某著名房地產(chǎn)公司人力資源診斷與建議

2022/12/24X集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2006年8月機密2022/12/24重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論2022/12/24解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/24收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展73.52%的員工認為公司分配制度不合理，54.34%的員工認為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/12/24員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/12/24員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/24員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/18出現(xiàn)現(xiàn)以以上上問問題題的的一一個個重重要要原原因因是是開開發(fā)發(fā)部部長長期期以以來來忽忽略略了了人人力力資資源源的的開開發(fā)發(fā)與與管管理理，，人人力力資資源源管管理理還還停停留留在在簡簡單單的的人人事事管管理理水水平平上上傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理內(nèi)容容管理理方方式式理念念檔案案關(guān)關(guān)系系、、人人事事關(guān)關(guān)系系、、勞勞動動合合同同等等簡簡單單的的事事務(wù)務(wù)性性工工作作工作作涉涉及及到到從從人人力力規(guī)規(guī)劃劃、、錄錄用用、、整整合合、、獎獎酬酬、、調(diào)調(diào)控控和和開開發(fā)發(fā)的的全全過過程程人事事管管理理只只是是人人事事部部門門的的管管理理，，忽忽略略了了高高層層經(jīng)經(jīng)理理人人員員與與直直線線人人員員的的人人事事管管理理職職責(zé)責(zé)注重重級級別別人力力資資源源的的重重要要性性日日益益凸凸現(xiàn)現(xiàn)，，全全員員參參與與人人力力資資源源管管理理注重重貢貢獻獻人力力資資源源是是一一種種重重要要的的稀稀缺缺資資源源，，是是企企業(yè)業(yè)獲獲取取競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的的工工具具以責(zé)責(zé)任任為為中中心心，，心心理理契契約約，，發(fā)發(fā)展展個個性性企業(yè)業(yè)的的競競爭爭最最終終會會體體現(xiàn)現(xiàn)在在人人才才領(lǐng)領(lǐng)域域的的競競爭爭，，誰誰擁擁有有優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人才才，，誰誰就就會會在在未未來來的的競競爭爭中中取取勝勝人力力資資源源是是一一種種成成本本的的消消耗耗，，人人事事管管理理的的任任務(wù)務(wù)是是控控制制這這種種成成本本以權(quán)權(quán)力力為為中中心心，，規(guī)規(guī)范范和和制制約約，，壓壓仰仰個個性性2022/12/18同時時，，人人力力資資源源管管理理部部門門的的職職能能缺缺位位直直接接導(dǎo)導(dǎo)致致了了人人力力資資源源管管理理的的效效用用不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮人力力資資源源部部職職責(zé)責(zé)存在在問問題題目前前的的人人事事工工作作中中只只有有事事務(wù)務(wù)性性的的執(zhí)執(zhí)行行整體體人人力力資資源源利利用用效效率率降降低低建立立人人力力資資源源管管理理程程序序開發(fā)發(fā)/選選擇擇人人力力資資源源管管理理方方法法監(jiān)控控/評評價價人人力力資資源源管管理理實實踐踐在涉涉及及人人力力資資源源管管理理的的事事務(wù)務(wù)上上協(xié)協(xié)助助直直線線管管理理者者不能能參參與與決決策策意意見見，，對對人人力力資資源源管管理理效效果果無無明明確確責(zé)責(zé)任任高級級專專業(yè)業(yè)人人員員缺缺乏乏，，難難以以成成為為高高層層管管理理者者的的決決策策參參謀謀2022/12/18目前前的的開開發(fā)發(fā)部部缺缺乏乏系系統(tǒng)統(tǒng)的的人人力力資資源源管管理理，，無無法法達達到到吸吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才、、留留住住優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才和和發(fā)發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才的的目目的的不能能做做到到：：吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才保留留優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才人事事部部門門在在招招聘聘中中的的參參與與程程度度低低，，只只是是一一個個簡簡單單的的組組織織者者，，無無法法提提供供專專業(yè)業(yè)性性的的意意見見，，招招聘聘的的人人才才質(zhì)質(zhì)量量不不能能得得到到保保證證不能能根根據(jù)據(jù)個個人人的的發(fā)發(fā)展展意意愿愿和和組組織織的的要要求求把把個個人人放放置置到到合合適適的的崗崗位位上上培訓(xùn)訓(xùn)的的針針對對性性不不強強缺少少各各類類專專業(yè)業(yè)人人員員的的發(fā)發(fā)展展通通道道考核核制制度度不不完完善善，，報報酬酬與與績績效效脫脫鉤鉤，，不不能能有有效效激激勵勵員員工工，，員員工工積積極極性性不不高高存在在著著因因人人設(shè)設(shè)崗崗而而不不是是因因事事設(shè)設(shè)崗崗的的現(xiàn)現(xiàn)象象招聘考核激激勵崗位設(shè)設(shè)計培訓(xùn)與與發(fā)展展人員配配置2022/12/18解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2022/12/18開發(fā)部部尚無無系統(tǒng)統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制制定相相應(yīng)的的人力力資源源規(guī)劃劃，目目前懂懂經(jīng)營營與管管理的的復(fù)合合型人人才欠欠缺人力資資源規(guī)規(guī)劃，，是指指根據(jù)據(jù)組織織的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、、組織織目標(biāo)標(biāo)及組組織內(nèi)內(nèi)外環(huán)環(huán)境的的變化化，預(yù)預(yù)測未未來的的組織織任務(wù)務(wù)和環(huán)環(huán)境對對組織織的要要求，，為完完成這這些任任務(wù)和和滿足足這些些要求求而提提供人人力資資源的的過程程人力資資源規(guī)規(guī)劃考考慮的的因素素：企業(yè)的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)人力資資源的的代謝謝和替替換組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們在在人力力資源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？