淺談企業(yè)中高層員工的勝任力結(jié)構(gòu)特征及其影響因素

主講人:孫麗璐西南大學(xué)心理學(xué)博士重慶理工大學(xué)人力資源管理系電話：66@163

淺談企業(yè)中高層員工的勝任力結(jié)構(gòu)特征及其影響因素

內(nèi)容要點一,什么是勝任力二,中高層管理勝任力的重要性與位置三,與績效相關(guān)的勝任力體系四,總結(jié)一什么是勝任力

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知識、態(tài)度、能力價值觀、態(tài)度、動機、個性知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機表層特征：易培訓(xùn)深層特征：最具經(jīng)濟價值難以改進對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。即將事情做好的能力。一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。即對自己身份的認(rèn)識或知覺身體特征及典型的行為方式那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。冰山模型一什么是勝任力

高低不認(rèn)同認(rèn)同能力剔除重用淘汰培養(yǎng)根據(jù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)價值觀具有正確的價值觀模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵20%70%10%人員比例活力曲線勝任力的概念“勝任力”是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！卑咐尘?/p>

家庭電力線載波網(wǎng)絡(luò)通訊系統(tǒng)項目開發(fā)隨著計算機、通信技術(shù)日新月異的進步，家用電子產(chǎn)品向智能化方向發(fā)展，人們對家庭自動化的需求也越來越高，家庭網(wǎng)絡(luò)也就應(yīng)運而生。海信集團決定投資100萬元立項研究家庭網(wǎng)絡(luò)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)，以電力線作為傳輸媒介，來構(gòu)筑家庭中的服務(wù)器、通用遙控器、家電（電視、空調(diào)等）及家政服務(wù)之間的通信網(wǎng)絡(luò)。實現(xiàn)所有設(shè)備間的對等通信和信息的實時傳輸。此項目從2010年1月進行關(guān)鍵技術(shù)調(diào)研開始，計劃花一年的時間對整個系統(tǒng)進行研究與開發(fā)，從而為用戶提供基于電力線載波通訊的家庭網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。項目目標(biāo)的描述成果：基于電力線載波通訊的家庭網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工期：時間從2010年1月1日—12月31日成本：項目總投資為100萬元人民幣。里程碑計劃針對項目的目標(biāo)要求，初步擬定該項目的重大里程碑計劃，制作該項目實施的反映重大里程碑事件關(guān)系的里程碑計劃圖。項目重重大里里程碑碑系統(tǒng)聯(lián)機調(diào)試完成通訊和控制器設(shè)計完成課題任務(wù)書完成上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下里程碑事件

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月組織管管理設(shè)設(shè)計該項目目由技技術(shù)中中心負(fù)負(fù)責(zé)開開發(fā)，，請結(jié)結(jié)合技技術(shù)中中心組組織結(jié)結(jié)構(gòu)，，為實實施該該項目目設(shè)計計一個個合理理的組組織管管理機機構(gòu)，，要求求采用用項目目負(fù)責(zé)責(zé)制的的管理理形式式，統(tǒng)統(tǒng)籌考考慮計計劃、、人力力、資資源、、費用用及質(zhì)質(zhì)量管管理等等方面面的管管理問問題。。組織管管理機機構(gòu)項目管管理辦辦公室室項目責(zé)責(zé)任分分配表表––負(fù)責(zé)責(zé)參與與J監(jiān)監(jiān)督S—批批準(zhǔn)成本費費用分分析-工程程預(yù)算算成本本風(fēng)險分分析分析項項目實實施過過程中中可能能遇到到的實實施風(fēng)風(fēng)險，，并提提出應(yīng)應(yīng)對計計劃。。