某通信公司績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告

陜西移動通信公司

績效管理體系優(yōu)化項目

績效管理體系現(xiàn)狀診斷報告華信惠悅咨詢（上海）有限公司二零零五年九月內容提要項目進度第一部分：陜西移動績效管理體系診斷訪談發(fā)現(xiàn)匯總績效管理的現(xiàn)狀和問題其它管理制度的問題第二部分：下一步工作安排項目進度項目準備和信息收集現(xiàn)狀診斷績效管理體系優(yōu)化方案信息收集步驟1.3項目計劃步驟1.1公司戰(zhàn)略目標和績效指標厘清步驟3.1部門績效指標體系建立步驟3.2省公司和西安分公司職位指標體系建立步驟3.3管理層訪談步驟2.1績效管理溝通和培訓二、三級管理層溝通培訓步驟4.1員工溝通培訓步驟4.2項目交付匯報整體建議步驟6.1整理和提交項目相關材料步驟6.2

啟動會議步驟1.2績效管理辦法優(yōu)化確認步驟3.5營銷人員激勵方案設計確認步驟3.4實施支持步驟6.3試點分公司方案設計及溝通管理層訪談步驟5.1部門和崗位績效指標體系確認步驟5.2理念、操作培訓步驟5.3績效管理體系診斷步驟2.2人力資源管理人員培訓步驟4.3我們的工作方法現(xiàn)狀了解和分析市公司座談省公司高層訪談

(5個)省公司部門訪談

(18個)市公司高層訪談

(5個)現(xiàn)狀信息的收集和分析我們主要通過省公司高層訪談、二級經(jīng)理訪談、分公司高層訪談、分公司部門和營業(yè)部經(jīng)理座談等溝通方式，了解了陜西移動中高管理層和員工在績效管理操作中遇到的各種問題；通過對陜西移動公司及各部門工作要點和各類績效管理辦法，及績效指標體系等信息的分析，全面掌握其績效管理的現(xiàn)狀。項目小組內部討論內容提要項目進度第一部分：陜西移動績效管理體系診斷訪談發(fā)現(xiàn)匯總績效管理的現(xiàn)狀和問題其它管理制度的問題第二部分：下一步工作安排對現(xiàn)狀的診斷基于績效管理體系的方法論企業(yè)戰(zhàn)略組織目標企業(yè)精神績效管理流程和制度績效管理流程考核管理辦法考核周期溝通機制關鍵績效指標設計工作目標設計權重設計評判標準績效管理內容考核結果應用薪酬、培訓、崗位調整為改善業(yè)務流程、管理制度提供信息績效管理體系的維護崗位職責1234績效管理理念診斷主要發(fā)現(xiàn)：管理理念需要調整和深化、管理方法需要補充和細化有明確的指標體系和考核管理辦法公司的指標已經(jīng)清晰地分解到各個部門，在部門層級形成較為完整的指標體系；部門管理層明確自身的職責和績效指標要求大多直屬單位已經(jīng)將指標分解到崗位，形成較為完整的指標體系試點分公司已經(jīng)將指標分解到業(yè)務崗位，形成較為完整的指標體系缺乏對期望目標的事先溝通和輔導某些部門績效指標難以落實到崗位由于數(shù)據(jù)收集成本過高導致很多指標無法使用缺乏適當?shù)腒PI和考核辦法以促進流程前后端部門之間的協(xié)調配合一些被考核人員的職責和考核指標不匹配績效指標與目標設定認為績效管理是重要的、必須的績效管理辦法已經(jīng)將績效管理的職責落實到各個部門和單位的管理層認為量化的績效指標體系可以取代經(jīng)理人的管理認為績效管理就是量化的績效指標體系認為績效管理與人性化管理理念相?？冃Ч芾砝砟钔ㄟ^各層級培訓和溝通讓管理層和員工樹立正確的績效管理理念通過了解部門和崗位職責，優(yōu)化部門和崗位的KPI體系強化績效管理的過程監(jiān)控和指導結合陜西移動實際操作效果和其它省公司的方法，改善績效考核評估方法重點解決客戶經(jīng)理的有效激勵設計多元應用方式，根據(jù)績效結果全面激勵員工，塑造績效導向的企業(yè)文化診斷主要發(fā)現(xiàn)：管理理念需要調整和深化、管理方法需要補充和細化大多數(shù)部門和直屬單位，以及試點分公司建立了員工績效考核檔案績效管理辦法中明確規(guī)定績效考核結果需要對員工本人溝通部分績效指標缺乏客觀、準確的數(shù)據(jù)來源，容易造成領導主觀判斷以決定員工績效的結果為突出團隊績效而采取的層層相乘的考核計分方式容易造成不必要的負激勵作用缺乏嚴謹?shù)脑u判標準使得考核結果的正態(tài)分布流于形式對于員工的績效結果缺乏明確的溝通管理工具績效考核與評估績效結果與個人獎金的對應關系明確、聯(lián)系緊密，形成了良性的績效壓力，引起了各級員工的足夠