協(xié)同管理系統(tǒng)推廣之最根本的癥結陳沖

協(xié)同管理系統(tǒng)推廣之最根本的癥結教練式管理顧問陳沖

上海泛微軟件有限公司成立于2000年，以企業(yè)信息化建設為己任，不僅致力于為用戶提供專業(yè)、全面、量身訂制的企業(yè)協(xié)同管理軟件和應用解決方案，還積極倡導先進的經(jīng)營管理思想，引領企業(yè)數(shù)字化革命、提升核心競爭力！

泛微軟件是業(yè)界領先的協(xié)同管理系統(tǒng)和解決方案供應商，憑借成熟的技術核心及雄厚的研發(fā)力量，基于先進的協(xié)同管理理念，自主研發(fā)了協(xié)同管理產(chǎn)品系列，包括泛微協(xié)同管理平臺(e-cology)、泛微協(xié)同辦公系統(tǒng)高級版(e-nature)、泛微協(xié)同辦公系統(tǒng)標準版(e-office)和泛微協(xié)同政務系統(tǒng)(e-nation)四大產(chǎn)品系列，涵蓋OA(協(xié)同辦公)、EIP(企業(yè)信息門戶)、KM(知識管理)、HRM(人力資源管理)、CRM(客戶關系管理)、WM(工作流程管理)、PM(項目管理)、電子政務、內外網(wǎng)一體化管理等方面，并通過大量的客戶積累和豐富的實踐經(jīng)驗，在集團管理、高新技術、生產(chǎn)制造、咨詢顧問、醫(yī)藥通信、房地產(chǎn)、酒店餐飲、金融業(yè)等領域形成了一整套成熟的行業(yè)解決方案。

泛微公司以上海為事業(yè)總部，并在北京、廣州、深圳、成都、杭州、南京等地設立了數(shù)十個分支機構，擁有一支高素質、具創(chuàng)新精神、不斷進取、積極協(xié)作的團隊。泛微軟件的目標是：成為國內協(xié)同辦公領域的第一品牌！

泛微公司將繼續(xù)與所有的業(yè)界同仁共同開拓和推廣中國的信息化應用，為提升企業(yè)的管理水平和競爭力做出自己的貢獻！

以上告白書是一個網(wǎng)友給我發(fā)的帖子，希望我給一個評論。不知這個網(wǎng)友是希望我對泛微協(xié)同的這段告白書發(fā)表個評論，還是想了解一下我本人對泛微的協(xié)同的看法？其實，本人一直想寫篇好文章，以此來點醒協(xié)同界的同仁們。正好，那我就請泛微和協(xié)同界的朋友們有個心理準備，我的批評很犀利，也很實質，但是很忠肯，筆者想：這篇文章的題目就叫《協(xié)同管理的真諦》吧！看完筆者的文章，會給協(xié)同管理界帶來很大的震動，其中很多協(xié)同管理系統(tǒng)的資深人員都不明白這個道理。因為我們很多協(xié)同協(xié)同推廣人員最大的誤區(qū)是：“他們身上具有強烈的表現(xiàn)功能欲望，而忽視了現(xiàn)代管理理念的傳播，或者是說他們根本就沒有這個概念。借用德魯克大師的話說：“職能部門只能培養(yǎng)出技能“專家”，而不能產(chǎn)出優(yōu)秀的管理者”。請接下來看我新寫的文章《協(xié)同管理推廣之最根本的癥結》。一、協(xié)同管理系統(tǒng)推廣現(xiàn)狀

每當我看到協(xié)同供應商在他們的白皮書中寫道“憑借成熟的技術核心及雄厚的研發(fā)力量，基于先進的協(xié)同管理理念，自主研發(fā)了協(xié)同管理產(chǎn)品系列，包括泛微協(xié)同管理平臺(e-cology)、泛微協(xié)同辦公系統(tǒng)高級版(e-nature)、泛微協(xié)同辦公系統(tǒng)標準版(e-office)和泛微協(xié)同政務系統(tǒng)(e-nation)四大產(chǎn)品系列，涵蓋OA(協(xié)同辦公)、EIP(企業(yè)信息門戶)、KM(知識管理)、HRM(人力資源管理)、CRM(客戶關系管理)、WM(工作流程管理)、PM(項目管理)、電子政務、內外網(wǎng)一體化管理等方面，并通過大量的客戶積累和豐富的實踐經(jīng)驗，在集團管理、高新技術、生產(chǎn)制造、咨詢顧問、醫(yī)藥通信、房地產(chǎn)、酒店餐飲、金融業(yè)等領域形成了一整套成熟的行業(yè)解決方案?！蔽揖陀幸环N說不出來的滋味。

從這些話語中，筆者可以看到；整個協(xié)同界（特別是協(xié)同系統(tǒng)供應商）對協(xié)同的理解非常淺薄，淺薄的背后，隱藏著協(xié)同界對協(xié)同管理理念和協(xié)同知識的匱乏的危機。在這種協(xié)同知識匱乏的形勢下，各供應商為了爭奪市場，不惜一切的“滿嘴跑火車”；什么別人的系統(tǒng)是“假協(xié)同”啦，全世界只有我們才是真正意義上的協(xié)同等等，于是乎，每家供應商版本不斷更新，層出不窮。追究其根源，為什么會有那么多的版本呢？經(jīng)本人深入調查，方了解到；協(xié)同系統(tǒng)供應商，都是因為在實施應用的過程之中，出現(xiàn)了大量的“沖突”，或者在軟件功能上進行某些改進。以此來標榜自己所干的軟件系統(tǒng)是真正的協(xié)同管理系統(tǒng)，這正是這個行當無知的表現(xiàn)。那么到底什么是協(xié)同管理的真諦是什么呢？請看下一節(jié)。二、協(xié)同管理的真諦

（1）協(xié)同管理系統(tǒng)由來和發(fā)展趨勢

說到協(xié)同管理的真正意義，我們首先要理清《協(xié)同管理系統(tǒng)由來和發(fā)展趨勢》。早在上個世紀中期，隨著企業(yè)的規(guī)模不斷地擴大發(fā)展，各種行業(yè)、企業(yè)的組織形式急需進行調整，由于經(jīng)營產(chǎn)品和行業(yè)差別很大，傳統(tǒng)的“塔型”組織機構形式，遠遠滿足不了企業(yè)發(fā)展的實際需要。擺在企業(yè)家面前最為困惑的是：如何創(chuàng)建一種嶄新的管理模式，以適應現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

管理者們開始了廣泛的探索；管理者首先發(fā)現(xiàn)：在進行較大的項目實施過程中，組織形式多種多樣：項目型、職能型、矩陣型、事業(yè)部型等等。管理者后來發(fā)現(xiàn)：無論組織形式怎樣變化，其效果只是相比傳統(tǒng)的“塔式”結構，稍好一點點。

實質上，沒有根本性的改變，甚至于很多人在遇到問題時，還很懷念“塔式”組織管理模式。因為我們改變了一種組織形式，表面上看來，我們是規(guī)避了一種形式的“沖突”，但是，我們可能又培育了另外一種新形式的“沖突”，甚至于更多。于是人們把關注點放到“溝通”方面，管理者希望依靠管理者強大的溝通能力，來化解各種各樣的“沖突”和“危機”（直到目前為止，項目管理的教科書，也是這樣編寫的）。正當管理實踐家們苦苦的進行“探索”時，管理理論界有人提出了“協(xié)同管理”的管理理念。

說句實話，提出“協(xié)同管理思想”，只是因困惑聯(lián)想思考的一種“設想”而以，協(xié)同管理思想初期，最核心的內容是：“實施以管理事件為主線的管理扁平化模式”，這個思想在當初，既沒有理論體系，也沒有系統(tǒng)框架，更沒有實施細則與方法論。

但是，它當時的給管理界帶來了“一絲暖暖的春風”，當實踐者對協(xié)同管理進行實踐時，管理者發(fā)現(xiàn)：這個理論設想很難實現(xiàn)，其難點是“無政府主義”、“群龍無首”、“一盤散沙”…。所以人們干著干著又回到了“塔式”管理結構。當然，不同的管理實踐者會有不同的表現(xiàn)；著名的管理實踐家德魯克老人，在這個實踐階段中，就寫出了：“管理者”、“知識型員工管理”、“自我管理”等管理巨作，為協(xié)同管理今后的發(fā)展，貢獻出巨大的智慧和財富，同時，也給協(xié)同管理奠定了理論基礎。

