公司職位管理與績效考核管理課件

職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐.（.....）專業(yè)提一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用職位管理主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路職位管理主要內(nèi)容什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)發(fā)展什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對(duì)用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識(shí)l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對(duì)客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對(duì)客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門:技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層.（....按照有明確定義的作業(yè)流程來操作需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。典型職位：銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員……操作層按照有明確定義的作業(yè)流程來操作典型職位：操作層組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。典型職位：銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師……組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃典型職位：銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級(jí)職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。典型職位神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子系列三大層級(jí)：規(guī)劃控制層、組織實(shí)施層、操作層四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理43子系列：如：技術(shù)——系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目監(jiān)理等；營銷——產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等；職能——會(huì)計(jì)師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理等管理——總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)銷售總監(jiān)高級(jí)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理一個(gè)業(yè)務(wù)群，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。銷售總監(jiān)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。組織實(shí)施層高級(jí)銷售經(jīng)理高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的、重要的專業(yè)領(lǐng)域銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的專業(yè)領(lǐng)域操作層銷售主管產(chǎn)品主管獨(dú)立負(fù)責(zé)寬泛或高難度的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者。高級(jí)銷售代表高級(jí)產(chǎn)品代表能獨(dú)立負(fù)責(zé)整個(gè)操作流程，掌控范圍和難度一般。銷售代表產(chǎn)品代表具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表從操作幾個(gè)作業(yè)流程到操作多個(gè)作業(yè)流程從操作簡單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程從獨(dú)立操作到指導(dǎo)新人操作從解決簡單問題到解決復(fù)雜問題專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表從操高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階

能獨(dú)立完成任務(wù)有強(qiáng)烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和解決問題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好

具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績指標(biāo)高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級(jí)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)

具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問題管理專業(yè)群組

有豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴(yán)格自律、有良好的自知之明、有強(qiáng)烈的事業(yè)心專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級(jí)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)具有更寬泛的知識(shí)專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層主任軟件設(shè)計(jì)工程師技術(shù)線的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層高級(jí)軟件設(shè)計(jì)工程師整體解決方案設(shè)計(jì)操作層軟件設(shè)計(jì)工程師子系統(tǒng)概要設(shè)計(jì)助理軟件設(shè)計(jì)工程師詳細(xì)設(shè)計(jì)專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)人事經(jīng)理人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層人事經(jīng)理人事主管人力資源專業(yè)模塊的流程設(shè)計(jì)與管理操作層高級(jí)人事專員人力資源專業(yè)模塊的操作人事專員專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果營銷族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料營銷族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職能族職位評(píng)定結(jié)果職能族職位評(píng)定結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡介標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡介4Factors因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影響創(chuàng)新溝通知識(shí)4Factors因素InnovationCommunic10Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

10Dimensions緯度

InnovationCom104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees

每個(gè)維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料104Degrees刻度

EachDimension11510130102601057011,206Points點(diǎn)ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth11510130102601057011,206Point

48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職位級(jí)別 48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職寬帶工資制——鼓勵(lì)專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿到超過自己兩級(jí)的工資寬帶工資制——鼓勵(lì)專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿職能族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職能族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何正確看待職位系列之間的差異

職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度進(jìn)行的職位評(píng)定者是各個(gè)專業(yè)部門的負(fù)責(zé)人每個(gè)職位的級(jí)別評(píng)定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個(gè)職位地圖如何正確看待職位系列之間的差異職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）績效（PERFORMANCE）能力（PERSON）綜合考評(píng)表________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書績效考核表職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）綜

職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。渠道銷售總監(jiān)渠道銷售經(jīng)理渠道銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%2工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評(píng)來操作工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α20%業(yè)績優(yōu)秀C45%業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α20%業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著；業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿5%業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績優(yōu)秀，表綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長比率為7.3%時(shí)，2000-3000這個(gè)工資級(jí)別的工資調(diào)整表（其實(shí)任何級(jí)別范圍都使用這個(gè)表）兩個(gè)特點(diǎn)（1）排隊(duì)結(jié)果得分越高，增長幅度越高，（2）原工資等級(jí)越低，增長幅度越高。排隊(duì)結(jié)果同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的工薪調(diào)整比例.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%晉升獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng)淘汰再給一次機(jī)會(huì)待發(fā)展繼續(xù)考察獎(jiǎng)勵(lì)保留/維持淘汰或再給一次機(jī)會(huì)，視具體條件而定保留/維持保留或調(diào)整視條件而定獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)BCDCADD/EEB綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實(shí)際職位工薪能力確定績效確定職位確定浮動(dòng)部分獎(jiǎng)金19003100200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職位工薪下限某員工實(shí)際職位工薪

