招聘與培訓(xùn)試題

/16招聘與培訓(xùn)1、勝任特征模型之父是（B）A、梅奧B、戴維。麥克利蘭C、明茨伯格D、多拉?？柗蚪馕觯簞偃翁卣髂Ｐ椭复骶S.麥克利蘭,梅奧以著名的霍桑試驗(yàn)為基礎(chǔ),最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō),多拉.卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者2、下列關(guān)于勝任特征模型的描述錯(cuò)誤的是（D）A、反映了勝任特征的內(nèi)涵，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模型B、是在區(qū)分員工績(jī)優(yōu)組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)深入調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析建立的C、建立勝任特征模型可采用t檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法D、是一組非結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)解析：勝任特征模型的定義有以下幾層含義：1、它反映了勝任特征的內(nèi)涵，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式；2、勝任特征模型是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析建立起來(lái)的。建立勝任特征模型可采用t檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法；3、勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)3、控運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（C）A、個(gè)人勝任特征B、基礎(chǔ)性勝任特征C、概念勝任特征D、政治勝任特征解析：按運(yùn)用情景的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和概念勝任特征；按主體不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征；按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征；在1989年提出的觀點(diǎn)，他根據(jù)個(gè)體在運(yùn)用技能處理事、人、觀念及概念時(shí)的特點(diǎn)，對(duì)勝任特征進(jìn)行分類。和曾提出過(guò)類似的觀點(diǎn)，他們將勝任特征分為概念、技術(shù)、人際和政治勝任特征四種類型。4、元?jiǎng)偃翁卣鲗儆冢ˋ）的勝任特征。A、非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性B、低任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性C、高任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性D、高任務(wù)具體性、非公司具體性、高行業(yè)具體性解析：元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诘腿蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性；行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性、高行業(yè)具體性,所以D屬于行業(yè)技術(shù)勝任特征，是錯(cuò)誤答案5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（3）選取效標(biāo)分析樣本（4）建立崗位勝任特征模型（5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型。排序正確的是（B）TOC\o"1-5"\h\zA、12345B、13245C、21543D、21354解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（2）選取效標(biāo)分析樣本（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）建立崗位勝任特征模型（5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型6、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí)，一般以（A）為主。A、行為事件訪談法B、全方位評(píng)價(jià)法C、專家小組法D、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)法解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法，一般以行為事件訪談法為主。7、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是（D）A、因子分析B、相關(guān)分析C、頻次選拔D、建立編碼字典解析：編碼字典法是指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。建立編碼字典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提.8、《地板游戲》的作者是（B）A、榮格B、威爾斯C、吉賽利D、麥克利蘭解析：威爾斯曾以V時(shí)間機(jī)器〉一書而一舉成名，但是，人們卻不太注意他在1911年出版＜地板游戲＞一書.9、沙盤的正式創(chuàng)立者是（B）A、威爾斯B、多拉?？柗駽、吉賽利D、麥克利蘭解析：瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者，威爾斯是＜地板游戲＞的作者，10、建立編碼字典具體步驟包括：1、能力指標(biāo)的刪減；2、組建開發(fā)小組；3、能力指標(biāo)的分級(jí)定義；4、建立能力清單；5、能力指標(biāo)的概念界定。排序正確的是（C）TOC\o"1-5"\h\zA、12345B、13245C、24153D、21354解析：建立編碼字典具體步驟如下：1、組建開發(fā)小組2、建立能力清單3、能力指標(biāo)的刪減4、能力指標(biāo)的概念界定5、能力指標(biāo)的分級(jí)定義11、在采用沙盤推演測(cè)評(píng)法進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選擇6-8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時(shí)間不超過(guò)（c）A、3小時(shí)B、4小時(shí)C、5小時(shí)D、6小時(shí)解析：可根據(jù)實(shí)際情況選擇6-8個(gè)經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)。12、（B）要求被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種與特定工作有關(guān)的文件、報(bào)表、信件、電話記錄等公文進(jìn)行處理。A、沙盤推演測(cè)評(píng)法B、公文筐測(cè)試C、勝任特征測(cè)試D、職業(yè)心理測(cè)試解析：公文筐測(cè)試，也稱公文處理，提供給被試的公文有下級(jí)請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等13、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是（B）A、技術(shù)人員B、中高層管理人員C、研發(fā)人員D、操作工解析：測(cè)試的對(duì)象為中高層管理人員,它可以幫助選拔優(yōu)秀的管理人才,考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員.14、“江山易改，本性難移”描述的是個(gè)體的（A）A、穩(wěn)定性B、獨(dú)特性C、一致性D、特政性解析：所謂;江山易改,稟性性難移”說(shuō)的就是個(gè)性的穩(wěn)定性.15、（D）是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征。