這個時期，正當國外管理界緊鑼密鼓的進行管理實踐思考時，我國正處于社會主義建設和文化大革命時期，我們把知識分子和管理權威、學者全都趕進了“牛棚”。這個時期我國在管理界既沒有交流，也沒有實踐。處在一個真空時代。

上個世紀末期和21世紀初期，國外管理界發(fā)展飛速迅猛，現(xiàn)代企業(yè)管理理念得到了蓬勃發(fā)展。而這個時期我國卻剛剛開始改革開放，正在建設有中國特色的社會主義（資本主義初級階段）這時已經(jīng)成為我國第一代MIS系統(tǒng)分析員的我，根據(jù)工作需要搖身轉型，來到了深圳這座改革開放最前沿的城市，變成一個制造業(yè)的生產(chǎn)管理者，每天既享受著泰勒分解產(chǎn)品步驟所帶來的大工業(yè)革命之高效快樂，又要承擔著沒有協(xié)同管理思想的痛苦：重復的出現(xiàn)產(chǎn)品錯誤、人質的控制產(chǎn)品質量、各部門每天為職責爭吵不休、部門職能沒有搭接、企業(yè)內部沒法創(chuàng)新等等（這個痛苦在國外企業(yè)管理中，已漸漸消失）。

正在我們傻干、蠻干的時候，國外隨著IT技術的不斷成熟和更新，知識管理、數(shù)據(jù)挖掘等管理理念得到了長足的進步，公司治理的管理思想漸漸形成了體系，這時人們又想起了“協(xié)同管理”理念，由于辦公系統(tǒng)OA工作流的不斷完善，協(xié)同管理的核心思想與該系統(tǒng)的管理思想有很多相似之處，人們自然會想到以此系統(tǒng)為藍本，協(xié)同管理思想用該系統(tǒng)為載體得以真正的實現(xiàn)。盡管筆者在這里只寫了一句話，但是，我們國內的管理者很少有人知道；這一步的實現(xiàn)，凝結了他們幾代管理者實踐的心血和經(jīng)驗。

這時，本人已經(jīng)回到了北京，并創(chuàng)建了自己的IT教育投資公司，干著普及計算機的基礎工作，這個時期，本人學習了大量的現(xiàn)代管理理念基礎知識：知識管理、過程化管理、精細化管理等等。

