰(zhàn)略眼光或公司的發(fā)展方向轉化為明確的目標。而要實現(xiàn)目標，就必須把全體職工凝聚于有效的組織之中，而在有效的組織中，人們的關系應該是親密無間的。因此，這里用了KithandKin（親戚朋友）一詞。59Ｋ理論認為：企業(yè)中起主導作用的是核心人物。這些核心人物一60科特、赫斯克特經(jīng)過深人的調查研究，得出如下結論：第一，關于企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績相互聯(lián)系的三種理論（強力型理論、策略合理型理論、靈活適應型理論），雖然都不能使人十分滿意，但是它們都為解釋“企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差異問題”提供了重要線索?！斑@三種理論觀點本身并不存在任何根本沖突”，應該把它們結合起來，因為“結合生成的模式要比其中任何一種理論模式都更強大，更具說服力”。第二，具有強力型企業(yè)文化（強文化）的公司，全體員工牢固地具有共同一致的價值觀念，經(jīng)理人員習慣于協(xié)調一致，通力合作按某一經(jīng)營方向努力。這種協(xié)調性、積極性、組織性及統(tǒng)一領導會有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。第三，具有策略合理型企業(yè)文化的公司，其價值觀念“合理”的標準是符合公司所在的行業(yè)特點。在所有這種類型的公司案例中，都存在著妨礙企業(yè)改革的文化成分。第四，具有靈活適應型企業(yè)文化的公司，其價值觀念所要適應的對象是變化迅速的市場環(huán)境，因而是倡導改革的企業(yè)文化。在這種企業(yè)文化中，“經(jīng)理人員十分注重企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關變化，并據(jù)此有步驟地進行改革，使企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)文化與客觀外界的變化環(huán)境保持協(xié)調穩(wěn)定”。第五，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化，在開始的時候，至少有兩點十分關鍵：第一，企業(yè)家的經(jīng)營指導思想，必須同適應于市場經(jīng)營環(huán)境的價值觀念相一致；第二，還要有一個能夠適應企業(yè)所處市場經(jīng)營環(huán)境并能夠帶來經(jīng)營成功的企業(yè)經(jīng)營策略，從而使得這位企業(yè)家（他或她的經(jīng)營思想）在特定的消費者群體中具有極高的信譽程度。60科特、赫斯克特經(jīng)過深人的調查研究，得出如下結論：61在推廣之初，優(yōu)秀企業(yè)文化相對于原組織系統(tǒng)而言，相當于一個“外漲落”和“微漲落”。在推廣過程中，應使外來文化通過組織系統(tǒng)的相干效應和正反饋機制使其不斷增長而形成系統(tǒng)的“內漲落”和“巨漲落”，最終引發(fā)對稱性自發(fā)破缺來達成系統(tǒng)高階躍遷，即實現(xiàn)組織的企業(yè)文化從初始的一個定態(tài)躍遷到優(yōu)秀文化滲透后的另一個高階定態(tài)，形成新的有序穩(wěn)態(tài)——適合于企業(yè)自身的企業(yè)文化的形成。61在推廣之初，優(yōu)秀企業(yè)文化相對于原組織系統(tǒng)而言，相當于一個62將企業(yè)子文化類型歸納為：操作型文化、工程技術型文化、管理型文化。其特征總結如下：操作型文化特征：該文化群體傾向于按照自己理解的真實性進行工作，遵從規(guī)章制度，常常要求事物的穩(wěn)定性、透明性、真實性和直接的態(tài)度。工程技術型文化特征：基于共同的教育、工作經(jīng)驗、職業(yè)需要組成的職業(yè)群體文化，偏重于抽象的、分析的、正式的和確定性的問題考慮角度。管理型文化特征：關注于財務和組織的穩(wěn)健成長，傾向于將人及人際關系看作是效率和生產(chǎn)的最終解決手段，而并非將人本身看作最終的結果，從而在一定程度上缺乏人本主義的關懷。在實踐中，操作型、工程技術型和管理型文化群體可以近似地對應于組織的低層員工、中層員工以及高層管理者。以上總結的子文化特征可能不符合所有組織的狀況，但它在一定程度上具有普遍意義。哈肯在自組織的中觀方法中指出：系統(tǒng)越復雜，層次就越多，中觀層次的中介性就越明顯。許多企業(yè)不是采用微觀機制（調整個人行為方式），而是采用中觀機制（團隊合作行為）來產(chǎn)生宏觀的整體特性。無論是從理論，還是實際效果上看，中觀方法的確是一種獨立的系統(tǒng)方法，由于在中觀層次上進行了大量的信息壓縮，使其能夠比較經(jīng)濟而全面地把握系統(tǒng)演化。因此，本研究采用“子文化”為切入點探討企業(yè)文化與子文化的互動協(xié)調和發(fā)展演化機制既具有理論依據(jù)又具有實踐可操作性.62將企業(yè)子文化類型歸納為：操作型文化、工程技術型文化、管理63子文化之間的競爭和協(xié)同之間是一種互為條件、相互蘊含的關系，子文化在相互競爭的同時，也在不斷“吸取”其他子文化的“優(yōu)點”和“特長”，這一競爭協(xié)同的結果，是最終產(chǎn)生的企業(yè)文化這一總的趨勢和運行狀態(tài)即產(chǎn)生主導組織系統(tǒng)的序參量。競爭存在的目的并不在于“擊敗對手”，而更重要的在于創(chuàng)造,建設性地形成合理的新生事物。競爭選擇的結果也并非僅僅是淘汰，還有更為重要的結果是優(yōu)勢互補的綜合超系統(tǒng)的建立。企業(yè)文化一旦形成，又反過來支配和使役所有的子文化及其參量；同時，它又參與到下一輪與子文化之間的競爭協(xié)同過程中，隨著新的不穩(wěn)定性的出現(xiàn)和外參量的不斷變化，新的企業(yè)文化（序參量）就有可能產(chǎn)生。63子文化之間的競爭和協(xié)同之間是一種互為條件、相互蘊含的關系646465艾根考察了生物化學中的各種循環(huán)現(xiàn)象，他把循環(huán)分為反應循環(huán)、催化循環(huán)和超循環(huán)三個層次，反應循環(huán)是指一組相互關聯(lián)的化學反應序列，其中某一步的一種產(chǎn)物恰好是先前一步的反應物。反應循環(huán)是較低級的組織形式；催化循環(huán)是比反應循環(huán)高一級的組織形式，催化循環(huán)的中間物不僅能夠復原，而且還是自身反應的催化劑；超循環(huán)是通過催化功能把自復制單元或自催化單元連接起來的高級循環(huán)形式，在超循環(huán)系統(tǒng)中，每個復制單元不僅能指導自己的復制，對下一個中間物的產(chǎn)生提供催化支持，這里的催化支持不僅包括與同級的組織單元之間的相互作用，還包括與異級單元之間的交叉催化作用。