當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時(shí)，即使這個(gè)員工考評(píng)得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準(zhǔn)確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時(shí)效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得考評(píng)更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評(píng)的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定出合理的、有針對(duì)性的人員培訓(xùn)計(jì)劃。職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃有了明確的方向。按照市場標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級(jí)，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對(duì)位置，同時(shí)便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級(jí)，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制。2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料招聘職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具2、職位管理是招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報(bào)表——讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計(jì)什么人需要什么報(bào)表；銷售——規(guī)模增長；渠道維護(hù)；龍頭產(chǎn)品；顧問銷售；招聘簡單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報(bào)酬！簡單地講，職位管理就是：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——

績效管理人力資源部2002年10月非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—— 績效管理人力資源部優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑——如何將企業(yè)引向卓越.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑.（....什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對(duì)我的工作要求。

使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致

提升/保持員工的工作意愿

發(fā)展員工的勝任力績效管理就是使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作績效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績效績效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績效設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程.（.....）績效管理的要素

目標(biāo)設(shè)定

過程管理

綜合考評(píng)

員工發(fā)展

績效考核績效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過程管理綜合考評(píng)員工發(fā)展績效

列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫出令你滿意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)/可能的風(fēng)險(xiǎn)是什么，需要哪些資源保障任務(wù)滿意的結(jié)果關(guān)鍵點(diǎn)/風(fēng)險(xiǎn)需要的資源目標(biāo)設(shè)定練習(xí)列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。任務(wù)滿意的全面認(rèn)識(shí)績效——工作語言模型全面認(rèn)識(shí)績效——工作語言模型工作語言模型——國家足球隊(duì)的績效受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級(jí)/淘汰球迷滿意球員/教練的收益國家的收益過程防守對(duì)手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進(jìn)攻創(chuàng)造機(jī)會(huì)：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對(duì)手犯規(guī)（紅黃牌）、點(diǎn)球抓住機(jī)會(huì)：進(jìn)球控球時(shí)間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補(bǔ)陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)熱身訓(xùn)練體能儲(chǔ)備心理壓力精神支持團(tuán)隊(duì)合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對(duì)手實(shí)力主客場組隊(duì)時(shí)間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗(yàn)工作語言模型——國家足球隊(duì)的績效受傷情況凈勝球數(shù)輸出效果工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善銷售增長隊(duì)伍成長廠商關(guān)系輸出效果新業(yè)務(wù)增長過程營運(yùn)管理廠商協(xié)調(diào)隊(duì)伍培養(yǎng)渠道管理輸入銷售目標(biāo)資金投入市場計(jì)劃營運(yùn)計(jì)劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊(duì)伍廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道反饋條件產(chǎn)品特征生命周期競爭對(duì)手市場條件.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善輸出效果新業(yè)務(wù)增長

系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績效

統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語言模型的用途

分析工作流程

有效地設(shè)定績效目標(biāo)系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績效統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語言模Performance

績效就是員工在工作中的表現(xiàn)Performance績效就是員工在工作中的Performance

我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評(píng)估績效Performance我們根據(jù)條件、輸入、過

經(jīng)理人無法管理不能評(píng)估的績效辨析：.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料經(jīng)理人無法管理不能評(píng)估的績效辨析：.（...KPI

確保員工工作表現(xiàn)的有效性KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性根據(jù)投資資本回報(bào)率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素分銷規(guī)模營運(yùn)成本控制增值服務(wù)廠商合作關(guān)系營運(yùn)資本效率財(cái)務(wù)類指標(biāo)為主營運(yùn)類指標(biāo)為主投資資本回報(bào)率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–