21世紀初筆者懷揣著現(xiàn)代企業(yè)管理思想救國的夢想，第二次踏上了這座奮斗型的城市——深圳。成為了一名管理顧問、高級培訓師、管理教練、ERP實施顧問。這個時期深圳是一個開展ERP的鼎盛時期，ERP系統(tǒng)跟賣蘿卜白菜一樣，曾一時間我的開發(fā)ERP技術，以及本人的ERP實施技術根本用不上，每天給多家企業(yè)進行ERP之基礎培訓，選型、選擇ERP供應商、搭建實施團隊，忙的我是不亦樂乎。接下來就是很多中小企業(yè)，紛紛將ERP項目下馬，很多老板還自我解嘲的跟我說：“陳老師別著急，就當我們買了很多高價打印機得了?！边@時我深深感覺到：傳播現(xiàn)代管理理念比盲目上ERP更重要。于是是乎乎，，本本人人從從此此拿拿起起了了紙紙筆筆開開始始了了管管理理顧顧問問和和培培訓訓師師的的生生涯涯。。這這個個時時期期協(xié)協(xié)同同管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)已已經(jīng)經(jīng)傳傳入入了了我我國國，，在在這這個個背背景景下下，，很很多多推推廣廣ERP系系統(tǒng)統(tǒng)的的供供應應商商，，正正在在為為推推廣廣ERP系系統(tǒng)統(tǒng)絞絞盡盡腦腦汁汁、、頻頻頻頻受受阻阻、、黔黔驢驢技技窮窮時時，，錯錯誤誤的的以以為為：協(xié)同同系系統(tǒng)統(tǒng)比比ERP系系統(tǒng)統(tǒng)更更易易于于推推廣廣，，更更易易于于讓讓客客戶戶接接受受，，更更好好的的得得以以發(fā)發(fā)展展。。就就這這樣樣，，協(xié)協(xié)同同系系統(tǒng)統(tǒng)跟跟賣賣蘿蘿卜卜白白菜菜一一樣樣，，又又轟轟轟轟烈烈烈烈的的推推廣廣起起來來；；為為了了推推廣廣的的需需要要，，供供應應商商給給使使用用協(xié)協(xié)同同系系統(tǒng)統(tǒng)客客戶戶的的宣宣傳傳口口號號是是；；無無論論企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)在在信信息息化化到到什什么么程程度度，，無無論論企企業(yè)業(yè)時時什什么么管管理理水水平平，，只只要要上上了了協(xié)協(xié)同同系系統(tǒng)統(tǒng)，，一一切切都都會會迎迎刃刃而而解解。。為為了了擴擴大大客客戶戶群群，，協(xié)協(xié)同同供供應應商商采采用用萊萊森森數(shù)數(shù)的的收收費費方方式式，，以以此此來來占占領領““協(xié)協(xié)同同陣陣地地””，，也也就就出出現(xiàn)現(xiàn)了了有有企企業(yè)業(yè)花花幾幾千千元元就就上上馬馬““協(xié)協(xié)同同管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)””的的可可笑笑現(xiàn)現(xiàn)象象（（這這種種現(xiàn)現(xiàn)象象一一直直延延續(xù)續(xù)了了近近十十年年，，直直到到目目前前仍仍然然如如此此））。。只只見見協(xié)協(xié)同同系系統(tǒng)統(tǒng)客客戶戶從從幾幾乎乎是是零零““荒荒原原””，，轉轉瞬瞬間間發(fā)發(fā)展展到到幾幾千千萬萬家家企企業(yè)業(yè)。。這時筆者回到到了北京，并并開始撰寫協(xié)協(xié)同系統(tǒng)理論論文章，同時時給一家知名名的協(xié)同供應應商擔當高級級顧問，筆者者與這家老總總商量，找一家基礎較較好的企業(yè)，，我可住到企企業(yè)中搞一個個真正意義上上的協(xié)同管理理系統(tǒng)，結果果老總從成千千上萬的協(xié)同同系統(tǒng)客戶中中，就是找不不出一家想真真正搞協(xié)同管管理的企業(yè)，，后來我才明明白在我國企企業(yè)客戶群中中，根本就沒沒有人知道真真正的協(xié)同管管理是什么樣樣子，最后，，筆者可以負負責任的告訴訴大家這樣一一個基本事實實。那就是，在我我國到目前為為止，無論是是協(xié)同系統(tǒng)推推廣方，還是是應用協(xié)同管管理系統(tǒng)的客客戶方，沒有有人知道真正正意義上的協(xié)協(xié)同管理是什什么樣子。以以上筆者描述述的就是我國國協(xié)同界的現(xiàn)現(xiàn)狀，同時，，也是我國協(xié)協(xié)同界的悲哀哀。（2）協(xié)同管理的的真諦以上是筆者對對中國協(xié)同管管理的狀況分分析，通過這這個分析，我我們不難看出出，協(xié)同管理理的真正意義義是：企業(yè)對對公司管理工工作的一翻““治理”，是是對公司管理理上的一次““揚棄”，是是對企業(yè)管理理工作的一種種創(chuàng)新。這種種工作是對本本企業(yè)傳統(tǒng)管管理體系的一一種變革，它它一定存在著著一種漫長的的思考實踐過過程，絕不是是我們大多數(shù)數(shù)人想象的那那樣：上個協(xié)協(xié)同管理系統(tǒng)統(tǒng)軟件，就可可以完事大吉吉了，而這個個痛苦的實踐踐過程，沒有有有經(jīng)驗的人人去指導，一一般企業(yè)是完完成不了的。。依照筆者的的這個定律，，我們不難分分析出；盡管管當今很多企企業(yè)購買了協(xié)協(xié)同管理軟件件系統(tǒng)，但實實際上大多數(shù)數(shù)企業(yè)并沒有有實施協(xié)同管管理工作的真真實原因。情況只有一種種解釋：那就是推廣商商在那里編故故事、瞎忽悠悠、騙取企業(yè)業(yè)的錢財。而而企業(yè)用很少少的資金投入入，將協(xié)同系系統(tǒng)安裝到本本企業(yè)的電腦腦上，實現(xiàn)那那些簡單的辦辦公功能。換換句話說：中國的協(xié)同管管理系統(tǒng)軟件件的客戶，沒沒有幾個在進進行真正意義義上的協(xié)同管管理工作。（3）協(xié)同管管理之核心思思想經(jīng)過以上兩個個小節(jié)的分析析，筆者相信信讀者們對協(xié)協(xié)同管理已經(jīng)經(jīng)有了一些初初步的認識，，為了能讓讀讀者更加清晰晰的了解協(xié)同同管理的實質質，以便分清清真假協(xié)同管管理。當前最最可悲是協(xié)同同管理系統(tǒng)的的開發(fā)者們，，這些80后后、90后的的年輕人們，，或者是年輕輕的海歸派們們，沒有幾個個了解協(xié)同管管理之核心思思想，他們一一沒有管理實實踐，二沒有有經(jīng)歷過無協(xié)協(xié)同管理理念念之痛苦，三三沒有公司治治理的基本經(jīng)經(jīng)歷，四沒有有與管理者深深度交流的環(huán)環(huán)境，五沒有有與高層管理理者溝通的經(jīng)經(jīng)驗，六沒有有ERP實施施過程的歷練練，七沒有經(jīng)經(jīng)過協(xié)同管理理理念的培訓訓，八沒有大大型軟件系統(tǒng)統(tǒng)整體規(guī)劃感感等等。這樣樣一群烏合之之眾所開發(fā)出出來的協(xié)同系系統(tǒng)怎么讓客客戶去所有呢呢？又怎么有有可能將協(xié)同同管理推向前前進呢？本人人編輯了以下下協(xié)同管理之之核心要點和和表現(xiàn)形式，，供讀者參考考：①所有“協(xié)同同溝通”平臺臺應分出事件件的節(jié)點和層層次；節(jié)點分分大、中、小小三類，每次次進入界面都都要進行四選選一的評判；；不明白、明明白、很好、、這樣更好四四個層面標準準并進入不同同的處理平臺臺。②所有“協(xié)同同”運行中，，應建立起：以參與人對話話，打破部門門界限，以定定單項目啟動動為開始，以以定單項目出出貨總結為結結束（總結由由財務成本核核算人員編寫寫）的過程化化管理平臺。。這樣人們在在事件的自始始至終一直保保持著“協(xié)同同”，而事件件結束參與人人根據(jù)參與人人在事件中的的供獻對利潤潤進行二次分分配。列寧同同志在電影《《列寧在一九九一八》中有有這樣一段臺臺詞：“這就就好比說是兩兩個人在打架架，你會想到到哪一拳必要要，哪一拳不不必要嗎？””。而好的““協(xié)同”管理理系統(tǒng)理念與與列寧的這段段“臺詞”正正好相反：““它是完整的的記錄打架過過程，然后打打破部門、行行業(yè)、專業(yè)等等界限，營養(yǎng)養(yǎng)、肌肉、暴暴發(fā)力、體力力分配、身體體損傷度等方方面的專家共共同進行綜合合分析，給出出下一回打架架中哪一拳該該打？哪一拳拳應該怎么打打？哪一拳不不該打？如果果打了會有怎怎樣的后果？？”③所有“協(xié)同同”運作中各各級中、高層層領導盡量不不要以“領導導角色”參與與“職能運作作”，可以以以“業(yè)務角色色”參與，協(xié)協(xié)同人事管理理中強調“角角色檔案”管管理，更強調調的是“角色色協(xié)同”和““角色考核””。