如何訂立企業(yè)規(guī)章制度課件

如何依法訂立企業(yè)規(guī)章制度主講人：梁智著名勞動(dòng)法專家、中國勞動(dòng)法律網(wǎng)總裁如何依法訂立企業(yè)規(guī)章制度主講人：梁智本課內(nèi)容第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用第二章制定規(guī)章制度的法律要求第三章規(guī)章制度的應(yīng)用和相應(yīng)的法律責(zé)任本課內(nèi)容第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用

第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用

本章內(nèi)容一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向二、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的要求三、制定規(guī)章制度的必要性以及規(guī)章制度在人力資源管理中的作用本章內(nèi)容一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向（一）勞動(dòng)合同法立法背景（二）學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法面臨的理念沖突（三）理念轉(zhuǎn)變的方法一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向（一）勞動(dòng)合同法立法背景（一）勞動(dòng)合同法立法背景1.過去的勞動(dòng)法與地方性法規(guī)不適應(yīng)新的法律要求2.社會(huì)勞動(dòng)問題突出，勞動(dòng)關(guān)系矛盾重重3.勞動(dòng)者的合法權(quán)益急需保護(hù)4.企業(yè)用工成本附加值的降低需要?jiǎng)趧?dòng)合同法規(guī)范（一）勞動(dòng)合同法立法背景1.過去的勞動(dòng)法與地方性法規(guī)不適應(yīng)新（二）學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法的理念沖突1.企業(yè)用工理念的轉(zhuǎn)變，管理方式的轉(zhuǎn)變2.勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)理念的轉(zhuǎn)變3.勞動(dòng)合同法立法存在的爭議4.勞動(dòng)合同法對(duì)用工理念轉(zhuǎn)變提出的要求（二）學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法的理念沖突1.企業(yè)用工理念的轉(zhuǎn)變，管理方春天和冬天的故事有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)給企業(yè)帶來了一個(gè)隆冬，因?yàn)槠渲贫撕芏嘁髽I(yè)遵循的依法用工規(guī)則，這些規(guī)則對(duì)企業(yè)來說是包袱，而專家認(rèn)為這部法律是要把企業(yè)、和整個(gè)社會(huì)帶入一個(gè)春天。我們的目光不能僅僅停留在企業(yè)的生存與競爭中，應(yīng)站得更高，因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)形成了社會(huì)的經(jīng)濟(jì)競爭力，國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)競爭力在世界上是國家競爭力的體現(xiàn)，我們提升的是用人單位和企業(yè)的管理水平和手段，要把中國這個(gè)所謂的國家加工廠打造成一個(gè)科技含量高、勞動(dòng)力附加值高的新型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式，這樣才能屹立于世界民族之林。春天和冬天的故事有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)給企業(yè)勞動(dòng)合同法立法背后的爭議爭議一：勞動(dòng)合同法的立法取向是否向勞動(dòng)者傾斜？是單保護(hù)，還是雙保護(hù)？勞動(dòng)合同法立法背后的爭議爭議一：爭議二：勞動(dòng)合同終止要不要再給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？爭議二：勞動(dòng)合同終止要不要再給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？爭議三：用人單位的規(guī)章制度到底應(yīng)不應(yīng)該由工會(huì)或者職工決定？是單決？還是共決？爭議三：用人單位的規(guī)章制度到底應(yīng)不應(yīng)該由工會(huì)或者職工（三）勞動(dòng)合同法對(duì)用工理念轉(zhuǎn)變提出的要求1.勞動(dòng)關(guān)系法制化；2.勞動(dòng)合同書面化；3.勞動(dòng)管理證據(jù)化。（三）勞動(dòng)合同法對(duì)用工理念轉(zhuǎn)變提出的要求1.勞動(dòng)關(guān)系法制化；二、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的要求（一）相關(guān)概念的學(xué)習(xí)（二）勞動(dòng)法律與民事法律的區(qū)別（三）民事合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（四）《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位制定規(guī)章制度提出的要求二、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的要求（一）相關(guān)概念的（一）相關(guān)概念的學(xué)習(xí)1.