重視績效結果僅僅用于獎金發(fā)放，激勵手段單一，激勵效果有限績效結果缺乏與其它人力資源管理模塊的鏈接，對幫助員工提高績效水平和塑造績效導向的企業(yè)文化的作用有限績效管理結果應用績效監(jiān)控與指導管理者沒有把績效管理當作日常工作的一部分對于員工的日常工作缺乏績效監(jiān)控和指導機制多數(shù)管理者對績效管理缺乏全面、正確的認識認為量化的績效指標體系可以取代經(jīng)理人的管理認為績效管理就是量化的績效指標體系認為績效管理與人性化管理理念相悖訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)認為如果管理全部依靠一套完整的指標體系，則管理者本身的價值就體現(xiàn)不出來了認為一個企業(yè)不能單純依靠數(shù)字化管理，這樣負面影響會很大，還需要人性化的管理認為績效管理抓好關鍵崗位和關鍵員工即可認為越是一線員工，績效管理的精細化程度應當越高，而越是高層管理者，越應當采取模糊管理的方式績效管理理念通過溝通和培訓，糾正各級管理者和員工對績效管理的認識，灌輸科學的績效管理理念：績效管理流程和辦法、績效指標體系都是賦予管理者的管理工具，而非額外任務績效管理是幫助管理層最大程度地發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造高績效水平的手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理層必須掌握的管理技能解決方案在績效計劃和目標制定階段的問題集中在指標分解難、缺乏事先溝通、指標與職責不匹配和指標數(shù)據(jù)收集困難等方面績效計劃和目標制定缺乏對期望目標的事先溝通和輔導某些部門績效指標難以落實到崗位由于數(shù)據(jù)收集成本過高導致很多指標無法使用缺乏適當?shù)腒PI和考核辦法以促進流程前后端部門之間的協(xié)調配合一些被考核人員的職責和考核指標不匹配訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)多數(shù)管理者缺乏向員工事先就期望目標進行明確的溝通和輔導，導致事后考核缺乏依據(jù)，易出現(xiàn)主觀評分現(xiàn)象，同時員工認為自己是被動接受指標的財務部、發(fā)展計劃部、市場部、數(shù)據(jù)部、數(shù)據(jù)信息中心、工會、黨群的部門KPI指標難以分解到崗位客戶服務部和人力資源部的某些崗位難以設置量化指標網(wǎng)絡部、數(shù)據(jù)部、地市分公司等單位反映由于某些考核所需的數(shù)據(jù)采集困難或提取時間滯后，使得一些指標無法使用或無法進一步由團隊分解至個人由于綜合管理部門的考核指標無法體現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的支撐，缺乏量化的考核依據(jù)，因此業(yè)務管理部門認為綜合管理部門在考核中占優(yōu)勢，而綜合管理部門則認為目前的考核指標難以體現(xiàn)其工作的價值在績效計劃和和目標制定階階段的問題集集中在指標分分解難、缺乏乏事先溝通、、指標和職責責不匹配和指指標數(shù)據(jù)收集集困難等方面面（續(xù)）訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)黨群和工會的的一些臨時性性、長期性、、隨機性的工工作，例如：：上級布置的的保先工作，，沒有在績效效考核中體現(xiàn)現(xiàn)出來對共保指標設設置的有效性性觀點不一，，一種觀點認認為共保指標標的設置沒有有依據(jù)，非業(yè)業(yè)務部門對業(yè)業(yè)務指標完成成與否沒有可可控性，且共共保指標的設設置模糊了主主要承擔職責責的部門；另另一種觀點則則認為共保指指標有利于部部門之間工作作的協(xié)調網(wǎng)路部、客服服部、客服中中心、分公司司等單位反映映本單位承擔擔了一些不可可控制的指標標，例如：公公司整體的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績指標標、坐席接通通率、離網(wǎng)率率等，影響員員工工作積極極性地市分公司反反映KPI指標分解從集集團到省公司司到地市層層層加碼，員工工負擔過重梳理職能管理理部門的關鍵鍵績效指標，，體現(xiàn)職能部部門對業(yè)務部部門的支撐作作用及其工作作性質選取指標分解解難