薪酬體系設(shè)計思路課件

薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理

薪酬中所包括的內(nèi)容各項內(nèi)容所占比例確定不同崗位的基本工資級別及金額明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果薪酬管理部門薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理薪酬中所1薪酬曲線示意圖員工級別中層級別院級領(lǐng)導級別薪酬曲線示意圖員工級別中層級別院級領(lǐng)導級別2薪酬體系實施修正薪酬設(shè)計的步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職位評價分析學院發(fā)展目標進行業(yè)務(wù)分析進行人員分析確立部門職能和職位關(guān)系編寫職位說明書比較各個職位的重要性確立職位等級序列建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性同業(yè)和社會薪金調(diào)查薪資增長狀況調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查不同職位和級別薪酬獎金和福利狀況調(diào)查長期激勵措施調(diào)查未來薪酬走勢分析薪酬策略薪酬制度崗位工資課酬工資績效工資福利補貼其他激勵宣傳和培訓薪酬政策監(jiān)督和推動薪酬方案的實行薪酬實施效果的評估薪酬方案的修正123456薪酬體系薪酬設(shè)計的步驟薪酬結(jié)職位評價分析學院發(fā)展目標比較各個3123412344崗位對學院所創(chuàng)造的價值崗位所需知識性質(zhì)顯性隱形小大C

隱性知識／價值小A

隱性知識／價值大D

顯性知識／價值小B

顯性知識／價值大新華信學院人員價值類型分析模型崗位對學院所創(chuàng)造的價值崗位所需知識性質(zhì)顯性隱形小大C

隱性知5“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素知識顯性知識隱形知識檔案文件課本經(jīng)驗積累工作崗位工作崗位易傳遞，依靠培訓即可獲得，相對容易、程序化高不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關(guān)，復(fù)雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素知識6針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略D類型

顯性知識／價值小C類型

隱性知識／價值小

人力資源類型A類型

隱性知識／價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大替代性高，市場可獲得性高工作不可替代對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大市場可獲得性低特點多依靠個人的決策判斷對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性低，市場可獲得性低命令與服從以監(jiān)督來控制工作外包形成合作關(guān)系精神激勵為主人力資源策略物質(zhì)和精神的高投入建立長期的信任關(guān)系創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境建立內(nèi)部培訓機制B類型

顯性知識／價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性高，市場可獲得性高市場直接招聘激勵主要針對工作本身利益激勵為主行政秘書、司機出納網(wǎng)站建設(shè)翻譯崗位舉例高級管理者核心業(yè)務(wù)人員辦公室主任針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略D類型

顯性知識／7崗位評價最終目的：在學院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)判斷學院當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)招聘并保持所需的雇員設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑崗位評價需要注意的六大原則獨立評價一致性因素無重疊對事性反饋糾偏針對性關(guān)鍵因素描述目標崗位評價最終目的：崗位評價需要注意的六大原則獨立評價一致性因8崗位評價實施流程實施步驟文檔內(nèi)容編制崗位說明書編制崗位評價工具組建崗位評價實施小組組建崗位評價打分小組崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂進行參照崗位的選擇針對崗位進行試打分評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準對參照崗位進行正式打分對其他各崗位進行正式打分對全部崗位進行排序?qū)υu價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價評價結(jié)束后再進行排序崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）崗位說明書崗位評價因素對照表（參考）崗位評價打分表崗位評價實施小組名單崗位評價因素對照表(正式）參照崗位參照崗位打分結(jié)果崗位評價結(jié)果評判標準崗位評價得分表崗位評價得分表崗位評價得分排序表崗位評價得分表(重打）崗位評價得分排序表（最終）崗位評價得分排序表（最終）12345崗位評價實施流程實施步驟文檔內(nèi)容編制崗位說明書進行參照崗位的9以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價風險控制的責任直接成本/費用控制的責任指導監(jiān)督的責任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任外部協(xié)調(diào)的責任工作結(jié)果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次最匹配學歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性語言應(yīng)用能力數(shù)學或計算機知識專業(yè)技術(shù)知識技能管理知識技能綜合能力工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病或危險性工作時間特征責任因素知識技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素1234滿分：1000分以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價風險控制的責任最匹配學10由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估組建崗位測評小組分析各崗位工作職責對照評分表打分進行偏差分析編制崗位價值評估表確定小組成員制定工作計劃進行技術(shù)培訓溝通各自經(jīng)驗講解崗位職責分析關(guān)鍵責權(quán)舉例分析講解講解評估要素舉例分析講解完成崗位打分進行排序分析進行方差分析糾偏重新評估完成崗位評估標的制定12345由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏11測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進一步分析和處理p是偏差判斷值q是每項評分的權(quán)重值σ所有測評小組人員對某項目評分的標準方差偏差分析法應(yīng)用公式偏差分析法應(yīng)用方法計算測評小組對某項目評分的標準方差值將標準方差值除以該項目的權(quán)重分數(shù)根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（p值）大于20%，則認為該項目的評分有異常測評小組對該項目進行重新測評，直到達到滿意值測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進12經(jīng)干院院級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果院長副院長935865崗位評估值經(jīng)干院院級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果院長935崗位評估值13經(jīng)干院部級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果綜合管理部部長人力資源部部長國際部部長培訓學院院長教務(wù)部部長教學系主任黨校分院常務(wù)副院長總務(wù)部部長財務(wù)部部長學生工作部部長圖書電教中心主任科研部部長730710700690680670640620615595575550部級崗位評估值副部級崗位評估值綜合管理部副部長人力資源部副部長國際部副部長系教學科研副主任培訓學院副院長黨校分院副院長財務(wù)部副部長系行政管理副主任教務(wù)部副部長總務(wù)部副部長圖書電教中心副主任學生工作部副部長535515510510505490485480480480440435經(jīng)干院部級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果綜合管理部部長730部級崗位評估值14550575595615620640670680690700710730865935中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果55057559561562064067068069070015435440480480480485490505510510515535中層副職人員崗位價值評分結(jié)果43544048048048048549050551051016各序列崗位價值分值對比曲線各序列崗位價值分值對比曲線17