風(fēng)險管管理項目風(fēng)風(fēng)險包包括：：①技術(shù)術(shù)風(fēng)險險：核核心技技術(shù)開開發(fā)難難度大大、車車體設(shè)設(shè)計適適應(yīng)性性、電電池的的性能能指標(biāo)標(biāo)能否否達到到要求求、新新技術(shù)術(shù)方案案是否否合理理等存存在著著風(fēng)險險，設(shè)設(shè)計缺缺陷，，后備備措施施不足足②費用用風(fēng)險險：費費用分分配合合理性性、單單車成成本的的控制制、項項目總總成本本的有有效控控制、、外協(xié)協(xié)成本本的控控制。。③時間間風(fēng)險險：工工時估估計、、活動動排序序、外外協(xié)進進度、、進度度控制制。④人力力風(fēng)險險：選選人不不當(dāng)、、關(guān)鍵鍵人離離開、、個性性差異異、團團隊意意識、、技術(shù)術(shù)觀念念差異異。⑤管理理風(fēng)險險：外外協(xié)廠廠家的的選擇擇問題題、核核心技技術(shù)的的控制制問題題及產(chǎn)產(chǎn)權(quán)保保護、、機制制不適適應(yīng)、、決策策失誤誤、過過程控控制不不嚴(yán)、、合同同管理理不當(dāng)當(dāng)、采采購控控制。。針對以以上風(fēng)風(fēng)險的的應(yīng)對對措施施：回回避、、減少少、接接受、、轉(zhuǎn)移移、預(yù)預(yù)防。。風(fēng)險管管理的的過程程：風(fēng)風(fēng)險識識別、、風(fēng)險險量化化、風(fēng)風(fēng)險評評價、、風(fēng)險險處置置。項目狀狀態(tài)分分析與與項目目進展展報告告———狀態(tài)態(tài)概括括項目進進度是是否符符合計計劃?最終交交付期期限?最終成成本估估算?與其他他高層層計劃劃沖突突的事事件生產(chǎn)率率交付合作伙伙伴，，及其其他。。項目狀狀態(tài)分分析與與項目目進展展報告告———需需要注注意的的方面面列出上上次狀狀態(tài)更更新以以來的的日程程推遲遲和問問題列出所所采取取的糾糾正性性措施施說明日程表表中的依賴賴關(guān)系確認(rèn)您對下下列問題的的理解導(dǎo)致推遲或或阻礙進展展的問題問題未能預(yù)預(yù)見的原因因客戶是否希希望與高層層領(lǐng)導(dǎo)者會會談項目狀態(tài)分分析與項目目進展報———日程列出最重要要的宏觀日日期確保簡潔，，不要因細(xì)細(xì)節(jié)過多而而分散注意意力如有必要，，分發(fā)詳細(xì)細(xì)日程確保熟悉計計劃中的每每個細(xì)節(jié)，，以便回答答問題項目狀態(tài)分分析與項目目進展報———成本列出新的成成本估算包含以前的的估算理解這些數(shù)數(shù)字差異的的原因準(zhǔn)備回答問問題如果有超出出預(yù)計的成成本概括原因列出所采取取的糾正或或防范措施施給出對未來來開支的切切實估算項目狀態(tài)分分析與項目目進展報———技術(shù)列出已解決決的技術(shù)問問題列出急需解解決的技術(shù)術(shù)問題概括這些問問題對項目目的影響列出項目所所依賴的不不穩(wěn)定的技技術(shù)指出疑問的的來源概述采取的的措施和后后備計劃素質(zhì)要求勝任力組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運作流流程業(yè)務(wù)運作模模式非財務(wù)目標(biāo)標(biāo)財務(wù)目標(biāo)中高層管理理者組織戰(zhàn)略＊動機＊個性＊興趣＊知識＊技能＊經(jīng)驗＊客戶＊內(nèi)部經(jīng)營營＊學(xué)習(xí)與成成長素質(zhì)評價職業(yè)化評價價績效評價二,中高高層管理勝勝任力的重重要性與位位置舉例：從組組織特征出出發(fā)由于威尼斯斯的貿(mào)易和和影響日益益擴大，隨隨之而來的的保衛(wèi)的必必要性也日日益增長，，于是該城城市在1436年建建立了政府府的造船廠廠，即兵工工廠。兵工工廠后來成成為當(dāng)時世世界上最大大的工廠，，占有陸地地和水面面面積60英英畝，雇傭傭一兩千個個工人。由由于該兵工工廠善于運運用科學(xué)的的管理手段段進行控制制，許多由由于規(guī)模龐龐大而產(chǎn)生生的問題都都有效地解解決了。