A、個(gè)性B、性格C、智力D、能力解析：能力是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績(jī)效的個(gè)體心理特征.16、心理測(cè)試的主要特點(diǎn)包括代表性、間接性和（B）A、客觀性B、相對(duì)性C、獨(dú)特性D、一致性解析：心理測(cè)試的特點(diǎn)包括,代表性、間接性、相對(duì)性。17、在職業(yè)指導(dǎo)中，影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格量表是（）A、科特爾16項(xiàng)人格因素問(wèn)卷B、梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C、庫(kù)德的職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表D、霍蘭德的職業(yè)自我探索量表18、投射技術(shù)只能有限地用于（）選拔A、技術(shù)員工B、基礎(chǔ)管理人員C、中級(jí)管理人員D、高級(jí)管理人員）以測(cè)量個(gè)人的智力19、心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些特征（水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。）以測(cè)量個(gè)人的智力A、虛擬化B、概念化C、數(shù)量化D、抽象化20、下列不屬于人格測(cè)試方法的是（）A、B、C、16D、21、給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想象力，講一個(gè)故事，這種測(cè)試方法叫做（D）A、完成法投射測(cè)試B、逆境對(duì)話測(cè)試C、聯(lián)想法投射測(cè)試D、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試解析：先給予被試者一定的刺激,如個(gè)一個(gè)文字、看一幅墨漬圖形等,然后請(qǐng)被試者說(shuō)出這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法有榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏墨漬測(cè)試。22、關(guān)于招聘過(guò)程中的背景調(diào)查，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）A、只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B、要評(píng)估調(diào)查材料的可靠性程度C、重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容D、重視應(yīng)聘者性格的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容解析：重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容,只調(diào)查與工作相關(guān)的情況，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，要評(píng)估調(diào)查材料的可靠性程度，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。23、人才選拔是一個(gè)不斷選擇和淘汰的過(guò)程，部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)從（C）段開始介入人才選拔過(guò)程。A、預(yù)備性面試B、篩選申請(qǐng)材料C、職業(yè)心理測(cè)試D、評(píng)價(jià)中心測(cè)試解析：根據(jù)崗位用任特征模型的要求,選擇相應(yīng)的職業(yè)心理測(cè)試方法.從該階段起,部門經(jīng)理開始介入人才選拔過(guò)程。24、招聘規(guī)劃過(guò)程中最重要、最困難的一環(huán)是（D）A、進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析B、進(jìn)行本公司的典型職業(yè)分析C、制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案D、掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來(lái)的員工內(nèi)部供給情況。解析：科學(xué)準(zhǔn)確地掌握員工的配置狀況和末來(lái)員工的供給狀況,是制訂招聘規(guī)劃過(guò)程中重要而困難的問(wèn)題.25、員工晉升的基本程序包括：1、選擇合適的晉升對(duì)象和方法；2、提出崗位員工空缺報(bào)告；3、批準(zhǔn)和任命；4、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；5、部門主管提出晉升申請(qǐng)書；6、人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（B）A、123456B、562134C、241563D、213564解析：?jiǎn)T工晉升的基本程序1.部門主客提出晉升申請(qǐng)書2.人力資源部審核與調(diào)整3.提出員工空缺報(bào)告4.選擇適合晉升的對(duì)象和方法5.批準(zhǔn)和任命6.對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估.26、（B）于招聘過(guò)程中“工作崗位的成就感”這一吸引人才的因素。A、彈性工作制B、提供創(chuàng)造性的工作C、出色的上司和同事D、更多的家人相處的時(shí)間解析：如企業(yè)處于發(fā)展階段，很多體制還沒(méi)有建立起來(lái)，效益不夠好，員工收入不高，但是員工可以與企業(yè)一起經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)的過(guò)程，親身體驗(yàn)很多創(chuàng)造性的工作，這對(duì)于那些渴望成就感的人來(lái)說(shuō)是很有吸引力的。27、在招聘過(guò)程中，篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表時(shí)，一般淘汰比例是（B）A、5：1TOC\o"1-5"\h\zB、6：1C、7：1D、8：1解析：對(duì)應(yīng)聘者填寫的各種申請(qǐng)表進(jìn)行審查時(shí)人員選拔的第一步，這些申請(qǐng)表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應(yīng)聘者的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）淘汰那些不符合要求的應(yīng)聘者（淘汰比例通常為6:1左右）28、企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)的一種重要形式是（A）A、工作崗位輪換B、員工晉升C、員工降職D、工作豐富化解析：企業(yè)員工內(nèi)部晉升制作為企業(yè)人力資源內(nèi)部流動(dòng)的一種重要形式，與其他平行流動(dòng)方式如員工調(diào)動(dòng)時(shí)不同的。29、下列屬于基礎(chǔ)性勝任特征的是（D）A、成就動(dòng)機(jī)B、人際洞察力C、組織承諾D、財(cái)務(wù)核算與分析解析：基礎(chǔ)性勝任特征是指能符合一般上崗條件的那些能力、質(zhì)、動(dòng)機(jī)等30、員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是（C）A、員工工作滿意度B、員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)C、員工流動(dòng)的行為傾向D、非工作影響因素解析：?jiǎn)T工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向，即員工帶自身離開或留下來(lái)的意圖的陳述，往往從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面做出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對(duì)企業(yè)診斷分析員工流動(dòng)率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測(cè)員工流失率都會(huì)有所幫助。