領導應以以提醒、指導導、輔導、啟啟發(fā)、扶佐等等教練試的管管理工作。而而在“糾防報報告”的培訓訓學習中，則則是以總結經(jīng)經(jīng)驗教訓，主主動承擔責任任的心態(tài)參與與之中。這將將更加體現(xiàn)““扁平化”管管理的“協(xié)同同”理念。④所有“協(xié)同同”運作中問問題的展示要要和“知識管管理”進行““協(xié)同”，更更高一層面得得“協(xié)同”，，還需要與““云計算”““協(xié)同”。問問題展示系統(tǒng)統(tǒng)的建立是““知識管理””的第一步，，它由“問題題提出人”和和“提出人””的“知識背背景”，工作作相關程度等等組成，而解解決問題系統(tǒng)統(tǒng)則由“解決決人”和“解解決人”的知知識背景，工工作相關程度度，解決的適適用程度等組組成?！罢故臼窘鉀Q”應以以“競爭擂臺臺”的行式出出現(xiàn)，“知識識積累”應有有序的在“協(xié)協(xié)同”系統(tǒng)中中沉淀，問題題“守擂”時時間的長短和和參與人員的的數(shù)量、等級級決定了問題題的分值，而而解決問題的的分值的多少少又決定了““解決人”的的等級，這就就是“協(xié)同””考量的真締締。好的“協(xié)協(xié)同”系統(tǒng)一一定是一個集集問題提出人人、問題解決決人、問題受受益人、問題題牽連人、知知識積累、人人才評定、學學習型人才培培養(yǎng)、動態(tài)競競爭平臺建設設等不同維度度的“綜合抽抽象協(xié)同”系系統(tǒng)。⑤所有“協(xié)同同”運作中以以事件為“趨趨動”，“任任務描述”為為根本，任務務分派要有““任務樹”或或“任務鏈””，“任務線線路”就是““知識地圖””?！叭蝿真滄湣本褪俏覀儌兊摹肮ぷ髁髁鳌保皹I(yè)務務流”它也是是動態(tài)的，也也是需要不斷斷完善的，而而各種規(guī)章制制度是依附在在各種流程之之上的，這樣樣的結果是：：制度不斷的的在應用中完完善，不空洞洞，實用，準準確無誤，細細化。好的““協(xié)同”系統(tǒng)統(tǒng)，會自動的的將“事件””轉換成“任任務鏈”，并并“自助式””將內容中的的知識點轉換換成“知識積積累”。好的的“協(xié)同”系系統(tǒng)是以研究究“行為科學學”在項目事事件中所帶來來的價值為基基礎的價值““考量體系””，而原始的的“考量體系系”是以“利利潤”價值為為基礎的，近近代的管理分分配原則是以以“人員能力力評判”加““任務績效考考核”為基礎礎的分配“考考量體系”。。⑥所有““協(xié)同””運作中中要注意意“績效效考核評評判體系系”的建建立，““評判體體系”支支撐著““考核標標準”，，“考核核標準””是動態(tài)態(tài)的，它它是由參參與人在在參與過過程中不不斷的““體驗””，不斷斷的“評評判”，，不斷的的“完善善”。在在這些過過程中本本著；““沒有最最好，只只有更好好”為原原則。好好的“協(xié)協(xié)同”系系統(tǒng)一定定要有一一整套““自我評評判系統(tǒng)統(tǒng)”，它它一定是是一個““無處不不在的””評判，，它一定定是一個個非常有有效的將將“隱性性知識””“顯性性化”，，再將““顯性的的知識””通過評評判、建建模，容容入到事事件中，，并通過過下一次次事件運運作中觸觸發(fā)新的的“隱性性知識””，再將將它通過過評判、、分析、、總結，，產(chǎn)生出出新的““顯性知知識”，，并完美美的推動動和展現(xiàn)現(xiàn)“知識識管理體體系螺旋旋”上升升的“輪輪回過程程”。在在這個體體系中每每一個參參與者即即是“運運動員””又是““裁判員員”，換換句話說說：每一一個工作作參與人人員即是是“評判判者”，，又是““被評判判人”。。好的““行為科科學”測測量，需需要好的的協(xié)同管管理系統(tǒng)統(tǒng)。這也也正是管管理大師師德魯克克老先生生所倡導導的“知知識員工工自我管管理”體體系。⑦所有““協(xié)同””運作中中應以““開放””、“不不設限””為原則則，開放放和技術術保密是是一對矛矛盾的共共同體，，“限制制”和““協(xié)作””同樣也也是一對對矛盾的的共同體體，限制制越多，，協(xié)作能能力就越越少。我我們有很很多企業(yè)業(yè)（特別別是大企企業(yè)、國國企）很很可笑，，自身的的技術和和管理已已經(jīng)在行行業(yè)中排排到末尾尾，而在在管理中中還處處處拿“保保密”來來說事，，花大量量的人力力、物力力、財力力進行那那些華而而不實的的“保密密工作，，甚至于于不惜代代價的建建立很多多“信息息孤島””，或增增加大量量無端的的“限制制”，結結果是與與“協(xié)同同”理念念相違背背，管理理上“丟丟了西瓜瓜，揀芝芝麻”，，⑧所有““協(xié)同””運作中中應尊循循“自我我完善””，“動動態(tài)標準準”，““自我修修正”的的原則，，它是一一個將““非結構構化的模模糊信息息”進行行“數(shù)字字化”，，再將““數(shù)字化化”的信信息建模模，并通通過“數(shù)數(shù)據(jù)挖掘掘”分析析各種相相關指數(shù)數(shù)，科學學綜合的的判斷各各類事務務，給出出“非結結構化的的模糊””結論，，并“修修正”系系統(tǒng)，進進入下一一個“輪輪回”，，它是經(jīng)經(jīng)過自我我學習，，不斷完完善的過過程。⑨優(yōu)秀的的協(xié)同管管理系統(tǒng)統(tǒng)一定具具有“可可逆性””。⑩現(xiàn)有的的協(xié)同軟軟件大都都沒有““吃透””或“搞搞懂”協(xié)協(xié)同管理理理念中中；知識識管理““滲透””于“協(xié)協(xié)同管理理”之中中的精髓髓。很多多協(xié)同軟軟件是以以“流程程”為基基礎，但但大多數(shù)數(shù)人都不不明白成成熟和固固定、穩(wěn)穩(wěn)定的流流程是很很容易管管理的，，而“協(xié)協(xié)同”的的真正含含義在于于“把控控”流程程從隱性性地、模模糊地、、不確定定地、初初始形成成階段到到流程逐逐漸形成成自我完完善、自自我學習習體系的的全過程程。因此此，在現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理中中這里才才是難點點和重點點，協(xié)同同軟件供供應商也也應在這這個方面面狠下功功夫。而而沒有扎扎扎實實實地對企企業(yè)進行行協(xié)同管管理的實實施與應應用的軟軟件供應應商是體體會不出出這個重重點和難難點的，，從而所所編制的的“協(xié)同同管理平平臺”軟軟件也不不可能支支持或解解決這個個重點和和難點。。同時也也就出現(xiàn)現(xiàn)了市場場上軟件件供應商商賣出去去的是““協(xié)同管管理系統(tǒng)統(tǒng)”，而而應用中中卻演變變成“OA辦公公系統(tǒng)””的現(xiàn)象象。在當今的的協(xié)同管管理系統(tǒng)統(tǒng)行業(yè)中中出現(xiàn)了了很多困困惑和問問題：一一方面協(xié)協(xié)同軟件件商“跑跑馬圈地地”；降降價甩賣賣“協(xié)同同管理系系統(tǒng)”，，輕視““協(xié)同管管理”理理念的傳傳播和實實施。而而另一方方面企業(yè)業(yè)對“協(xié)協(xié)同管理理”思想想的不認認同，或或不理解解，導致致協(xié)同管管理理念念與傳統(tǒng)統(tǒng)管理思思想發(fā)生生碰撞和和沖突，，致使協(xié)協(xié)同管理理系統(tǒng)無無法有效效的運營營，最終終失敗。。大家可可別覺得得筆者是是“聳人人聽聞””，可以以負責任任的告訴訴大家；；當今在在各企業(yè)業(yè)中運行行的“協(xié)協(xié)同管理理系統(tǒng)””90%以上沒沒有起到到協(xié)同管管理的作作用，用用得稍好好一些企企業(yè)，頂頂多是應應用于一一些簡單單的流程程管理而而已。三、協(xié)同同管理理理念與傳傳統(tǒng)管理理之沖突突與融合合以上我們們揭示了了協(xié)同管管理理念念的核心心思想，，在現(xiàn)實實工作中中沒有幾幾家企業(yè)業(yè)的高層層領導能能把協(xié)同同管理看看得如此此透徹和和清晰。。因此人人們在進進行協(xié)同同管理系系統(tǒng)實施施的工作作中，就就會出現(xiàn)現(xiàn)各家想想要實施施協(xié)同管管理系統(tǒng)統(tǒng)的企業(yè)業(yè)，按照照自己的的理解和和知識，，進行改改造和運運營，并并要求系系統(tǒng)供應應商與之之配合。。同時，，各家協(xié)協(xié)同系統(tǒng)統(tǒng)供應商商也會按按照自己己的理解解和知識識，對協(xié)協(xié)同管理理系統(tǒng)進進行盲目目的推廣廣，以及及自己軟軟件功能能上的修修補和增增減。