舉例：從組組織特征出出發(fā)經(jīng)驗：兵工廠的組組織機構(gòu)和和領(lǐng)導(dǎo)工作作部件的存儲儲和嚴(yán)格的的存貨控制制裝備線生產(chǎn)產(chǎn)部件的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化嚴(yán)格的人事事管理二,中高高層管理勝勝任力的特特征與位置置舉例：獵頭頭公司對中中高管層的的勝任力特特征的調(diào)查查數(shù)據(jù)范圍圍舉例：獵頭頭公司對中中高管層的的勝任力資資格的鑒別別要求具有創(chuàng)造性性決策能力力，廣博的的見識與良良好的職業(yè)業(yè)道德，能能夠綜觀全全局，及時時準(zhǔn)確地作作出決策，，使企業(yè)進進入迅速成成長的軌道道；具有例外決決策能力，，高深的專專業(yè)或?qū)ｉT門知識與良良好的直覺覺，果斷且且有效地處處理非例常常的突發(fā)事事件；具有綜合的的經(jīng)營管理理能力與經(jīng)經(jīng)驗，能夠夠智慧地解解決經(jīng)營管管理過程中中的重大或或重要問題題；能夠科學(xué)地地主持實施施公司或某某一事業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域未來經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略且且達成目標(biāo)標(biāo)，并在實實踐中帶出出一支隊伍伍的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者。能夠科學(xué)地地主持制定定和實施公公司未來某某一專業(yè)系系統(tǒng)的發(fā)展展戰(zhàn)略，并并設(shè)計出符符合戰(zhàn)略要要求的專業(yè)業(yè)管理系統(tǒng)統(tǒng)人才?；蛘吣軌蚩瓶茖W(xué)地主持持制定和實實施公司未未來技術(shù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，，并使公司司的核心技技術(shù)在行業(yè)業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的的人才及公公司核心技技術(shù)的發(fā)明明人。舉例：獵頭頭公司對高高管層的勝勝任力資格格的鑒別要要求二,中高高層管理勝勝任力的特特征與位置置《大公報》》2008年5月大型企業(yè)職職業(yè)經(jīng)理人人認(rèn)證資格格的品性素素質(zhì)要求的的調(diào)查首先通過分分析美國、、日本、香香港的成功功企業(yè)家的的品性素質(zhì)質(zhì)，提取關(guān)關(guān)鍵品性素素質(zhì)特征，，提取后做做成問卷。。問卷發(fā)放給給全國400多名大大型企業(yè)中中高層管理理者，讓他他們回答，，作為成功功者覺得這這些品性素素質(zhì)，哪些些對成功起起了作用？？前六項：事事業(yè)心、自自信心、堅堅韌性、果果斷性、責(zé)責(zé)任心、誠誠實正直二,中高高層管理勝勝任力的特特征與位置置《大公報》》2008年5月大型企業(yè)職職業(yè)經(jīng)理人人認(rèn)證資格格的品性素素質(zhì)要求的的調(diào)查同時，也考考察他們需需要怎樣的的下屬管理理人員和基基層員工：：調(diào)查結(jié)果表表示，他們們認(rèn)為中低低層管理人人員能夠發(fā)發(fā)揮的勝任任工作能力力是：第一一，以身作作則；第二二，樂于奉奉獻、第三三廉潔奉公公；第四是是事業(yè)心；；第五是堅堅持原則，，把這幾項項和職業(yè)經(jīng)經(jīng)濟人的比比較，可以以看出，他他們的不相相同取決他他們的地位位基層：第一一項是敬業(yè)業(yè)愛崗59％；第二二項任勞任任怨這是占占40％，，第三項、、第四項是是并列的，，是公正公公平、合作作共事。二,中高高層管理勝勝任力的特特征與位置置二,中高高層管理勝勝任力的特特征與位置置決策指揮職職類經(jīng)營決策職種4321團隊管理職種4321專業(yè)技術(shù)職職類職種A432156職種B432156任職資格管管理系統(tǒng)（（平臺）新員工首先進入專專業(yè)技術(shù)職職類某職種種跑道有可能繼續(xù)續(xù)在本職種種中發(fā)展，，也可能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入另一相相關(guān)職種有可能繼續(xù)續(xù)在本職種種中發(fā)展，，也可能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入決策指指揮職類的的團隊管理理職種有可能在團團隊管理職職種中繼續(xù)續(xù)發(fā)展，也也可能轉(zhuǎn)入入經(jīng)營決策策職種職位技能要要求管理者目前前所具有的的技能吻合程度招聘崗位說明書書職位技能要要求培訓(xùn)或降職職二,中高高層管理勝勝任力的特特征與位置置任職能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)可操作的勝勝任力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)舉例說明明(銷售管管理)專業(yè)知識＊是員工從從事本職工工作所需要要具備的專專業(yè)技術(shù)知知識，包括括與本職工工作相關(guān)的的其他專業(yè)業(yè)知識。