的崗位作作為基準崗位位進行重點分分析盡量將共保指指標進行關鍵鍵控制點的分分解，同時突突出主要責任任單位，以確確保指標的第第一責任人作作為指標的主主要承擔者設計績效指標標溝通流程，，幫助管理者者與員工針對對指標和指標標值達成共識識解決方案管理層較少對對員工績效的的過程進行監(jiān)監(jiān)控和指導，，顯示出對績績效溝通的忽忽視監(jiān)控和指導管理者沒有把績效管理當作日常工作的一部分對于員工的日常工作缺乏績效監(jiān)控和指導機制訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)部分被訪者認為績效管理是正常工作以外的附加工作，如地市分公司認為在打市場的攻堅戰(zhàn)階段，可以放松一些日常管理，因為主要矛盾不在這個方面，同時績效考核打分操作方式過于復雜，占用人力，時間被訪者中僅有少數(shù)人提到績效管理中還要注重對下屬員工就如何達成績效目標進行過程監(jiān)控和工作指導設計績效監(jiān)控控和指導流程程，幫助管理理者培養(yǎng)良好好的工作習慣慣啟動對績效監(jiān)監(jiān)控和指導的的監(jiān)控機制，，定期收集或或抽查各部門門進行員工輔輔導和績效監(jiān)監(jiān)控的記錄解決方案考核和評估階階段的主要問問題是考核結結果計分方式式不合理、正正態(tài)分布流于于形式部分績效指標標缺乏客觀、、準確的數(shù)據(jù)據(jù)來源，容易易造成領導主主觀判斷以決決定員工績效效的結果為突出團隊績績效而采取的的層層相乘的的考核計分方方式容易造成成不必要的負負激勵作用缺乏嚴謹?shù)脑u評判標準使得得考核結果的的正態(tài)分布流流于形式對于員工的績績效結果缺乏乏明確的溝通通管理工具訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)黨群、工會和和計費中心反反映部門績效效指標目標值值和結果數(shù)據(jù)據(jù)均由本部門門提供，目標標值通常不具具挑戰(zhàn)性且考考核結果真實實性難以保證證計費中心、公公司高層和地地市公司反映映班組，部門門，主管，副副總的打分層層層影響員工工的最終績效效得分，層次次越多，分數(shù)數(shù)就會越低部門經(jīng)理對其其員工的績效效考核打分時時沒有明確的的績效管理數(shù)數(shù)據(jù)和記錄，，過多的主觀觀因素會導致致績效考核的的不公正性客戶服務中心心提出本中心心已經(jīng)具備大大量的量化指指標，可作為為對職能管理理部門進行考考核的依據(jù)績效考核與評評估考核和評估階階段的主要問問題是考核結結果計分方式式不合理、正正態(tài)分布流于于形式（續(xù)））訪談意見摘錄錄和發(fā)現(xiàn)對正態(tài)分部效效果看法不一一，一認為難難以通過績效效打分區(qū)分出出績效較差的的員工，以滿滿足部門內的的正態(tài)分布要要求，使得正正態(tài)分布造成成輪流坐莊的的局面，且不不同部門的不不同崗位放在在一起進行正正態(tài)分布，缺缺乏可比性，，操作難度大大；一認為一一定要堅持正正態(tài)分布，公公司整體業(yè)績績好并不代表表個人業(yè)績好好絕大多多數(shù)被被訪對對象反反映正正態(tài)分分布執(zhí)執(zhí)行困困難且且未達達到預預期目目的，，在實實際執(zhí)執(zhí)行中中沒有有起到到區(qū)分分績優(yōu)優(yōu)、績績劣員員工的的效果果，反反而形形成輪輪流坐坐莊的的局面面建立績績效檔檔案和和日常常跟蹤蹤機制制，避避免考考核周周期末末缺乏乏評價價依據(jù)據(jù)而靠靠主觀觀打分分的現(xiàn)現(xiàn)象優(yōu)化績績效管管理辦辦法，，調整整個人人績效效得分分和團團隊得得分捆捆綁的的方式式，避避免團團隊績績效多多次重重復影影響個個人績績效結結果對正態(tài)態(tài)分布布的方方式進進行優(yōu)優(yōu)化，，如周周期、、分布布比例例和方方式等等，同同時通通過培培訓幫幫助管管理者者接受受其管管理原原理、、掌握握管理理方法法解決方方案在績效效結果果應用用方面面，目目前僅僅局限限于績績效成成績于于績效效工資資的鏈鏈接上上面，，缺乏乏多元元化激激勵方方式績效結結果僅僅僅用用于獎獎金發(fā)發(fā)放，，激勵勵手段段單一一，激激勵效效果有有限績效結結果缺缺乏與與其它它人力力資源源管理理模塊塊的鏈鏈接，，對幫幫助員員工提提高績績效水水平和和塑造造績