二、多選（30道）1、下列關(guān)于勝任特征的描述錯(cuò)誤的是（）A、“勝任”表示的是對(duì)某項(xiàng)工作的基本要求B、勝任特征必須是可衡量和比較的C、勝任特征是基本的知識(shí)和技能，即“水面下的冰山”D、勝任特征可是是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)E、勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與平平，區(qū)分表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織解析：“勝任”表示的是對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求，勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”2、按內(nèi)涵大小，勝任特征可分為（）A、行業(yè)通用勝任特征B、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征C、行業(yè)技術(shù)勝任特征D、特殊技術(shù)勝任特征E、元?jiǎng)偃翁卣鹘馕觯喊磧?nèi)涵的大小，勝任特征可分為元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征。3、下列關(guān)于崗位勝任特征模型的分類描述正確的是（）A、按結(jié)構(gòu)形式不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B、錨型勝任特征模型識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好的匹配C、簇型勝任特征模型是在確定某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述D、建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越強(qiáng)E、采用任何類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其它情況解析：按結(jié)構(gòu)形式不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型；錨型勝任特征模型分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)；層級(jí)式模型識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好的匹配；簇型勝任特征模型是在確定某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述；建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越弱；采用任何類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其它情況。4、崗位勝任特征對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的作用在于（）A、將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性B、有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展C、改變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，勝任特征成為培訓(xùn)的主要內(nèi)容D、改變了知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，引入了潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)E、針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)情況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃解析：崗位勝任特征改變了知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，引入了潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)；基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)情況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃；勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。5、企業(yè)建立崗位勝任特征模型時(shí)，要遵循勝任特征層級(jí)（）的建模原則A、可比較B、可衡量C、不重疊D、能區(qū)分E、易理解解析：建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)的不重疊、能區(qū)分、易理解的建模原則。6、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有（）A、T檢驗(yàn)分析B、專家評(píng)分法C、頻次選拔法D、聚類分析法E、編碼字典法解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法，而T檢驗(yàn)分析和聚類分析法屬于定量研究。7、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)包括（）A、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣B、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C、能考查被試的綜合能力D、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)E、直觀展示被試的真實(shí)水平解析：沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)包括場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)、直觀展示被試的真實(shí)水平、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)、能考查被試的綜合能力。8、有關(guān)公文筐測(cè)試的描述錯(cuò)誤的是（）A、適用對(duì)象為基層管理人員B、情境性強(qiáng)C、常被作為選拔和考核的首要環(huán)節(jié)D、對(duì)評(píng)分者的要求較高E、考察內(nèi)容范圍十分廣泛解析：公文筐測(cè)試適用對(duì)象為中高層管理人員，由于它的測(cè)試時(shí)間較長(zhǎng)（一般約為2小時(shí)）因此常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用；情境性強(qiáng)；對(duì)評(píng)分者的要求較高；考察內(nèi)容范圍十分廣泛。9、公文筐測(cè)試主要測(cè)評(píng)維度有（）A、職場(chǎng)抗壓能力B、個(gè)人自信心C、分析決策能力D、計(jì)劃安排能力E、信息敏感性解析：公文筐測(cè)試主要測(cè)評(píng)維度有個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等，職場(chǎng)抗壓能力不屬于常見(jiàn)的測(cè)評(píng)維度。