＊環(huán)境知識識＊與本職職工作相關(guān)關(guān)的國家法法規(guī)與政策策；＊企業(yè)競爭爭對手基本本情況；＊與本職工工作有關(guān)的的行業(yè)管理理慣例；＊與本職工工作有關(guān)的的國際慣例例；＊公司知識識＊企業(yè)制度度與政策；；＊企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)及本本部門的組組織結(jié)構(gòu)；；＊與本職工工作有關(guān)的的各業(yè)務(wù)流流程；＊企業(yè)文化化。示例：銷售售管理人員員必備知識識要求（部部分）專業(yè)知識行為標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境知識公司知識效率決定因素管理對象決策質(zhì)量信息系統(tǒng)流程效率個人效率董事會★★☆☆高層管理人員★★★☆中層管理人員☆★★★基層員工☆☆★★★：重要責(zé)責(zé)任☆：次要責(zé)責(zé)任★：重要責(zé)責(zé)任討論影響董事會會和高管決決策質(zhì)量的的要素尋找適合的的董事與高高管高管的在職職培養(yǎng)決策方法決策機制董事與高管管的思想活活躍程度激勵與約束束機制從開始就要要引入與企企業(yè)制度和和文化相一一致的董事事和高管，，以避免董董事會或公公司內(nèi)部的的制度文化化沖突。家飯館辦公樓幼兒園咖啡館購物中心草坪人們習(xí)慣于于走近路：：相當(dāng)于遵遵守內(nèi)化制制度大路：相當(dāng)當(dāng)于要求人人們遵守的的外化制度度當(dāng)制度與文文化習(xí)慣相相悖的時候候，制度往往往被違反反，堅持這這樣的制度度必然要付付出相當(dāng)大大的成本組織文化系系統(tǒng)是組織織活動的基基礎(chǔ)，將長長期影響組組織效率，，而文化中中的內(nèi)化規(guī)規(guī)則一般是是約定俗成成、長期有有效、可以以低成本實實施的；而而外化制度度是由特定定的代表制制定、經(jīng)常常修訂、需需要高成本本實行的。。外化制度度總要與內(nèi)內(nèi)化規(guī)則高高度和諧才才有會發(fā)揮揮效用。尋找適合的的人員高管在職培培養(yǎng)決策方法決策機制思想活躍程程度激勵與約束束機制眼要看下去去，手要縮縮回來。培培養(yǎng)從系統(tǒng)統(tǒng)中淡出的的能力，著著眼于變化化的環(huán)境，，這樣才能能形成遠(yuǎn)見見，才能從從整體上把把握系統(tǒng)。。太上，下知知有之，其其次親而譽譽之，其次次畏之，其其次侮之。。故信不足足，焉有不不信。猶兮兮其貴言哉哉！功成事事遂，百姓姓皆謂我自自然?！献印丁兜赖陆?jīng)》》今天，我在在他們面前前是“大人人物”；他他們回到公公司后，在在員工們看看來，他們們就是事實實上的“大大人物”，，他們必須須把同樣的的活力、獻獻身精神和和責(zé)任心傳傳遞給員工工們，傳遞遞給遠(yuǎn)離杰杰克韋爾爾其的人們們。對這些些員工來說說，杰克韋韋爾其可可以說什么么也不是。。我要求每每一個經(jīng)理理都要記住住的重要一一條是：在在其員工所所關(guān)心的范范圍內(nèi)，他他們就是。?！芸隧f韋爾其《《杰克韋韋爾其自傳傳》真正的企業(yè)業(yè)主“””可以離開開他的企業(yè)業(yè)一年多，，當(dāng)他們回回來時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)比他他們離開時時更能贏利利，而“””離開他他們的企業(yè)業(yè)一年多，，等他回來來時，企業(yè)業(yè)已經(jīng)沒什什么生意可可做了，那那么是什么么導(dǎo)致了這這種不同呢呢？簡單的的說，一位位“S”擁擁有的是一一份工作，，而一位““B”擁有有的是一個個系統(tǒng)?！_泊特特T清清崎《《富爸爸爸，窮爸爸爸》尋找適合的的人員高管在職培培養(yǎng)決策方法決策機制思想活躍程程度激勵與約束束機制美國哥倫比比亞大學(xué)的的漢布瑞克克（）和福?？送鞋敚ǎǎ┨岢龅牡目偛霉芾砝砩寮炯竟?jié)模型尋找適合的的人員高管在職培培養(yǎng)決策方法決策機制思想活躍程程度激勵與約束束機制階段變化受命上任改革探索形成風(fēng)格全面強化僵化阻礙認(rèn)知模式的剛性中強或弱或強中強強且上升非常強職務(wù)知識知之甚少上升很快大體熟悉中速上升非常熟悉緩慢上升非常熟悉緩慢上升非常熟悉緩慢上升信息源來源廣泛未經(jīng)過濾來源廣泛經(jīng)過過濾來源變窄充分過濾來源較窄高度過濾來源狹窄高度過濾任職興趣高高中高中高下降中低下降權(quán)利弱上升中上升中上升強上升強失控不同的激勵勵方式帶來來的效果存存在較大差差異對高管人員員的激勵方方式可以從從時間和內(nèi)內(nèi)容兩個維維度來劃分分為四個維維度：短期期物質(zhì)激勵勵、短期精精神激勵、、長期物質(zhì)質(zhì)激勵、長長期精神激激勵。