不能回回答：如何補補足這這一差差距？？員工認認為企企業(yè)目目前需需要的的人才才類型型：資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷考慮不不足：：2022/12/18人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失從各各個方方面影影響了了開發(fā)發(fā)部人人力資資源管管理的的效果果人力規(guī)規(guī)劃引引導(dǎo)各各項人人力資資源管管理活活動的的目標(biāo)標(biāo)，無無目標(biāo)標(biāo)的管管理活活動等等于沒沒有管管理崗位職職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補補充規(guī)規(guī)劃教育培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分分配規(guī)規(guī)劃解決開開發(fā)部部定崗崗定編編問題題中長期期內(nèi)使使崗位位職務(wù)務(wù)空缺缺能從從質(zhì)量量上和和數(shù)量量上得得到合合理的的補充充依據(jù)公公司發(fā)發(fā)展的的需要要，為為公司司培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)前前和未未來所所需要要的各各級合合格人人員依據(jù)開開發(fā)部部組織織機構(gòu)構(gòu)、崗崗位職職務(wù)的的專業(yè)業(yè)分工工來配配置所所需的的人員員崗位職職責(zé)界界定不不清，，人員員冗余余沒有形形成人人才梯梯隊，，后備備人才才不足足人員素素質(zhì)不不高，，缺少少發(fā)展展動力力人員沒沒有合合理配配置，，人才才浪費費組成部部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工工認為為部門門內(nèi)部部職責(zé)責(zé)不清清將近九九成的的員工工覺得得目前前開發(fā)發(fā)部人人員素素質(zhì)不不高40.64%的員工工指出出目前前開發(fā)發(fā)部人人員老老化，，缺乏乏高層層次人人才資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷問卷顯顯示：：2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/18人員配置的的三種模式式行政配置模模式在高度集中中的體制下下，人力資資源配置都都是通過行行政計劃這這唯一的手手段來實現(xiàn)現(xiàn)的。在人人力資源的的配置上不不論是分配配的范圍、、規(guī)模、方方式，還是是用人的數(shù)數(shù)額、設(shè)崗崗、工資以以及調(diào)動等等都無一例例外地由行行政計劃來來確定，員員工和企業(yè)業(yè)都被動地地附屬與行行政計劃，，缺乏自主主權(quán)。市場配置模模式在自由的市市場條件下下，人力資資源的配置置是通過市市場途徑來來實現(xiàn)的。。企業(yè)根據(jù)據(jù)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟發(fā)發(fā)展趨勢來來決定用什什么人，用用多少人，，如何用人人，而員工工則根據(jù)自自身的條件件和對企業(yè)業(yè)發(fā)展的判判斷來自由由選擇職業(yè)業(yè)，沒有任任何行政約約束。行政調(diào)控與與市場調(diào)節(jié)節(jié)相結(jié)合的的模式企業(yè)面對市市場經(jīng)濟的的要求，考考慮自身現(xiàn)現(xiàn)狀，基于于舊有行政政干預(yù)模式式下形成的的人力資源源狀況，把把人力資源源配置到效效率、效益益最優(yōu)的環(huán)環(huán)節(jié)中去，，并以此為為基礎(chǔ)，逐逐漸向市場場調(diào)節(jié)模式式過渡。2022/12/18開發(fā)部的部部分人員配配置沒有考考慮到工作作和崗位需需要，造成成人浮于事事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素素質(zhì)不稱職，工工作無法完完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位位設(shè)置和人人員安排不正常的崗崗位設(shè)置和和人員安排調(diào)查問卷顯顯示：65.3%的的員工認為為,開發(fā)部部目前存在在人浮于事事的現(xiàn)象資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/18人員職系結(jié)結(jié)構(gòu)不合理理，前期的的研發(fā)人員員與后期的的銷售人員員比較少，，中間部分分的生產(chǎn)人人員比較多多X集團從前是是建筑公司司出身，受受這種歷史史背景的影影響，開發(fā)發(fā)部員工中中，熟悉生生產(chǎn)的員工工比較多，，懂經(jīng)營的的人才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)質(zhì)的研發(fā)人人員開發(fā)適適應(yīng)市場的的產(chǎn)品配備高素質(zhì)質(zhì)的市場人人員實現(xiàn)利利潤配備適度生生產(chǎn)人員人人員控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量在開發(fā)部發(fā)發(fā)展的初期期，房地產(chǎn)產(chǎn)市場還是是賣方市場場，只要生生產(chǎn)出房子子就不愁賣賣，因此形形成了以生生產(chǎn)為主的的橄欖型結(jié)結(jié)構(gòu)。