當系統(tǒng)單元各自的產(chǎn)出表現(xiàn)為對其它系統(tǒng)單元更為有利的結果，并且這種利它的關系可以形成一個多單元的因果循環(huán)時，系統(tǒng)就會形成彼此相互依賴而不可分割的更大規(guī)模的超系統(tǒng)。超循環(huán)理論包含著細致的，較為完整的自組織或一般進化機理。超循環(huán)系統(tǒng)不僅能自我穩(wěn)定、自我再生、自我復制，還能夠自我選擇，自我優(yōu)化，從而向更高的有序狀態(tài)進化，使系統(tǒng)進化表現(xiàn)出多樣性和復雜性。超循環(huán)系統(tǒng)并非總是周而復始地在原地刻板運動，也不是同一個過程的簡單重復，而是由簡單向復雜、由低級向高級有等級性地向前不斷發(fā)展，在循環(huán)中發(fā)展，在發(fā)展中循環(huán)。65艾根考察了生物化學中的各種循環(huán)現(xiàn)象，他把循環(huán)分為反應循環(huán)66實現(xiàn)企業(yè)文化系統(tǒng)的超循環(huán)演化途徑可以歸納為：在企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境之間、文化系統(tǒng)的三個層次之間以及子文化之間構建循環(huán)耦合環(huán)節(jié)和因果關系鏈條，尋找多種結合途徑和結合點，在企業(yè)文化系統(tǒng)整體性實現(xiàn)的同時，促進各要素之間展開有效的非線性作用和形成“自動交叉催化循環(huán)”，促使企業(yè)文化系統(tǒng)形成新的有序結構——適宜于組織自身的優(yōu)秀的企業(yè)文化的形成，并推動企業(yè)文化系統(tǒng)的微觀、中觀和宏觀進入持續(xù)的超循環(huán)演化過程。66實現(xiàn)企業(yè)文化系統(tǒng)的超循環(huán)演化途徑可以歸納為：在企業(yè)文化系676768686969707071先分析個體的心理過程。人的心理過程是認識、情感、意志過程的統(tǒng)一體，三者相互促進、相互影響、相互滲透。認知過程包括感覺、知覺、記憶、思維、語言等。感覺是認識過程的初級階段，是對事物基本屬性的反應，感覺的產(chǎn)生決定于客觀刺激的物理特性。知覺是人對事物整體的反應，知覺在很大程度上依賴于主體的態(tài)度、知識和經(jīng)驗。黛布拉·內爾森和詹姆斯·坎貝爾·奎克在《組織行為學》一書明確指出，知覺是有文化決定的。記憶是認知過程中對信息的輸入、編碼、存儲和提取，是人腦對過去經(jīng)驗的反映，包括識記、保持、再認和再現(xiàn)四個基本過程。思維是一種更高級的認識過程，它以感覺和知覺為基礎，運用分析和綜合、抽象和概括等智力操作對感覺信息進行加工，以存儲于記憶中的知識為媒介，反映事物的本質和內在聯(lián)系。思維具有明顯的文化特征，在不同文化背景下，人們的思維方式有著明顯的不同。此外，思維于語言聯(lián)系密切，語言是思維的工具，因而有一些學者認為，不同民族的語言帶有該民族思維的特點，當然也會在一定程度上影響該民族的思維特點。情緒和情感是人對事物的態(tài)度的體驗，是人的需要得到滿足與否的反映。情緒和情感受文化影響很大，而且層次越高，這種影響越明顯。例如道德感、審美感，在不同的文化中差異很大。即使是較低層次的簡單情感，也有文化背景的差異。例如，紅色可使中國人產(chǎn)生喜慶、愉悅感，但在許多西方人看來，可能會感到恐懼、不安。意志是從產(chǎn)生動機到采取行動的心理過程。人們在意志過程中經(jīng)常會表現(xiàn)出不同的意志特征，并成為一個人性格的組成部分。一個人的意志特征反映了一個民族的特征，比如中國人的意志特征，其意志特征本身也已經(jīng)成為文化的一部分.71先分析個體的心理過程。人的心理過程是認識、情感、意志過程72再來分析個性心理。個體心理包括個性傾向性和個體心理特征。個性傾向性，包括動機、理想、信念、價值觀和態(tài)度。個體傾向性與文化的關系十分密切。動機是行為發(fā)起的動因，也即個體的某種形式活動的主觀原因。動機可以分為內在動機和外在動機。最基本的內在動機是本能，有著鮮明的文化特色。外在動機更多的來自于社會刺激，如名譽、地位、團結、友愛等。外在動機無疑也會受到一個社會的主流文化的深刻影響。理想是人的動機體系的一部分。理想與人的個性傾向、信念和世界觀密切相關，自然也與文化密切相關。信念是人們對待某人、某事或某種思想的態(tài)度傾向。信念本身就是文化的一部分。價值觀是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀被認為是文化的核心，對個體行為具有重要的導向作用。態(tài)度是個體對人、事、物的心理傾向。態(tài)度是決定個體行為的一個主要因素。態(tài)度與價值觀比較接近，而且，價值觀可以成為態(tài)度背后更深層的原因。個性心理特征，包括性格、氣質和能力。性格是人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征的總和。性格是個性心理特征的核心內容，是個性的標志。性格大體可以概括為四類:性格的態(tài)度特征、性格的意志特征、性格的情緒特征、性格的理智特征。氣質主要表現(xiàn)在心理過程的強度、速度、穩(wěn)定性、靈活性及指向性上。人的氣質由四種最基本的類型:多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質，其心理特征各不相同。氣質是在人的社會生活和教育條件的影響下形成、發(fā)展的。能力是一種個性心理特征，它是掌握和運用知識技能的一個條件，并決定活動的效率。在能力的形成和發(fā)展過程中，素質、教育、實踐、理想、信念、興趣、性格都會產(chǎn)生影響。以上分析了文化與各種心理因素的關系，這些心理因素無一例外要受到文化的影響，尤其以價值觀、態(tài)度、思維、意志受文化的影響較大。72再來分析個性心理。個體心理包括個性傾向性和個體心理特征。7373747475美國管理學家麥格雷戈用群體行為公式，提出了影響群體行為有群體內部和外部的多種因素。用公式可表示如下:群體行為=f(M，T，O，L，…，E)式中M-群體中各成員的態(tài)度、知識、技能和能力等T—群體中所擔負的主要任務的各種特征O—群體的層次結構和內部控制L—群體領導人的能力和特征E—群體與其他群體機外界社會的關系影響群體行為的因素可以劃分為內因和外因兩部分。影響群體行為的外部因素是組織環(huán)境、群體環(huán)境。