從見效所需需時間長短短來考慮，，物質(zhì)激勵勵可以在短短時間內(nèi)見見效，而長長期激勵使使員工的長長期報酬與與股東的長長期利益保保持一致，，從而避免免高管人呀呀的“短期期行為”與與“道德風(fēng)風(fēng)險”。按時間劃分分物質(zhì)激勵精神激勵短期激勵長期激勵獎金分紅提成年薪制員工持股在職消費提升榮譽稱號資格、職稱稱和證書度假進修按內(nèi)容劃分分股票期權(quán)見效所需時時間短長尋找適合的的人員高管在職培培養(yǎng)決策方法決策機制思想活躍程程度激勵與約束束機制公司治理結(jié)結(jié)構(gòu)與管理理腐敗尋找適合的的人員高管在職培培養(yǎng)決策方法決策機制思想活躍程程度激勵與約束束機制治理結(jié)構(gòu)類型主要特點預(yù)防腐敗的措施英美型（立法/激勵型）股權(quán)分散總經(jīng)理持股比例很小，容易腐敗，腐敗動機容易產(chǎn)生，對腐敗行為的限制較少企業(yè)運做的高透明度比較完善的立法和執(zhí)法體系比較完善和健全的激勵機制日德型（結(jié)構(gòu)/多層型）所有權(quán)集中于大財團大財團交叉持股腐敗動機不容易產(chǎn)生，對腐敗行為的限制較多集體決策高級經(jīng)理的終身聘用，缺少外部經(jīng)理市場香港型“四小龍”型（集中控股型）所有權(quán)集中于個人或家族腐敗動機很難產(chǎn)生管理者控股★：重要責(zé)責(zé)任☆：次要責(zé)責(zé)任★：重要責(zé)責(zé)任討論效率決定因素管理對象決策質(zhì)量信息系統(tǒng)流程效率個人效率董事會★★☆☆高層管理人員★★★☆中層管理人員☆★★★基層員工☆☆★★“未去朝天天子，先來來謁書手””。信息系系統(tǒng)具有與與指揮系統(tǒng)統(tǒng)相當(dāng)?shù)牡氐匚?，是決決定組織效效率的最基基本因素。。經(jīng)營業(yè)務(wù)采購訂單歷史業(yè)務(wù)數(shù)數(shù)據(jù)審批文件銷售合同考核記錄投訴記錄出庫、入庫庫單質(zhì)檢文件退貨文件檔案系統(tǒng)銷售臺帳財務(wù)帳簿采購庫存臺臺帳內(nèi)部系統(tǒng)外部系統(tǒng)帳務(wù)系統(tǒng)制度規(guī)范定額指標(biāo)資金狀況信用政策交通運輸狀狀況銷售網(wǎng)絡(luò)狀狀況需求變化競爭對手狀狀況企業(yè)主要信信息系統(tǒng)分分類主要信息系統(tǒng)類別信息系統(tǒng)類別人力資源系統(tǒng)工作描述系統(tǒng)人事資料系統(tǒng)考核系統(tǒng)會計系統(tǒng)收益與消耗計量收益與消耗分解資產(chǎn)變動狀況現(xiàn)金流監(jiān)測系統(tǒng)市場與競爭情報系統(tǒng)宏觀環(huán)境信息競爭對手信息供應(yīng)商信息消費者信息其他市場力量信息技術(shù)信息傳遞和存儲儲過程中控控制速度和和信息的散散失信息收集過濾、篡改整理匯總信息中心信息調(diào)用定期發(fā)布遺漏、丟失過濾、篡改整理匯總過濾、篡改整理匯總41232341442341121233時間信息量一個事件的的相關(guān)信息息隨時間慢慢慢流失信息在傳遞遞過程中的的散失4123建立檔案系系統(tǒng)傳遞：盡量減少傳傳遞環(huán)節(jié)主記錄單向向傳遞原則則傳遞經(jīng)過時時間的要求求盡量應(yīng)用先先進傳載技技術(shù)記錄點復(fù)核核嚴(yán)格懲罰篡篡改信息嚴(yán)格限制過過濾和截留留權(quán)限嚴(yán)格考核遺遺漏和丟失失過失統(tǒng)一匯總表表格要求保存原原始記錄矩陣式結(jié)構(gòu)構(gòu)中的授權(quán)權(quán)與溝通公司總部財財務(wù)部、人人力資源部部、企管部部對分公司司對應(yīng)部門門進行授權(quán)權(quán)，允許他他們在授權(quán)權(quán)范圍內(nèi)接接受分公司司領(lǐng)導(dǎo)指揮揮超過授權(quán)權(quán)權(quán)限的工作作，分公司司職能部門門必須向公公司總部對對應(yīng)職能部部門請示授權(quán)之外要要堅持定期期報告制度度，保證公公司職能部部門對分公公司相關(guān)職職能工作的的知情權(quán)公司高層分公司一分公司二分公司三財務(wù)部人力資源部企管部財務(wù)科財務(wù)科財務(wù)科人事科人事科人事科企管科企管科企管科比如：營銷銷管理工作作分類需求分析目