未來來的市場是是買方市場場，應(yīng)該以以市場為導(dǎo)導(dǎo)向，加強強生產(chǎn)過程程的兩端，，優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，提提高市場競競爭力2022/12/18銷售部門實際運營中中，各部門門普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開開發(fā)部長期期發(fā)展的一一個關(guān)鍵因因素問卷顯示40.64%的員工工認為開發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時，各部部門均反映映本部門人人手不足工程部門營銷研究與與策劃水平平下降項目實施過過程中，無無法保證質(zhì)質(zhì)量前期研究人人手不足，，為后期運運作留下隱隱患想發(fā)展，可可是沒干事事兒的人啊?。∪鄙賹＜倚托偷娜藛T，，項目可行行性研究不不細致技術(shù)人員大大量時間被被事務(wù)性工工作占用，，無法投入入質(zhì)量審核核監(jiān)督中去去每人負責(zé)一一個項目的的策劃，投投入和競爭爭對手相比比明顯不足足資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷，，訪談結(jié)果果前期部門2022/12/18人才缺乏只只是一個方方面，很多多時候同時時還存在人人才浪費，，實質(zhì)上是是人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有得到到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒有得得到有效地地配置,導(dǎo)導(dǎo)致人力資資源未得到到合理使用用和充分發(fā)發(fā)揮問題后果人才缺乏的的同時也在在浪費人才才員工的穩(wěn)定定性弱，流流動性增強強人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引頂尖人才才訪談得知，研研究生去做拆拆遷統(tǒng)計，大大學(xué)生被派去去做保潔2022/12/18目前開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部的人才梯梯隊與人才儲儲備沒有建立立起來，不利利于企業(yè)的長長遠發(fā)展企業(yè)未來來發(fā)展需需求：拓拓寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)要要求進行行人才儲儲備缺乏人才才儲備缺乏人才才梯隊有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識的的更新及及技能的的提高企業(yè)所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競爭爭實質(zhì)是是人才競競爭不進行人人才儲備備不利于于企業(yè)的的長遠發(fā)發(fā)展競爭對手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進進行人才才爭奪人才引進進不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅堅力力量量培培養(yǎng)養(yǎng)不不足足，，后后勁勁缺缺乏乏高級級人人才才面面臨臨退退休休，，出出現(xiàn)現(xiàn)斷斷檔檔資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2022/12/18解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2022/12/18由于于缺缺乏乏系系統(tǒng)統(tǒng)科科學(xué)學(xué)的的崗崗位位分分析析工工作作，，導(dǎo)導(dǎo)致致招招聘聘工工作作缺缺乏乏基基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位位分分析析招聘聘崗位位設(shè)設(shè)計計和和分分析析是是人人力力資資源源工工作作開開展展的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，以以明明確確崗崗位位的的工工作作職職責(zé)責(zé)和和工工作作范范圍圍以以及及對對人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)要要求求招聘聘工工作作是是一一項項建建立立在在崗崗位位設(shè)設(shè)計計與與崗崗位位分分析析基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上的的系系統(tǒng)統(tǒng)性性工工作作，，離離開開了了崗崗位位設(shè)設(shè)計計與與崗崗位位分分析析，，招招聘聘工工作作不不可可能能得得到到有有效效的的開開展展2022/12/18實際的的招聘聘沒有有解決決企業(yè)業(yè)人才才短缺缺的現(xiàn)現(xiàn)狀人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱不能通通過招招聘滿滿足企企業(yè)用用人需需求招聘渠渠道單單一招聘針針對性性不強強人才市市場上上吸引引力低低內(nèi)部招招聘較較少，，以外外部招招聘為為主，，主要要來源源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部部最需需要的的管理理人才才和技技術(shù)人人才引引進力力度不不夠公司氛氛圍影影響人人才流流入對特殊殊人才才的招招聘力力度不不夠，，由于于個別別人員員的引引進效效果不不理想想而延延緩了了高薪薪聘請請高素素質(zhì)人人才的的步伐伐缺乏招招聘效效果考考核引進人人員質(zhì)質(zhì)量不不高，，不能能滿足足需要要招聘中中存在在照顧顧關(guān)系系戶的的現(xiàn)象象導(dǎo)致人人力資資本質(zhì)質(zhì)量降降低很多人人才到到了公公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈圈就離離開了了，原原因是是覺得得在開開發(fā)部部沒有有什么么前途途，一一些離離開的的員工工認為為開發(fā)發(fā)部的的氣氛氛過于于沉悶悶，像像養(yǎng)老老院。。2022/12/18從目前前開發(fā)發(fā)部人人員基基本情情況來來看，，高級級人才才的絕絕對數(shù)數(shù)量還還遠遠遠落后后于行行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似似企業(yè)業(yè)，積積極引引入高高素質(zhì)質(zhì)人才才是開開發(fā)部部的當(dāng)當(dāng)務(wù)之之急開發(fā)部部由于于高級級人才才絕對對數(shù)量量少，，同時時又面面臨10個個具有有高級級職稱稱的人人員退退休，，高層層次人人才儲儲備不不足成成了制制約企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的大問問題。。