這這樣在協(xié)協(xié)同市場場上就出出現(xiàn)非常?；靵y的的局面，，同時，，也大量量的出現(xiàn)現(xiàn)了管理理理念上上的沖突突，并通通過各種種形式表表現(xiàn)出來來：沖突一：：傳統(tǒng)人人事組織織關系與與協(xié)同后后的人事事組織關關系的融融合與創(chuàng)創(chuàng)新傳統(tǒng)的人人力資源源大約有有五大塊塊組成：：人才招招聘、績績效考核核、薪酬酬體系、、企業(yè)文文化、人人員培訓訓等主要要方面構構成了人人力資源源的主體體。而傳傳統(tǒng)的人人力資源源管理體體系帶給給人們很很多的蔽蔽端和障障礙：多頭管理理，相互互不統(tǒng)一一，沒有有協(xié)同。。重復工作作，增加加人事成成本，缺缺少協(xié)同同。工作越細細，越不不實用，，很難操操作和運運營，難難以協(xié)同同。大量的參參數(shù)指標標，難以以量化，，不能協(xié)協(xié)同。模糊數(shù)據(jù)據(jù)，難以以統(tǒng)計，，無法協(xié)協(xié)同。統(tǒng)計上來來，難以以分析，，導致信信息中斷斷，達不不到協(xié)同同之目的的。信息無法法積累，，無法轉轉換成知知識，無無法帶動動協(xié)同。。引入心里里測量，，使問題題變的更更無法實實操。體系被設設計得臃臃腫而華華而不實實。人質情況況逐漸增增多，科科學知識識、歷史史經(jīng)驗傳傳承越來來越少。。這種現(xiàn)象象困擾人人力資源源界已經(jīng)經(jīng)有幾十十年了，，德魯克克大師這這樣描述述過：“人事管管理之所所以毫無無建樹，，原因在在于三個個基本誤誤解：首先是假假定員工工不想工工作。他他們認為為“工作作是員工工為了獲獲得其它它的滿足足而不得得不忍受受的懲罰罰”，因因此強調調從外部部獲得工工作以外外的滿足足。其次，人人事管理理的觀念念認為管管理員工工和工作作是專家家的工作作，而不不是管理理者的職職責，正正充分顯顯示幕僚僚觀念索索引起的的混淆。。所有的的人力資資源部門門都很喜喜歡討論論應該教教育運營營主管如如何管理理員工。。最后，人人力資源源部門往往往扮演演“救火火員”的的角色，，把“人人力資源源”視為為會威脅脅到生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)平平穩(wěn)順暢暢的“頭頭痛問題題”。下面我們們逐一進進行分析析：傳統(tǒng)體系系的人才才招聘：業(yè)務部部門提出出用人需需求計劃劃，人事事部們參參加“人人才招聘聘”會，，并收集集簡歷，，初試，，面試，，業(yè)務考考核，試試用三個個月，到到業(yè)務部部門正式式上班。。協(xié)同思想想變革后后的“人人才招聘聘”：人才招招聘不再再是人事事部門一一個部門門的工作作，“人人才招聘聘”被賦賦予了更更多的工工作內容容；它是是知識管管理、專專家系統(tǒng)統(tǒng)建設、、市場攻攻關，市市場開拓拓、情報報收集、、產(chǎn)品研研發(fā)、企企業(yè)文化化建設等等工作的的一部分分。傳統(tǒng)的績績效考核核：按傳統(tǒng)統(tǒng)的積分分標準和和積分手手斷，對對員工進進行人質質式的、、因首效效應式的的、拍腦腦袋式的的打分統(tǒng)統(tǒng)計和判判決。協(xié)同思想想變革后后的“績績效考核核”：對協(xié)同同系統(tǒng)內內各參數(shù)數(shù)指標不不斷的修修正，以以事件為為驅動、、對人才才九大能能力通過過不斷的的量化以以達到系系統(tǒng)自動動評審。。傳統(tǒng)的薪薪酬體系系：制定長長期、穩(wěn)穩(wěn)定、細細致的完完整的薪薪酬體系系，這種種做法大大都耗時時、耗資資、耗力力、耗工工而所作作出的成成果一般般到用時時都不大大切合實實際，一一般較大大的企業(yè)業(yè)或國企企改制時時應付股股東或政政府工商商之用。。協(xié)同思想想變革后后的“薪薪酬體系系”：強調即即時的““績效””所帶來來的價值值的分配配，更加加細致的的化分了了“工作作強度””和“工工作量””，使協(xié)協(xié)同各方方感覺到到更加““公評””。傳統(tǒng)的企企業(yè)文化化：事先人人為的制制定好規(guī)規(guī)則，然然后等待待或鼓勵勵人們的的參與。。這樣作作的結果果是大多多數(shù)人員員是被動動參與，，很多人人根本不不了解某某項文化化的基本本內涵，，從而使使企業(yè)文文化流于于形式，，或推廣廣流產(chǎn)。。協(xié)同思想想變革后后的“企企業(yè)文化化”：先是關關注企業(yè)業(yè)的熱點點問題和和難點問問題，引引導企業(yè)業(yè)員工的的積極參參與，結結合“工工作事件件”，并并和參與與員工的的個人利利益和““工作績績效”協(xié)協(xié)同、掛掛鉤、關關聯(lián)。使使其能在在工作事事件中正正面體現(xiàn)現(xiàn)和正面面影響。。傳統(tǒng)的人人員培訓訓：傳統(tǒng)的的培訓是是“應試試”的方方式，一一個老師師在臺上上講，學學員在底底下聽，，效果和和效率都都無法保保證，最最主要的的缺點是是：成本本太高。。一堂課課下來，，老師要要有一些些講課費費的支出出，這還還是小頭頭，幾十十人聽上上幾小時時，一個個工廠就就要少幾幾十萬或或上百萬萬的產(chǎn)值值，而一一個公司司就要少少作幾百百萬上千千萬的生生意。協(xié)同思想想變革的的“人員員培訓””：協(xié)同的的培訓更更強調的的是教練練式的培培訓，而而且是以以事件為為啟動的的，即時時、即點點的培訓訓，我們們培訓業(yè)業(yè)常講的的口號是是：“我我們是在在最恰當當?shù)臅r間間，最恰恰當?shù)牡氐攸c，給給最需要要人員進進行最恰恰到好處處的培訓訓。”我我們稱之之為：““嘴對嘴嘴的培訓訓”，達達到這種種境界難難度很大大只有靠靠協(xié)同系系統(tǒng)內““知識管管理”的的自我積積累來完完成。沖突二：：傳統(tǒng)的的制造型型企業(yè)與與實施協(xié)協(xié)同管理理后的前前后沖突突工廠和企企業(yè)每天天都會出出現(xiàn)大大大小小成成百上千千的管理理問題，，而90%以上上的問題題根源在在于“協(xié)協(xié)同”的的失敗，，說白了了是“協(xié)協(xié)調”問問題。在在制造部部門的工工作中生生產(chǎn)、工工程、品品質、物物料等部部門的間間的協(xié)同同量最大大。傳統(tǒng)的生產(chǎn)管管理：生產(chǎn)部門接到到計劃的排產(chǎn)產(chǎn)計劃，生產(chǎn)產(chǎn)部們的領料料員馬上根據(jù)據(jù)BOM表計計算出領料數(shù)數(shù)量（有些單單位是物料庫庫房管理人員員來計算），，然后就會象象運動員一樣樣來回穿梭于于物料、工程程、IQC檢檢驗、PMC等職能部門門（大部分工工作是核對基基礎資料），，一旦出現(xiàn)問問題就會看到到?jīng)_突各方都都在惡語相傷傷，大吵大鬧鬧，有些不愿愿負責的人干干脆把矛頭指指向供貨商，，大家吵鬧過過后，相互誰誰也不去理會會，消極等待待，沒有材料料，工人只好好換線或暫時時放假，剛換換完線來料了了，領料員馬馬上去取料，，這時發(fā)現(xiàn)IQC還沒檢檢驗，于是罵罵著IQC人人員來檢驗，，突然發(fā)現(xiàn)來來料不良（上上回生產(chǎn)時模模具搞小了）），為了趕進進度只能是““暫時接收””，“暫收””后工程師給給出一個解決決方案，生產(chǎn)產(chǎn)部組織人員員做上線前的的加工準備，，當準備完后后，再把正在在本生產(chǎn)線生生產(chǎn)的產(chǎn)品下下線，從新啟啟動該產(chǎn)品的的生產(chǎn)，生產(chǎn)產(chǎn)完一檢驗，，產(chǎn)品次品率率太高，生產(chǎn)產(chǎn)部組織加夜夜班，凌晨出出貨，到客戶戶手里要求退退貨，好說賴賴說；客戶答答應暫收但要要罰一大筆賠賠款，年底一一結算，企業(yè)業(yè)損失巨大。。第二年客戶戶再下一批生生產(chǎn)該產(chǎn)品的的定單時我們們的企業(yè)面對對的還是這些些事，生產(chǎn)中中的各種知識識和經(jīng)驗沒有有得到有效的的積累和傳承承發(fā)展，于是是呼大家“摸摸著石頭過河河”又重復一一變，不同的的只是參與人人員換了另一一撥人馬而以以。而企業(yè)將將“周而復始始”地犯那些些永遠解決不不了的低級錯錯誤?！皡f(xié)同”理念念下的生產(chǎn)管管理：生產(chǎn)部一旦接接到PMC所所下的排產(chǎn)單單，同時也接接收到ERP給出的“物物料需求領料料單”，同時時也會收到庫庫房給出的““齊套缺料單單”，同時也也會收到采購購部給出的供供貨商的“到到料時間表””，同時從““協(xié)同”系統(tǒng)統(tǒng)中也給出該該產(chǎn)品的“工工藝流程”，，給出以前是是哪條生產(chǎn)線線生產(chǎn)的？