效效導向向的企企業(yè)文文化的的作用用有限限訪談意意見摘摘錄和和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)生產(chǎn)中中心及及地市市公司司反映映占員員工絕絕大部部分的的三類類員工工績效效考核核操作作不規(guī)規(guī)范，，其工工作的的價值值難以以被客客觀地地認可可公司高高層提提到績績效成成績應應當與與晉升升、先先進評評比、、后備備干部部選拔拔等掛掛鉤地市公公司提提到績績效管管理的的改進進需要要與用用工辦辦法和和薪酬酬激勵勵的改改革配配合執(zhí)執(zhí)行大多數(shù)數(shù)被訪訪者提提及的的激勵勵措施施只是是薪酬酬；僅僅有少少數(shù)被被訪者者提及及對員員工的的其它它激勵勵方式式績效結結果應應用設計多多元的的績效效激勵勵方案案，讓讓績效效管理理結果果與多多種回回報方方式掛掛鉤通過培培訓幫幫助管管理者者掌握握全面面薪酬酬的理理念和和管理理方法法，幫幫助管管理者者在日日常管管理中中應用用多種種激勵勵方式式對員員工進進行激激勵解決方方案內容提提要項目進進度第一部部分：：陜西西移動動績效效管理理體系系診斷斷訪談談發(fā)現(xiàn)現(xiàn)匯總總績效管管理的的現(xiàn)狀狀和問問題其它管管理制制度的的問題題第二部部分：：下一一步工工作安安排陜西移移動在在人力力資源源管理理其它它模塊塊中還還存在在一些些問題題，需需要進進行調調整和和改進進建議成成立其其它專專項小小組進進行有有針對對性的的改進進工作作建議對對現(xiàn)有有流程程和制制度進進行梳梳理和和適當當調整整建議與與其他他省公公司進進行相相關溝溝通和和交流流，以以獲取取操作作經(jīng)驗驗部分部部門負負有職職責與與其具具備的的權利利之間間不匹匹配，，影響響工作作效率率部門權權責三類人人員薪薪酬標標準低低，激激勵作作用有有限部分部部門間間的流流程未未理順順，尤尤其管管理部部門和和中心心之間間的工工作協(xié)協(xié)調方方面的的遲滯滯，會會造成成信息息不對對稱和和影響響市場場反應應速度度等問問題業(yè)務流流程崗位和和編制制的設設置沒沒有隨隨著業(yè)業(yè)務發(fā)發(fā)展和和流程程改進進進行行適時時的更更新和和調整整對崗位位職級級不認認同的的員工工，缺缺乏良良好的的溝通通崗位職職級部分生生產(chǎn)單單位人人員流流失率率較高高，影影響了了相關關單位位的工工作質質量、、效率率和穩(wěn)穩(wěn)定性性人員儲儲備薪酬回回報由于技技術人人員上上升通通道有有限等等原因因，存存在技技術人人才流流失的的潛在在危險險職業(yè)發(fā)發(fā)展省公司司部門門與中中心的的定位位、職職責、、指導導關系系、管管理權權限不不清晰晰部門權責部分部門負有職責與其具備的權利之間不匹配，影響工作效率訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)職能管理部門與生產(chǎn)中心的定位與職責有待進一步明晰省公司部門、中心對地市公司的監(jiān)督、指導職責有待進一步明晰，如數(shù)據(jù)信息中心由于缺乏對分公司的指導權，而導致在業(yè)務拓展時遇到一定困難承擔具體職責的單位應享有相關費用的預算上報和費用使用的權利，如計費中心由于不具備對維保費用的支配權，而導致系統(tǒng)的維護、更新存在一定風險部門職責應當隨著戰(zhàn)略重點的轉移與業(yè)務發(fā)展需要而改變，如目前客服的工作更多的像“救火隊”，今后應當在用戶保健方面，包括高端客戶的保有和維系上加大力度某些職能部門定位可以更高，從而能夠控制成本，降低風險，提高利潤在集團團公司司整體體組織織框架架和組組織設設置原原則下下，梳梳理組組織結結構、、部門門和中中心的的職責責，厘厘清部部門、、中心心和下下屬分分公司司的管管控流流程解決方方案部分部部門間間合作作流程程尚未未理順順，對對集團團客戶戶的服服務管管理流流程亟亟待建建立部分部門間的流程未理順，尤其管理部門和中心之間的工作協(xié)調方面的遲滯，會造成信息不對稱和影響市場反應速度等問題訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)客服中心提出在新業(yè)務營銷方面，市場部門應當與客戶服務中心加強溝通，避免中心人員因對新業(yè)務不熟悉，而無法回答客戶提出問題，影響移動形象的情況發(fā)生數(shù)據(jù)信息中心認為由于目前對集團客戶的服務管