組織行為學(xué)資料與答案

組織行為學(xué)一、單項(xiàng)選擇題在每個(gè)小題列出的四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是符合題目要求的.請將其代碼填在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均不得分。1.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給獲獎(jiǎng)員工每人一分電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用的又占地方的東西，造成這種現(xiàn)象的原因時(shí)（C）A公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)C公司沒有做到獎(jiǎng)人所需D員工太挑剔2?關(guān)于從眾行為，下列說法中正確的是（A）A.情緒穩(wěn)定的人容易從眾C.A.情緒穩(wěn)定的人容易從眾C.自信心強(qiáng)的人容易從眾3.動機(jī)指導(dǎo)人們作出相應(yīng)選擇,A.始發(fā)功能C.選擇和導(dǎo)向功能D.人際關(guān)系比較好的容易從眾從而使行為朝向特定的方向和預(yù)期的目標(biāo)，這體現(xiàn)了動機(jī)的（C）B.溝通功能D.強(qiáng)化功能4?凡是能引起個(gè)體動機(jī)并能滿足個(gè)體需要的外在刺激，包括人、事、物、情境等統(tǒng)稱為（D）A.需要 B.動機(jī) C激勵(lì)D.誘因5,風(fēng)險(xiǎn)型決策的選擇標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.理性標(biāo)準(zhǔn) A.理性標(biāo)準(zhǔn) B.最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)6,被稱為“科學(xué)管理之父”的是（A.法約爾 B?韋伯C.期望值標(biāo)準(zhǔn) D.滿意標(biāo)準(zhǔn)C）C.泰羅D.梅奧7;由一種目標(biāo)或?qū)ο笠?、激發(fā)和維持個(gè)體活動的內(nèi)在心理活動過程或內(nèi)部動力”指的是（B）A.需要 B.動機(jī) C激勵(lì) D.價(jià)值觀.馬斯洛在需要層次論中把需要分為五種，處在最高層的是（D）A,生理需要B.安全需要C.歸屬與愛的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要.傳播"小道消息”這種溝通方式屬于（A）A.正式溝通 B.非正式溝通 C,下行溝通D.上行溝通.在各類強(qiáng)化方式中，最常用而有效的方式是（A）A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化 C,自然消退 D.懲罰二、多項(xiàng)選擇題在每個(gè)小題列出的五個(gè)備選答案中至少有2個(gè)是符合題目要求的。請將其代碼填在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分°.非營利組織包括（BC）。A工廠B國有醫(yī)院C學(xué)校社團(tuán)D飯店.榮格的人格類型包括（ACD）oA內(nèi)傾思維型B學(xué)習(xí)感知型C外傾感覺型D外傾直覺型.馬斯洛需要層次包括（AD）oA自我實(shí)現(xiàn)B合群C成就D尊重.從心理學(xué)研究的角度來看，屬于行為的共同特征的有（ABCD）oA因果性B持久性C自發(fā)性D目的性.領(lǐng)導(dǎo)效能包括三個(gè)要素，即（BCD）0A領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力B領(lǐng)導(dǎo)能力C領(lǐng)導(dǎo)效率D領(lǐng)導(dǎo)效益.梅耶和艾倫提出的組織承諾三因素結(jié)構(gòu)模型中，三因素指(BCD)oA職業(yè)承諾B感情承諾C持續(xù)承諾D規(guī)范承諾.榮格的人格類型包括(ACD)oA內(nèi)傾思維型B學(xué)習(xí)感知型C外傾感覺型D外傾直覺型.凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的(BCA方式B效率C效果D動機(jī)三、判斷改錯(cuò)題用氣歷表示正確，“x”表示錯(cuò)誤。?在任何條件下，非正式群體都不可能轉(zhuǎn)化為正式群體。(x).氣質(zhì)類型本身無優(yōu)劣之分，每一種氣質(zhì)類型都有積極和消極的成分。(7 ).同質(zhì)性群體更適于發(fā)揮不同個(gè)體的創(chuàng)造性和各成員之間的互補(bǔ)性。(x)4,決策的依據(jù)是適量的信息，信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。(Y).亞當(dāng)斯認(rèn)為目標(biāo)是動機(jī)的決定力量，要高目標(biāo)才有高成就。(x).個(gè)人希望達(dá)到的終極存在狀態(tài)被稱為工具性價(jià)值觀.(x).工作擴(kuò)大化指在工作中賦予員工更多責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。(x)?行為一般是不可以預(yù)測的。(x)四、簡答題.請簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。也叫情境領(lǐng)導(dǎo)模型。俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科星于1966年提出，后由赫塞和布蘭查德進(jìn)一步發(fā)展。該理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行動，取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，成熟的職工有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自信心、自主性和成就感。