標(biāo)市場選選擇廣告宣傳定價策略促銷活動爭取或獲得得訂單渠道建設(shè)運輸輸安安排排存貨貨管管理理收款款與與信信用用政政策策售后后服服務(wù)務(wù)實現(xiàn)現(xiàn)或或完完成成訂訂單單基礎(chǔ)礎(chǔ)支支持持市場場調(diào)調(diào)查查人員員培培訓(xùn)訓(xùn)人員員考考核核激勵勵政政策策組織織保保證證：：信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)建建設(shè)設(shè)、、工工作作流流程程、、組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、控控制制機機制制、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)機機制制組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的靈靈魂魂是是基基于于流流程程的的管管理理，，而而管管理理流流程程中中的的職職能能部部門門一一般般既既是是關(guān)關(guān)鍵鍵控控制制點點，，同同時時也也是是核核心心部部門門關(guān)鍵鍵控控制制點點：：指指關(guān)關(guān)鍵鍵的的內(nèi)內(nèi)部部控控制制行行為為，，保保證證這這些些內(nèi)內(nèi)部部控控制制行行為為被被持持續(xù)續(xù)正正確確采采用用，，就就可可以以保保證證企企業(yè)業(yè)的的內(nèi)內(nèi)部部控控制制目目標(biāo)標(biāo)可可以以實實現(xiàn)現(xiàn)流程程圖圖：：是是描描述述內(nèi)內(nèi)部部控控制制行行為為的的主主要要方方法法，，是是通通過過對對經(jīng)經(jīng)營營活活動動整整個個過過程程用用圖圖表表形形式式描描述述，，并并對對關(guān)關(guān)鍵鍵控控制制點點著著重重說說明明的的一一個個方方法法核心心部部門門：：一一般般是是流流程程中中發(fā)發(fā)生生動動作作最最多多的的部部門門，，是是整整個個流流程程的的推推動動力力，，是是整整個個流流程程的的控控制制或或協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)中中心心部門門一一核心心部部門門部門門二二關(guān)鍵鍵控控制制點點動作作一一動作作二二動作作三三動作作四四合格格？？是否動作作五五流程程三三要要素素任務(wù)務(wù)流流向向：：指指明明任任務(wù)務(wù)的的傳傳遞遞方方向向和和次次序序任務(wù)務(wù)信信號號：：指指明明任任務(wù)務(wù)交交接接標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與與過過程程推動動力力量量：：指指明明流流程程內(nèi)內(nèi)在在協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)與與控控制制機機制制辦公公預(yù)預(yù)算算制制度度下下的的職職能能部部門門經(jīng)經(jīng)理理可可以以獲獲得得辦辦公公支支出出權(quán)權(quán)，，預(yù)預(yù)算算結(jié)結(jié)果果將將納納入入考考核核指指標(biāo)標(biāo)，，副副總總考考核核部部門門，，總總經(jīng)經(jīng)理理考考核核副副總總。。部門門制定定部部門門月月度度費費用用預(yù)預(yù)算算月初初財務(wù)務(wù)部部制定定公公司司月月度度整整體體預(yù)預(yù)算算總經(jīng)經(jīng)理理審批批本本系系統(tǒng)統(tǒng)整整體體月月度度預(yù)預(yù)算算財務(wù)務(wù)支支出出權(quán)權(quán)力力下下放放部門門分析析本本部部門門實實際際費費用用于于預(yù)預(yù)算算偏偏差差原原因因月底底財務(wù)務(wù)部部制作作部部門門實實際際費費用用同同預(yù)預(yù)算算對對照照表表總經(jīng)經(jīng)理理聽取取偏偏差差原原因因分分析析，，作作出出相相應(yīng)應(yīng)決決策策總經(jīng)經(jīng)理理掌掌握握控控制制權(quán)權(quán)部門門分析析本本部部門門預(yù)預(yù)算算完完成成率率，，提提出出改改進進方方法法財務(wù)務(wù)部部制作作公公司司年年度度費費用用預(yù)預(yù)算算對對照照表表總經(jīng)經(jīng)理理根據(jù)預(yù)算算完成率率對部門門經(jīng)理進進行獎懲懲年底控制與協(xié)協(xié)調(diào)是相相互依賴賴的兩個個方面，，需要根根據(jù)需要要選擇重重點管理層管理層市場部銷售部財務(wù)部控制當(dāng)組織結(jié)結(jié)構(gòu)能夠夠保證銷銷售過程程中各部部門間協(xié)協(xié)調(diào)關(guān)系系時，管管理層工工作主要要控制各各部門協(xié)協(xié)作流程程市場部銷售部財務(wù)部協(xié)調(diào)當(dāng)組織結(jié)結(jié)構(gòu)能夠夠保證銷銷售過程程中各部部門間存存在控制制關(guān)系時時，管理理層工作作主要協(xié)協(xié)調(diào)各部部門關(guān)系系考核的目目的與激激勵內(nèi)涵涵：改善善行為動動機，調(diào)調(diào)動人的的積極性性。