理工作分散在不同的部門中，項目執(zhí)行中需要跟網(wǎng)優(yōu)、網(wǎng)維中心等協(xié)調工作，跟電信、聯(lián)通相比對市場反應滯后、服務周期長業(yè)務流程梳理關關鍵業(yè)業(yè)務流流程解決方方案定崗定定編工工作滯滯后，，不能能適應應業(yè)務務流程程、工工作職職責變變化需需要崗位職級崗位和編制的設置沒有隨著業(yè)務發(fā)展和流程改進進行適時的更新和調整對崗位職級不認同的員工，缺乏良好的溝通訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡部、財務部、計費中心及地市分公司等單位認為定崗定編、崗位描述工作應當隨著業(yè)務發(fā)展、工作職能的變化而定期調整數(shù)據(jù)部、計費中心等單位認為省公司職能部門崗位職級較高，生產(chǎn)中心生產(chǎn)崗位職級較低，導致新進員工待遇差異較大、發(fā)展空間有限物資供應中心、工會、綜合辦公室等部門認為內部各崗位的定級太低，缺乏相應政策，影響了員工的工作積極性地市分公司認為業(yè)務部門工作壓力大，但業(yè)務部門一般崗位的職級并不比其它部門高完善職職位管管理辦辦法，，建立立動態(tài)態(tài)的職職位管管理流流程，，根據(jù)據(jù)公司司業(yè)務務發(fā)展展的變變化，，定期期審查查職位位現(xiàn)狀狀，適適時進進行職職位的的更新新和調調整設計溝溝通渠渠道，，如共共同問問題的的網(wǎng)上上答疑疑，管管理層層溝通通培訓訓會，，對職職位職職級和和職業(yè)業(yè)發(fā)展展觀的的概念念進行行思想想統(tǒng)一一參考其其他省省公司司相關關部門門的職職責和和人員員配置置，判判斷該該部門門配置置是否否合適適解決方案部分生產(chǎn)單單位人員流流失率高，，影響了相相關單位的的工作質量量、效率和和穩(wěn)定性人員儲備部分生產(chǎn)單位人員流失率較高，影響了相關單位的工作質量、效率和穩(wěn)定性訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)黨群、工會、紀檢部門及分管領導認為這些部門工作任務重，人員配備不足客戶服務中心由于多種原因導致話務人員流失率高，人員隊伍不穩(wěn)定，服務質量難以保證相關部門的的管理層需需要考慮除除獎金之外外的多種激激勵方式，，在非物質質激勵和心心理減壓方方面可以多多借鑒其他他省公司的的經(jīng)驗可以適當考考慮有效的的人員儲備備方法解決方案技術人員存存在潛在流流失風險職業(yè)發(fā)展由于技術人員上升通道有限等原因，存在技術人才流失的潛在危險訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡部、網(wǎng)絡維護部、網(wǎng)優(yōu)中心等認為由于技術人員上升空間有限，影響到技術人員的工作積極性，導致高素質員工流向別的部門，希望通過設置專業(yè)技術人員發(fā)展通道等解決此問題部分公司高層認為由于年輕員工多集中在生產(chǎn)中心的的崗位上，由于此類崗位職級較低，因此可能使年輕員工認為發(fā)展機會有限，存在潛在流失風險宣傳和灌輸輸正確的職職業(yè)發(fā)展觀觀，平衡個個人期望的的發(fā)展與企企業(yè)期望發(fā)發(fā)展之間的的關系部門管理者者要把激勵勵員工視為為己任，而而不是寄所所有的期望望于一套管管理辦法來來解決所有有的管理問問題關注員工能能力的培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展解決方案三類用工的的薪酬水平平偏低，市市場競爭力力弱，激勵勵作用有限限的問題薪酬回報三類人員薪酬標準低，激勵作用有限訪談意見摘錄和發(fā)現(xiàn)地市公司被訪對象認為基層營銷人員中絕大部分是聘用工，與正式員工相比，薪酬水平過低，績效目標完成難度大，難以激勵其工作的積極性數(shù)據(jù)中心認為三類員工的升遷嚴格受限，激勵作用有限地市公司建議允許一部分優(yōu)秀的三類員工轉為二類員工，以發(fā)揮示范和激勵作用在可能操作作的范圍內內進行三類類員工的薪薪酬獎勵方方案的調整整，有些市市公司已經(jīng)經(jīng)開展類似似的操作，，如將獎金金盤子進行行通盤考慮慮，根據(jù)績績效和崗位位的差異進進新統(tǒng)一分分配，以增增加三類用用工的工作作積極性對于優(yōu)秀的的三類員工工