資料來源源：外部部調(diào)研數(shù)數(shù)據(jù)2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/18考評的目目的是使使員工的的績效得得到真實實的評價價，然后后借助有有效的激激勵手段段使員工工產(chǎn)生滿滿意感人力資源源的綜合合激勵理理論模型型績效考評評的準(zhǔn)確確與否是是員工滿滿意度的的因素之之一員工努力力個人能力力素質(zhì)工作績效效外在獎賞賞內(nèi)在獎賞賞滿意感對績效結(jié)結(jié)果有效效的激勵勵手段是是促進滿滿意度的的另一重重要因素素感覺到的的公平獎獎賞2022/12/18考核結(jié)果是是人力資源源體系其他他環(huán)節(jié)主要要的基本資資料來源員工有效性性：保證員工工工作努力力方向與企企業(yè)發(fā)展目目標(biāo)相一致致人事決策：為員工加加薪、晉升升和獎勵提提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)發(fā)展：使員工認認識到自己己的不足，，明確今后后的努力方方向培訓(xùn)計劃和和目標(biāo)：有利于針針對員工的的不足開展展針對性培培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織織中存在的的問題考核考核工作是是人力資源源管理鏈條條中一項重重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺缺乏有效的的考核基礎(chǔ)礎(chǔ)，人力資資源管理體體系將失去去真實性和和有效性。。2022/12/18開發(fā)部考核核方式不科考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效效地把員工工的績效的的優(yōu)劣區(qū)分分開無法對績效效優(yōu)異者提提供更多的的機會，也也無法淘汰汰和鞭策不不合格的員員工，長此此下去，員員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化化，形成不不良的組織織氣氛無法針對考考核結(jié)果決決定薪酬，，不能對績績優(yōu)的員工工進行充分分的激勵無法通過績績效考核建建立起組織織目標(biāo)和個個人發(fā)展目目標(biāo)的有機機聯(lián)系考核過程過于簡單，，流于形式式，年底每人寫寫一份工作作總結(jié)，交交給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評價后后，主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦公公會決定考考核結(jié)果考核期限過過長，每年年年終考評評一次，無無法經(jīng)常性性跟蹤員工工的績效表表現(xiàn)并及時時反饋考核指標(biāo)主主觀性強，，不能全面面、真實地地衡量考評評者的業(yè)績績、能力和和態(tài)度考核結(jié)果沒沒有與其他他指標(biāo)掛鉤鉤2022/12/18考核結(jié)果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結(jié)果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果沒沒有與獎懲懲掛鉤考核結(jié)果缺缺乏有效的的溝通我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！員工需要了了解自身績績效被認可可程度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣，然而而目前考核核結(jié)果基本本上沒有與與任何其他他指標(biāo)掛鉤鉤，無法起起到激勵和和約束的作作用考核不影響響收入，誰誰會在乎考考核結(jié)果上級公司布布置考核任任務(wù)人事部組織織各部門人人員進行考考核考核結(jié)果鎖鎖進保險柜柜目前考核的的整個程序序2022/12/18考核制度執(zhí)執(zhí)行不嚴(yán)肅肅，好的制制度沒有好好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過來的的開發(fā)部，，有詳盡的的制度，但是為什么么這么多制制度沒有取取得好的效效果呢？就是因為沒沒有嚴(yán)肅的的態(tài)度近六成的員員工認為目目前開發(fā)部部對員工的的評價很不不公平有制度、沒沒執(zhí)行說你行，你你就行資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/18一般般員員工工問題題之之一一：：目目前前的的崗崗薪薪工工資資確確定定主主要要考考慮慮兩兩個個方方面面：：是是否否有有管管理理職職務(wù)務(wù)和和工工作作年年限限的的長長短短，，忽忽略略了了崗崗位位的的內(nèi)內(nèi)在在價價值值工資資水水平平如果果不不能能當(dāng)當(dāng)““官官””，，無無論論工工作作業(yè)業(yè)績績、、工工作作技技能能如如何何提提高高，，工工資資水水平平的的提提高高都都有有限限各崗崗位位之之間間的的相相對對價價值值沒沒有有體體現(xiàn)現(xiàn)出出來來。。各各崗崗位位對對企企業(yè)業(yè)的的貢貢獻獻程程度度是是不不同同的的，，卻卻沒沒有有相相應(yīng)應(yīng)的的認認同同工資級別別的確定定更多的的是根據(jù)據(jù)工作年年限，這這種年功功序列的的直接影影響就是是鼓勵員員工“熬熬年頭””，提高高技能顯顯得并不不重要官本位的的思想薪酬大鍋鍋飯缺乏發(fā)展展的動力力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)務(wù)2022/12/18問題之二：：工資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，，當(dāng)月工資資比重過小小，無法起起到持續(xù)的的、直接的的激勵作用用按照目前的的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣除了了養(yǎng)老保險險、住房基基金、醫(yī)療療保險、失失業(yè)保險四四項統(tǒng)籌之之后，每月月員工的固固定收入較較少。雖然然說年底兌兌現(xiàn)和管理理費用節(jié)余余等形式增增加了員工工的收入，，但是受落落袋為安心心理的影響響，員工的的不安全感感導(dǎo)致了對對現(xiàn)有薪酬酬水平的不不滿意2022/12/18問題之三：：崗效工資資沒有起到到其應(yīng)有的的作用崗效工資的的含義應(yīng)該該是考慮到到個人在崗崗位上的績績效表現(xiàn)而而采取的一一種激勵措措施目前的工資資體系中雖雖然有崗效效工資，但但是了采取取平均發(fā)放放的形式，，由于缺乏乏考核，沒沒有和個人人的表現(xiàn)掛掛鉤，造成成了另一種種大鍋飯平均的激勵勵等于沒有激勵2022/12/18問題之四：：薪酬制度度不透明、、信息不對對稱造成員員工不滿意意傾向增加加無論是否實實行保密工工資，工資制度要透明，并并且能夠嚴(yán)嚴(yán)格來執(zhí)行行，消除制制度之外的的隨意化銷售售中中心心每每個個月月都都是是成成千千上上萬萬的的拿拿提提成成，，是是怎怎么么算算出出來來的的？？