所得稅率息稅前利潤資本周轉(zhuǎn)率費(fèi)用銷售毛利銷售費(fèi)用一般管理費(fèi)用其它產(chǎn)品銷售收入產(chǎn)品毛利率市場規(guī)模收入占有率XX+–X++其它應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率++X根據(jù)投資資本回報(bào)率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售收入1千萬（其中：無線700萬，存儲(chǔ)300萬20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線性關(guān)系計(jì)算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。3庫存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。4削價(jià)準(zhǔn)備金年末余額累計(jì)20萬10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬，加10分，最高120分；3）超過（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關(guān)系計(jì)算。5制定符合市場競爭的產(chǎn)品銷售策略及推廣計(jì)劃，并利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃25%1、能對(duì)所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場、渠道、價(jià)格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對(duì)廠商、代理商、競爭對(duì)手、新技術(shù)、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略3、制定產(chǎn)品市場營銷計(jì)劃（銷售模式、產(chǎn)品價(jià)格、市場宣傳、促銷）4、利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售收案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目.（.....）專業(yè)提績效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)

評(píng)價(jià)的目的是為了提升績效，評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)與獎(jiǎng)懲掛鉤

評(píng)價(jià)是一個(gè)溝通過程，要通過評(píng)價(jià)找出需要改進(jìn)的關(guān)鍵行為績效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)的目的是為了提升績效，績效考核績效考核公司職位管理與績效考核管理績效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識(shí)考核面談的重點(diǎn)是共同總結(jié)如何提升績效如實(shí)地承認(rèn)結(jié)果，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給以評(píng)分建立正面的氛圍對(duì)于目標(biāo)逐項(xiàng)檢討就問題討論改善方法良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達(dá)理解，同時(shí)表示適當(dāng)?shù)囊庖?；關(guān)注下屬的發(fā)展；分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了；盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理；應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營造和諧、團(tuán)結(jié)、積極的工作氛圍。同下級(jí)一道尋求解決問題的辦法；上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬績效精神

——組織的靈魂績效精神

從結(jié)果和過程兩方面來綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng).（..綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力

寫出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫出相對(duì)于這項(xiàng)任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者寫出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。差異123優(yōu)秀者1、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r(jià)格做出合理的判斷4、與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。5、能把對(duì)產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動(dòng)作。產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料1、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求綜合考評(píng)成績的含義綜合考評(píng)成績的含義綜合考評(píng)流程員工提交述職報(bào)告上級(jí)主管綜合評(píng)估部門綜合考評(píng)會(huì)議綜合考評(píng)反饋面談綜合考評(píng)流程員工提交述職報(bào)告上級(jí)主管綜合評(píng)估部門綜合考評(píng)會(huì)議年度述職報(bào)告內(nèi)容回顧全年工作目標(biāo)總結(jié)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況全年的績效評(píng)估與分析對(duì)自身未來發(fā)展的意愿年度述職報(bào)告內(nèi)容回顧全年工作目標(biāo)總結(jié)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況全年的績綜合考評(píng)的方法該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長？該員工的工作態(tài)度如何？該員工需要重點(diǎn)發(fā)展哪方面的能力？綜合考評(píng)的方法該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何？該員工表現(xiàn)出哪些綜合考評(píng)會(huì)議流程

考核人根據(jù)NOTES評(píng)價(jià)和業(yè)績考核的信息，初步給出被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績并上報(bào)總經(jīng)理室主管成員總經(jīng)理室根據(jù)“同級(jí)同類”原則，進(jìn)行人員劃分。總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績。考評(píng)人介紹被考評(píng)人的綜合表現(xiàn)要點(diǎn)和初評(píng)成績參會(huì)人員集體討論被考評(píng)人上級(jí)與被考評(píng)人進(jìn)行反饋面談，并將簽字確認(rèn)的《綜合考評(píng)反饋表》交部門考評(píng)負(fù)責(zé)人備案，綜合考評(píng)結(jié)束。確定最終綜合考評(píng)成績，將《綜合考評(píng)成績匯總表》交到人力資源部