所以以考核的的最重要要的目的的不在于于考核本本身而在在于是否否能形成成改善績績效的考考核循環(huán)環(huán)。能攻心則則反側(cè)自自消，從從古知兵兵非好戰(zhàn)戰(zhàn)不審勢則則寬嚴(yán)皆皆誤，后后人治蜀蜀要三思思——成都都武侯祠祠對聯(lián)不戰(zhàn)而屈屈人之兵兵，善之之善者也也?！秾O孫子兵法法》三,與與績效管管理相關(guān)關(guān)的勝任任力體系系績效考核核與激勵勵機制一一起構(gòu)成成了一個個控制系系統(tǒng)?？伎己说年P(guān)關(guān)鍵不在在于考核核本身而而在于是是否能形形成改善善績效的的考核循循環(huán)。三,與與績效管管理相關(guān)關(guān)的勝任任力體系系任務(wù)分配投入方法選擇相關(guān)支持績效結(jié)果績效偏差偏差分析激勵措施績效標(biāo)準(zhǔn)績效管理理是一個個貫穿整整個工作作過程，，并不只只是對業(yè)業(yè)績的考考核培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程程態(tài)度業(yè)績指標(biāo)標(biāo)能力全程績效效管理三,與與績效管管理相關(guān)關(guān)的勝任任力體系系公司發(fā)展展戰(zhàn)略客戶營運服務(wù)設(shè)定績效效目標(biāo)短期目標(biāo)標(biāo)長期目標(biāo)標(biāo)確認(rèn)績效效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程程克服績效效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程程評估與監(jiān)監(jiān)控平衡記分分卡意外報告告行動計劃劃指導(dǎo)與激激勵員工評估估激勵制度度將企業(yè)經(jīng)經(jīng)營方向向轉(zhuǎn)換為為績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)啟動實現(xiàn)現(xiàn)績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的行行動根據(jù)績效效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)監(jiān)控什么是我我們的障障礙？運用績效效管理影影響員工工行為確定經(jīng)營營方向一般情形形下,企企業(yè)可可能會在在六個方方面存在在“績效效障礙””組織架構(gòu)構(gòu)尚未整整合調(diào)整整完成部門職責(zé)責(zé)不明確確業(yè)務(wù)流程程尚未理理順績效評估估缺少參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)員工對績績效管理理的概念念、內(nèi)容容和措施施缺少了了解，尚尚未接受受認(rèn)同績績效管理理分配制度度未能與與績效表表現(xiàn)緊密密聯(lián)系調(diào)整完成成組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整理順順業(yè)務(wù)流流程明確各部部門和分分支機構(gòu)構(gòu)的職責(zé)責(zé)為績效評評估提供供參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)加強對員員工的績績效管理理培訓(xùn)，，建立的的溝通渠渠道，讓讓員工通通過了解解、接受受并認(rèn)同同績效管管理建立與績績效相配配套的激激勵制度度績效障礙礙解決辦法法勝任績效效管理的的“七個個原則””與“””原則多問少講講溝通多用用“我們們”強調(diào)具體體行為評估表預(yù)預(yù)覽積極結(jié)束束80%的的時間留留給員工工，20%留給給自己在自己的的時間內(nèi)內(nèi)80%用來發(fā)發(fā)問，20%用用來“指指導(dǎo)”明確記住住：員工工是在你你的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下而沒沒有完成成目