并根據(jù)員工的成熟度界定出四種有效的管理方式：在員工非常成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在員工不大成熟的情況下，采用推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在員工不成熟的情況下，采用指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。.請簡述非正式組織的功能。正面功能主要體現(xiàn)為：①非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成；②正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補(bǔ)成員間能力與成就的差異：③可以通過非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定；④可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具；⑤可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等。負(fù)面功能主要體現(xiàn)為可能阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。.簡述工作滿意度與工作績效的關(guān)系。工作滿意度與工作績效有四種組合情況：①滿意度高，工作績效低：②滿意度雖低，績效卻很高：③滿意度低，績效也低：④工作滿意度和績效都高。.簡述群體發(fā)展的間斷——平衡模型。間斷——平衡模型認(rèn)為，以接近中間的某個(gè)時(shí)間作為分水嶺，群體發(fā)展的過程基本上可以劃分為兩個(gè)平衡階段。第一階段群體運(yùn)行處于平衡階段，群體首先界定任務(wù)，確定目標(biāo)。當(dāng)群體發(fā)展到它的壽命周期的中間階段時(shí)，就進(jìn)入效率更高的第二階段——新的平衡階段。群體成員感到時(shí)間的壓力和完成任務(wù)目標(biāo)的緊迫，他們認(rèn)識到必須迅速采取行動，必須對原有的運(yùn)行方式做出某些改變。于是群體就放棄舊的思維方式,采納新的見解.最后，以沖刺迅速完成任務(wù)而宣告結(jié)束。五、論述題.對人性假設(shè)理論進(jìn)行簡要分析°如果從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，就會主張管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是無關(guān)緊要的。管理是少數(shù)人的事，與多數(shù)職工無關(guān)。要用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性，對消極怠工者采用嚴(yán)厲懲罰措施。這種管理被稱為任務(wù)管理。泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)在實(shí)踐上的典型代表。如果從社會人的觀點(diǎn)出發(fā)，管理的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)心人，滿足人的需要上；應(yīng)重視管理人員與職工以及職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理人員的職能不僅是提高生產(chǎn)率，而且要成為職工與上級之間的聯(lián)系人和溝通者。如果從自我實(shí)現(xiàn)的人這種人性觀出發(fā)，管理的重點(diǎn)應(yīng)放在為人創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件上，使人們能充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，即充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人員的職能也在于為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造條件，減少和排除職工在自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。對人的獎(jiǎng)勵(lì)雖包括外在獎(jiǎng)勵(lì)（工資、提升、良好的人際關(guān)系等）和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力等）兩種，但只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要，極大地調(diào)動職工的積極性。在管理制度上，應(yīng)使工作富于挑戰(zhàn)性，能充分發(fā)揮人的才能,并使人獲得所期望的成就。如果從復(fù)雜人的觀點(diǎn)出發(fā)，并不要求管理人員采取完全不同于上述三種人性觀的新措施，而是要求根據(jù)具體的人，具體的情境靈活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境應(yīng)有不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不同的企業(yè)應(yīng)有不同的組織結(jié)構(gòu)等等。.組織行為學(xué)的特點(diǎn)是什么？（-）邊緣性和綜合性組織行為學(xué)是一門多學(xué)科相互交叉的應(yīng)用學(xué)科，它是在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，許多學(xué)科都滲透其中，構(gòu)成組織行為學(xué)的基本理論框架。與其相關(guān)的主要學(xué)科有心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)。社會學(xué)和心理學(xué)是最重要的學(xué)科組織行為有多個(gè)層面。