勞動(dòng)：馬克思：“勞動(dòng)是勞動(dòng)力的使用（消費(fèi)）”，“是制造使用價(jià)值的有目的的活動(dòng)”，“是人以自身的活動(dòng)來引起、調(diào)整和控制人和自然之間的物質(zhì)變換的過程”。---《列寧全集》（第6卷），人民日?qǐng)?bào)出版社，1981.勞動(dòng)是一個(gè)過程不是結(jié)果。（一）相關(guān)概念的學(xué)習(xí)1.勞動(dòng)：勞動(dòng)者，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的人。從字面上理解，簡單地說：就是“干活的人”。2.勞動(dòng)者：勞動(dòng)者，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的人。從字3.勞動(dòng)力：馬克思說，我們把勞動(dòng)力或者勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活著的人身體中存在的、每當(dāng)人們生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和。

3.勞動(dòng)力：馬克思說，我們把勞動(dòng)力或者勞動(dòng)能力，理解勞動(dòng)力在勞動(dòng)關(guān)系條件下所具有的特征：

1、勞動(dòng)力的存在具有人身依附性；兩者不可分；2、勞動(dòng)力的形成具有長期性；3、勞動(dòng)力的儲(chǔ)存具有短期性；4、勞動(dòng)力的再生產(chǎn)具有不可間斷性；5、勞動(dòng)力的投入使用具有不可分割性；6、勞動(dòng)力的支出具有可重復(fù)性和不可回收性。勞動(dòng)力在勞動(dòng)關(guān)系條件下所具有的特征：

1、勞動(dòng)力的存在具有人4.用人單位：是指具有招用勞動(dòng)者的資格，即用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)且向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬的單位。以前有些人把用人單位叫成用工單位，但《勞動(dòng)合同法》實(shí)行之后，這樣就不行了，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)把用工單位規(guī)定為勞務(wù)派遣三方規(guī)定中的一方。

4.用人單位：是指具有招用勞動(dòng)者的資格，即用人權(quán)利能力和用5.勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系這是從廣義理解的，即人們?cè)谏鐣?huì)勞動(dòng)過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等。

5.勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系中國法律學(xué)意義上的勞動(dòng)關(guān)系這是從狹義上來理解的。是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。簡單地說，法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位產(chǎn)生的一種社會(huì)關(guān)系。中國法律學(xué)意義上的勞動(dòng)關(guān)系這是從狹義上來理解的勞動(dòng)關(guān)系的特征：1、以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合為方式，在人們運(yùn)用勞動(dòng)能力、作用與勞動(dòng)對(duì)象在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生。2、它具有自然關(guān)系和社會(huì)關(guān)系雙重屬性。3、它的主體固定：一方固定為勞動(dòng)力所有者和支出者，即勞動(dòng)者；另一方固定為生產(chǎn)資料占有者和勞動(dòng)力使用者，即用人單位。勞動(dòng)關(guān)系的特征：1、以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合為4、它以勞動(dòng)力的使用為核心，形成了二元結(jié)構(gòu)：一方面，勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)勞動(dòng)力擁有占有權(quán)和使用權(quán)；另一方面，勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力使用權(quán)讓度給用人單位5、它是人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。6、它是平等關(guān)系和隸屬關(guān)系兼有的社會(huì)關(guān)系。7、它的確立、變更和終止以及在勞動(dòng)過程中主體的權(quán)利義務(wù)，都以特定方式實(shí)現(xiàn)。4、它以勞動(dòng)力的使用為核心，形成了二元結(jié)構(gòu)：一方面，勞動(dòng)者個(gè)6.勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位具體約定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議；勞動(dòng)合同是承諾、要式的雙務(wù)合同。6.勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位具體約定雙方權(quán)利義務(wù)（二）勞動(dòng)法律與民事法律的關(guān)系勞動(dòng)法脫胎于普通民事法律，民法有三大原則和支柱，一是契約自由原則，二是過失歸責(zé)原則，三是所有權(quán)絕對(duì)原則。但是在勞動(dòng)法律中，民法的這三大支柱不能完全適用。（二）勞動(dòng)法律與民事法律的關(guān)系勞動(dòng)法脫胎于普通民事法（三）民事合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位向勞動(dòng)者支付工資的合意。很多國家用雇傭，勞動(dòng)法把這些叫做用工合同，在勞動(dòng)合同的名稱下，明確勞動(dòng)條件以及設(shè)立最低基準(zhǔn)等政策的目的吸引進(jìn)來，然后對(duì)雇傭合同進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)制，就是雙方在用工約定的時(shí)候，用工時(shí)間、勞動(dòng)社會(huì)保障、勞動(dòng)報(bào)酬等由國家規(guī)定，由不同立法部門制定，我們的約定是在這個(gè)基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，這就是勞動(dòng)合同與其他民事合同最根本的區(qū)別，也就是說這是對(duì)其他的民事合同的一種否定。（三）民事合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者向用人（四）勞動(dòng)合同法在規(guī)章制度方面的要求《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出、通過協(xié)商予以修稿完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（四）勞動(dòng)合同法在規(guī)章制度方面的要求《勞動(dòng)合同法》第三、制定規(guī)章制度的必要性以及規(guī)章制度在人力資源管理中的作用（一）制定規(guī)章制度的必要性及作用（二）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)手段三、制定規(guī)章制度的必要性以及規(guī)章制度在人力資源管理中的作用（（一）制定規(guī)章制度的必要性及作用案例在北京有一個(gè)五星級(jí)酒店，有一天早上總經(jīng)理來上班，在漂亮的酒店大堂的地面上突然出現(xiàn)一個(gè)大字，拆，還畫了個(gè)大圈，紅色很醒目很嚇人，總經(jīng)理驚呆了，監(jiān)控器資料顯示是值班保安部部長寫的，經(jīng)過了解是因?yàn)樗业姆孔犹幱诓疬w范圍內(nèi)，他對(duì)賠償不滿意就拿筆在地上寫了一下。但用人單位要對(duì)其進(jìn)行處理，經(jīng)總經(jīng)理辦公協(xié)會(huì)商定要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理，認(rèn)為這樣的人給酒店造成了商業(yè)信譽(yù)的損害，堅(jiān)決要讓其走。下發(fā)書面解除通知后，勞動(dòng)者不服氣，認(rèn)為自己事后采取了補(bǔ)救措施，對(duì)解除雇傭不服氣，寧可扣點(diǎn)工資，不愿意離開，勞動(dòng)者沒有得到管理層的答復(fù)，就申訴到仲裁聯(lián)合會(huì)，（一）制定規(guī)章制度的必要性及作用案例在北京有一個(gè)五星在這個(gè)過程中，用人單位拿出了員工手冊(cè)，這個(gè)從法律上看是一種規(guī)章制度，手冊(cè)中有明確規(guī)定，不得作出對(duì)用人單位名譽(yù)有損的事情，也規(guī)定了總經(jīng)理辦公會(huì)完全有權(quán)利解除用工合同，勞動(dòng)者不服，說那個(gè)員工手冊(cè)不是根據(jù)，要解除合同必須要達(dá)到嚴(yán)重違規(guī)才行，這個(gè)手冊(cè)的另一條寫的是如果在單位亂涂亂畫受警告處分，批評(píng)警告就連可以了。保安認(rèn)為這個(gè)只屬于亂涂亂畫。仲裁委員會(huì)聽完就問其手冊(cè)是誰制定的，有沒有經(jīng)過勞動(dòng)者討論，是否有證據(jù)？有沒有聽取勞動(dòng)者的意見等，發(fā)現(xiàn)用人單位制定規(guī)章制度程序不合法，最后判酒店敗訴。在這個(gè)過程中，用人單位拿出了員工手冊(cè)，這個(gè)從法律上看是北京五星級(jí)酒店的案例告訴我們，按照勞動(dòng)合同法的要求制定規(guī)章制度是非常必要的，規(guī)章制度在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，是仲裁機(jī)構(gòu)處理糾紛的一個(gè)很重要的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)關(guān)系到糾紛雙方法律責(zé)任的歸屬。北京五星級(jí)酒店的案例告訴我們，按照勞動(dòng)合同法的要（二）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)手段法律、規(guī)章制度、集體合同、個(gè)別勞動(dòng)合同，這個(gè)順序并不是從高到低的，在法律效力上是從低到高的。