人力資源管理講義

HumanResourcesManagementHRM的價值思考HRM制度建設(shè)的基本要求工作分析要點薪酬與薪酬分配原則關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于考核問題的思考開展HRM研究——企業(yè)發(fā)展的需要人力資源管理（HRM，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展?！肆Y源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；——企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進步。但從另一方面看，——大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在：（1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差；（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差；這是基本研究背景。HRM研究——解決問題的需要HRM的價值思考……都說企業(yè)人力資源管理重要……

——是真的嗎？HRM的價值?我們還可以這樣講————為什么“公司為什么需要HRM"?

——先看看“什么是公司”？什么是公司？——一群人，聚集在一起……——為了，雙利，而努力工作著……由此，

我們看到了管理的本質(zhì)——人……人群一群人，是要管理的因為，人群產(chǎn)生了——

公平問題！

HRM的三種公平——1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平就公司而言——內(nèi)部公平是根本！怎么實現(xiàn)內(nèi)部公平——合理的分配制度！優(yōu)秀的考核制度！公平的用人制度！得到

關(guān)于HRM的簡單認識——人群需要管理管理為了公平公平產(chǎn)生人事HRM我們需要一套專業(yè)的體系構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的

——HRM體系基本管理定位——怎樣的制度，叫

“好制度”？一、HRM制度建設(shè)的基本要求我們思考，一個好制度應(yīng)該————能夠操作！——符合實際！——解決當(dāng)前問題！——長期提升企業(yè)管理水平！——符合企業(yè)文化！能用！能用好！“制度設(shè)計”的切入點……那么怎樣“切入”呢？一個關(guān)于考核問題的話題…二、HRM制度研究設(shè)計的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體…..結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..基于上述認識，提出——

人事構(gòu)建的設(shè)計思路

PD

AC有什么事

設(shè)什么崗設(shè)什么崗

上什么人干什么活

拿什么錢上什么崗

干什么活“P（Plan計劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action(處理)）”以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事從中，依次表達了對企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計邏輯：（1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。（2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進行規(guī)范管理；其次，要進行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評價、明確崗位價值；第四，要根據(jù)崗位評價結(jié)果，建立崗位價值序列，形成崗位薪級；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計競聘制度，建立制度化的崗位競爭機制。（3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績效管理體系，對勞動者進行績效考核。（4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動是分配的前提”，分配基于勞動、成果源于考核。

HRM設(shè)計流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?三、關(guān)于“人事機制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度…疑問：為什么沒有達到預(yù)期的制度效果？“人事機制”的深度思考每個獨立的“制度模塊”，

還需要建立一個——執(zhí)行、契合這個“制度的制度”，并且，讓它們形成一個“制度鏈”，它可以聚合、運用各種資源，形成“一個機制”，機制具有——“生命力”，能夠“自我修復(fù)、自體實現(xiàn)”預(yù)定的

——“管理價值目標(biāo)”

勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)、甲方——哈哈?。∥矣谢?/p>

有錢

要找人干！勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動者出讓勞動力

換取

企業(yè)提供的“好處”市場經(jīng)濟給我們的啟示——“勞動力是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個好價錢”

——都想做個“稀罕物”

——“我想過得比別人好”

理解，但是——憑什么？市場經(jīng)濟給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺建立——“與時俱進”的分配價值觀1、市場經(jīng)濟強調(diào)“人與人之間存在巨大的差距”2、計劃經(jīng)濟強調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”工作分析要點什么是工作分析2為什么要做工作分析？？1本次工作分析的操作實務(wù)3

管理者經(jīng)常遇到的困惑——為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？為什么部門內(nèi)總會職責(zé)重疊、或存在漏洞？為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動差別？

我們要發(fā)展！！我們要改變！！管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么上崗的人會常常不符合崗位工作要求?為什么績效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？我們需要發(fā)展！！我們需要改變！！為什么會產(chǎn)生這些問題呢？那是因為——？？是因為——我們沒有制定每個崗位的工作規(guī)范！我們沒有明確每個崗位的工作職責(zé)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進行崗位價值測評！

那么我們應(yīng)該怎么做？我們

應(yīng)該做——工作分析二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？？2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實務(wù)3一、什么是工作分析工作分析（又稱崗位分析）