標(biāo)的的讓員工清清楚他們們在企業(yè)業(yè)中的重重要性，，而并非非沒有思思想盡量客觀觀陳述事事實及自自己的感感受而不不是妄加加考評明確指出出錯在哪哪里，好好在哪里里對事不對對人集中在未未來批評的目目的在于于指出錯錯在哪里里而不是是誰出錯錯了牢記績效效考評的的目的主主要是為為了改善善將來的的業(yè)績表表現(xiàn)在情緒和和理性上上做更多多的準(zhǔn)備備讓下屬滿滿懷積極極信念地地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持原則可口可樂樂案例：：金字塔塔計劃質(zhì)量鋪貨率:零售網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展展合適的品品牌/包包裝組合合零售價格格:消費費者買得得起庫存管理理陳列促銷重要次要思考一下下……題外：績績效管理理中需要要面對的的政治問問題政治是組組織活動動的現(xiàn)實實：政治考慮慮幾乎總總是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者績效效評估過過程的一一部分；；政治體現(xiàn)現(xiàn)在績效效評估中中是因為為：領(lǐng)導(dǎo)者考考慮到日日常他們們和其下下屬的人人際關(guān)系系；正式評價價結(jié)果會會永久性性寫在文文件上（（記錄在在案）；；正式評價價結(jié)果會會相當(dāng)程程度上影影響下屬屬的職業(yè)業(yè)發(fā)展和和進步；；中國社科科院勞動動經(jīng)濟研研究所的的研究報報告1.選選擇多樣樣化的管管理者作作為樣本本（60人，7大組織織中的11個職職能范圍圍，平均均20年年以上工工作經(jīng)驗驗，13年以上上管理經(jīng)經(jīng)驗，曾曾在197個組組織中進進行過績績效考評評）。2.錄錄音采訪訪每個管管理者關(guān)關(guān)于績效效評估的的感受（（采訪策策略主要要是鼓勵勵自由、、主觀地地回答一一些探測測性問題題。每人人平均錄錄音1.5小時時多）3.將將所有數(shù)數(shù)據(jù)中代代表樣本本的觀點點、想法法的數(shù)據(jù)據(jù)轉(zhuǎn)錄到到1400多張張卡片上上，并按按不同的的政治觀觀點加以以分類。。中國社科院勞勞動經(jīng)濟研究究所的研究報報告4.為使分分類的結(jié)果可可以證實一個個潛在的“發(fā)發(fā)現(xiàn)”，需要要最少72%的回答支持持那個結(jié)論。。然后研究助助理找到樣本本管理者關(guān)于于績效評估某某一特定方面面的本質(zhì)觀點點。5.為進一一步加強研究究的可信性和和有效性，研研究助理獨立立地為每一個個發(fā)現(xiàn)計算頻頻數(shù)；頻數(shù)范范圍在43（（72%）到到57（95%）之間。。頻數(shù)相關(guān)分分析顯示相關(guān)關(guān)系數(shù)0.94。高評A管理者以以提高評分來來有效地維持持或增加下屬屬的工作表現(xiàn)現(xiàn)水平（首先考慮慮的不是評分分的準(zhǔn)確性））；B相對于單單個評價項目目，高評首先先發(fā)生在整體體工作表現(xiàn)上上；C管理者認(rèn)認(rèn)為高評有理理：最大化下屬能能夠獲得的價價值增長，特特別是當(dāng)這個個價值頂線相相當(dāng)?shù)蜁r，以以此來維護或或鼓勵一個由由于私人原因因表現(xiàn)較差的的下屬（對下下屬感到對不不住時也會導(dǎo)導(dǎo)致高評）；；避免家丑外揚揚；避免記錄在案案；避免直接的沖沖突；下屬表現(xiàn)糟糕糕或不適合部部門工作時，，加快其升遷遷步伐。中國社科院勞勞動經(jīng)濟研究究所的研究結(jié)結(jié)果中國社科院勞勞動經(jīng)濟研究究所的研究結(jié)結(jié)果低評A管理者聲聲明因為與這這個策略（低低評）有關(guān)的的一些潛在問問題，他們是是非常謹(jǐn)慎地地去給一個下下屬打低分的的；B不管怎樣樣，他們有時時給低分（是是為了）：震動一個下屬屬回到更高工工作表現(xiàn)的軌軌道上來；給反叛的下屬屬一個教訓(xùn)——誰是這兒老老大；給下屬一個信信號他或她可可以考慮走人人了；對下屬糟糕的的表現(xiàn)建立強強制性的文件件記錄來加速速其終結(jié)期。。中國社科院勞勞動經(jīng)濟研究究所的研究結(jié)結(jié)果對組織整體：：A績效考評評應(yīng)在一個支支持的組織文文化中實行；；B系統(tǒng)的、、有規(guī)則的和和正式的評估估應(yīng)從組織的的最高層開始始；C更進一步步，盡管培訓(xùn)訓(xùn)如何進行有有效的評價是是重要的，管管理者也需要要接受培訓(xùn)關(guān)關(guān)于為什么評評價工作應(yīng)該該做；D在績效評評估的培訓(xùn)