從法理上講，勞動(dòng)合同是對(duì)個(gè)別的，法律是對(duì)普遍的，個(gè)別規(guī)范高于一般規(guī)范。最能體現(xiàn)雙方約定的就是勞動(dòng)合同，其次是工會(huì)與用工單位約定的集體合同，而我們制定的規(guī)章制度相當(dāng)于一個(gè)集體性的約定，這些制度有了都從這些，沒有才從法律。最高人民法院在2006年作出的第6號(hào)第十九條最高人民法院司法解釋中指出，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。（二）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)手段法律、規(guī)章制度、集體合同第二章制定規(guī)章制度的法律要求第二章制定規(guī)章制度的法律要求本章內(nèi)容一、引言二、勞動(dòng)法律對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定三、規(guī)章制度由誰來制定、程序如何四、怎樣理解和應(yīng)用“討論”、“平等協(xié)商確定”、“公示”和“告知”本章內(nèi)容一、引言（一）引言1.無固定期限勞動(dòng)合同2.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定（一）引言1.無固定期限勞動(dòng)合同1.無固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。---勞動(dòng)合同法第十四條。1.無固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止2.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；這里的勞動(dòng)合同既包括固定期限也包括無固定期限的。而且依照39條規(guī)定解除勞動(dòng)合同不需要支付賠償金。2.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定勞動(dòng)合同法第二、勞動(dòng)法律對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中的幾條具體規(guī)定。二、勞動(dòng)法律對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中的幾條具體規(guī)勞動(dòng)合同第三十條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同第三十條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家第八條，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第八條，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。說明理由不能隨便說明，理由不僅要用書面形式告知，而且要有根據(jù)，根據(jù)就是規(guī)章制度。第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密以及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。只有在限制條款中才能約定違約金。第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。有關(guān)法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間外加班一般不超過一個(gè)小時(shí)，特殊情況每天不超過3個(gè)小時(shí)，一個(gè)月不得超過36小時(shí)。第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)三、規(guī)章制度由誰來制定、程序如何（一）引入案例（二）規(guī)章制度制定程序的法律依據(jù)三、規(guī)章制度由誰來制定、程序如何（一）引入案例（一）引入案例從女秘書懷孕到公司隨意調(diào)換女秘書職務(wù)的過程，體現(xiàn)出企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)其程序、內(nèi)容合法的重要性。（一）引入案例從女秘書懷孕到公司隨意調(diào)換女秘書職務(wù)的過程，體（二）規(guī)章制度制定程序的法律依據(jù)第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（二）規(guī)章制度制定程序的法律依據(jù)第四條用人單位應(yīng)四、怎樣理解和應(yīng)用“討論”、“平等協(xié)商確定”、“公示”和“告知”（一）討論（二）公示（三）告知（四）實(shí)務(wù)提示（五）幾條建議四、怎樣理解和應(yīng)用“討論”、“平等協(xié)商確定”、“公示”和“告（一）討論討論不能是簽字就完事，目的是要提出方案和意見，要征求職工的意見。應(yīng)當(dāng)借鑒律師記筆錄的方式，現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的要求提高了，要求在管理的時(shí)候不能任意性和隨意性，而要證據(jù)化，開會(huì)討論應(yīng)當(dāng)有錄像、照片、請(qǐng)大家提意見的環(huán)節(jié)及書面證據(jù)。這樣就有三個(gè)證據(jù)可以證明規(guī)章制度經(jīng)過討論。（一）討論討論不能是簽字就完事，目的是要提出方（二）公示公示不是擺在辦公室門口或者張貼欄就完了，而是要讓三方進(jìn)行裁斷。僅僅一張紙不能頂住勞動(dòng)者的法官或者律師的盤問，不能說服人。