個(gè)體、群體、組織、外部環(huán)境相互影響。（-）兩重性人的自然屬性和社會屬性所決定。管理既要求以人為中心，同時(shí)又要監(jiān)督勞動。后者是一種社會屬性。（三）實(shí)用性掌握了一定的理論研究的成果，對于組織管理者聯(lián)系工作實(shí)際，提高管理工作能力，改善組織績效，因此有著一定的實(shí)用價(jià)值。.論述決策有哪些特點(diǎn)。決策作為管理活動的重要組成部分，具有目標(biāo)性、選擇性、關(guān)鍵性、創(chuàng)新性層次性五個(gè)特點(diǎn)，下而分別描述：.目標(biāo)性決策是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，任何決策都有明確的目標(biāo)。從大到治理國家的政治、軍事、文化、外交政策到各種組織的具體工作政策，直至一個(gè)家庭、一個(gè)個(gè)體的行為活動的決策，無一不是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。沒有目標(biāo)的決策是不存在的。.選擇性決策是針對未來的，未來可能有兩種情況：一是可能性，一是必然性。人們只能對各種可能性進(jìn)行比較選擇，以便使決策結(jié)果達(dá)到可接近必然性。可供選擇的多種方案構(gòu)成了這種可能性。決策通常是對兩個(gè)以上的可行性方案進(jìn)行的擇優(yōu)活動。如果只有唯一方案，就不存在優(yōu)劣比較，只能對要不要這種方案或怎樣調(diào)整這種方案進(jìn)行決策。擇優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)方案目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與付出的代價(jià)來衡量的，沒有統(tǒng)一的、固定的標(biāo)準(zhǔn)?！皟?yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)是相對的，是與其他方案相比較而言的，因此，最優(yōu)方案實(shí)際上只是一種比較滿意的方案。.關(guān)鍵性一切決策都是關(guān)于一定事物發(fā)展的最后判斷和決定的，即俗話所說的“拍板工由于事物在發(fā)展中受到多方面因素的影響，常常表現(xiàn)出不同的取向和結(jié)果，所以決策所做出的最后決定，對事物的發(fā)展起著關(guān)鍵性的影響作用。決策的關(guān)鍵性要求決策要有合理的程序和法律依據(jù)—。.創(chuàng)新性任何組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，都要謀求發(fā)展。這種發(fā)展是不斷地追求更高目標(biāo)的過程，是解決不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，創(chuàng)造出新成果、新水平的過程。一個(gè)組織的活動，如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，正是通過一系列的決策過程，調(diào)整內(nèi)部條件、適應(yīng)外部新環(huán)境，使企業(yè)在適應(yīng)市場需求、進(jìn)行市場競爭的過程中，得到創(chuàng)新和發(fā)展。所以說，組織的生命力就在于它的創(chuàng)新力，而創(chuàng)新力又在于它不斷進(jìn)步的決策過程。.層次性決策的層次性可以從決策的不同類型看出。從決策所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對組織未來的影響程度來看，具有長期影響的決策可以認(rèn)為是高層次決策：反之，一個(gè)短期決策可以在低得多的層次做出。從決策的稀有性來看，稀有的決策是高層的決策，而經(jīng)常性的決策則是低層次的決策。戰(zhàn)略決策是一種長期性的對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的決策，戰(zhàn)術(shù)決策是一種常規(guī)性的、與組織內(nèi)單個(gè)部門的日常運(yùn)作相聯(lián)系的決策。決策重要程度還與決策者在組織中的地位有密切聯(lián)系，例如，對高級管理人員來說是不重要的一項(xiàng)決策，對職位較低的人可能是十分重要的決策。.對人性假設(shè)理論進(jìn)行簡要分析。如果從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，就會主張管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是無關(guān)緊要的。管理是少數(shù)人的事，與多數(shù)職工無關(guān)。要用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性,對消極怠工者采用嚴(yán)厲懲罰措施。這種管理被稱為任務(wù)管理。泰勒制是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)在實(shí)踐上的典型代表。如果從社會人的觀點(diǎn)出發(fā)，管理的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)心人，滿足人的需要上；應(yīng)重視管理人員與職工以及職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理人員的職能不僅是提高生產(chǎn)率，而且要成為職工與上級之間的聯(lián)系人和溝通者。如果從自我實(shí)現(xiàn)的人這種人性觀出發(fā)，管理的重點(diǎn)應(yīng)放在為人創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件上，使人們能充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，即充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人員的職能也在于為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造條件，減少和排除職工在自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。