搞承承包包的的效效益益好好時時多多拿拿，，效效益益不不好好或或者者收收入入低低于于其其他他部部門門的的時時候候，，為為了了平平衡衡，，也也千千方方百百計計的的增增加加收收入入，，制制度度執(zhí)執(zhí)行行的的嚴(yán)嚴(yán)肅肅性性跑跑哪哪里里去去了了？？員工工的的反反應(yīng)應(yīng)銷售售中中心心一一線線人人員員拿拿提提成成我我們們沒沒有有意意見見，，后后方方人人員員和和我我們們做做同同樣樣的的活活，，為為什什么么拿拿得得比比我我們們多多各單單位位都都是是業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程中中不不可可分分割割的的部部分分，，為為什什么么只只有有他他們們直直接接和和銷銷售售收收入入掛掛鉤鉤？？資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2022/12/18其中中，，其其他他部部門門的的員員工工對對銷銷售售中中心心的的意意見見較較大大………考慮到作作為企業(yè)業(yè)的最終終利潤實實現(xiàn)單位位，采取取有針對對性的傾傾斜，調(diào)調(diào)動銷售售人員的的積極性性，縮小小和外部部的差距距是目前前銷售中中心采取取底薪+按照回回款額提提成這種種工資結(jié)結(jié)構(gòu)的主主要原因因執(zhí)行效果果銷售中心心內(nèi)部的的大鍋飯飯沒有消消除，一一些銷售售中心的的二線人人員也采采取和回回款額掛掛鉤的辦辦法，但但是提成成后的收收入超過過部機關(guān)關(guān)從事相相同職能能工作的的人員很很多，造造成員工工意見較較大初衷2022/12/18員工的觀觀點：員員工對崗崗位的價價值創(chuàng)造造與薪酬酬水平的的看法資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2022/12/18員工的觀觀點：員員工認為為在設(shè)定定工資結(jié)結(jié)構(gòu)時，，崗位價價值是首首先要考考慮的因因素此圖采用用百分比比排位資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/18員工工的的觀觀點點：：應(yīng)應(yīng)該該引引進進浮浮動動工工資資大部部分分員員工工認認為為應(yīng)應(yīng)該該引引入入浮浮動動工工資資，，并并且且浮浮動動工工資資的的比比例例在在10%——30%之之間間比比較較合合適適。。設(shè)設(shè)立立浮浮動動工工資資也也就就是是績績效效工工資資的的目目的的是是體體現(xiàn)現(xiàn)員員工工工工作作努努力力程程度度和和因因此此產(chǎn)產(chǎn)生生的的績績效效產(chǎn)產(chǎn)出出。。引引入入浮浮動動工工資資可可以以使使員員工工的的收收入入與與績績效效直直接接掛掛鉤鉤，，有有利利于于促促進進員員工工努努力力工工作作。。對于于是是否否應(yīng)應(yīng)該該引引入入浮浮動動工工資資，，員員工工有有以以下下觀觀點點：：是否否應(yīng)應(yīng)該該引引入入浮浮動動工工資資浮動動工工資資占占工工資資收收入入的的比比例例資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2022/12/18解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2022/12/18開發(fā)發(fā)部部和和員員工工對對培培訓(xùn)訓(xùn)的的定定位位不不正正確確，，僅僅將將培培訓(xùn)訓(xùn)作作為為評評職職稱稱的的一一個個條條件件，，培培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容的的設(shè)設(shè)計計缺缺乏乏針針對對性性培訓(xùn)訓(xùn)需需求求分分析析制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施施培訓(xùn)成果果的評價價員工是否否需要培培訓(xùn)，哪哪些人需需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可可以接受受培訓(xùn)，，多長時時間開展展一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓(xùn)的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓(xùn)訓(xùn)員工沒有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開開發(fā)部也也沒有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的的內(nèi)容容不符符合員員工的的需求求，僅僅僅是是為了了應(yīng)付付評職職稱的的需要要只要參參加培培訓(xùn)就就可以以，沒沒有人人在乎乎培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果果2022/12/18目前開開發(fā)部部組織織的培培訓(xùn)不不能充充分滿滿足員員工的的需求求為員工工提供供的培培訓(xùn)機機會少少，一一些能能力強強、有有發(fā)展展?jié)摿αΦ膯T員工由由于事事務(wù)性性工作作過多多，沒沒有時時間也也沒有有機會會參加加培訓(xùn)訓(xùn)，不不利于于員工工個人人和開開發(fā)部部整體體的長長期發(fā)發(fā)展。。員工迫切需要要參加的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過的的培訓(xùn)資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷為員工提供有有針對性的教教育機會，是是對人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全針針對員工對培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對自己幫助助很大。