都都有哪些人參參與了上幾批批的生產(chǎn)？工工程部給出了了前幾次的設設計改變圖紙紙，品質部給給出了上一次次出貨的檢驗驗標準和生產(chǎn)產(chǎn)環(huán)境，IQC部們給出出了上一批供供貨商的質量量情況，“協(xié)協(xié)同系統(tǒng)”中中會給出前幾幾次生產(chǎn)過程程中的各種問問題和教訓———“糾防報報告”。生產(chǎn)部調度人人員根據(jù)“協(xié)協(xié)同”給出的的資料進行對對比分析，下下達各種調度度指令：計劃部們給出出新舊“物料料需求領料單單”在協(xié)同系系統(tǒng)中進行對對比成本分析析。財務部成本分分析人員根據(jù)據(jù)上次的成本本利潤分系，，并對客戶和和供應商進行行“邊際成本本”（結賬成成本、質量成成本、運損成成本、磅差成成本等）進行行“協(xié)同”綜綜合分析，并并對其打分排排隊（與其它它部門進行““協(xié)同”打分分），給出本本次成本預測測和成本控制制解決方案。。庫房管理人員員給出上次““齊套缺料單單”的對比，，并例出短缺缺部分的“替替代”料的余余額。和相近近材料的呆滯滯狀況，以便便工程通過““協(xié)同”給出出處理呆滯料料的解決方案案。采購部項目采采購員通過““到料時間表表”給各供應應商打分，并并對各供應商商的設備、產(chǎn)產(chǎn)能、品質、、成本、下游游資源等進行行綜合（協(xié)同同）分析，用用BI建立模模型，以便在在未來的采購購決斷中發(fā)揮揮更大的效益益。生產(chǎn)工藝工程程師對該產(chǎn)品品的生產(chǎn)工藝藝流程進行對對比、梳理和和修正，對該該產(chǎn)品所涉及及到的工裝、、卡具、模具具等“協(xié)同””進行維護整整理。生產(chǎn)部調度對對該生產(chǎn)線的的新舊員工進進行對比，列列出需要對該該產(chǎn)品相關知知識進行培訓訓的員工名單單，通過“協(xié)協(xié)同系統(tǒng)”早早會對產(chǎn)品質質量要求進行行宣導，重點點問題的重復復。工程部產(chǎn)品工工程師對比前前幾次的生產(chǎn)產(chǎn)情況與客戶戶、供應商進進行協(xié)同，對對本批次產(chǎn)品品工藝，材質質、壽命、環(huán)環(huán)境、產(chǎn)品功功能、外觀等等提出創(chuàng)新改改進建議，對對各項技術參參數(shù)指標提出出三個以上的的攻關難點，，并懸掛在企企業(yè)“協(xié)同系系統(tǒng)”中，形形成競爭平臺臺，帶動企業(yè)業(yè)的創(chuàng)新行為為，創(chuàng)新是99%繼承，，1%的改變變。品質部產(chǎn)品工工程師對該產(chǎn)產(chǎn)品的原來的的品質要求進進行整理，對對其各種所需需用材質進行行例行試驗歸歸劃，并對上上次生產(chǎn)所留留A、B樣品品進行分析、、更換、調整整，在“協(xié)同同”里留下記記錄，根據(jù)前前幾次的檢驗驗經(jīng)驗，“協(xié)協(xié)同”制定檢檢驗置具、儀儀器計劃和準準備。IQC檢驗員員與庫房、采采購、生產(chǎn)、、工程等單為為上一期負責責人協(xié)同，給給出供應商缺缺陷表，以及及評分狀況，，查看供應商商的模具、工工裝、檢驗樣樣板、所用材材質選用、設設備準備、結結款情況等進進行綜合分析析。并“協(xié)同同”作出采用用哪一供應商商的選擇。糾防稽查部門門給出“合理理”的“糾防防報告”，進進入企業(yè)“知知識管理”體體系，進入““內部媒體””培訓體系，，自我學習型型企業(yè)的建設設。建立起；；以事件為啟啟動，以“糾糾防報告”為為主線的“績績效考評”體體系，建立起起；以“糾防防報告”為啟啟動，以“真真實事件”為為“案例”的的“協(xié)同”高高效實用的員員工培訓體系系。市場部該業(yè)務務負責人給出出與該客戶溝溝通的詳細記記錄，并對產(chǎn)產(chǎn)品上次出貨貨后對市場返返應、功能調調查、改進回回饋、前景預預測、銷售預預測、市場規(guī)規(guī)劃等進行綜綜合分析，并并給研發(fā)、工工程、品質、、采購等部門門以“協(xié)同””指導性解決決方案。產(chǎn)品研發(fā)人員員與市場、工工程、品質、、采購等相關關人員進行““協(xié)同”，對對產(chǎn)品設計、、工藝流程、、材料替代、、功能增減、、品質松緊、、外觀調整等等方面進行方方案調整，對對新產(chǎn)品預警警方案試產(chǎn)與與老產(chǎn)品一同同上線，“協(xié)協(xié)同”暴露問問題。沖突三：傳統(tǒng)統(tǒng)的財務與實實施協(xié)同管理理后的財務管管理之沖突在傳統(tǒng)的財務務管理中更加加強調財務數(shù)數(shù)據(jù)的真實性性和準確性，，而當今企業(yè)業(yè)在進行ERP的實施時時剛好幫助企企業(yè)解決了這這個難題，但但現(xiàn)代企業(yè)管管理又向企業(yè)業(yè)提出了新的的管理理念：：資本運作、、現(xiàn)金流挖掘掘、風險管控控、投資效益益分析、成本本分析、原料料分析、產(chǎn)成成品分析、消消耗指標分析析、設備使用用率分析、呆呆滯品分析、、品質成本分分析、安全庫庫存分析、成成品滯留資金金分析，運輸輸消耗分析、、磅差分析、、備品備件分分析等等。這這些問題的提提出是一種管管理上的飛躍躍，盡管它非非財務部門單單獨所能，它它需要各部門門協(xié)同管理來來完成。從而而引發(fā)了“數(shù)數(shù)據(jù)挖掘”的的概念。在這里筆者想想舉一個現(xiàn)金金流挖掘的真真實例子；以以此來說明傳傳統(tǒng)財務與協(xié)協(xié)同財務的區(qū)區(qū)別和價值觀觀差異，并使使讀者提高認認識。情景再現(xiàn)：有A、B、C三家公司做做生意；A公公司是一家國國有大型鋼鐵鐵企業(yè)B公司司是一家與A公司配套的的國有貿(mào)易公公司（與A公公司關系密切切），C公司司是一家民營營企業(yè)。B公公司的業(yè)務人人員通過關系系聯(lián)系到C公公司，雙方商商定進行A公公司的焦炭末末粉生意；雙雙方商定：B公司從A公公司購買焦炭炭末粉每噸1440元，，加價10元元錢，1450元賣給C公司，合同同量是1000噸，B公公司利潤是一一萬元，合同同送到B公司司，B公司的的財務總監(jiān)認認為B公司利利潤太少，這這時B公司業(yè)業(yè)務人員提示示財務總監(jiān)：：“C公司可可以提前付清清貨款，全部部是現(xiàn)金，而而B公司可以以付給A公司司承兌匯票。?！弊詈筘攧談湛偙O(jiān)勉強同同意了這筆生生意，但仍然然以利潤少為為理由，沒有有給業(yè)務人員員提成。所有有搞財務管理理的人員都清清楚這樣一種種潛規(guī)則：承承兌匯票的貼貼現(xiàn)率是6%，這單生意意的價值應該該是十幾萬。。一個月后，，B公司希望望給C公司繼繼續(xù)供貨，而而A公司已經(jīng)經(jīng)將焦炭末粉粉提高價格至至1500元元一噸，但是是A公司為了了快速回籠資資金，給出一一項優(yōu)惠政策策：如果用現(xiàn)現(xiàn)金付貨款焦焦炭末粉可以以降5%，降降至1425元一噸。這這時C公司得得知了這一消消息，感覺受受到極大的傷傷害，不愿意意繼續(xù)與B公公司合作，甚甚至于B公司司想把價格降降到1440元一噸，都都不愿意再繼繼續(xù)合作。以上這個故事事是真實的，，他說明現(xiàn)金金流價值是真真實存在的，，企業(yè)的財務務管理人員，，如果不去認認真的學習現(xiàn)現(xiàn)代協(xié)同管理理理念，必將將被市場所淘淘汰，我們現(xiàn)現(xiàn)在不得而知知B公司的財財務總監(jiān)是““真傻”還是是“裝傻”？？如果是“真真傻”這個企企業(yè)可能在生生意場上堅持持不了幾年就就會倒閉，如如果是“裝傻傻”，這個業(yè)業(yè)務人員和那那家C公司永永遠不會再與與這個B公司司做任何生意意。不論財務務總監(jiān)是“真真傻”還是““裝傻”，財財務總監(jiān)最終終傷害的是B公司的根本本利益。數(shù)據(jù)挖掘是一一個新興的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)世界500強很多企企業(yè)養(yǎng)著專門門的團隊在研研究該項工作作，他的工作作基礎來自與與數(shù)據(jù)，而數(shù)數(shù)據(jù)來自于各各種報表，而而報表中的數(shù)數(shù)據(jù)來自于各各種系統(tǒng)的流流程設計（ERP、HR、CRM、、KM、SCM、OA等等等）。