對人的獎(jiǎng)勵(lì)雖包括外在獎(jiǎng)勵(lì)（工資、提升、良好的人際關(guān)系等）和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力等）兩種，但只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要，極大地調(diào)動職工的積極性。在管理制度上，應(yīng)使工作富于挑戰(zhàn)性，能充分發(fā)揮人的才能,并使人獲得所期望的成就。如果從復(fù)雜人的觀點(diǎn)出發(fā)，并不要求管理人員采取完全不同于上述三種人性觀的新措施，而是要求根據(jù)具體的人，具體的情境靈活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境應(yīng)有不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不同的企業(yè)應(yīng)有不同的組織結(jié)構(gòu)等等。第一次離線作業(yè)笫一題：組織行為的特點(diǎn)是什么？組織行為的種類有哪些?組織行為的特點(diǎn)：（1）組織行為是整體行為，不是組織成員的單獨(dú)個(gè)人行為。（2）組織行為的動機(jī)是根據(jù)這個(gè)組織建立的宗旨產(chǎn)生的帶有明確的目的性。（3）組織行為的效果具有兩重性。（4）組織行為是全體組織成員共同活動的行為。（5）組織行為是通過組織成員的個(gè)體行為來實(shí)現(xiàn)的，反過來又影響成員的個(gè)體行為。組織行為的種類：（1）微觀組織行為與宏觀組織行為。（2）正向組織行為與反向組織行為。笫二題：組織行為學(xué)的特點(diǎn)是什么？（一）邊緣性和綜合性組織行為學(xué)是一門多學(xué)科相互交叉的應(yīng)用學(xué)科，它是在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，許多學(xué)科都滲透其中，構(gòu)成組織行為學(xué)的基本理論框架。與其相關(guān)的主要學(xué)科有心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)。社會學(xué)和心理學(xué)是最重要的學(xué)科組織行為有多個(gè)層面。個(gè)體、群體、組織、外部環(huán)境相互影響。（二）兩重性人的自然屬性和社會屬性所決定。管理既要求以人為中心，同時(shí)又要監(jiān)督勞動。后者是一種社會屬性。（三）實(shí)用性掌握了一定的理論研究的成果，對于組織管理者聯(lián)系工作實(shí)際，提高管理工作能力，改善組織績效，因此有著一定的實(shí)用價(jià)值。第三題：對人性假設(shè)理論進(jìn)行簡要分析如果從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，就會主張管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是無關(guān)緊要的。管理是少數(shù)人的事，與多數(shù)職工無關(guān)。要用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性，對消極怠工者采用嚴(yán)厲懲罰措施。這種管理被稱為任務(wù)管理。泰勒制是〃經(jīng)濟(jì)人〃觀點(diǎn)在實(shí)踐上的典型代表。如果從社會人的觀點(diǎn)出發(fā)，管理的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)心人，滿足人的需要上；應(yīng)重視管理人員與職工以及職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理人員的職能不僅是提高生產(chǎn)率，而且要成為職工與上級之間的聯(lián)系人和溝通者。如果從自我實(shí)現(xiàn)的人這種人性觀出發(fā)，管理的重點(diǎn)應(yīng)放在為人創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件上，使人們能充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，即充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人員的職能也在于為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造條件，減少和排除職工在自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。對人的獎(jiǎng)勵(lì)雖包括外在獎(jiǎng)勵(lì)（工資、提升、良好的人際關(guān)系等）和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力等）兩種，但只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要，極大地調(diào)動職工的積極性。在管理制度上，應(yīng)使工作富于挑戰(zhàn)性，能充分發(fā)揮人的才能，并使人獲得所期望的成就。如果從復(fù)雜人的觀點(diǎn)出發(fā)，并不要求管理人員采取完全不同于上述三種人性觀的新措施，而是要求根據(jù)具體的人，具體的情境靈活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境應(yīng)有不同的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不同的企業(yè)應(yīng)有不同的組織結(jié)構(gòu)等等。第四題：決策有哪些特點(diǎn)？