2022/12/18員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開開發(fā)部的個人人發(fā)展方向錄用時無明確確的在開發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動動力沒有合理的激激勵措施，以以工作動力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能持持久員工在開發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2022/12/18開發(fā)部為員工工提供的發(fā)展展機會不充足足，員工沒有有足夠的上升升空間，不利利于企業(yè)的長長期穩(wěn)定問卷顯示34.56%員員工認為職位位晉升可以更更好的提高積積極性和創(chuàng)造造性問卷顯顯示43.37%的年輕輕員工工(35歲歲以下下)認為晉晉升機機會是是選擇擇工作作的主主要因因素員工有有高的的素質(zhì)質(zhì)和好好的心心愿，，但是是沒有有得到到充分分的激激勵與與發(fā)展展機會會影響員員工的的積極極性，，造成成人員員流失失隱患患然而九九成員員工認認為自自己沒沒有什什么機機會晉晉升資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2022/12/18目前開開發(fā)部部各部部室主主任/副主主任實實際上上從事事的不不是真真正意意義上上的管管理職職位，，而是是更多多地承承擔(dān)了了技術(shù)術(shù)主管管的任任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人人數(shù)較較少的的部門門，全全部員員工只只有5、6個人人，卻卻有2、3個主主任/副主主任，，中高高層管管理群群體過過于龐龐大業(yè)績好好、能能力突突出的的各類類專業(yè)業(yè)的人人員沒沒有自自己獨獨立的的晉升升渠道道，他他們被被提拔拔后只只能到到管理理崗位位任職職專業(yè)人人員到到了管管理崗崗位上上變成成了一一個““高級級”的的技術(shù)術(shù)人員員，而而沒有有發(fā)揮揮管理理者應(yīng)應(yīng)有的的作用用少了一一個優(yōu)優(yōu)秀的的專業(yè)業(yè)人才才，卻卻多了了一個個蹩腳腳的管管理者者2022/12/18這種局局面是是由于于開發(fā)發(fā)部單單軌晉晉升通通道造造成的的管理崗崗位有有限，，無法法滿足足所有有人晉晉升的的需要要缺乏多多種晉晉升通通道，，沒有有為專專業(yè)人人員設(shè)設(shè)置可可供發(fā)發(fā)展的的崗位位不到管管理崗崗位，，薪酬酬及待待遇再再無提提升余余地，，職位位晉升升是唯唯一途途徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術(shù)，增增強公司司技術(shù)實實力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財務(wù)人員員工程技術(shù)術(shù)人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2022/12/18解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/18總結(jié)：目目前開發(fā)發(fā)部急待待解決三三大矛盾盾激勵與約約束不匹匹配利益與貢貢獻不匹匹配發(fā)展愿望望與用人人機制不不匹配權(quán)力和利利益下放放到個人人，但是是沒有相相應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督手段段個人的職職責(zé)、能能力和努努力程度度沒有通通過收入入體現(xiàn)出出來員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值，，但是沒有有機會考核薪酬設(shè)計培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/18開發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點點人為因素太太多不利于于企業(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競爭爭信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進一一步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為人服服務(wù)2022/12/18開發(fā)部解決決人力資源源問題的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急是是設(shè)立真正正意義上的的人力資源源部門，并并明確其主主要職責(zé)制定符合公公司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展總體目目標(biāo)相適應(yīng)應(yīng)的人力資資源長期、、中期、年年度規(guī)劃；；根據(jù)公司運運行體系要要求，完善善公司管理理架構(gòu)，合合理人員配配置，進行行職務(wù)分析析并制定職職位說明及及有關(guān)人力力資源管理理制度；組織和實施施公司人力力招聘、培培訓(xùn)、考核核、激勵、、薪酬、晉晉升等工作作；制定年度人人力資源管管理計劃并并組織實施施；了解國家及及地方勞動動法律關(guān)系系，處理勞勞資關(guān)系，，辦理員工工勞動合同同、社會保保障等工作作。對派往子公公司的產(chǎn)權(quán)權(quán)代表、董董事，對分分/子公司司的高級管管理人員制制定績效評評價體系；；建立公司中中高層后備備力量檔案案，并提出出其職業(yè)生生涯計劃；；推進干部改改革，實現(xiàn)現(xiàn)與人才市市場的接軌軌；并關(guān)注注人力市場場動態(tài)，定定期組織調(diào)調(diào)研，并提提供調(diào)研報報告；處理員工關(guān)關(guān)系，解決決糾紛；關(guān)關(guān)注員工動動態(tài)，促進進內(nèi)部溝通通。2022/12/18確定公司司培訓(xùn)需需求，負責(zé)公司司員工培培訓(xùn)工作作的實施施負責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)課程的的立項、、開發(fā)教教材和確確定講師師負責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后的評估估工作參與公司司員工職職業(yè)生涯涯設(shè)計在職責(zé)明明確的基基礎(chǔ)上合合理分工工，保證證人力資資源部門門的崗位位配置充充足、高高效負責(zé)公司司人力資資源規(guī)劃劃和開發(fā)發(fā)工作負責(zé)公司司招聘規(guī)規(guī)劃薪酬福利利規(guī)劃業(yè)績評估估與激勵勵機制設(shè)設(shè)計人員培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展規(guī)劃員工關(guān)系系管理工資管理理，包括括工資核核定、獎獎金分配配以及各各種月度度、年度度報表及及審批單單的編制制。