一個個優(yōu)秀的數(shù)據(jù)據(jù)挖掘工作者者所給企業(yè)帶帶來的經(jīng)濟效效益價值是不不可估量的，，少則幾十萬萬，上百萬，，多則上億元元。很多企業(yè)業(yè)的數(shù)據(jù)挖掘掘工作是由財財務人員慢慢慢帶過來的，，因為很多數(shù)數(shù)據(jù)和報表的的流向最終沉沉積在財務部部門。因此初初級的數(shù)據(jù)挖挖掘工作大多多由財務人員員兼任。但是是真正的數(shù)據(jù)據(jù)挖掘人才應應具備以下素素質：①對數(shù)字和數(shù)數(shù)據(jù)高度的敏敏感②有數(shù)理統(tǒng)計計的經(jīng)驗③有ERP的的背景和經(jīng)歷歷④有很強的中中層管理經(jīng)歷歷⑤有調查學的的背景⑥有很強的工工程基礎⑦有協(xié)同管理理思想⑧有咨詢師的的經(jīng)歷⑨有財務核算算的經(jīng)歷⑩熟悉數(shù)據(jù)結結構之間的關關系和編碼原原則。當然這些素質質條件并不是是絕對的，更更多的是要靠靠數(shù)據(jù)挖掘工工作人員的不不斷實踐和摸摸索，最主要要的是在于數(shù)數(shù)據(jù)挖掘人員員對數(shù)據(jù)挖掘掘工作的無比比熱愛和眷戀戀。數(shù)據(jù)挖掘工作作說白了就是是通過對歷史史數(shù)據(jù)巡查和和對比，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)背背后的潛在問問題和潛在的的風險，同時時還要洞察出出各數(shù)據(jù)群之之間的“內在在關聯(lián)性”以以及需要挖掘掘這些“內在在關聯(lián)性”背背后所“隱藏藏”著巨大的的商業(yè)價值。。而數(shù)據(jù)挖掘掘工作在前者者起到“管控控”作用，而而后者能帶來來更大的創(chuàng)新新經(jīng)濟效益。。從數(shù)據(jù)挖掘掘的深度來看看我們可以把把它分成三個個階段：初級級階段、中級級階段、高級級階段。初級的數(shù)據(jù)挖挖掘工作大都都可由高級財財務人員經(jīng)過過適當?shù)呐嘤栍?，以及相關關部門的協(xié)同同配合，以業(yè)業(yè)務人員為主主，角色協(xié)同同完成，其數(shù)數(shù)據(jù)來源大多多為企業(yè)內部部，有些數(shù)據(jù)據(jù)需根據(jù)項目目需要，重新新設計數(shù)據(jù)流流程，有些經(jīng)經(jīng)驗值要依靠靠“知識管理理”體系中的的知識積累來來完成，初級級數(shù)據(jù)挖掘工工作大都應用用于節(jié)能減排排、控制消耗耗指標、原燃燃輔料分析、、安全庫存分分析、運輸消消耗分析、磅磅差分析等項項目中，所立立項目大多為為“節(jié)流”性性工作，它的的管控目標一一般比較單一一，其金額標標的一般不大大，但小賬不不可細算，小小溪流水可匯匯集成江河湖湖泊。我們就拿最簡簡單，也是最最常規(guī)的“電電耗”為例：：大多數(shù)企業(yè)在在電耗控制方方面比較粗框框，一般只控控制到車間一一級或者叫終終端電表級，，這種做法只只能稱它為：：交通警察式式的“管理””，而非“管管控”所為，，一旦進行考考核主管領導導只能拍腦袋袋給個數(shù)拉倒倒，當有積極極思維心態(tài)的的人提出：我我們能否把消消耗落實到產(chǎn)產(chǎn)品時；馬上上會有消極人人士會說：““那是根本不不現(xiàn)實的事情情?！庇谑呛鹾跗髽I(yè)該怎么么樣，還是怎怎么樣，沒有有任何改變。。這是一個多多么可怕的管管理理念和思思維習慣，長長此以往我們們的企業(yè)將走走向衰亡。也也可能是我們們的管理人員員沒有一般的的工程知識，，也可能以前前做過這方面面的嘗試沒有有成功，也可可能我們主管管領導害怕““惹火燒身””有多一事不不如少一事的的思想，無論論怎么說它都都是一種借口口。其實很簡單；；我們的“電電耗”大約有有兩個方面，，一個是電損損，一個是設設備消耗，電電損影響因素素有以下幾個個方面：①管管線布局②管管線使用材料料和材料使用用時間③電力力連接器是否否選用高效節(jié)節(jié)能產(chǎn)品，是是否還起到節(jié)節(jié)能作用④用用電設備的““靜態(tài)漏電””狀況⑤有無無視線以外的的“連接”⑥⑥變壓器的運運行狀態(tài)。同樣設備消耗耗是由設備““動態(tài)漏電””和設備運營營狀況組成，，而設備運營營狀況與使用用人員的使用用方法和設備備保養(yǎng)有著直直接的關系，，這樣捋下來來我們會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘工工作并不復雜雜，復雜的是是我們的心態(tài)態(tài)以及我們是是否掌握了正正確的方法，，當然“電耗耗”的數(shù)據(jù)挖挖掘是設備、、動力、生產(chǎn)產(chǎn)、計財、設設備供應商等等多部門多單單位的“協(xié)同同”產(chǎn)物，它它是“精細化化管理”的體體現(xiàn)，它是現(xiàn)現(xiàn)代財務管理理思想與傳統(tǒng)財務管理理思想的碰撞撞與沖突。管控的理念決決不是“人盯盯人的防守””，管控工作作與傳統(tǒng)財務務管理工作最最大的區(qū)別是是：重點不在在于“管”，，而關鍵是要要抓“控”。。一個“控””字將財務管管理工作無限限的延伸到企企業(yè)的各個角角落，同時也也把財務管理理工作提高到到企業(yè)“至高高無上”的高高度。管控工工作就好比是是部隊中在各各個路口設立立的“明哨””和“暗哨””，各種流程程就是各種““事件”要通通過的必由之之路，系統(tǒng)在在各個結點對對事件文件進進行處理就是是一種“盤查查”。這就是是“管控”的的理念。管控控的基礎是建建立在數(shù)據(jù)采采集的精準度度之上。如果數(shù)據(jù)采集集不是通過系系統(tǒng)來完成，，而只是用手手工來完成，，那就根本談談不上什么““精準”。但但是沒有手工工的實踐和試試驗就不能建建立起“消耗耗”的模型，，沒有模型也也就建立不起起來電子數(shù)據(jù)據(jù)采集系統(tǒng)。。因此說“手手工建?！焙秃汀皵?shù)據(jù)精準準”是數(shù)據(jù)挖挖掘中相輔相相成的兩個方方面。中期階段的數(shù)數(shù)據(jù)挖掘工作作要比初級的的工作更加深深入了一步，，它既有“節(jié)節(jié)流”性的工工作，也有““開源”性的的工作。中級級階段的數(shù)據(jù)據(jù)挖掘大概有有：資本運作作、風險管控控、投資效益益分析、成本本分析、原料料分析、產(chǎn)成成品分析、設設備使用率分分析、呆滯品品分析、品質質成本分析、、成品滯留資資金分析、備備品備件分析析等等。中級級階段的數(shù)據(jù)據(jù)挖掘工作要要比初級階段段難一些，他他對數(shù)據(jù)挖掘掘人員的專業(yè)業(yè)知識和專業(yè)業(yè)工程背景要要求更高一些些，同時它的的數(shù)據(jù)分析更更依賴于客戶戶數(shù)據(jù)與社會會數(shù)據(jù)的協(xié)同同，其數(shù)據(jù)挖挖掘的目的和和目標也有些些發(fā)散。高級階段段的數(shù)據(jù)據(jù)挖掘工工作更加加深不可可測，它它是利用用一些行行業(yè)知識識的“邊邊緣地帶帶”進行行數(shù)據(jù)挖挖掘，通通過對““邊緣””數(shù)據(jù)的的重點關關注從而而發(fā)現(xiàn)數(shù)數(shù)據(jù)的微微小變化化，找出出數(shù)據(jù)變變化背后后的巨大大商機。。它完全全是“創(chuàng)創(chuàng)新開源源”的工工作，其其基礎為為初級階階段良好好的開端端和中級級階段可可持續(xù)的的健康發(fā)發(fā)展，他他更多的的是在企企業(yè)戰(zhàn)略略性方面面的創(chuàng)新新建議，，他的數(shù)數(shù)據(jù)來源源也更加加廣泛，，它更加加強調內內部歷史史數(shù)據(jù)與與外部市市場數(shù)據(jù)據(jù)的“協(xié)協(xié)同”和和“結合合”，它它所給企企業(yè)的效效益報告告和商業(yè)業(yè)建議書書往往是是常人所所意想不不到的，，他的商商業(yè)價值值是巨大大的，它它的分析析是最科科學的，，最合理理的，而而且是最最具有““創(chuàng)新力力”的。。