樣本曲線指數(shù)曲線崗位價值分值曲線樣本崗位價值分值曲線181234123419薪酬調(diào)查與定位標桿選擇——人力資源經(jīng)理國企：6—8萬/年民企：10—15萬/年外企：10—40萬/年人力資源經(jīng)理：9—13萬/年，中位值11萬/年薪酬調(diào)查與定位標桿選擇——人力資源經(jīng)理20舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果部長副部長政策法規(guī)研究室主任信息化室主任資產(chǎn)管理審計室主任文秘室主任政策研究員信息化管理員資產(chǎn)審計員綜合秘書機要秘書檔案秘書730535420405365375290275255265190190崗位評估值1131008290065100627005650058100449004260039500411002940029400崗位工資中值舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果部長730崗位評估值113100211234123422序列劃分管理序列經(jīng)營序列教學管理序列教師序列通用序列序列劃分管理序列23績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資績效工資+崗位工資補貼年終獎管理序列薪資構(gòu)成——基于崗位的薪酬模式交通補貼+…績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通24各級員工績效考核工資系數(shù)院級領(lǐng)導級別中層管理級別員工級別績效考核工資績效考核工資系數(shù)（K%）40%30%20%各級員工績效考核工資系數(shù)院級領(lǐng)導級別中層管理級別員工級別績效25年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工、室主任部級領(lǐng)導院級領(lǐng)導沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放2個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放3個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工、室主任部級領(lǐng)導院級領(lǐng)導沒有獎金26各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+補貼+福利固定工資+補貼+福利固定工資+

績效考核工資+補貼+福利固定工資+績效考核工資+補貼+福利+年終獎勵......各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資27固定工資=崗位參考工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資補貼績效工資經(jīng)營序列薪資構(gòu)成——基于績效的薪酬模式交通補貼+…固定工資=崗位參考工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補28各級員工固定工資系數(shù)部長級別室主任級別員工級別固定工資固定工資系數(shù)（K%）55%65%70%各級員工固定工資系數(shù)部長級別室主任級別員工級別固定工資固定工29績效工資發(fā)放標準建議方案員工室主任部長、副部長按比例提取績效工資100%績效工資按比例提取績效工資按比例提取績效工資100%績效工資100%績效工資100%績效工資+超額績效工資100%績效工資+超額績效工資100%績效工資+超額績效工資注：超額績效工資提取比例在每學年初制定績效工資發(fā)放標準建議方案員工室主任部長、副部長按比例提取績效30各月收入構(gòu)成一月份二月份六月份十二月份......固定工資+補貼+福利固定工資+補貼+福利固定工資+績效工資+補貼+福利固定工資+績效工資+補貼+福利..................各月收入構(gòu)成一月份二月份六月份十二月份......固定工資31績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資績效工資+崗位工資補貼課酬工資教學管理序列薪資構(gòu)成——基于教學崗位的薪酬模式交通補貼++年終獎…績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通32各級員工績效考核系數(shù)系主任級別教研室主任級別員工級別績效考核工資績效考核工資系數(shù)（K%）30%30%20%各級員工績效考核系數(shù)系主任級別教研室主任級別員工級別績效考核33課酬工資規(guī)定對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學期授課課時上限（結(jié)合學院實際情況確定）課酬工資規(guī)定對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每34年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工教研室主任系主任沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工資1個月的崗位工資2個月的崗位工資年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工教研室主任系主任沒有獎金沒有獎金35各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+