決策作為管理活動的重要組成部分，具有目標(biāo)性、選擇性、關(guān)鍵性、創(chuàng)新性層次性五個(gè)特點(diǎn)，下面分別描述：.目標(biāo)性決策是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，任何決策都有明確的目標(biāo)。從大至治理國家的政治、軍事、文化、外交政策到各種組織的具體工作政策，直至一個(gè)家庭、一個(gè)個(gè)體的行為活動的決策，無一不是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。沒有目標(biāo)的決策是不存在的。.選擇性決策是針對未來的，未來可能有兩種情況：一是可能性，一是必然性。人們只能對各種可能性進(jìn)行比較選擇，以便使決策結(jié)果達(dá)到可接近必然性?？晒┻x擇的多種方案構(gòu)成了這種可能性。決策通常是對兩個(gè)以上的可行性方案進(jìn)行的擇優(yōu)活動。如果只有唯一方案，就不存在優(yōu)劣比較，只能對要不要這種方案或怎樣調(diào)整這種方案進(jìn)行決策。擇優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)方案目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與付出的代價(jià)來衡量的，沒有統(tǒng)一的、固定的標(biāo)準(zhǔn)?！▋?yōu)〃的標(biāo)準(zhǔn)是相對的，是與其他方案相比較而言的，因此，最優(yōu)方案實(shí)際上只是一種比較滿意的方案。.關(guān)鍵性一切決策都是關(guān)于一定事物發(fā)展的最后判斷和決定的，即俗話所說的“拍板〃。由于事物在發(fā)展中受到多方面因素的影響，常常表現(xiàn)出不同的取向和結(jié)果，所以決策所作出的最后決定，對事物的發(fā)展起著關(guān)鍵性的影響作用。決策的關(guān)鍵性要求決策要有合理的程序和法律依據(jù)。.創(chuàng)新性任何組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，都要謀求發(fā)展。這種發(fā)展是不斷地追求更高目標(biāo)的過程,是解決不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，創(chuàng)造出新成果、新水平的過程。一個(gè)組織的活動，如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，正是通過一系列的決策過程，調(diào)整內(nèi)部條件、適應(yīng)外部新環(huán)境，使企業(yè)在適應(yīng)市場需求、進(jìn)行市場競爭的過程中，得到創(chuàng)新和發(fā)展。所以說，組織的生命力就在于它的創(chuàng)新力，而創(chuàng)新力又在于它不斷進(jìn)步的決策過程。.層次性決策的層次性可以從決策的不同類型看出。從決策所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對組織未來的影響程度來看，具有長期影響的決策可以認(rèn)為是高層次決策；反之，一個(gè)短期決策可以在低得多的層次作出。從決策的稀有性來看，稀有的決策是高層的決策，而經(jīng)常性的決策則是低層次的決策。戰(zhàn)略決策是一種長期性的對組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的決策，戰(zhàn)術(shù)決策是一種常規(guī)性的、與組織內(nèi)單個(gè)部門的日常運(yùn)作相聯(lián)系的決策。決策重要程度還與決策者在組織中的地位有密切聯(lián)系，例如，對高級管理人員來說是不重要的一項(xiàng)決策，對職位較低的人可能是十分重要的決策。本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；內(nèi)在薪酬，指那些紿員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,如對工作的滿意度，企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系等。3、簡述工作滿意度與工作績效的關(guān)系。工作滿意度與工作績效有四種組合情況：①滿意度高，工作績效低；②滿意度雖低，績效卻很高；③滿意度低，績效也低；④工作滿意度和績效都高。4、簡述提高員工滿意度的措施。①結(jié)合員工需求和組織目標(biāo)，盡量滿足員工需要。②使員工參與決策，增加員工歸屬感。③建立良好的溝通渠道。④重視員工培訓(xùn)。⑤創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境。5、簡述群體發(fā)展的間斷——平衡模型。間斷-平衡模型認(rèn)為，以接近中間的某個(gè)時(shí)間作為分水嶺，群體發(fā)展的過程基本上可以劃分為兩個(gè)平衡階段。第一階段群體運(yùn)行處于平衡階段，群體首先界定任務(wù)，確定目標(biāo)。當(dāng)群體發(fā)展到它的壽命周期的中間階段時(shí)，就進(jìn)入效率更高的第二階段一新的平衡階段。群體成員感到時(shí)間的壓力和完成任務(wù)目標(biāo)的緊迫，他們認(rèn)識到必須迅速采取行動，必須對原有的運(yùn)行方式作出某些改變。于是群體就放棄舊的思維方式，采納新的見解。最后，以沖刺迅速完成任務(wù)而宣告結(jié)束。6、簡述群體內(nèi)聚力與工作效率的關(guān)系。群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。如果群體的績效規(guī)范高，內(nèi)聚力高的群體比內(nèi)聚力低的群體生產(chǎn)率高；但如果一個(gè)群體的內(nèi)聚力很高，績效規(guī)范很低，群體生產(chǎn)率低；如果群體內(nèi)聚力低，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上內(nèi)聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果內(nèi)聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。