銀行通過過數(shù)據(jù)挖挖掘可推推出新的的儲蓄產(chǎn)產(chǎn)品而獲獲利，通通訊公司司可通過過數(shù)據(jù)挖挖掘發(fā)現(xiàn)現(xiàn)潛在客客戶并制制定增值值服務項項目從而而獲利，，啤酒公公司通過過數(shù)據(jù)挖挖掘可找找出不同同地區(qū)不不同的年年齡段之之間存在在著“口口味”的的差異，，從而設設計出為為不同客客戶所做做的新產(chǎn)產(chǎn)品，電電腦公司司通過數(shù)數(shù)據(jù)挖掘掘可發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在不同同的人群群中對于于電腦外外形曲線線有著相相同或不不同的喜喜好，根根據(jù)這個個結論設設計新產(chǎn)產(chǎn)品。著著名的數(shù)數(shù)據(jù)挖掘掘公司根根據(jù)各超超市的數(shù)數(shù)據(jù)找出出了啤酒酒和“尿尿不濕””之間的的關系，，使得超超市生意意大增。。這就是是數(shù)據(jù)挖挖掘的魅魅力所在在，當今今數(shù)據(jù)挖挖掘工作作大都在在服務行行業(yè)或第第三產(chǎn)業(yè)業(yè)中進行行應用，，可以相相信在制制造業(yè)中中的應用用會更加加的“撲撲朔迷離離”，““大放異異彩”。。它可能能會將這這個產(chǎn)業(yè)業(yè)鏈中的的上下游游產(chǎn)品帶帶入一個個“毫不不相干””的領域域中引領領潮流，，開拓發(fā)發(fā)展。沖突四：：傳統(tǒng)的的安全管管理、能能源管理理與協(xié)同同管理之之沖突去年，筆筆者以協(xié)協(xié)同專家家的身份份，被邀邀請參加加某一家家大型國國有鋼鐵鐵企業(yè)能能源管控控的優(yōu)化化項目，，筆者跟跟隨研發(fā)發(fā)小組在在該企業(yè)業(yè)進行了了為期三三周的調調研工作作，筆者者發(fā)現(xiàn)了了大量的的協(xié)同管管理問題題；盡管管能源管管控網(wǎng)已已經(jīng)布好好，但很很多企業(yè)業(yè)沒有利利用有效效的數(shù)據(jù)據(jù)進行系系統(tǒng)優(yōu)化化，當系系統(tǒng)優(yōu)化化人員對對數(shù)據(jù)進進行深度度整理時時，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)能源數(shù)數(shù)據(jù)與安安全數(shù)據(jù)據(jù)有著千千絲萬縷縷的連帶帶關系，，其實，，這是一一個安全全專業(yè)的的認識過過程，也也是該專專業(yè)的學學習過程程；當技技術管理理人員，，在細化化整理各各種能源源介質的的傳輸能能效時，，人們自自然會發(fā)發(fā)現(xiàn)傳輸輸能效的的好壞與與傳輸設設備的泵泵、閥、、彎頭、、管壁涂涂層、產(chǎn)產(chǎn)品壽命命、產(chǎn)品品質量等等等關系系密切，，而這些些參數(shù)與與指標的的獲取，，都需要要安全部部門或安安全系統(tǒng)統(tǒng)的配合合與分析析。從能能量守恒恒規(guī)律來來看；能能效低的的表現(xiàn)形形式為；；進入系系統(tǒng)時，，是高能能位，而而到使用用終端卻卻是低能能位，為為了保證證生產(chǎn)終終端需要要，就必必須補充充能源，，因此我我們就可可以判定定；能源源在傳輸輸中，一一定會有有泄漏，，或者是是能量形形式的轉轉換，無無論是哪哪種情況況，一定定會存在在安全隱隱患，或或事故的的發(fā)生。?？梢钥闯龀觯@是是一個較較大的預預測系統(tǒng)統(tǒng)，需要要建立起起一個較較為廣泛泛的數(shù)學學模型，，同時需需要不斷斷的現(xiàn)實實數(shù)據(jù)通通過維護護加以完完善。而而在我國國，大中中型企業(yè)業(yè)中（特特別是國國有大中中型企業(yè)業(yè)），安安全與能能源是兩兩個毫不不相干的的專業(yè)職職能部門門，也就就使得這這兩個部部門很少少有數(shù)據(jù)據(jù)交換，，更談不不上協(xié)同同管理的的現(xiàn)代管管理理念念。長期期的能源源“孤島島信息””，使得得能源管管控中心心如同虛虛設，支支離破碎碎的數(shù)據(jù)據(jù)來源，，無法進進行能源源預測和和能效評評估，能能源管控控更是無無從談起起。請企企業(yè)高管管們注意意：筆者所描述的的企業(yè)現(xiàn)象，，并不是大中中型企業(yè)的個個案，依照筆筆者的考察和和分析；我國國大中型企業(yè)業(yè)基本上都是是這種現(xiàn)狀，，如果是這樣樣，能源管控控中心的建立立又有什么實實質性的作用用呢？帶著以上問題題，筆者又回回過去了解了了一下該企業(yè)業(yè)的安全部門門，了解完安安全部門后，，筆者發(fā)現(xiàn)情情況更糟糕；；能源系統(tǒng)好好歹還有一些些生產(chǎn)一線的的數(shù)據(jù)通過傳傳感器AD-DA轉換，，或PLC傳傳輸?shù)焦芸刂兄行?，安全部部門根本就沒沒有一線的任任何數(shù)據(jù)信息息，筆者開始始以為；該鋼鋼鐵企業(yè)的安安全系統(tǒng)，可可能沒有象能能源系統(tǒng)那樣樣提高到一個個很高的高度度，安全數(shù)據(jù)據(jù)有可能隨ERP系統(tǒng)而而進入到生產(chǎn)產(chǎn)管控中心去去了，筆者進進一步問安全全負責人：貴貴公司生產(chǎn)一一線之安全數(shù)數(shù)據(jù)是怎么傳傳遞的？數(shù)據(jù)據(jù)是如何利用用的呢？該安安全負責人一一臉額“茫然然”。經(jīng)過詳細的詢詢問和了解，，我徹底的明明白了；我面面前這個全世世界都非常知知名的鋼鐵企企業(yè)，不要說說是“安全管管控”系統(tǒng)，，就連“安全全信息化”工工作都沒有去去做，他們的的安全工作，，完全是靠每每周一次的安安全例會；來來安排安全隱隱患排查、布布置安全活動動、學習安全全知識、分析析安全事故、、總結安全教教訓等安全工工作。該鋼鐵鐵企業(yè)的安全全信息一點都都沒有進入ERP系統(tǒng)，，安全工作的的信息傳達，，完全靠大會會開完，各作作業(yè)部開中會會，中會開完完，再開班組組會，交流完完全是單向的的，根本不可可能，也無法法進行有效的的回饋。通過以上分析析，我們可以以得出這樣的的結論：要想真正的搞搞好“能源管管控”工作，，就必須要有有“安全管控控”的現(xiàn)代管管理理念，并并在主觀上，，應與安全系系統(tǒng)進行相互互“協(xié)同”，，打破專業(yè)界界限，達成““能源管控””和“安全管管控”的雙豐豐收。但是，，“安全管控控”管理理念念的建立。要要比“能源管管控”管理理理念的建立，，更艱難的多多；因為，安安全的數(shù)據(jù)形形態(tài)是“隱性性的”、難以以量化的、非非結構的，能能源的數(shù)據(jù)形形態(tài)是“顯性性的”、易量量化的、結構構性的。因此此說，要想建建立起真正的的“安全管控控”體系，最最首要的關鍵鍵，還是要先先將“安全信信息化”工作作搞起來，這這個工作沒搞搞好，“安全全管控”就無無從談起。沖突五：傳統(tǒng)統(tǒng)管控概念、、協(xié)同管控思思想、IT治治理管控理念念之沖突與融融合我們不妨可以以作為一種假假設：如果把把各種專業(yè)和和職能管控系系統(tǒng)比喻為兄兄弟姐妹的話話；那么風險險管控為大哥哥；生產(chǎn)管控控為二哥；財財務管控為三三姐……；而而能源管控和和安全管控就就應該是一對對孿生兄弟，，他們相互依依存、相互協(xié)協(xié)同，并有各各自獨立的方方向和控制目目標，這種復復雜的內在關關系，在傳統(tǒng)統(tǒng)的“塔型””結構中，確確實很難表現(xiàn)現(xiàn)出來，在近近些年西方管管理界提出了了“IT治理理”的管控理理念；21世世紀初期，西西方國家的大大型公司相繼繼出現(xiàn)各種風風險事故；美美國的“安然然事件”就是是其典型代表表，這引起美美國政府和企企業(yè)協(xié)會的高高度重視，人人們開始研究究各種風險的的形成基理，，并設計多種種方法進行規(guī)規(guī)避，試驗小小組深入到企企業(yè)內部進行行研究和分析析；人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)各種管控系系統(tǒng)在獨立運運行中，存在在諸多問題；；首先是管控控系統(tǒng)涉及多多領域、多學學科，多人員員，獨立運營營無法協(xié)同；；其次，管控控系統(tǒng)的運營營、判斷、操操作，大多由由人工完成，，這樣就增加加了“人質””行為，其結結果是增加了了風險，并非非是抑制風險險。再其次，管控控系統(tǒng)的流程程走向，如果果按照傳統(tǒng)的的“塔型”組組織機構運營營的話，運營營流程將被加加長，效率就就會降低。因因此，人們提提出了一個嶄嶄新的管控理理念——IT治理。也就就是說；人們們將管控運營營和操作，安安排在企業(yè)各各項事務、工工作、運營的的過程