影響群體行為內部因素主要有:群體目標和群體意識、群體成員的技能和能力、群體規(guī)范和群體壓力、群體凝聚力群體士氣、群體的人際關系和解決沖突的能力、群體的領導者和民主參與。其中群體目標和群體意識是決定群體行為的方向，其余主要影響到群體行為的強度。所謂群體意識，是指以群體為主體的意識，是在一定群體中處于主流和主導地位的，對群體本身及所從事工作的看法，包括理想、價值觀、道德標準、工作態(tài)度等內容。在群體意識的熏陶下，可以導致個體意識的改變，是個體意識向群體意識的轉化。企業(yè)文化是以企業(yè)價值為核心的企業(yè)意識形態(tài)，是企業(yè)群體所共同意識和行為規(guī)范，是一種共同的群體意識，是企業(yè)內主流和主導地位的文化。群體意識是以群體為主體的意識，不同群體有不同的群體意識，會產(chǎn)生不同的行為。群體意識可以是一種亞文化，并不一定是企業(yè)內主流和主導地位的，只有當群體意識或群體行為成為企業(yè)群體共同價值觀、共同意識和行為規(guī)范時，才會形成企業(yè)文化。由于企業(yè)文化體現(xiàn)著強烈的“群體意識”，可以影響或改變企業(yè)其他群體意識。75美國管理學家麥格雷戈用群體行為公式，提出了影響群體行為有76企業(yè)文化會影響和改變群體行為，主要體現(xiàn)在以下方面:一是企業(yè)文化的導向作用，主要體現(xiàn)在企業(yè)價值觀對企業(yè)群體行為的引導。二是企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化對企業(yè)群體行為具有無形的約束力。由于企業(yè)群體中的成員在企業(yè)工作時除了受主流的企業(yè)文化影響外，還受到企業(yè)內部的亞文化以及市場文化的影響。因此作為由成員構成的群體同樣會受到企業(yè)文化、亞文化以及市場文化的影響。亞文化和市場文化對群體行為的影響作用不一定與主流的企業(yè)文化相吻合，存在削弱企業(yè)文化的可能。企業(yè)文化對群體行為的作用取決于企業(yè)文化的影響力的大小。人是有限理性的，并不滿足理性假設包括的追求最大利益的理性意識、分析推理能力，識別判斷能力、一記憶能力和準確行為能力等多方面的完美性要求。人在具體問題中的理性程度，除了個體差異以外，與問題的復雜程度也有很大關系。企業(yè)中有限理性的人的群體通過“學習”和“進化”，包括從自己過去的經(jīng)驗學習和向其他個體的實踐經(jīng)驗學;來逐步接近最優(yōu)的策略。如果要朝著特定的方向，成員群體行為的演化，正是企業(yè)文化通過影響群體行為而可以發(fā)揮作用的地方。76企業(yè)文化會影響和改變群體行為，主要體現(xiàn)在以下方面:77心理資本被定義為個體的積極心理的開發(fā)狀態(tài)。心理資本有四個特點:①在面對有挑戰(zhàn)性的任務時，擁有能承擔任務并努力完成的自信(自我效能感)。②對現(xiàn)在和將來的成功抱有肯定的態(tài)度。(樂觀)③為了成功而堅持不懈并且能在需要的時候修正達到目標的途徑。(希望)④在遇到問題或處于困境的時候能夠承受壓力甚至克服困難而獲得成功。(韌性)77心理資本被定義為個體的積極心理的開發(fā)狀態(tài)。心理資本有四個787879在定義心理資本的時候，把狀態(tài)和特質看成統(tǒng)一的連續(xù)體。以下對于這個連續(xù)體的說明是為了澄清研究中的“類狀態(tài)”的涵義:積極狀態(tài)暫時性非常容易改變，表現(xiàn)了某種感受。包括愉悅、積極情緒和快樂等狀態(tài)?！邦悹顟B(tài)”:可相對維持并且具有開發(fā)的開放性。相關概念不僅包括希望、回復力、樂觀等，也包括那些智慧(Wisdom)、幸福感(Well一being)、感恩心(Gratitude)、寬恕心(Forgiveness)和勇氣(courage)等一系列具有“類狀態(tài)”屬性的概念?！邦愄刭|”:相對穩(wěn)定并較難改變，代表一種人格(Personallty)因素和強度。例如:大五人格模型、核心自我評價、和CSV。積極特質(PositiveTraitS):非常穩(wěn)定，堅固并且非常難以改變。包括智力(hitelllgence)、天賦(TalentS)以及遺傳性的特征等。綜上所述，心理資本是有關于人的內心世界構成的狀態(tài)，這些內心的構成、經(jīng)驗和資本組合在一起，就形成了價值，主要指的就是自我效能、希望和韌性、樂觀等因素。通過對心靈資源的投資的形式來開發(fā)，不僅能在當前獲得實質性的回報，也會增加將來的獲利可能性。79在定義心理資本的時候，把狀態(tài)和特質看成統(tǒng)一的連續(xù)體。以下808081成長需求強度理論阿德佛(Alderfer，1972)的生存一關系一成長，理論認為個體具有三種基本需要:生存需要:如生理需要;關系需要:如人際間安全、愛、相互尊重的需要;成長需要:包括自我尊重和自我實現(xiàn)的愿望。Haelornan和Oldham(1980)把成長需要強度定義為個體對自我指導、學習、成長以及在工作中取得成就的渴望程度。根據(jù)這個定義，高成長需要強度的員工渴望在工作中學習和掌握新知識和新技能、開發(fā)自己的潛能、促進自身的成長。根據(jù)員工的成長需要強度(GNs)得分，把員工分為高GNS組和低GNS組。研究結果總的來說，高GNS組比低GNS組員工的工作特征(或知覺到的工作特征)與企業(yè)績效的相關程度更高。81成長需求強度理論82我國學者劉光明在總結國內外研究的基礎，對企業(yè)文化的內涵進行了比較全面的系統(tǒng)的闡述:企業(yè)文化既是指具體企業(yè)、公司所形成和保持的文化傳統(tǒng)，也指抽象形態(tài)的企業(yè)、公司的一般文化體系和價值準則;既是指企業(yè)、公司文化的具體內容，又是指一門特定的學科、思想體系。他認為研究企業(yè)文化結構可將把企業(yè)文化作為一種獨特的文化現(xiàn)象來進行探討。一般來說，企業(yè)文化結構分為物質層、制度層、行為層和精神層等，并可從這四個層面上來研究和評價企業(yè)文化。企業(yè)文化的物質層，即企業(yè)物質文化，是企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質設施等構成的器物文化，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果、生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、產(chǎn)品、包裝、形象設計等。企業(yè)文化的制度層，即企業(yè)制度文化，它是人的意識與觀念形態(tài)的反應，并由一定的物質形式所構成，是塑造精神文化的主要載體。