階段工作流程說明各激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人須安排好會(huì)議室等，并通知參評(píng)的總經(jīng)理室成員準(zhǔn)時(shí)出席，會(huì)議安排須提前通知人力資源部。會(huì)議由總經(jīng)理主持，本著利于公司和員工發(fā)展的原則，統(tǒng)一部門綜合考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和流程。部門根據(jù)《綜合考評(píng)成績匯總表》，建議著重對(duì)“A類”和“E類”人員提出處理意見并實(shí)施。本部各一級(jí)部門、集團(tuán)職能部門（平臺(tái)）激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級(jí)同類人員并連同考核成績與評(píng)價(jià)結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員。在充分討論的基礎(chǔ)上，最后由總經(jīng)理在填好的附2《綜合考評(píng)成績匯總表》簽字后，密封交人力資源部。（同傳一份電子版）召開考評(píng)會(huì)議會(huì)后工作會(huì)議前的準(zhǔn)備綜合考評(píng)會(huì)議流程考核人根據(jù)NOTES評(píng)價(jià)和業(yè)績考核的綜合考評(píng)反饋面談反饋考評(píng)成績討論員工發(fā)展總結(jié)全年工作介紹評(píng)分過程綜合考評(píng)反饋面談反饋考評(píng)成績討論員工發(fā)展總結(jié)全年工作介紹評(píng)分溝通——績效管理的核心技能溝通——績效管理的核心技能案例：濃霧中的燈塔

下面是一份真實(shí)的海上無線電通訊的副本，記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域，一艘美國軍艦和加拿大人的對(duì)話。案例：濃霧中的燈塔下面是一份真實(shí)的海上無線電通訊的副本案例：濃霧中的燈塔加方：這里是一座燈塔。完畢。美方：為了避免相撞，請(qǐng)將你們的航向向北調(diào)整15度。完畢加方：為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整15度。完畢。美方：這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請(qǐng)你們調(diào)整航向！加方：重復(fù)，請(qǐng)你們調(diào)整航向。完畢。美方：這里是航空母艦“林肯”號(hào)，美國大西洋艦隊(duì)的第二大艦只。另有3艘巡洋艦、3艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護(hù)航。請(qǐng)你們將航向向北調(diào)整15度，重復(fù)，是向北調(diào)整15度，否則我們將采取必要的手段，以保證“林肯”號(hào)的安全！案例：濃霧中的燈塔加方：這里是一座燈塔。完畢。美方：為了避免溝通的兩個(gè)層面（1）如何表達(dá)你要說的內(nèi)容說了什么"工作層面"=過程"人際關(guān)系層面"=事實(shí)溝通的兩個(gè)層面（1）如何表達(dá)你要說的內(nèi)容說了什么"工作層溝通的兩個(gè)層面（2）"什么"是指被闡述的事實(shí)和信息。這被稱作交流中的"事實(shí)層面"."如何"則與信息的被傳遞方式有關(guān)。它描述了交流者間的人際關(guān)系。我們所采用的措辭，語調(diào)，面部表情，手勢和姿勢，暗示了交流者間的感情。這被稱為"人際關(guān)系層面"溝通的兩個(gè)層面（2）"什么"是指被闡述的事實(shí)和信息。這被你是通過——

你的言辭,你的語調(diào),你的身體:姿勢，手勢和面部表情來實(shí)現(xiàn)交流的。你無法拒絕交流——有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時(shí)傳遞出去的。溝通的兩個(gè)層面（3）請(qǐng)記住！.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料你是通過你無法拒絕交流溝通的兩個(gè)層面（3）請(qǐng)記??！.（.影響傾聽的因素封閉、不接納、厭倦、不感興趣、對(duì)他人有消極的情緒體驗(yàn)態(tài)度事先已有問題的答案；總想著表達(dá)自己；有選擇地聽；急于作出判斷行為習(xí)慣影響傾聽的因素封閉、不接納、厭倦、不感興趣、對(duì)他人有消對(duì)事不對(duì)人

刪除“從來”、“總是”“但是”以第一人稱說話說的是你對(duì)別人行為的體驗(yàn)是一個(gè)反饋，而不是批評(píng)；是積極的，嘗試交流個(gè)人的需要與關(guān)注對(duì)事不對(duì)人刪除“從來”、“總是”“但是”反饋的類型