10、心理測(cè)試從形式上劃分可以分為（）A、能力測(cè)試B、個(gè)性測(cè)試C、心理實(shí)驗(yàn)D、投射測(cè)試E、筆跡分析測(cè)試解析：心理測(cè)試從形式上劃分可以分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試等，能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試屬于從內(nèi)容上劃分的形式。11、個(gè)性是個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)，個(gè)性的特征有（）A、同質(zhì)性B、獨(dú)特性C、一致性D、特征性E、穩(wěn)定性解析：個(gè)性的特征有獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。12、關(guān)于投射測(cè)試的描述正確的是（）A、缺乏客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋B、測(cè)主式結(jié)果的科學(xué)性有待確定C、在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)D、對(duì)主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)E、對(duì)于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論解析：在運(yùn)用投射測(cè)試的過(guò)程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來(lái)，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察；投射測(cè)試在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論；投射技術(shù)缺乏客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋；對(duì)主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。13、下列有關(guān)心理測(cè)試的說(shuō)法正確的是（）A、心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是確保受測(cè)者的一致性B、心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化要確保不同受測(cè)者的測(cè)試內(nèi)容相同或等值C、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有的受測(cè)者在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)試D、心理測(cè)試評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一受測(cè)者在同一項(xiàng)目評(píng)分的差異性E、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試在某些情況下也可以根據(jù)同一測(cè)試分?jǐn)?shù)作出不同解釋解析：心理測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件是對(duì)所有被試施測(cè)的測(cè)試內(nèi)容相同或等值；標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有的受測(cè)者在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)試；心理測(cè)試評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一被試的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評(píng)分者對(duì)不同被試的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和尺度是一致的；標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)分者對(duì)同一個(gè)測(cè)試分?jǐn)?shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一致的。14、根據(jù)被試的反應(yīng)方式，投射測(cè)試方法包括（）A、構(gòu)造法B、繪畫法C、逆境對(duì)話法D、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試法E、羅夏墨跡測(cè)試法解析：根據(jù)被試的反應(yīng)方式，投射測(cè)試方法包括:聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對(duì)話法。聯(lián)想法代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏墨跡測(cè)試法。16、招聘常常發(fā)生在（）等情況出現(xiàn)以后A、組織自然減員B、新公司的成立C、人員配置不合理D、組織業(yè)務(wù)拓展E、工作性質(zhì)的變化解析：招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等也可能導(dǎo)致招聘的發(fā)生。17、關(guān)于評(píng)價(jià)中心法，下列說(shuō)法正確的是（）A、評(píng)價(jià)中心法結(jié)合了多種人才測(cè)評(píng)方法B、評(píng)價(jià)中心法針對(duì)基層管理者進(jìn)行設(shè)計(jì)C、公文筐測(cè)試是評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法之一D、評(píng)價(jià)中心法將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的真實(shí)的工作環(huán)境中E、評(píng)價(jià)中心測(cè)試主要是評(píng)價(jià)受測(cè)者的心理、行為表現(xiàn)解析：評(píng)價(jià)中心是切經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情景模擬性。結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)價(jià)中心的主要方法之一。除了職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試之外，評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法還包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。18、讓低級(jí)職位的員工做高級(jí)職位工作，可能會(huì)出現(xiàn)的情況有（）A、有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心B、是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)C、能否取得預(yù)期效果，取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望D、有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加利潤(rùn)E、在放寬任職條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能解析：讓低級(jí)職位的員工做高級(jí)職位工作，求職時(shí)需要考慮的一個(gè)關(guān)鍵因素是崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)放手讓B級(jí)人干A級(jí)事不但能激發(fā)B級(jí)人的上進(jìn)心，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加利潤(rùn)，但是，在放寬任職條件時(shí)，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的責(zé)任心和潛能。