企業(yè)文化的行為層，即企業(yè)行為文化，指企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中形成的文化現(xiàn)象，是企業(yè)經(jīng)營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現(xiàn)。企業(yè)文化的精神層，即企業(yè)精神文化，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中處于核心地位，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風貌等內容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。82我國學者劉光明在總結國內外研究的基礎，對企業(yè)文化的內涵進83Nadler等定義契合為一種成分的需求、目標和結構與其他成分的需求、目標和結構一致的程度;Porter認為，戰(zhàn)略的本質就是創(chuàng)造企業(yè)各種活動的契合;KriStof進行了有關個人一組織契合的研究，主要探討個人與組織之間的相容性以及實現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來的結果。個人與組織之間的匹配有輔助性契合和補充性契合兩種形式。個人人格、價值觀、目標、態(tài)度等基本特征與組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規(guī)范等基本特征有關聯(lián)，當個人和組織在這些特征上有相似之處時就實現(xiàn)了輔助契合;如果組織提供了員工需要的財政、物質、心理資源以及發(fā)展的機遇，或者員工在努力、承諾、經(jīng)驗、知識、技能等方面能適合組織的要求，就實現(xiàn)了補償契合。本文的契合是指其所屬企業(yè)的特質、價值觀和供給與員工的人格特質、價值觀和需求的一致性。它突破了“人一職業(yè)”、“人一工作”等概念的“人一環(huán)境契合”的研究視角，從微觀的、更深的層次探究員工心理資本與企業(yè)文化的互動內容，屬于輔助性契合。契合標準契合大致有三種分類標準:①以價值觀的契合來定義，這類契合可分為三個層面:第一個層面強調個體與其他人價值觀的一致性，如與直接上級主管、經(jīng)理人員等價值觀的一致性;第二個層面強調個體知覺的價值觀契合，即以某一種價值觀為指標，將個體對該價值觀的實際感知與個體所期望的進行比較;第三個層面則強調個體主觀對相似性作評價，即由當事人自己定義并評價企業(yè)與員工價值觀的相似性。②以企業(yè)目標的契合來定義，即員工個人目標與組織目標間相似程度愈高，企業(yè)與員工的目標就愈契合。如此將有助于企業(yè)達成預定的績效，而員工也可通過企業(yè)的幫助實現(xiàn)個人目標。③以企業(yè)員工之間的供給一需求的觀點來解釋企業(yè)員工的契合。企業(yè)提供各種生理或心理上的工作條件吸引員工為組織做出貢獻，而相應的員工提供其勞動以換取所提供的報酬或福利。當彼此越能符合對方的要求時，契合度越高.83Nadler等定義契合為一種成分的需求、目標和結構與其他848485自我效能自我效能可以定義為:“個體對自己的特定的情境里能夠激發(fā)動機、調動認知資源并采取必須的行動來成功完成某一項特定工作的信念(或信心)?！弊晕倚芘c工作相關績效有顯著相關性。自我效能有著最堅實的理論基礎和實證研究依據(jù)，尤其是在公眾場所這一特定的背景中就更是如此。通常自我效能的開發(fā)方法，包括駕馭/成功體驗、替代學習/模仿、社會說服以及生理和心理上的喚醒。能夠不斷自我強化的員工表現(xiàn)出更高的恢復力，而員工自身的耐性與從逆境、困難中復原的能力有密切相關。陷入逆境中的員工如果自我的調節(jié)能力較強，那么會更容易從逆境中反彈。希望希望可以定義為:“在公眾場所中的自我激勵、自主和權變行動，其組成部分，即動因(或動力)和路徑(或毅力)，在不同的領域(包括公共場所)，希望都與企業(yè)績效有關系”。希望可以認為是特質類的個體特征，但重要的是，它也可以認為可開發(fā)的狀態(tài)類的個體特征。開發(fā)“希望”的實踐方法，包括設定有挑戰(zhàn)性的“延伸”目標、制定權變計劃、在必要時為避免不切實際的希望而重新設定努力方向。目標的可達到性能夠提高希望狀態(tài)。員工對過高的目標似乎不會表現(xiàn)出什么希望和樂觀的預期，但是，如果目標太低或者太容易達成，同樣也會引起員工希望狀態(tài)的降低，太容易的任務并不能激起員工的內在動力。85自我效能86樂觀樂觀可以定義為“用個體的、永久的、普遍性的原因來解釋積極的事件，而用外部的、臨時的、與情境關聯(lián)的原因來解釋消極事件一種歸因模式”。和希望一樣，樂觀有時候也被認為是特質類的個體特征。樂觀的解釋模式是可以學習和開發(fā)的，并且它對工作績效的潛在貢獻也己經(jīng)得到了實證研究的支持?，F(xiàn)實而又靈活的樂觀與工作場所尤其相關，它使組織領導者和雇員具備這樣的能力，即知道什么時候使用樂觀的解釋模式，并且根據(jù)情境的變化做出相應的調整。在面臨問題需要解決的時候，也有潛在解決可能性的時候，表現(xiàn)得更加樂觀。受教育程度和人生經(jīng)歷的相關過程會影響心理資本狀態(tài)。受教育程度高的個體因為其自身的優(yōu)勢感而更容易產(chǎn)生高水平的希望和樂觀狀態(tài)。韌性韌性可以定義為“一種能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是從積極事件、進步以及與日懼增的責任中快速反彈或恢復過來的特質”。具體包括:一個人所擁有的生理、認知、情感與社會資源;風險抵抗能力;面對風險時平衡運用這些資源的適應性過程;潛在的價值體系。在工作中韌性非常重要，而且是可開發(fā)的能力，韌性對績效結果有一定的影響。對于員工，如果高層次需要不能得到滿足的話，對低層次需要的愿望就會加強，如果滿足高層次需要的努力不斷遭受挫折，個體將會轉向尋求滿足較低水平的需要，即挫折會導致退化，這就是所謂“挫折一退化”的觀點。反之，如果滿足高層次需求不斷受挫折時，員工將不斷激勵、暗示自己的動機和行為，不斷增強適應性過程，開發(fā)潛在價值，則增強了韌性。除此之外有一些能力也在不同程度上滿足心理資本標準，具體來說，創(chuàng)造力、智慧這兩項認知能力，幸福感、沉浸體驗和幽默這三項情感能力。感恩、寬恕、情商等社會能力以及精神性、真實性和勇氣等更高層次的能力，將越來越成為積極的心理能力。