提高員工工作效率十大招優(yōu)化用人機(jī)制

-讓每個(gè)人同樣地提升自我提升員工工作效率十大招：優(yōu)化用人體系績(jī)效治理的真切目地是員工工作怠慢，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)企業(yè)的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為企業(yè)管理者，能夠給員工什么幫助，提升他們對(duì)工作的熱情呢?員工產(chǎn)生工作疲備，從組織層面解析，有以下原因：1、工作解析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才;2、績(jī)效核查流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能夠客觀表現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒;3、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比率不大，不能夠獎(jiǎng)勤罰懶;和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途;4、用人體系老化，能進(jìn)不能夠出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;5、企業(yè)價(jià)值觀不清楚，宣貫不到位。重新審查崗位描述哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)?加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱情與激情的方法，應(yīng)該從重新審查崗位描述開(kāi)始。若是員工產(chǎn)生工作疲備的原因是由于企業(yè)管理凌亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作解析。若是企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不如在工作解析以前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。業(yè)務(wù)流程是由輸入、辦理過(guò)程和輸出組成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時(shí)組成本環(huán)節(jié)的客戶(hù)需求，辦理過(guò)程和輸出組成了崗位的工作內(nèi)容。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行解析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程。對(duì)節(jié)點(diǎn)解析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則組成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參加到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的全部節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就組成了該崗位完滿(mǎn)的職責(zé)。同時(shí)，管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作解析的時(shí)候，必然要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參加到業(yè)務(wù)流程梳理和工作解析中來(lái)，邀請(qǐng)員工參加談?wù)摵蛿M訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也認(rèn)識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以夠問(wèn)一問(wèn)員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和知識(shí)。如何提升員工工作效率?一、優(yōu)化用人體系流水不腐、戶(hù)樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人體系，讓能者上，庸者下，創(chuàng)建優(yōu)秀人才鋒芒畢露的優(yōu)秀氛圍，調(diào)換員工工作激情。11-讓每個(gè)人同樣地提升自我某企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動(dòng)性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對(duì)上述現(xiàn)象，該企業(yè)HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開(kāi)全領(lǐng)悟議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：1、生產(chǎn)部減員1/4，依照是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn);2、動(dòng)向用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)向調(diào)整;3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會(huì)百折不撓的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊隨從不要落后，落后就意味著被裁汰，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)絕不遲疑的把落后的30%-40%舍棄。這樣做的收效特別明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提升了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動(dòng)提升技術(shù)的意識(shí)大幅提升。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。二、崗位輪換管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)辦者弗雷德里克?赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。經(jīng)過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。一位管理學(xué)家說(shuō)：“若是你讓員工干得好，就得給他一份合適的工作”。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人可否合適，要點(diǎn)看他可否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼企業(yè)的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，若是員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。索尼企業(yè)的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)常刊登各部門(mén)的“求人廣告”，員工能夠自由而且?jiàn)W秘地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻攔。別的，企業(yè)每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁實(shí)足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們發(fā)揮才華的機(jī)遇。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才供應(yīng)了一種可連續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。