建議：告訴對(duì)方應(yīng)該做什么下判斷：教導(dǎo)、說明問題所在，解釋問題原因安慰：給予保證，減輕壓力感覺追問：尋求更多的資料，告訴對(duì)方應(yīng)該談些什么語義簡述：查證自己是否已經(jīng)理解對(duì)方，澄清問題反饋的類型建議：告訴對(duì)方應(yīng)該做什么

使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致

提升/保持員工的工作意愿

發(fā)展員工的勝任力總結(jié).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員績效管理的關(guān)鍵詞發(fā)展信任溝通績效管理的關(guān)鍵詞發(fā)展信任溝通經(jīng)理人的角色

——組織的代言人經(jīng)理人的角色種下思想，收獲行動(dòng)；種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品格；種下品格，收獲成功。種下思想，收獲行動(dòng)；種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品格；謝謝大家！.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料謝謝大家！.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職位管理與績效管理——神州數(shù)碼的實(shí)踐.（.....）專業(yè)提一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用職位管理主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路職位管理主要內(nèi)容什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)發(fā)展什么是職位管理？工作分析職位定義職位聘任職位定薪職位考核職業(yè)

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對(duì)用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識(shí)l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對(duì)客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對(duì)客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門:技術(shù)中心

職位技術(shù)職務(wù)：工神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置規(guī)劃控制層組織實(shí)施層操作層.（....按照有明確定義的作業(yè)流程來操作需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。典型職位：銷售代表、產(chǎn)品代表、市場代表、工程師、程序員、職能專員……操作層按照有明確定義的作業(yè)流程來操作典型職位：操作層組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。典型職位：銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師……組織實(shí)施層管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計(jì)、改規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃典型職位：銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級(jí)職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師規(guī)劃控制層管理、指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。典型職位神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子系列三大層級(jí)：規(guī)劃控制層、組織實(shí)施層、操作層四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理43子系列：如：技術(shù)——系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目監(jiān)理等；營銷——產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等；職能——會(huì)計(jì)師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理等管理——總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn)：三大層級(jí)、四大序列、40子專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)銷售總監(jiān)高級(jí)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理一個(gè)業(yè)務(wù)群，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。銷售總監(jiān)產(chǎn)品總監(jiān)獨(dú)立管理多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實(shí)施。組織實(shí)施層高級(jí)銷售經(jīng)理高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的、重要的專業(yè)領(lǐng)域銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理獨(dú)立管理一支專業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的專業(yè)領(lǐng)域操作層銷售主管產(chǎn)品主管獨(dú)立負(fù)責(zé)寬泛或高難度的操作流程，且能夠指導(dǎo)初入者。高級(jí)銷售代表高級(jí)產(chǎn)品代表能獨(dú)立負(fù)責(zé)整個(gè)操作流程，掌控范圍和難度一般。銷售代表產(chǎn)品代表具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。專業(yè)職位設(shè)置舉例職位層級(jí)銷售系列產(chǎn)品系列設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表從操作幾個(gè)作業(yè)流程到操作多個(gè)作業(yè)流程從操作簡單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程從獨(dú)立操作到指導(dǎo)新人操作從解決簡單問題到解決復(fù)雜問題專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表從操高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階

能獨(dú)立完成任務(wù)有強(qiáng)烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和解決問題的能力尊重他人、溝通協(xié)調(diào)能力好

具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績指標(biāo)高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售主管高級(jí)銷售代表銷售代表專業(yè)職位的能高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級(jí)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)

具有更寬泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，能夠解決更復(fù)雜的問題管理專業(yè)群組

有豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計(jì)劃、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人、善于指導(dǎo)下屬，做好思想工作嚴(yán)格自律、有良好的自知之明、有強(qiáng)烈的事業(yè)心專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理高級(jí)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)具有更寬泛的知識(shí)專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層主任軟件設(shè)計(jì)工程師技術(shù)線的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層高級(jí)軟件設(shè)計(jì)工程師整體解決方案設(shè)計(jì)操作層軟件設(shè)計(jì)工程師子系統(tǒng)概要設(shè)計(jì)助理軟件設(shè)計(jì)工程師詳細(xì)設(shè)計(jì)專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制層高級(jí)人事經(jīng)理人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃與發(fā)展組織實(shí)施層人事經(jīng)理人事主管人力資源專業(yè)模塊的流程設(shè)計(jì)與管理操作層高級(jí)人事專員人力資源專業(yè)模塊的操作人事專員專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階職位層級(jí)職位舉例設(shè)置依據(jù)規(guī)劃控制技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果營銷族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料營銷族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職能族職位評(píng)定結(jié)果職能族職位評(píng)定結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡介標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的？——CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡介4Factors因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影響創(chuàng)新溝通知識(shí)4Factors因素InnovationCommunic10Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