工資核算算，建立立職工收收入臺帳帳核定各項項保險基基數(shù)，上上報報表表及審批批單勞資合同同及用工工管理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負責(zé)公司司員工的的招聘工工作，并并進行人人事調(diào)配配對公司員員工業(yè)績績進行考考核、建建立考核核檔案定期提供供公司人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)分布狀狀況負責(zé)員工工晉升的的管理職稱管理理，組織織、申報報各類人人員的報報名與評評審，職職稱統(tǒng)計計2022/12/18開發(fā)部人人力資源源體系建建立的原原則：以以人為本本，企業(yè)業(yè)與人互互動服務(wù)務(wù)，強化化制度建建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：：人力資資源管理理的目標(biāo)標(biāo)從開發(fā)發(fā)部整體體經(jīng)營目目標(biāo)出發(fā)發(fā)進行考考慮原則二：：通過定定崗定編編，優(yōu)化化人才結(jié)結(jié)構(gòu)原則三：：立足于于開發(fā)部部目前狀狀況考慮慮其可行行性原則四：：以薪酬酬考核制制度為核核心，立立足于績績效體系系原則五：：以員工工培訓(xùn)發(fā)發(fā)展為宗宗旨，致致力于建建立優(yōu)秀秀員工隊隊伍2022/12/18人力資源體體系中各個個組成部分分要有機地地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2022/12/18有針對性地地進行人力力資源規(guī)劃劃，從開發(fā)發(fā)部長遠發(fā)發(fā)展角度建建設(shè)高素質(zhì)質(zhì)員工隊伍伍規(guī)劃目標(biāo)壯大前期開開發(fā)隊伍強化營銷和和銷售有效制約和和激勵整體建議加強人員培培訓(xùn)、發(fā)展展，提高招招聘質(zhì)量，，加大招聘聘力度加大營銷隊隊伍和技術(shù)術(shù)隊伍建設(shè)設(shè)建立完善的的考核機制制，以識別別績效優(yōu)異異的員工2022/12/18人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點是針對對目前人員員存量與未未來企業(yè)發(fā)發(fā)展中人員員需求的差差距制定補補足計劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢勢制定未來發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存在差差距，則制制定一個有有效的計劃劃來彌補這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過定崗定定編來實現(xiàn)現(xiàn)2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2022/12/18進行系統(tǒng)的的工作分析析，明確崗崗位職責(zé)，，合理有效效地進行崗崗位分工使招聘工作作有據(jù)可依依，規(guī)范運運作使工作分配配更具科學(xué)學(xué)性，系統(tǒng)統(tǒng)性確定工作要要求，以建建立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與培培訓(xùn)內(nèi)容；；確定工作之之間的相互互關(guān)系，以以利于合理理的晉升、、調(diào)動與指指派；為制定考核核程序及方方法提供依依據(jù)為改進工作作方法積累累必要的資資料，為組組織的變革革提供依據(jù)據(jù)為確定組織織的人力資資源需求、、制定人力力資源計劃劃提供依據(jù)據(jù)工作分析的的目的：2022/12/18工作分析的的內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說說明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的的危險性職業(yè)病工作時間特征征工作的均衡性性工作環(huán)境的舒舒服程度工作概要工作活動內(nèi)容容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系最低學(xué)歷工作的年限和和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特特征體能要求2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/18根據(jù)工作分析析結(jié)果，結(jié)合合公司目前人人力需求開展展招聘工作原則“公開”、““平等”、““高效”、““擇優(yōu)”招聘需求現(xiàn)有職位的空空缺業(yè)務(wù)擴大的需需要公司對組織機機構(gòu)有所調(diào)整整的需要調(diào)整不合格的的員工隊伍為確保公司發(fā)發(fā)展所需的人人才儲備急需的外來資資深人士突發(fā)的人員需需求招聘形式內(nèi)部招聘（競競聘）外部招聘（競競爭對手處挖挖人、校園招招聘、人員推推薦、獵頭公公司與人才市市場）2022/12/18人員招聘工作作責(zé)任的劃分分制定整體用人人計劃辦理招聘廣告告的審批手續(xù)續(xù)招聘廣告的聯(lián)聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登登記筆試組織公司情況介紹紹體格檢查和背背景調(diào)查正式錄取通知知的發(fā)放辦理錄取報到到手續(xù)負責(zé)錄用人員員的培訓(xùn)招聘計劃的制制定和報批招聘崗位要求求的填寫新崗位職務(wù)說說明的撰寫筆試考卷的設(shè)設(shè)計應(yīng)聘人員的初初選面試和候選人人員的確定人力資源部門門的內(nèi)容和職職責(zé)用人部門的內(nèi)內(nèi)容和職責(zé)2022/12/18內(nèi)部招聘流程程發(fā)布內(nèi)部招聘聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘人力資源部初初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理辦審批面試甄選小組組面試按崗位要求評評估必要測試合格不進行人事調(diào)調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)動動名單辦理調(diào)動手續(xù)續(xù)否是是2022/12/18外部招聘流程程發(fā)布招聘信息息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復(fù)試試按崗位評估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來人才才儲備庫否