86樂觀8787888889其中，員工導向、團隊合作、使命與愿景、學習和創(chuàng)新、規(guī)范管理、組織認同涉及有關企業(yè)內的管理活動，可以稱為企業(yè)內在層面的信息;其中客戶導向和社會責任，涉及有關企業(yè)外的管理活動，可稱為企業(yè)外在層面的信息。89其中，員工導向、團隊合作、使命與愿景、學習和創(chuàng)新、規(guī)范管90企業(yè)文化作為組織主體共同的信念和行為規(guī)范，決不能僅僅停留在員工的認識上，必須增進員工對這種價值觀的情感體驗，以形成人們對它的積極態(tài)度，從而在其行動時積極地實踐這種價值觀。以上分析了各種心理因素與文化的關系，這些心理因素無一例外要受到文化的影響，尤其以價值觀、態(tài)度、思維、意志受文化的影響較大.90企業(yè)文化作為組織主體共同的信念和行為規(guī)范，決不能僅僅停留9191929293員工心理資本與企業(yè)文化契合表現(xiàn)在員工的積極心理與建設性的企業(yè)文化的互動關系上，企業(yè)文化構建主要表現(xiàn)為企業(yè)價值觀塑造員工價值觀，就是使員工認同企業(yè)價值觀，在企業(yè)形成一種文化氛圍，對員工產(chǎn)生內在的規(guī)范性約束，同時把企業(yè)價值觀作為凝聚員工的基石，培養(yǎng)員工的向心力和認同感，并把員工的個人目標、個人價值觀實現(xiàn)和企業(yè)目標結合起來，從而激發(fā)員工的內在積極性.93員工心理資本與企業(yè)文化契合表現(xiàn)在員工的積極心理與建設性的94影響工作滿意度的因素包括:第一，個人因素，包括人口統(tǒng)計變量(年齡、性別、教育程度、年資)、暫時性人格特質(憤怒、厭煩)、知覺、認知及期望、情境人格(動機、偏好)、能力(智力、技能)、穩(wěn)定的人格特質(心理特質、價值觀、需要)。第二，環(huán)境因素，包括組織內部環(huán)境(組織氣候、集權化程度、組織規(guī)模)、工作與工作環(huán)境(工作特性)、政治、經(jīng)濟及文化環(huán)境(失業(yè)率)、職業(yè)性質(職業(yè)聲望)。Buchko(1992)等研究指出:個人因素在對工作滿意度的解釋上占據(jù)10%到30%的變異量，剩下的40%到60%的變異量決定于環(huán)境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的10%到20%的變異量中。企業(yè)文化是環(huán)境因素，員工心理資本是個人因素，二者的契合對員工滿意度應有加強的作用?？冃艿蕉喾N主、客觀因素的影響，這些影響因素主要包括員工技能水平、組織激勵機制、工作環(huán)境、工作機會等。也有研究者把績效的影響因素總結為個人因素和組織因素兩種，其中，個人因素包括個人工作動機、工作能力、努力程度和員工組織承諾等;組織因素包括組織激勵、工作機會、工作環(huán)境、工作本身的特征和工作資源等。因此，在對員工績效進行分析時，要考慮到多方面的因素。而無論是行為導向的績效還是結果導向的績效都受到員工心理資本與企業(yè)文化契合因素的影響。組織承諾之傾向表現(xiàn)于三方面:對組織的目標和價值予以認同;在工作上充分的投入;對于作為組織的成員忠誠而肯定。對組織的認同，即對組織目標的接受是對組織依附的基礎;對組織工作的投入，即對組織依附的強度;對組織一種溫暖、情感性的關注或對組織的忠心，即對組織依附的評估。通常組織承諾包括五個因素:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。對組織承諾前影響因素的研究主要集中在組織因素、工作特征與人口學變量等方面。其中組織因素主要包括組織支持、組織可依賴性、公平性、與上司的關系等變量。工作因素包括工作的挑戰(zhàn)性、目標的明晰度和目標難度等。人口學變量包括年齡、受教育水平、任職年限和婚姻狀況等。據(jù)此，員工心理資本與企業(yè)文化的契合對組織承諾有加強的作用。94影響工作滿意度的因素包括:第一，個人因素，包括人口統(tǒng)計變95959696979798989999100100101101102(l)解凍階段:此階段目的是為了營造組織改變的氛圍，據(jù)以引發(fā)組織成員改變的動機，進而達到整個組織進行變革的共識。(2)改變階段:為執(zhí)行變革的階段，各項變革活動都在此階段展開與進行，包括分析、計劃和各項導入工作，使組織成員由舊模式轉變到新的行為模式。(3)再解凍階段:組織成員于變革階段所學到的新的行為模式，在此階段進行強化，使新的行為模式得以融入組織，成為穩(wěn)定的模式。102(l)解凍階段:此階段目的是為了營造組織改變的氛圍，據(jù)103在模型中其中有4個變量稱為變換變量，分別為:外部環(huán)境、領導、使命與策略、組織文化等，因為這些變量與組織根本的價值與信念有關，而且需要有新的行為才會造成這些變量的改變。其它8個變量稱為交易變量(transaetionalvariables)，因為它們屬于每日組織的互動與交換。了解組織動態(tài)之相互關系，有助于消除一些變革過程中漫無目標與不可預測的情況發(fā)生.103在模型中其中有4個變量稱為變換變量，分別為:外部環(huán)境、104104105如果領導者和成員關系是正面的，則此環(huán)境適合于使用權力的任務導同型領導;而一位結構化程度高的領導者適合于職位權力弱、任務結構程度低，且成員關系非常差的情況;在環(huán)境適宜程度中等的情況下，關懷型的領導者是最有效的;這種環(huán)境在工作群體中也是最常見的。根據(jù)菲德勒的領導權變理論，有兩個提高領導者有效性的途徑:一為替換領導者或改變領導者的領導方式以適應環(huán)境，二是在有可能的條件下設法改變環(huán)境以適應領導者。105如果領導者和成員關系是正面的，則此環(huán)境適合于使用權力的本方案嚴格保密，只對代用名開放。2010-12-25單擊此處編輯企業(yè)文化理論模型和工具本方案嚴格保密，只對代用名開放。2010-12-25單擊此處10721083109著名跨文化管理學者克拉克洪(F.R.Kluckhohn，1961)和斯喬貝克(F.L.Strodibeck，1961)在《價值取向的變異》一書中，指出不同的文明具有不同的價值取向。他們根據(jù)全人類面臨的問題基本假設，提出了解釋文明同質性和差異性的研究分析框架。這一框架確定了6項基本的文化維度：與環(huán)境的關系（relationtonature）、人的本質（basichumannature）、活動導向（activityorientation）、人際關系（relationshipsamongpeople）、時間取向（timeorientation）、空間概念（spaceorientation），并在此基礎上分別取其兩端和折衷情況，將各類世界管理類型分為三類。1、對人性的看法。