——是指圍繞工作進行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。

——工作分析的直接成果是《崗位說明書》。

——崗位分析是一個過程

——是一個員工思考自己工作責(zé)任的過程

——是一個管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實施有效管理的過程

無錫供電公司工作分析——二、工作分析的作用從HRM體系看——

為什么要做工作分析？

HRM設(shè)計流程薪酬制度——崗位報酬給付？績效考核——崗位工作表現(xiàn)？競聘設(shè)計——崗位人力配置？崗位測評——崗位勞動價值？

工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?二、工作分析的作用崗位管理

——員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么

——部門負責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對員工的管理具有依據(jù)和明確性績效管理

——崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對性工作分析的作用薪酬管理

——明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價值的橫向比較，確定崗位相對價值（崗位評價），保證工資的公平性招聘

——確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)人與崗的匹配培訓(xùn)

——通過崗位任職要求與員工實際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)更加具有針對性二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實務(wù)3“工作分析”的“5W思考法”，較好地解決了定位問題，即——Why(為什么)?——為什么要做“工作分析”？

Where（哪里）？——“工作分析”的目標(biāo)在哪里？Way（方法）？——用什么方法進行“工作分析”？Who（誰）？——誰來做這項工作？誰來負責(zé)？What(什么)——工作分析的效果是什么？很明顯，“5W思考法”的核心在Why，沒有工作價值定位，也就沒有了其它。不斷地自問Why？

就能明確開展工作分析的價值定位——（1）制定《崗位說明書》，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”；（2）《崗位說明書》之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績效考核體系的重要依據(jù)；（3）《崗位說明書》明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評價”、形成“崗位價值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。明晰工作價值，就能夠找到開展“工作分析”的目標(biāo)和方法。研究觀點

項目組認為

——誰明白，誰寫！

——《崗位說明書》，必須由了解崗位實際工作內(nèi)容的人來編寫；工作分析流程——編寫《崗位說明書》的工作流程是——

在崗員工自己寫第一稿、

+直接上級修改、

+部門負責(zé)人修審、

+人力資源與項目組全面的技術(shù)指導(dǎo)

崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計劃1、。。。2、。。。3、。。。4、。。更高度更概括更全面崗位說明書更專業(yè)更詳細更單一工作標(biāo)準(zhǔn)績效計劃詳細羅列指標(biāo)/任務(wù)事項/事務(wù)崗位工作提煉制定結(jié)合當(dāng)前工作按“崗位說明書”原則細化4崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；2需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在“崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績效工作計劃”；31“績效工作計劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究馬克思關(guān)于勞動報酬的理論研究認為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個人消費品”。社會主義市場經(jīng)濟理論的建立和實踐，要求我們對“勞動報酬”內(nèi)涵進行充實與擴展。本文認為：“薪酬的本質(zhì)是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報酬；是勞動者‘出賣勞動’后得到的勞動力價格”。本文提出的薪酬概念其他非顯性回報廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎金、津補貼分配性股權(quán)獲利福利性補助收入誤餐費、交通補助、洗理費帶薪假期免費午餐提供交通工具免費住房培訓(xùn)獎品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會地位薪酬（勞動報酬）關(guān)于執(zhí)行力的思考每個管理者

——都受到工作效率低下的困擾每個管理者

——都希望提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力

我們

——做了許多努力……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……我們著手建立完整的工作制度……80年代，……我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行“全員計劃管理”、“TQC”

……HRM領(lǐng)域，我們強調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營”、為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們著手建立完整的工作制度……進入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革……我們開始進行“三改、三定”……我們重視員工價值，推行“崗位技能工資制”考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效”我們開始建立“職工保障制度”……我們提出“三項責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理……進入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)……我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對標(biāo)”問路……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……——我們想到了

需要改進“業(yè)務(wù)流程”？

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——研究“核心業(yè)務(wù)”——我們進行“業(yè)務(wù)流程研究”——我們研究戰(zhàn)略、進行戰(zhàn)略分解……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——提出了要推行

“戰(zhàn)略導(dǎo)向下的HRM”管理理論

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——

我們推行了“整合制度與流程”的

ERP為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——也開始推行“整合制度與流程”管理的

E-HRM為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——當(dāng)人們的努力沒有達到預(yù)期目標(biāo)時，——我們考慮