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2022/12/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/18考核驅(qū)動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)發(fā)展職責(zé)任任命業(yè)績評評估招聘的的類型和和人數(shù)數(shù)進行必必要的的職位位重組以以滿足足晉升升或解聘聘的目目標(biāo)依據(jù)考考核結(jié)結(jié)果發(fā)發(fā)放績績效工工資使直線線主管管能更更好地地提供供指導(dǎo)導(dǎo)員工工使員工工能更更好的的挖掘掘自身身的培培訓(xùn)需需求對人力力和現(xiàn)現(xiàn)有的的職責(zé)責(zé)/任任務(wù)進行行評估估找出有有潛力力的員員工薪酬組織設(shè)設(shè)計2022/12/18考核體體系設(shè)設(shè)計的的原則則客觀性性原則則全面性性原則則相關(guān)性性原則則效率性性原則則針對性性原則則能夠定定量的的指標(biāo)標(biāo)盡量量量化化，不不能定定量的的指標(biāo)標(biāo)通過過詳細細、全全面的的描述述定性性的分分析，，使主主觀性性盡可可能降降低通過不不同的的考核核人員員（上上級、、同級級、下下級、、自身身），，不同同的考考核維維度（（態(tài)度度、能能力、、業(yè)績績），，全面面反映映考核核對象象的情情況每類考考核人人員只只針對對熟悉悉并有有密切切關(guān)系系的部部分對對考核核對象象進行行考核核，例例如同同級部部門管管理者者考核核周邊邊績效效，同同事考考核合合作精精神，，下級級考核核管理理能力力等在較少少的時時間、、人力力投入入的條條件下下，取取得較較為客客觀的的考核核結(jié)果果對于于不不同同職職位位、、不不同同部部門門的的考考核核對對象象，，各各考考核核主主體體（（上上級級、、同同級級、、下下級級、、自自身身））評評價價結(jié)結(jié)果果權(quán)權(quán)重重不不同同，，各各考考核核維維度度（（態(tài)態(tài)度度、、能能力力、、業(yè)業(yè)績績））所所占占比比例例不不同同2022/12/18開發(fā)發(fā)部部建建立立考考核核體體系系要要解解決決幾幾個個重重要要問問題題獲取取對對系系統(tǒng)統(tǒng)的的支支持持選擇擇適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡脑u評價價工工具具選擇擇評評定定者者應(yīng)用用考考核核結(jié)結(jié)果果保證證評評估估公公平平獲取取高高層層管管理理者者的的支支持持獲取取直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的支支持持尋求求員員工工的的投投入入注重重實實用用性性成本本（（開開發(fā)發(fā)成成本本、、執(zhí)執(zhí)行行成成本本））與與考考評評效效益益成成比比例例根據(jù)據(jù)工工作作性性質(zhì)質(zhì)的的不不同同采采取取不不同同的的考考核核方方式式?jīng)Q定定上上級級、、下下級級、、同同事事、、自自我我評評價價的的范范圍圍以以及及權(quán)權(quán)重重根據(jù)據(jù)不不同同考考核核對對象象的的工工作作性性質(zhì)質(zhì)確確定定不不同同的的考考核核頻頻率率考核核結(jié)結(jié)果果沒沒有有應(yīng)應(yīng)用用等等于于沒沒有有考考核核將考考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用于于薪薪酬酬、、晉晉升升等等不不同同方方面面對不不同同人人考考核核雖雖然然采采用用不不同同方方式式，，但但是是要要保保持持相相同同的的尺尺度度，，不不允允許許特特殊殊照照顧顧建立立員員工工投投訴訴系系統(tǒng)統(tǒng)，，保保證證評評估估的的公公平平性性2022/12/18整個個公公司司從從上上而而下下建建立立起起全全面面考考核核的的觀觀念念，，健健全全各各項項考考核核制制度度，，完完善善各各層層次次人人員員的的考考核核職職能能合理理授授權(quán)權(quán)，，推推動動考考核核制制度度建建立立制定定具具體體制制度度，，組組織織考考核核的的執(zhí)執(zhí)行行直線線主主管管高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人力力資資源源部部積極極配配合合人人事事部部門門，，貫貫徹徹本本部部門門的的考考核核工工作作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2022/12/18不同考核對象象的考核主體體與考核頻率率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核核的方式，一一年四次，這這樣既可以避避免月度考核核導(dǎo)致的考核核成本加大弊弊端，也避免免了因為考核核期限過長造造成的員工績績效不能及時時反饋的弊端端季度考核與年年度考核結(jié)合合2022/12/18不同考核對象象、不同維度度的指標(biāo)權(quán)重重考核總體維度度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗崗位的特點設(shè)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2022/12/18考核因素定義義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極地學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工工作上所需要要的知識對工作是否有有抵觸情緒、、嚴(yán)重程度如如何是否主動承擔(dān)擔(dān)一些額外任任務(wù)是否經(jīng)常提出出新的思路和和合理化建議議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)完完成結(jié)果角度度評價從管理工作的的結(jié)果角度評評價從對相關(guān)部門門服務(wù)的結(jié)果果角度評價2022/12/18能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指指標(biāo)除溝通、、協(xié)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)部門門或同事考核核，溝通、監(jiān)監(jiān)督、指導(dǎo)由由下級考核外外，其他指標(biāo)標(biāo)均由直接上上級考核?？己艘蛩囟x義表（續(xù)）2022/12/18總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（業(yè)務(wù)績績效、管理績績效）