，給予其其一定的發(fā)發(fā)展空間，，但要進行行嚴格的篩篩選和選拔拔解決方案內容提要項目進度第一部分：：陜西移動動績效管理理體系診斷斷訪談發(fā)現(xiàn)現(xiàn)匯總績效管理方方面存在的的問題其它方面存存在的問題題第二部分：：下一步工工作安排疏理指標體體系的工作作安排工作步驟完成人初稿完成時間需要參考的資料工作成果公司戰(zhàn)略目標和績效指標厘清惠悅顧問10/14省公司經(jīng)營業(yè)績考核辦法（已收集）公司戰(zhàn)略地圖公司指標體系部門績效指標體系建立確認惠悅顧問10/28部門績效指標體系（已收集）部門績效指標庫確認基準職位惠悅顧問和陜西移動項目組9/30職位清單（待確認）現(xiàn)有指標體系和職位說明書（待確認）基準職位清單省公司和分公司職位指標體系建立基準職位（50－80個）惠悅顧問10/28基準職位職位說明書華信惠悅數(shù)據(jù)庫基準職位績效指標庫其他職位陜西移動項目組、相關部門和直屬單位管理人員11/4其他職位職位說明書華信惠悅數(shù)據(jù)庫其他職位績效指標庫績效管理辦法優(yōu)化惠悅顧問11/18績效管理辦法（已收集）華信惠悅數(shù)據(jù)庫績效管理辦法工作成果示示例－職位位績效指標標庫9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Sunday,December18,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。02:53:4202:53:4202:5312/18/20222:53:42AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2202:53:4202:53Dec-2218-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。02:53:4202:53:4202:53Sunday,December18,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2202:53:4202:53:42December18,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。18十二二月20222:53:42上上午02:53:4212月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:53上上午12月-2202:53December18,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/182:53:4202:53:4218December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。2:53:42上上午2:53上上午02:53:4212月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Sunday,December18,202210、很多事情努努力了未必有有結果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。02:53:4202:53:4202:5312/18/20222:53:42AM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2202:53:4202:53Dec-2218-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。02:53:4202:53:4202:53Sunday,December18,202213、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2202:53:4202:53:42December18,202214、意志志堅強強的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。18十十二二月20222:53:42上上午02:53:4212月月-2215、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。。十二二月月222:53上上午午12月月-220