10Dimensions緯度

InnovationCom104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees

每個(gè)維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料104Degrees刻度

EachDimension11510130102601057011,206Points點(diǎn)ContributionImpactOrganizationCommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth11510130102601057011,206Point

48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職位級(jí)別 48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職寬帶工資制——鼓勵(lì)專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿到超過自己兩級(jí)的工資寬帶工資制——鼓勵(lì)專業(yè)縱深發(fā)展515253你有機(jī)會(huì)使自己拿職能族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職能族職位評(píng)定結(jié)果.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何正確看待職位系列之間的差異

職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度進(jìn)行的職位評(píng)定者是各個(gè)專業(yè)部門的負(fù)責(zé)人每個(gè)職位的級(jí)別評(píng)定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展，我們將持續(xù)調(diào)整這個(gè)職位地圖如何正確看待職位系列之間的差異職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位與考核定薪規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）績效（PERFORMANCE）能力（PERSON）綜合考評(píng)表________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書績效考核表職位管理與工薪的關(guān)系

——3P原則職位（POSITION）綜

職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更。所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求。渠道銷售總監(jiān)渠道銷售經(jīng)理渠道銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%25%初入者熟練者職位標(biāo)桿優(yōu)秀者.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料依據(jù)能力大小確定職位工薪某標(biāo)準(zhǔn)職位0%75%100%50%2工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評(píng)來操作工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí)，還應(yīng)考慮部門綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。B20%業(yè)績優(yōu)秀C45%業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿?。D20%業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著；業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿5%業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪類別參考比例參考標(biāo)準(zhǔn)A10%業(yè)績優(yōu)秀，表綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增長比率為7.3%時(shí)，2000-3000這個(gè)工資級(jí)別的工資調(diào)整表（其實(shí)任何級(jí)別范圍都使用這個(gè)表）兩個(gè)特點(diǎn)（1）排隊(duì)結(jié)果得分越高，增長幅度越高，（2）原工資等級(jí)越低，增長幅度越高。排隊(duì)結(jié)果同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)的工薪調(diào)整比例.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪ABCDE200020%40%60%80綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%30%50%20%晉升獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng)淘汰再給一次機(jī)會(huì)待發(fā)展繼續(xù)考察獎(jiǎng)勵(lì)保留/維持淘汰或再給一次機(jī)會(huì)，視具體條件而定保留/維持保留或調(diào)整視條件而定獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)BCDCADD/EEB綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績發(fā)展?jié)摿Ω叩筒伙@著優(yōu)秀30%50%20%200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工薪2400某員工實(shí)際職位工薪能力確定績效確定職位確定浮動(dòng)部分獎(jiǎng)金19003100200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限3P與工工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職位工薪下限某員工實(shí)際職位工薪

當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時(shí)，即使這個(gè)員工考評(píng)得A，也不能再加薪。除非該員工能夠晉升到更高的職位。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工薪調(diào)整的一個(gè)特例47－148－54748某職位工薪上限某職一、職位體系的設(shè)計(jì)思路二、職位聘任的具體規(guī)則三、職位管理的應(yīng)用主要內(nèi)容一、職位體系的設(shè)計(jì)思路主要內(nèi)容招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬按照職位序列、職位名稱和職位描述，可以準(zhǔn)確、快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息，有利于提高招聘時(shí)效和成功率。按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，可以合理地確定考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得考評(píng)更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評(píng)的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定出合理的、有針對(duì)性的人員培訓(xùn)計(jì)劃。職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用招聘按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求，根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具備晉升條件的依據(jù)，同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃有了明確的方向。按照市場標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級(jí)，一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對(duì)位置，同時(shí)便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級(jí)，工薪調(diào)整等，有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制。2、職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ)三、職位管理的應(yīng)用.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料招聘職位描述中對(duì)任職者能力的描述，是衡量是否具2、職位管理是招聘考核(KPI）培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù)。今天的工作和明天是什么關(guān)系？和明年是什么關(guān)系？報(bào)表——讓我做表；我能做表；我能判斷并設(shè)計(jì)什么人需要什么報(bào)表；銷售——規(guī)模增長；渠道維護(hù)；龍頭產(chǎn)品；顧問銷售；招聘簡單地講，職位管理就是：具備什么能力（比較）上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報(bào)酬！簡單地講，職位管理就是：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理——