績效考核工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+績效考核工資+課酬工資+補貼+福利+年終獎勵......各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資36績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++補貼課酬工資教師序列薪資構(gòu)成——基于業(yè)務(wù)技能的薪酬模式交通補貼+年終獎崗位工資…績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼養(yǎng)37課酬工資規(guī)定對于授課教師規(guī)定每學期授課課時下限（結(jié)合學院實際情況確定）課酬工資規(guī)定對于授課教師規(guī)定每學期授課課時下限（結(jié)合學院實際38年終獎勵發(fā)放標準建議方案教師1個月的崗位工資年終獎勵發(fā)放標準建議方案教師1個月的崗位工資39各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利+年終獎勵......固定工資+課酬工資+補貼+福利各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資40福利+養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++崗位工資通用序列薪資構(gòu)成——基于市場的薪酬模式+年終獎++午餐補貼補貼交通補貼司機里程補貼+…福利+養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++崗位41崗位工資規(guī)定對于通用序列中的人員，參照市場價格確定崗位工資

崗位工資規(guī)定對于通用序列中的人員，參照市場價格確定崗位工資

42年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工1—3個月的崗位工資年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工1—3個月的崗位工資43各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......崗位工資+福利+補貼崗位工資+福利+補貼崗位工資+福利+年終獎勵+補貼......崗位工資+福利+補貼各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......崗位工資+44員工各序列崗位系數(shù)和崗位工資對比示意管理序列經(jīng)營序列教管序列通用序列崗位分數(shù)崗位工資工資等級124710131619222535811141720232628691215182124272930100-95-90-----------------------------------------------------------------70-67-65----------------------------------------------20--19---10XXXX元------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------XXX元崗位推薦等級崗位可選等級示意員工各序列崗位系數(shù)和崗位工資對比示意管理序列經(jīng)營序列教管序列451234123446薪酬管理制度主要內(nèi)容總則：薪酬制度制訂的原則和適用范圍薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分說明與序列劃分加班工資：加班工資發(fā)放的原則與規(guī)定工資級別：確定各序列各崗位工資級別績效工資、課酬工資和業(yè)績獎勵：發(fā)放績效工資、課酬工資和業(yè)績獎勵的考核依據(jù)試用期薪酬：新招員工的試用期薪酬規(guī)定兼職特約人員薪酬：兼職特約人員的薪酬規(guī)定薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個別調(diào)整的規(guī)定薪酬組織與發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求附則薪酬管理制度主要內(nèi)容總則：薪酬制度制訂的原則和適用范圍47薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理

薪酬中所包括的內(nèi)容各項內(nèi)容所占比例確定不同崗位的基本工資級別及金額明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果薪酬管理部門薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理薪酬中所48薪酬曲線示意圖員工級別中層級別院級領(lǐng)導級別薪酬曲線示意圖員工級別中層級別院級領(lǐng)導級別49薪酬體系實施修正薪酬設(shè)計的步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職位評價分析學院發(fā)展目標進行業(yè)務(wù)分析進行人員分析確立部門職能和職位關(guān)系編寫職位說明書比較各個職位的重要性確立職位等級序列建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性同業(yè)和社會薪金調(diào)查薪資增長狀況調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查不同職位和級別薪酬獎金和福利狀況調(diào)查長期激勵措施調(diào)查未來薪酬走勢分析薪酬策略薪酬制度崗位工資課酬工資績效工資福利補貼其他激勵宣傳和培訓薪酬政策監(jiān)督和推動薪酬方案的實行薪酬實施效果的評估薪酬方案的修正123456薪酬體系薪酬設(shè)計的步驟薪酬結(jié)職位評價分析學院發(fā)展目標比較各個501234123451崗位對學院所創(chuàng)造的價值崗位所需知識性質(zhì)顯性隱形小大C