美國認為人性可善可惡，是善惡混合體，又可能改變；美國強調制度，盡可能考慮人性惡帶來的壞行為。很難改變?！叭龤q看老”

中國認為“人之初性本善”，中國制度比較稀松。

2、人們對自身與外部自然環(huán)境的看法。

中國人講求風水，強調與自然的和諧統(tǒng)一。

美國人更強調通過改變自然環(huán)境去實現(xiàn)自己的創(chuàng)作意圖達到自己的目標。人主導環(huán)境。

東南亞海嘯事件：美國人認為是人類預測不準備；中國及亞洲國家認為是人破壞自然帶來的災難。

3、人們對自身與他人關系的看法。

中國：集體主義

西方：個體主義

4、人的活動導向

美國“強調行動的社會，人必須不斷的做事，不斷的處于在動之中才有意義，才創(chuàng)造價值。不僅要動，還要快?？觳臀幕?/p>

亞洲社會。靜態(tài)取向，安然耐心被視為美德，強調“以靜制動”，“以不變應萬變”，強調無為而治。

當美國人發(fā)現(xiàn)問題總是傾向于立即找出解決問題的辦法，然后實施；而東方人有時會選擇靜觀，什么也不做，讓時間與外界環(huán)境自然成熟，再抓時機去把問題解決掉。