三、工作豐富化有些不能夠輪換的崗位，能夠經(jīng)過(guò)目標(biāo)多樣化、工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同樣，它不是水平川增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，經(jīng)過(guò)對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完滿(mǎn)、更加有責(zé)任心地去工作，使員工獲取工作自己的激勵(lì)和成就感。1、增加員工責(zé)任。不但是要增加設(shè)計(jì)自己的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)質(zhì)量量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感覺(jué)自己有責(zé)任完成一個(gè)完滿(mǎn)工作的一個(gè)小小的組成部分。同時(shí)增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。2、賜予員工必然的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)遇。員工感覺(jué)工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一優(yōu)秀工作心22-讓每個(gè)人同樣地提升自我理狀態(tài)的主要方法是經(jīng)過(guò)完滿(mǎn)崗位(或職務(wù))說(shuō)明書(shū)明確各崗位的職責(zé)，恩賜員工工作自主權(quán)。同時(shí)還跟員工心態(tài)相關(guān)，要打破怕?lián)?dāng)責(zé)任的心理。3、反響。將相關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反響給員工。認(rèn)識(shí)工作績(jī)效是形成工作滿(mǎn)足感的重要因素，若是一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成就，就很難獲取高層次的滿(mǎn)足感。努力戰(zhàn)勝有核查無(wú)反響現(xiàn)象，那樣還不如不核查。反響能夠來(lái)自工作自己，來(lái)自管理者、同事等。4、核查。酬金與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。5、培訓(xùn)。要為員工供應(yīng)學(xué)習(xí)的機(jī)遇，以滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。6、成就。經(jīng)過(guò)提升員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來(lái)提升其工作的成就感。四、創(chuàng)建績(jī)效導(dǎo)向企業(yè)文化企業(yè)若是要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，就必定把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、薪水酬金、職位提升、降級(jí)、貶職及解雇等看作是企業(yè)真切的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jī)效體系下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，經(jīng)過(guò)企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表示，企業(yè)真切需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么;企業(yè)不倡議、不贊同的是什么。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的膽戰(zhàn)心驚。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的工作目標(biāo)恩賜重視，對(duì)他們所做的工作恩賜反響，并幫助其成長(zhǎng)，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jī)效管理也就成功了一半。其他除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外，績(jī)效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來(lái)。所以，要想績(jī)效管理獲取明顯的收效，企業(yè)必定自上而下針對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時(shí)溝通。在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠獲取及時(shí)的必然、賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。五、選擇合適的人進(jìn)行工作決策在對(duì)工作決策時(shí)，應(yīng)入選擇有相當(dāng)技術(shù)能力或業(yè)務(wù)能力的員工進(jìn)行決策。一些員工由于技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)的欠缺，在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)對(duì)工作造成錯(cuò)誤的指導(dǎo)。若是方向錯(cuò)了，做再多的工作也沒(méi)有意義。六、充發(fā)散揮辦公設(shè)備的作用好多工作，可能是由于電話(huà)、傳真機(jī)等辦公設(shè)備出現(xiàn)故障而耽誤下來(lái)。有的企業(yè)沒(méi)有傳真機(jī)，收發(fā)一份傳真需要走很長(zhǎng)時(shí)間的路，這樣自然無(wú)法提升工作效率。七、工作成就共享有時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己做的工作可能是其他員工已經(jīng)做過(guò)的。有時(shí)查找一些資料，辛辛苦苦查找到了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)另一位員工以前已經(jīng)查找過(guò)了，若是當(dāng)初向他咨詢(xún)，就不用費(fèi)這么大的勁了。將員工的工作成就共享，是一個(gè)很重要的問(wèn)題。特別是對(duì)于員工很多的企業(yè)，這一點(diǎn)特別顯得重要。管理者能夠利用部門(mén)的辦公例會(huì)讓大家介紹各自的工作情況;別的，對(duì)一些工作成就資料要穩(wěn)當(dāng)分類(lèi)和保留，這些都能達(dá)到工作成就共享的目的。八、讓員工認(rèn)識(shí)工作的全部33-讓每個(gè)人同樣地提升自我讓員工認(rèn)識(shí)工作的全部有助于員工對(duì)工作的整體掌握。員工能夠更好的將自己的工作與同事的工作協(xié)調(diào)一致。若是在工作中出現(xiàn)不測(cè)情況，員工還可以夠依照全局情況，做一些靈巧辦理，從而提升工作的效率。九、激勵(lì)工作成就而不是工作過(guò)程管理者在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該激勵(lì)其工作結(jié)果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者能夠夸耀他的這種精神，但其實(shí)不能夠作為其他員工學(xué)習(xí)的模范。否則，其他員工即可能會(huì)將原來(lái)簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己的辛苦，獲取夸耀。從企業(yè)角度而言，企業(yè)更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工。所以