隱性知識／價值小A

隱性知識／價值大D

顯性知識／價值小B

顯性知識／價值大新華信學院人員價值類型分析模型崗位對學院所創(chuàng)造的價值崗位所需知識性質(zhì)顯性隱形小大C

隱性知52“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素知識顯性知識隱形知識檔案文件課本經(jīng)驗積累工作崗位工作崗位易傳遞，依靠培訓即可獲得，相對容易、程序化高不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關(guān)，復(fù)雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素知識53針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略D類型

顯性知識／價值小C類型

隱性知識／價值小

人力資源類型A類型

隱性知識／價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大替代性高，市場可獲得性高工作不可替代對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大市場可獲得性低特點多依靠個人的決策判斷對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性低，市場可獲得性低命令與服從以監(jiān)督來控制工作外包形成合作關(guān)系精神激勵為主人力資源策略物質(zhì)和精神的高投入建立長期的信任關(guān)系創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境建立內(nèi)部培訓機制B類型

顯性知識／價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性高，市場可獲得性高市場直接招聘激勵主要針對工作本身利益激勵為主行政秘書、司機出納網(wǎng)站建設(shè)翻譯崗位舉例高級管理者核心業(yè)務(wù)人員辦公室主任針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略D類型

顯性知識／54崗位評價最終目的：在學院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎(chǔ)總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)判斷學院當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu)招聘并保持所需的雇員設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑崗位評價需要注意的六大原則獨立評價一致性因素無重疊對事性反饋糾偏針對性關(guān)鍵因素描述目標崗位評價最終目的：崗位評價需要注意的六大原則獨立評價一致性因55崗位評價實施流程實施步驟文檔內(nèi)容編制崗位說明書編制崗位評價工具組建崗位評價實施小組組建崗位評價打分小組崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂進行參照崗位的選擇針對崗位進行試打分評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準對參照崗位進行正式打分對其他各崗位進行正式打分對全部崗位進行排序?qū)υu價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價評價結(jié)束后再進行排序崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）崗位說明書崗位評價因素對照表（參考）崗位評價打分表崗位評價實施小組名單崗位評價因素對照表(正式）參照崗位參照崗位打分結(jié)果崗位評價結(jié)果評判標準崗位評價得分表崗位評價得分表崗位評價得分排序表崗位評價得分表(重打）崗位評價得分排序表（最終）崗位評價得分排序表（最終）12345崗位評價實施流程實施步驟文檔內(nèi)容編制崗位說明書進行參照崗位的56以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價風險控制的責任直接成本/費用控制的責任指導監(jiān)督的責任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任外部協(xié)調(diào)的責任工作結(jié)果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次最匹配學歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性語言應(yīng)用能力數(shù)學或計算機知識專業(yè)技術(shù)知識技能管理知識技能綜合能力工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病或危險性工作時間特征責任因素知識技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素1234滿分：1000分以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價風險控制的責任最匹配學57由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估組建崗位測評小組分析各崗位工作職責對照評分表打分進行偏差分析編制崗位價值評估表確定小組成員制定工作計劃進行技術(shù)培訓溝通各自經(jīng)驗講解崗位職責分析關(guān)鍵責權(quán)舉例分析講解講解評估要素舉例分析講解完成崗位打分進行排序分析進行方差分析糾偏重新評估完成崗位評估標的制定12345由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評分，經(jīng)過偏58測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進一步分析和處理p是偏差判斷值q是每項評分的權(quán)重值σ所有測評小組人員對某項目評分的標準方差偏差分析法應(yīng)用公式偏差分析法應(yīng)用方法計算測評小組對某項目評分的標準方差值將標準方差值除以該項目的權(quán)重分數(shù)根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（p值）大于20%，則認為該項目的評分有異常測評小組對該項目進行重新測評，直到達到滿意值測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進59經(jīng)干院院級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果院長副院長935865崗位評估值經(jīng)干院院級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果院長935崗位評估值60經(jīng)干院部級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果綜合管理部部長人力資源部部長國際部部長培訓學院院長教務(wù)部部長教學系主任黨校分院常務(wù)副院長總務(wù)部部長財務(wù)部部長學生工作部部長圖書電教中心主任科研部部長730710700690680670640620615595575550部級崗位評估值副部級崗位評估值綜合管理部副部長人力資源部副部長國際部副部長系教學科研副主任培訓學院副院長黨校分院副院長財務(wù)部副部長系行政管理副主任教務(wù)部副部長總務(wù)部副部長圖書電教中心副主任學生工作部副部長535515510510505490485480480480440435經(jīng)干院部級領(lǐng)導崗位評估結(jié)果綜合管理部部長730部級崗位評估值61550575595615620640670680690700710730865935中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果55057559561562064067068069070062435440480480480485490505510510515535中層副職人員崗位價值評分結(jié)果43544048048048048549050551051063各序列崗位價值分值對比曲線各序列崗位價值分值對比曲線64