5、人的空間觀念中國人傾向于把空間看做公共的東西，沒有太多隱私而言；

美國人、德國人傾向于把空間看做個人的私密之處，他人不能輕易走進。

6、人的時間觀念

一是關于時間的導向，即一個民族和國家注重過去、現(xiàn)在和還是未來。

一是針對時間的利用。即時間是線性的，應在一個時間里做一件事；還是時間是非線性的，在同一時間里可以做很多事。

中國文化關注過去和現(xiàn)在，而較少注重未來；美國文化很少關注過去，基本著眼于現(xiàn)在和未來，這種導向在中美兩國創(chuàng)造的文學、電影和藝術作品中稍見端倪。美國、德國文化，一個時間做一件事；意大利、中東人，同時做多件事。4著名跨文化管理學者克拉克洪(F.R.Kluckhohn，1110霍爾（Hall，E.T，1976）在其著作BeyondCulture一書中提出，社會文化的不同導致人們溝通表達方式的差異。一般來說，社會文化可分為高情境文化（highcontex-lowcontent）和低情境文化（highcontent-lowcontext）。在高情境文化中，信息之間存在著高度的前后關系，有時會隱含在個體特性之中；信息的傳遞與溝通是通過體語、上下文聯(lián)系、場景（沉默/停頓）、關系等進行的。低情境文化中，大多數(shù)信息是由清晰的符號如語言、文字等表達的。從“高情境文化”到“低情境文化”依次分別為：日本人、中國人、阿拉伯人、希臘人、墨西哥人、西班牙人、意大利人、法國人、法裔加拿大人、英國人、英裔加拿大人、美國人、斯堪的那維亞人、日耳曼人、瑞士日耳曼人等。根據(jù)霍爾的觀點，日本屬于高情境文化類型的社會。在該類型的文化中，因為所有的資訊都是在物理環(huán)境下讀取的，可以說是經(jīng)由共有的代碼來進行，所以其溝通對于例行的情景通常是經(jīng)濟、快速、有效率的。每個人都是內因化的，幾乎不需要語言或文字的表現(xiàn)。人們重視對話背后隱含意義，至于口頭上的說辭、情感上的表達則顯得間接而含蓄。他們會比較注重長期且持久的人際關系發(fā)展，人際關系相對而言是長期且持久的，人與人之間擁有深厚的私人關系。5霍爾（Hall，E.T，1976）在其著作BeyondC111611271138114911510116111171211813119“N一M一N”型是較普遍的文化變革模式。當網(wǎng)絡型組織面對來自市場的威脅時，企業(yè)開始注重效益目標與成果，其文化慢慢變?yōu)閳D利型。當大家都意識到這項改變時，開始抵御企業(yè)內的冷漠社交關系，協(xié)助企業(yè)回歸原來的狀態(tài)。如此來回移動，形成常見的“N一M一N”模式。14“N一M一N”型是較普遍的文化變革模式。當網(wǎng)絡型組織面對120151211612217123理查德·帕斯卡爾和安東尼.阿索斯在《日本企業(yè)管理藝術》一書中指出:任何企業(yè)的成功要素中都離不開戰(zhàn)略、結構、制度、人員、作風、技能、崇高目標等“七個變量”。20世紀70年代，美國的企業(yè)文化過于注重戰(zhàn)略、結構、制度這三個硬性變量，而日本的企業(yè)文化在不否認戰(zhàn)略、結構、制度三個硬性變量的前提下，更注重于人員、作風、技能和崇高目標這四個軟性變量。過分依賴硬性變量是美國企業(yè)在日本企業(yè)的挑戰(zhàn)面前頻頻敗北的根本原因。從80年代開始，美國企業(yè)向日本企業(yè)學習，軟性變量得到大力改善和提升，從此美國企業(yè)稱雄于世。這有力地表明，企業(yè)在變革的過程中，如果過于注重硬性變量的變革，企業(yè)文化變革相對滯后或不發(fā)生重大變革，則不可能使企業(yè)實現(xiàn)根本變革。18理查德·帕斯卡爾和安東尼.阿索斯在《日本企業(yè)管理藝術》一124由于組織制度只是組織文化的外化，組織變革就是組織制度變革或組織文化再造，因此，組織變革與組織文化塑造實質上是同一枚硬幣的兩個面，不能彼此孤立，組織成員的“努力”必須用文化嵌入機制來傳導，以文化嵌入機制為載體。19由于組織制度只是組織文化的外化，組織變革就是組織制度變革125按照沙因的邏輯，組織文化的變革和組織變革是一回事。他認為組織文化能夠而且也的確發(fā)生變化，但要看組織處于什么樣的發(fā)展階段:當組織處于建立初期的增長階段時，領導者完全依靠自身的投入和資源、地位的分配方式來塑造群體價值觀和文化假設，而組織達到成熟期以后，領導者對“變革”的作用就會減弱，根本性的變革就主要依靠“努力”和“時間”了。正是基于這種看法，沙因提出了“解凍一重構一封凍”模型。顯然，沙因所說的“變革”既是文化變革也是組織變革。20按照沙因的邏輯，組織文化的變革和組織變革是一回事。他認為126沙因對企業(yè)文化的定義包涵以下幾個方面:①文化是深層次的。對文化的認識不能僅僅停留在表面現(xiàn)象。因此它是我們必須怎樣做事、怎樣思維和怎樣感知的默認規(guī)則。②文化是廣博的。隨著企業(yè)的逐漸成長，企業(yè)逐漸適應外部和內部關系的方方面面，企業(yè)的信念和假設規(guī)范著日常生活，規(guī)范著怎樣在組織中工作，應該如何對待客戶，有哪些禁忌等。因而解讀文化是個永無止境的工作。③文化是穩(wěn)定的。由于文化為生活工作帶來了意義和可預見性，所以，企業(yè)成員往往想要堅持文化假設。文化這一詞語可以應用到任何規(guī)模的社會單位上，只要組織有機會學習、堅持自己的觀點和適應周圍存在的環(huán)境，它們就會有一些基本的假設。21沙因對企業(yè)文化的定義包涵以下幾個方面:12722128應該說，Schein的“整體闡釋性”的研究方法綜合了對文化的不同定義，同時提供了發(fā)現(xiàn)文化的工具。這個框架把文化的含義歸納為行為、人工制品、價值觀和信仰、含義系統(tǒng)以及認知的方法。Schein定義的吸引力在于它直接接觸到了管理者所要面對的最重要挑戰(zhàn):尋找解決外部適應力的方法，這些解決方法包括戰(zhàn)略、結構、人力資源管理等都被深深包圍于文化之中。綜上所述，關于文化的關鍵詞包括:基本假設、共同的價值、共同的信念、共同的態(tài)度、共同的行為、共同的規(guī)范、英雄、道德、象征、風俗、儀式、禮儀、假定、感覺、規(guī)格等。根據(jù)本文的研究主題，作者更傾向于“觀念類”的定義，認為最適合的文化含義也許為“集體思維的程序”，“集體的靈魂”，或某種把人們集合起來的“社會膠水(Soeialglue)”23應該說，Schein的“整體闡釋性”的研究方法綜合了對文129241302513126132圖4.1概括了組織學習的各種研究視角，有的是從組織學習的系統(tǒng)層面，就個人、小組、組織、組織之間等不同層次分別研究組織學習的過程，如圣吉模型;有的圍繞著信息的鑒別、擴散、整合、貫徹及障礙克服這一信息流動即學習的技術過程來構建組織學習模型。如達菲特和威克模型、斯托拉模型和修伯模型;還有的從認識、文化、行動等不同的社會過程來研究組織學習，如賽耶特和馬奇模型是從心理學的刺激反映理論的適應性角度來構建的，阿基里斯是從管理學的行動學習角度出發(fā)，野中裕次郎則從管理學、知識社會學等知識角度出發(fā)等，分別提出了各自獨特的組織學習模型。27圖4.1概括了組織學習的各種研究視角，有的是從組織學習的13328134291353013631137他們研究的OCAI模型以主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則等六個判據(jù)來評價組織文化。OCAI在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面都是非常有用的。32他們研究的OCAI模型以主導特征、領導風格、員工管理、組138331393414035141Hofstede(1990)從文化的角度來確定分析單元。他主要根據(jù)管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若干個文化同質單元來進行研究。他選取丹麥和荷蘭10個不同組織，并分成20個分析單元作為研究對象。其組織文化的問卷中60%問題源自于國家文化研究的問卷，其余的問題則以典型組討論為主的實證研究。由于Hofstede認為，組織文化是組織而非個人所擁有的特征，因此組織文化問卷的因子分析應以單元而非個體為單位進行。Hofstede研究發(fā)現(xiàn)，對安全需要、以工作為中心和對權威的需要三個獨立的維度構成價值觀部分，而過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業(yè)化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格、規(guī)范化—實用化等六個獨立的成對維度構成實踐部分。