19、關(guān)于內(nèi)部晉升說(shuō)法正確的是（）A、能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)務(wù)B、可以避免產(chǎn)生“近親繁殖”C、可以為組織補(bǔ)充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D、可激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E、可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失解析：內(nèi)部晉升能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)務(wù)；最大限度激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失；但它也存在一些明顯的不足，如近親繁殖，不利于專業(yè)人才更新，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。20、下列關(guān)于員工晉升的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、晉升會(huì)給員工帶來(lái)更大的自我成就感和滿足感B、內(nèi)部晉升涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化C、內(nèi)部晉升是在相同崗位等級(jí)上，從一個(gè)崗位向另一個(gè)崗位流動(dòng)D、內(nèi)部晉升不涉及崗位責(zé)任的變動(dòng)（增加或減少）E、員工晉升處理不當(dāng)，極易引發(fā)糾紛和摩擦解析：晉升通常能使員工獲得更多的報(bào)酬，也會(huì)肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會(huì)給他們帶來(lái)更大的自我成就感和滿足感;員工晉升處理不當(dāng)，還常常會(huì)成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源，極易引發(fā)糾紛和摩擦。內(nèi)部晉升不涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化；晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位崗位變動(dòng)的過(guò)程。企業(yè)內(nèi)部晉升制作為企業(yè)人力資源內(nèi)部流動(dòng)的一種重要形式，與其他平行流動(dòng)方式如員工調(diào)動(dòng)是不同的，在同一待遇崗位之間流動(dòng)，在調(diào)動(dòng)中不涉及崗位責(zé)任和報(bào)酬水平的變動(dòng)（增加或減少）。員工的崗位調(diào)動(dòng)常常會(huì)涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化。21、當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，適宜選擇的招聘渠道有（）A、校園招聘B、人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘C、獵頭公司D、專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告E、內(nèi)部推薦解析：當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，適宜選擇的招聘渠道有獵頭公司，專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告，內(nèi)部推薦。22、企業(yè)在選擇晉升候選人時(shí)采用的方法有（）A、投射法B、評(píng)價(jià)中心法C、上級(jí)指定法D、升等考試法E、綜合選拔法解析：企業(yè)在選擇晉升候選人時(shí)采用的方法有配對(duì)比較法、主管評(píng)定法、評(píng)價(jià)中心法、升等考試法、綜合選拔法。23、關(guān)于員工調(diào)動(dòng)說(shuō)法正確的是（）A、可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B、可以滿足員工的需要C、可以使員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)D、是處理勞動(dòng)關(guān)系的有效方法E、對(duì)不具備晉升潛力但仍有價(jià)值的員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，有利于保持晉升通道的暢通解析：?jiǎn)T工調(diào)動(dòng)的目的：可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，對(duì)不具備晉升潛力但仍有價(jià)值的員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，有利于保持晉升通道的暢通，可以滿足員工的需要，是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法，員工調(diào)動(dòng)是獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。24、關(guān)于行為事件訪談法正確的是（）A、要對(duì)被訪者進(jìn)行訪談?dòng)?xùn)練B、訪談時(shí)間至少在3小時(shí)以上C、是一種行為探索式的探查技術(shù)D、需要事先了解被訪談?wù)邔儆谀囊活愋?biāo)組E、需要了解被訪談?wù)咴谔囟üぷ髑榫持械乃妓虢馕觯涸L談時(shí)間一般需要1-3小時(shí)，訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先入為主。是一種行為探索式的探查技術(shù)，需要逐步了解被訪談?wù)咴谔囟üぷ髑榫持械乃妓搿?5、（）屬于招聘內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容A、市場(chǎng)預(yù)期B、崗位的性質(zhì)C、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)D、勞動(dòng)力供求關(guān)系E、組織內(nèi)部的政策和實(shí)踐解析：屬于招聘內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容:組織戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐；而市場(chǎng)預(yù)期、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力供求關(guān)系屬于外部環(huán)境分析的內(nèi)容。26、在進(jìn)行中高級(jí)管理人員的選拔時(shí)，（）A、不能忽視品德的考查B、可以運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行選拔C、如果需要新的管理理念，更應(yīng)注重被選拔者的開拓創(chuàng)新精神D、從企業(yè)外部招聘的中高層管理人員更能保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的連貫性E、最好讓企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人親自選拔，但必須要節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用解析：在進(jìn)行中高級(jí)管理人員的選拔時(shí)，不能忽視品德的考查,可以運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行選拔,如果需要新的管理理念，更應(yīng)注重被選拔者的開拓創(chuàng)新精神。內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有的員工來(lái)補(bǔ)充高于其原級(jí)別空缺崗位的政策。27、工作崗位輪換的優(yōu)點(diǎn)有（）A、改善團(tuán)隊(duì)小