樣本曲線指數(shù)曲線崗位價值分值曲線樣本崗位價值分值曲線651234123466薪酬調(diào)查與定位標桿選擇——人力資源經(jīng)理國企：6—8萬/年民企：10—15萬/年外企：10—40萬/年人力資源經(jīng)理：9—13萬/年，中位值11萬/年薪酬調(diào)查與定位標桿選擇——人力資源經(jīng)理67舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果部長副部長政策法規(guī)研究室主任信息化室主任資產(chǎn)管理審計室主任文秘室主任政策研究員信息化管理員資產(chǎn)審計員綜合秘書機要秘書檔案秘書730535420405365375290275255265190190崗位評估值1131008290065100627005650058100449004260039500411002940029400崗位工資中值舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果部長730崗位評估值113100681234123469序列劃分管理序列經(jīng)營序列教學管理序列教師序列通用序列序列劃分管理序列70績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資績效工資+崗位工資補貼年終獎管理序列薪資構(gòu)成——基于崗位的薪酬模式交通補貼+…績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通71各級員工績效考核工資系數(shù)院級領(lǐng)導級別中層管理級別員工級別績效考核工資績效考核工資系數(shù)（K%）40%30%20%各級員工績效考核工資系數(shù)院級領(lǐng)導級別中層管理級別員工級別績效72年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工、室主任部級領(lǐng)導院級領(lǐng)導沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放2個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放3個月的崗位工資或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工、室主任部級領(lǐng)導院級領(lǐng)導沒有獎金73各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+補貼+福利固定工資+補貼+福利固定工資+

績效考核工資+補貼+福利固定工資+績效考核工資+補貼+福利+年終獎勵......各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資74固定工資=崗位參考工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資補貼績效工資經(jīng)營序列薪資構(gòu)成——基于績效的薪酬模式交通補貼+…固定工資=崗位參考工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補75各級員工固定工資系數(shù)部長級別室主任級別員工級別固定工資固定工資系數(shù)（K%）55%65%70%各級員工固定工資系數(shù)部長級別室主任級別員工級別固定工資固定工76績效工資發(fā)放標準建議方案員工室主任部長、副部長按比例提取績效工資100%績效工資按比例提取績效工資按比例提取績效工資100%績效工資100%績效工資100%績效工資+超額績效工資100%績效工資+超額績效工資100%績效工資+超額績效工資注：超額績效工資提取比例在每學年初制定績效工資發(fā)放標準建議方案員工室主任部長、副部長按比例提取績效77各月收入構(gòu)成一月份二月份六月份十二月份......固定工資+補貼+福利固定工資+補貼+福利固定工資+績效工資+補貼+福利固定工資+績效工資+補貼+福利..................各月收入構(gòu)成一月份二月份六月份十二月份......固定工資78績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通訊補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++固定工資績效工資+崗位工資補貼課酬工資教學管理序列薪資構(gòu)成——基于教學崗位的薪酬模式交通補貼++年終獎…績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼通79各級員工績效考核系數(shù)系主任級別教研室主任級別員工級別績效考核工資績效考核工資系數(shù)（K%）30%30%20%各級員工績效考核系數(shù)系主任級別教研室主任級別員工級別績效考核80課酬工資規(guī)定對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學期授課課時上限（結(jié)合學院實際情況確定）課酬工資規(guī)定對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每81年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工教研室主任系主任沒有獎金沒有獎金沒有獎金1個月的崗位工資1個月的崗位工資2個月的崗位工資年終獎勵發(fā)放標準建議方案員工教研室主任系主任沒有獎金沒有獎金82各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+

績效考核工資+課酬工資+補貼+福利固定工資+績效考核工資+課酬工資+補貼+福利+年終獎勵......各月收入構(gòu)成一月份二月份三月份十二月份......固定工資83績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利++++午餐補貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險住房公積金失業(yè)保險工傷保險++++補貼課酬工資教師序列薪資構(gòu)成——基于業(yè)務(wù)技能的薪酬模式交通補貼+年終獎崗位工資…績效工資=崗位工資X相應(yīng)百分比福利+