7、簡述預(yù)防沖突的策略。①加強(qiáng)信息公開和共享（消除“誤會”）；②加強(qiáng)正式和非正式的交流（消除“誤解'）；③正確選拔群體成員；④把蛋糕做大；⑤防止本位主義，強(qiáng)調(diào)整體觀念，建立合理的評價(jià)體系；⑥進(jìn)行工作輪換，加強(qiáng)對相互工作角色的了解；⑦分清責(zé)任和權(quán)利；⑧建立崇尚合作的組織文化和風(fēng)氣。8、簡述群體決策優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。群體決策優(yōu)點(diǎn)：①參與者增多，可以提供更多的信息和知識；②更多的異質(zhì)性，會使觀點(diǎn)多樣化；③更高的可接受性，提出的方案更容易讓大家接受；④更堅(jiān)實(shí)的合法性。群體決策缺點(diǎn)：①浪費(fèi)時(shí)間；②確認(rèn)有壓力；③容易被少數(shù)人主宰；④責(zé)任模糊不清。9、簡述工作團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：①成員共享價(jià)值觀和目標(biāo)，具有良好的工作氛圍。②集體群策，有助于提高決策的質(zhì)量。③分工少，更簡單，有利于成員綜合技能的發(fā)展，也增加了分配工作的靈活性。④對技術(shù)及其他環(huán)境的變化作出更快的反應(yīng)。⑤成員自身價(jià)值得到提高，能更好地發(fā)揮年輕成員的作用。⑥增進(jìn)溝通。缺點(diǎn)：①可能會占用很多時(shí)間，有時(shí)沒有時(shí)間完成一般的工作。②出現(xiàn)困惑、混亂和失控的情況。③在團(tuán)隊(duì)扮演什么的問題上可能會出現(xiàn)混淆不清的情況，成員在擔(dān)任不同角色時(shí)會有困難。④需要花相當(dāng)長的時(shí)間才能取得成效。⑤需要成員作出改變：增強(qiáng)技能、適應(yīng)他人、更多的協(xié)同努力。10、簡述塑造高效團(tuán)隊(duì)的途徑。①制定共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。確定不同能力的成員。創(chuàng)建互信的環(huán)境。遵循公開、公平、公正原則，充分授權(quán)。④有效的溝通；⑤改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式及團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)；⑥正確的績效評估和薪酬體系。《組織行為學(xué)》第三次作業(yè)姓名： 學(xué)號： 得分說明：作業(yè)提交方式為Word文檔附件形式，文檔命名為“學(xué)號+姓名+第三次作業(yè)，提交截止時(shí)間為2017年12月5日，請大家盡量不要最后一天提交，以免網(wǎng)絡(luò)擁堵造成不便。簡述題（每題10分）1、請簡述權(quán)變理論的觀點(diǎn)。20世紀(jì)60年代，學(xué)者認(rèn)為，要找到一個(gè)適合于任何組織、任何性質(zhì)的工作和任務(wù)、任何對象的固定的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為方式都是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的有效性是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素等共同決定的，要根據(jù)具體情況來確定領(lǐng)導(dǎo)方式。這種觀點(diǎn)被稱為權(quán)變理論或情境理論。2、請簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。也叫情境領(lǐng)導(dǎo)模型。俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼于1966年提出，后由赫塞和布攔查德進(jìn)一步發(fā)展。該理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行動，取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，成熟的職工有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自信心、自主性和成就感。并根據(jù)員工的成熟度界定出四種有效的管理方式：在員工非常成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在員工不大成熟的情況下，采用推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。在員工不成熟的情況下，采用指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。3、請簡述分權(quán)的優(yōu)勢和局限性。優(yōu)勢：①減輕最高管理層某些決策上的負(fù)擔(dān)并迫使高層管理人員放權(quán)；②在決策上紿管理人員更多的自主權(quán)和獨(dú)立性；③促進(jìn)建立和運(yùn)用可能增進(jìn)人們積極性的廣泛控制機(jī)制；④鼓勵(lì)制定決策和承擔(dān)職權(quán)的責(zé)任；⑤能做到對各個(gè)單位執(zhí)行情況進(jìn)行比較；⑥有助于產(chǎn)品多樣化；⑦促進(jìn)一般的管理人員的培養(yǎng)。局限性：①使得實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的政策更加困難；②增加了分權(quán)組織單位協(xié)調(diào)的復(fù)雜性；③可能導(dǎo)致上層管理人員的部分權(quán)力失控；④可能受到控制技術(shù)不足的限制；⑤可能受到?jīng)]有合格的管理人員的限制