績效管理人力資源部2002年10月非人力資源經(jīng)理的人力資源管理—— 績效管理人力資源部優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑——如何將企業(yè)引向卓越.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料優(yōu)秀的經(jīng)理敬業(yè)的員工忠實(shí)的客戶持續(xù)發(fā)展蓋洛普路徑.（....什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對(duì)我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備。3.在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。4.在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到尊重。8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11.在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

什么決定了員工的積極性與忠誠1.我知道公司對(duì)我的工作要求。

使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致

提升/保持員工的工作意愿

發(fā)展員工的勝任力績效管理就是使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致提升/保持員工的工作績效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績效績效管理的目的——提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績效設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料設(shè)定目標(biāo)過程管理考核評(píng)價(jià)激勵(lì)發(fā)展目標(biāo)管理流程.（.....）績效管理的要素

目標(biāo)設(shè)定

過程管理

綜合考評(píng)

員工發(fā)展

績效考核績效管理的要素目標(biāo)設(shè)定過程管理綜合考評(píng)員工發(fā)展績效

列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫出令你滿意的結(jié)果是什么。完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)/可能的風(fēng)險(xiǎn)是什么，需要哪些資源保障任務(wù)滿意的結(jié)果關(guān)鍵點(diǎn)/風(fēng)險(xiǎn)需要的資源目標(biāo)設(shè)定練習(xí)列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。任務(wù)滿意的全面認(rèn)識(shí)績效——工作語言模型全面認(rèn)識(shí)績效——工作語言模型工作語言模型——國家足球隊(duì)的績效受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神凈勝球數(shù)輸出效果晉級(jí)/淘汰球迷滿意球員/教練的收益國家的收益過程防守對(duì)手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù)己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量進(jìn)攻創(chuàng)造機(jī)會(huì)：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對(duì)手犯規(guī)（紅黃牌）、點(diǎn)球抓住機(jī)會(huì)：進(jìn)球控球時(shí)間、搶斷傳球成功率、輸入主力陣容替補(bǔ)陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)熱身訓(xùn)練體能儲(chǔ)備心理壓力精神支持團(tuán)隊(duì)合作物質(zhì)保障教練、裁判、媒體反饋條件備選球員備選教練分組情況對(duì)手實(shí)力主客場組隊(duì)時(shí)間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗(yàn)工作語言模型——國家足球隊(duì)的績效受傷情況凈勝球數(shù)輸出效果工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善銷售增長隊(duì)伍成長廠商關(guān)系輸出效果新業(yè)務(wù)增長過程營運(yùn)管理廠商協(xié)調(diào)隊(duì)伍培養(yǎng)渠道管理輸入銷售目標(biāo)資金投入市場計(jì)劃營運(yùn)計(jì)劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊(duì)伍廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道反饋條件產(chǎn)品特征生命周期競爭對(duì)手市場條件.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作語言模型——產(chǎn)品經(jīng)理的績效渠道改善輸出效果新業(yè)務(wù)增長

系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績效

統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語言模型的用途

分析工作流程

有效地設(shè)定績效目標(biāo)系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績效統(tǒng)一的溝通平臺(tái)工作語言模Performance

績效就是員工在工作中的表現(xiàn)Performance績效就是員工在工作中的Performance

我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評(píng)估績效Performance我們根據(jù)條件、輸入、過

經(jīng)理人無法管理不能評(píng)估的績效辨析：.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料經(jīng)理人無法管理不能評(píng)估的績效辨析：.（...KPI