他同時還發(fā)現(xiàn)，對20個分析單元來說，價值觀差異明顯小于實踐之間的差距，這說明不同組織之間的文化差異主要通過實踐部分的六個維度來顯示。因此，Hofstede強調在實際應用中組織文化實踐部分六維度度量模型的重要性。Chatinan認為，組織文化是組織成員共享的價值觀體系。他從契合度(fit)的角度來研究員工—企業(yè)契合和個體有效性(如職務績效、組織承諾和離職)之間的關系，Chatinan通過對已有的文獻的廣泛研究，構建了企業(yè)價值觀的OCP量表。OCP量表由創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、員工導向、結果導向、注重細節(jié)、進取性和團隊導向等七個維度組成，工包含54個測量項目，它反映了企業(yè)價值觀的一些典型特征。與多數(shù)個體層面上的研究采用Likert的計分方式不同，OCP量表采用Q分類的計分方式，要求被試者將測量條目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9類，每類中包括的條目數(shù)按2一4一6一9一12一9一6一4一2分布，實際上是一種自比式(ipsative)的分類方法。36Hofstede(1990)從文化的角度來確定分析單元。142KatherineR.Xin，WangHui(2000)通過實證研究，概括了中國國有企業(yè)的組織文化維度。并通過比較研究發(fā)現(xiàn)，與西方的維度相比，中國國有企業(yè)具有一些獨特的組織文化維度。中國國有企業(yè)組織文化具有10個維度，包括員工的貢獻、員工的發(fā)展、和諧、領導、實用主義、獎賞(歸為內部的一致性)，客戶導向、未來導向、創(chuàng)新、結果導向(歸為外部的適應性);組織文化對員工和組織的影響包括6個維度，包括員工的道德、激勵、承諾(歸為對員工的影響)，公司的名聲、競爭性、管理控制(歸為對組織的影響）。清華大學經(jīng)濟管理學院的劉理暉(2005)對我國國有企業(yè)文化的內在結構進行了探索性質化研究。通過對國內六家大中型國有企業(yè)的中高層管理人員進行深度訪談，構建了由十個維度構成的組織文化模型，這十個維度分別為:長期一短期導向、道德一利益導向、客戶一自我導向、創(chuàng)新一保守導向、制度權威一個人權威導向、員工成長一員工工具導向、集體一個人導向、結果一過程導向、溝通的開放性一封閉性導向、關系一工作導向等。37KatherineR.Xin，WangHui(200143381443914540146411474214843149441504515146152從現(xiàn)有理論的總結看，非正式制度的其基本功能有：一是凝聚功能，共同的或相似的民族文化心理，體現(xiàn)了世代相傳的親緣意識，強化了社會成員間的認同感和凝聚力。二是規(guī)范功能，非正式制度往往表現(xiàn)為世代相傳的習俗和行為慣例，因此能很好地起到規(guī)范人們行為的功能。三是評價功能，非正式制度是指導和規(guī)范人們行為的一種準則，因而可通過道德判斷評價人們的行為。而起根本性的作用是對交易費用的節(jié)約。正如諾思指出的“非正規(guī)制約源自于價值的文化遺傳，來源于用于解決具體交換問題的正規(guī)規(guī)則的延拓與應用，也來自于解決簡單協(xié)作問題的方案?？偲饋碇v，他們對制度結構具有普遍的影響。有些有效的傳統(tǒng)（如勤勞、誠實、正直）能降低交易的成本，且能使復雜的生產(chǎn)交換成為可能?！狈钦街贫忍烊皇且环N博弈均衡、具有很強的穩(wěn)定性，因為非正式制度是各經(jīng)濟主體通過試錯的學習過程，在多次的重復博弈過程中自生自發(fā)的演進形成的。所以，非正式制度一旦形成就是一種結果、一種情形的“自生自發(fā)秩序”，也將變成一種大家都遵守的慣例，對成員的各自行為有一種自我強制性約束，對市場的運行能夠產(chǎn)生規(guī)范與約束作用。也即，慣例成為在市場中不斷進行著重復交易活動的參與者的共識，其就成為了市場運行的一種紐帶、一種保障機制和潤滑劑，種種慣例構成了市場運行的基礎，是市場運行的自動平衡與規(guī)制系統(tǒng)。47從現(xiàn)有理論的總結看，非正式制度的其基本功能有：153在新制度經(jīng)濟學中，文化被看作是一種非正式的規(guī)范，其對經(jīng)濟行動主體具有以下幾個方面的作用：（1）它可以內化于行動者的思想當中，能夠約束經(jīng)濟活動主體的行為原則，使其明確自己的責、權、利和經(jīng)濟交換關系。（2）非正式制度在某種條件下可以減少制度創(chuàng)新的成本，推動制度變遷。在正式制度安排缺乏的地方，自發(fā)的非正式度的創(chuàng)新活動是導致正式的新制度規(guī)范產(chǎn)生的基礎。不僅如此，由于正式制度創(chuàng)新活動具有滯后性，這時非正式制度的存在就可以以其靈活性和實用性特征節(jié)約正式制度創(chuàng)新的成本。（3）作為非正式制度的文化具有歷史的延續(xù)性和穩(wěn)定性，人們可以在其中找到非常豐富的制度創(chuàng)新資源，使之起到經(jīng)濟制度變遷的潤滑劑作用。48在新制度經(jīng)濟學中，文化被看作是一種非正式的規(guī)范，其對經(jīng)濟154良好的市場經(jīng)濟秩序、高效率的經(jīng)濟運行體制應該具備什么樣社會文化特質？具體說來，有下面幾點：⑴信任與合作。這是市場交換活動必不可少的道德基礎，沒有社會信任，就不會有形成發(fā)達的社會分工和交換體系，就不會有更大規(guī)模的交易和交換的擴張。⑵強烈的進取和創(chuàng)新精神。這是市場經(jīng)濟發(fā)展的內在動力。只有個體沖動力的合理、持續(xù)的擴張才會在個人財富增長的同時，又促進了社會福利的提高。那種貪圖享受、不思進取、散漫保守的心態(tài)只會導致人的落后，最終成為時代的淘汰者。⑶個人權利和義務的統(tǒng)一是實現(xiàn)市場交換的可靠資源。沒有個人的權利的明確界定，就不可能形成市場的合理交易，這也是產(chǎn)權制度的要求。產(chǎn)權就是使得人們在交換過程中形成合理預期，保證交易順利進行的社會工具。但這種關系本質上是規(guī)定了人與人之間的權利關系。⑷個人自由和平等觀念是市場公平競爭的基礎。沒有個人自由就沒有要素和資源的自由流動和自愿組合，也就不會有效率的提高和調整。沒有個人的平等就不可能保證人與人之間正常的合理的交易，更多地會是暴力和掠奪。綜上所述，建立在自由、平等、獨立基礎上的交易和合作是市場經(jīng)濟文化內涵的顯著特征。這種文化特征是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是社會文化為適應經(jīng)濟發(fā)展需要演進的結果。當符合高效率市場交換所需要的文化特征得到建立時，社會文化就會促進經(jīng)濟的發(fā)展，反之，經(jīng)濟社會就處在一個低效率的困境。49良好的市場經(jīng)濟秩序、高效率的經(jīng)濟運行體制應該具備什么樣社155501565115752158531595416055161該圖成一個“山”字形，由創(chuàng)造力、組織力和活力三葉組成：居中的創(chuàng)造力一葉為藍色，與科學、理想、理論相聯(lián)；左側的組織力一葉為綠色，象征著和諧與自然；右側的活力一葉為紅色，代表著熱情、活動和勝利。組織力和活力是創(chuàng)造力的基礎，而創(chuàng)造力是公司的靈魂。56該圖成一個“山”字形，由創(chuàng)造力、組織力和活力三葉組成：居162大內在談到“Ａ”型組織如何轉向“Ｚ”型組織時，提出了企業(yè)文化的作用問題，并認為一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構成。此外，還包括確定活動、意見和行動模式的價值觀。他認為，這種組織文化的發(fā)展可以部分地代替發(fā)布命令和對工人嚴密監(jiān)督的官僚方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關系。認為，具有了一種基本的價值觀和信念之后，一個組織的宗旨可以成為一種有用的手段，使雇員對目標和價值有共同的理解，而把他們的活動統(tǒng)一起來。一種宗旨提供