是不是“人有問題”？為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視“管理者素質(zhì)”提出“人力資源開發(fā)”開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”——研究“員工素質(zhì)模型”——有人提出了

“以能力為核心的HRM管理理論”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說，這些管理舉措為——“完善企業(yè)管理”——“提升執(zhí)行力”起到了

積極的作用關(guān)于考核問題的思考“理念”比方法更重要！一個問題——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀A、之所以要考核，是希望通過這種方式——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”

我們思考——為什么要考核？兩個主流的考核觀B、之所以要考核，是希望通過這種方式——“不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優(yōu)秀”

我們思考——為什么要考核？A、

“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”——死后驗尸！！我們思考——為什么要考核？B、“不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優(yōu)秀”——追求卓越?。。?/p>

（一）考核的目標(biāo)1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求健康”

——以“糾偏差、改錯誤、提績效”為本!**通過考核提高整體工作績效是考核的根本出發(fā)點?。。ㄒ唬┛己说哪繕?biāo)2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機制”——壓力機制是“付產(chǎn)品”！**在一定條件下，短期內(nèi)可以“壓力強化”?。?*但是，“種稻得草”是不能長久的（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）3、追求公平和陽光——考核是對員工價值的肯定——要有陽光的目標(biāo)——要有陽光的方法（二）關(guān)于“末位淘汰”的理性思考1、末位淘汰的目標(biāo)——給員工“負激勵”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評比”出來的

——“評比”出“末位”是最“殘酷”的**一個“末位”是員工“終身的痛”?。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡ^）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？

——是“判”出來的！

——判的標(biāo)準(zhǔn)？**舉例：謀高等企業(yè)案例分析**關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？（1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！*“壞人不是均勻的分布在每個角落的”（2）是沒有現(xiàn)實邏輯的*哲學(xué)“悖論”?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）5、末位的產(chǎn)生？

——是“判”出來的**犯人是根據(jù)“法律”判的！末位是因為掉進了“職業(yè)行為禁區(qū)”！**理論的“黑行為錨定法”6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！**普法是為了希望這個社會沒有犯人（三）關(guān)于“量化考核”問題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。

——首先做不到；

——其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；2、過分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個管理人

——技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)并不和每個崗位相聯(lián)系。關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒有對錯！理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。1、做陽光人

—學(xué)會“陽光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數(shù)不完的開心事?。∽鲫柟馊?/p>

—學(xué)會“陽光思維”開心？煩惱？——你選擇什么？不同的態(tài)度和理念，會有不同的結(jié)果！2、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有長短，人有高低”，茫茫人海誰最好？好與不好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)在——如何使用？（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長”

——人之長短，全在我們恰當(dāng)使用！——學(xué)習(xí)“成就人才”、使用“成全人才”！3、絕不滿足于勤奮管理人——勤思重于實干！做任何事，必須首先關(guān)注——效率、貢獻?。∏谒贾赜趯嵏上蚺笥褌兺扑]一本好書

《有效的管理者》（美）彼得.F.德魯克

商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）Why？———為什么要做這件事？——不做不行嗎？——做它干什么?

一個經(jīng)驗可以交流？——開門八件事…….首先問自己：1、哪些可不做？2、哪些可以讓別人做？3、哪件該先做？做任何事，按照5W順序（1）Why？———凡事要分ABC集中精力辦大事！做任何事，按照5W順序Why？——做最有價值做的事！——做值得自己做的事！商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）Where?—工作的目標(biāo)在哪里？*領(lǐng)導(dǎo)人指揮團隊必須確立工作目標(biāo)！商榷一種思想方法

——“5W思考法”（3）Way?

實現(xiàn)目標(biāo)的方法？**領(lǐng)導(dǎo)人必須告訴實現(xiàn)目標(biāo)的最佳方法手段？商榷一種思想方法

——“5W思考法”（4）Who?—誰去做？！*善分工！—誰負責(zé)？！*會授權(quán)！

商榷一種思想方法

——“5W思考法”（5）What?什么樣的效果？**獲得員工尊敬的關(guān)鍵！

4、做個“表揚家”人人渴望得到尊重！表揚比“獎金”重要**“馬斯洛需求層次理論”4、做一個“表揚家”表揚是“潤滑劑”，可以化解內(nèi)部矛盾，使“生銹”的人際關(guān)系變的和諧，使集體充滿活力，團隊更加高效！4、做