確保員工工作表現(xiàn)的有效性KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性根據(jù)投資資本回報(bào)率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素分銷規(guī)模營運(yùn)成本控制增值服務(wù)廠商合作關(guān)系營運(yùn)資本效率財(cái)務(wù)類指標(biāo)為主營運(yùn)類指標(biāo)為主投資資本回報(bào)率流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1–

所得稅率息稅前利潤資本周轉(zhuǎn)率費(fèi)用銷售毛利銷售費(fèi)用一般管理費(fèi)用其它產(chǎn)品銷售收入產(chǎn)品毛利率市場規(guī)模收入占有率XX+–X++其它應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率++X根據(jù)投資資本回報(bào)率樹形圖生成KPI以分銷業(yè)務(wù)為例關(guān)鍵成功因素序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售收入1千萬（其中：無線700萬，存儲(chǔ)300萬20%1）=目標(biāo)值,得100分；2）比目標(biāo)值每提高1％，加5分，最高120分；3）＜目標(biāo)值的70％，不得分；4)其余按線性關(guān)系計(jì)算。2毛利率30%30%1）=目標(biāo)值，得90分；2）比目標(biāo)值每提高1%，加10分，最高120分；3）<=目標(biāo)值的80%，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。3庫存周轉(zhuǎn)60天15%1）=目標(biāo)值，得滿分；2）比目標(biāo)值每減少4天，加5分，最高120分；3）>目標(biāo)值，不得分；4）其余按線性關(guān)系計(jì)算。4削價(jià)準(zhǔn)備金年末余額累計(jì)20萬10%1）=目標(biāo)值，得100分；2）比年初余額每降低5萬，加10分，最高120分；3）超過（含）目標(biāo)值的25％，不得分；4）介于其中，按線性關(guān)系計(jì)算。5制定符合市場競爭的產(chǎn)品銷售策略及推廣計(jì)劃，并利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃25%1、能對(duì)所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線（產(chǎn)品特性、市場、渠道、價(jià)格等）業(yè)務(wù)作出正確決策2、能夠面對(duì)廠商、代理商、競爭對(duì)手、新技術(shù)、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略3、制定產(chǎn)品市場營銷計(jì)劃（銷售模式、產(chǎn)品價(jià)格、市場宣傳、促銷）4、利用公司資源落實(shí)該計(jì)劃.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料序號(hào)KPI(GS)及目標(biāo)值權(quán)重相加=100%考核標(biāo)準(zhǔn)1銷售收案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理案例研討：王經(jīng)理的問題過程管理神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評(píng)價(jià)題目.（.....）專業(yè)提績效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)

評(píng)價(jià)的目的是為了提升績效，評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)與獎(jiǎng)懲掛鉤

評(píng)價(jià)是一個(gè)溝通過程，要通過評(píng)價(jià)找出需要改進(jìn)的關(guān)鍵行為績效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)的目的是為了提升績效，績效考核績效考核公司職位管理與績效考核管理績效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識(shí)考核面談的重點(diǎn)是共同總結(jié)如何提升績效如實(shí)地承認(rèn)結(jié)果，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效考核工作的注意事項(xiàng)考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo)精確地設(shè)計(jì)評(píng)分良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給以評(píng)分建立正面的氛圍對(duì)于目標(biāo)逐項(xiàng)檢討就問題討論改善方法良好的考核面談需要什么？表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對(duì)方的信心就事實(shí)給上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達(dá)理解，同時(shí)表示適當(dāng)?shù)囊庖?；關(guān)注下屬的發(fā)展；分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了；盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理；應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營造和諧、團(tuán)結(jié)、積極的工作氛圍。同下級(jí)一道尋求解決問題的辦法；上級(jí)同下級(jí)的溝通總則明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度；對(duì)于下屬績效精神

——組織的靈魂績效精神

從結(jié)果和過程兩方面來綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng).（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 從結(jié)果和過程兩方面來綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿C合考評(píng).（..綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力綜合考評(píng)的目的人才人材人財(cái)人裁態(tài)度能力

寫出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。寫出相對(duì)于這項(xiàng)任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者寫出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù)。差異123優(yōu)秀者1、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)?/p>