僅僅照相也不周全，因?yàn)檎障嗫梢詡卧?，拍下來的日期和人員也要有證據(jù)。應(yīng)該是把制定、張貼、學(xué)習(xí)時(shí)候的照片錄像按照時(shí)間順序編排整理好作為證據(jù)，通過一組證據(jù)來證明。（二）公示公示不是擺在辦公室門口或者張貼欄就完了（三）告知新招的勞動(dòng)者需要告知，告知也得有證據(jù)，只是簽字是不夠的，在勞動(dòng)者填寫入職證明的時(shí)候應(yīng)當(dāng)讓其填寫已經(jīng)通過什么形式學(xué)習(xí)過勞動(dòng)規(guī)章制度。另一個(gè)就是律師取證取筆錄的方式，應(yīng)當(dāng)詢問勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度有什么意見，知不知道有沒有收到規(guī)章制度，可以把相關(guān)情況寫清楚。（三）告知新招的勞動(dòng)者需要告知，告知也得有證據(jù)（四）實(shí)務(wù)提示除了遵守勞動(dòng)法第四條的規(guī)定作出相應(yīng)的規(guī)章制度，還應(yīng)該有以下這些基本的規(guī)章制度。如：員工的招用制度、勞動(dòng)合同管理制度、各種工作崗位的錄用條件和稱職要求規(guī)定、勞動(dòng)合同解除規(guī)定、勞動(dòng)合同終止規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)管理制度、保密制度、試用期制度、懲罰制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、考勤制度、休息、請(qǐng)假制度、財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷制度、檔案管理制度、工傷事故的處理制度、衛(wèi)生制度、公文辦理制度、學(xué)習(xí)及培訓(xùn)制度、企業(yè)各種崗位工作人員工作職責(zé)如：總經(jīng)理工作職責(zé)、辦公室人員工作職責(zé)、銷售員工作職責(zé)等。（四）實(shí)務(wù)提示除了遵守勞動(dòng)法第四條的規(guī)定作出相應(yīng)的規(guī)（五）幾條建議建議一：用工管理不僅涉及到人力資源管理部門，對(duì)于生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、檔案管理等各個(gè)方面都有很高的要求。（五）幾條建議建議一：用工管理不僅涉及到人力資建議二：所制定的規(guī)章制度應(yīng)該覆蓋勞動(dòng)管理全過程?？紤]各種情況，從試用期到合同終止之后檔案的辦理問題。建議二：所制定的規(guī)章制度應(yīng)該覆蓋勞動(dòng)管理全過程?？紤]建議三：為了保證質(zhì)量，應(yīng)該請(qǐng)勞動(dòng)合同法專家?guī)椭贫ㄒ?guī)章制度，付出小代價(jià)預(yù)防勞動(dòng)爭議，降低用工成本。建議三：為了保證質(zhì)量，應(yīng)該請(qǐng)勞動(dòng)合同法專家?guī)椭贫ㄒ?guī)第三章規(guī)章制度的應(yīng)用和相應(yīng)的法律責(zé)任第三章規(guī)章制度的應(yīng)用和相應(yīng)的法律責(zé)任本章內(nèi)容一、在實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用二、發(fā)生勞動(dòng)爭議后，規(guī)章制度的證據(jù)價(jià)值三、違法的規(guī)章制度的法律責(zé)任本章內(nèi)容一、在實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用一、實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用（一）日常管理注意事項(xiàng)（二）四個(gè)日常管理案例一、實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用（一）日常管理注意事項(xiàng)（一）日常管理注意事項(xiàng)1.招工錄用制度清楚，條件符合與否要清楚。2.勞動(dòng)合同要和檔案同時(shí)管理3.解除勞動(dòng)合同的條件清楚4.保密制度要寫清楚5.考勤制度要周密合理（一）日常管理注意事項(xiàng)1.招工錄用制度清楚，條件符合與否要清（二）四個(gè)日常管理案例1.核電工的案例2.解除勞動(dòng)合同案例3.生化工廠案例（二）四個(gè)日常管理案例1.核電工的案例1.核電工的案例小安是核電工，但煙癮很重，家人朋友沒有成功勸阻他戒掉。核電站是一定要杜絕火災(zāi)的，他上班之后單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，并告訴他如果上班的時(shí)候吸煙一定會(huì)受到重罰，如果連續(xù)兩次被罰，則是一種嚴(yán)重違反用人單位制度的事情。這個(gè)培訓(xùn)就是對(duì)小王進(jìn)行規(guī)章制度的告知。小王的煙癮實(shí)在大，上班沒幾天，就跑到角落吸煙，被發(fā)現(xiàn)之后單位領(lǐng)導(dǎo)就本著批評(píng)教育的態(tài)度對(duì)其進(jìn)行教育，而且給了罰款，特意警告不能再抽，如果再抽絕不姑息。小王意識(shí)到如果吸煙再被抓住就是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理，他就下決心戒了煙。1.核電工的案例小安是核電工，但煙癮很重，家人朋友沒2.解除勞動(dòng)合同案例有一個(gè)公司的財(cái)務(wù)副總監(jiān)，在為公司服務(wù)了十年之后，按照法律規(guī)定公司跟他簽訂了無固定使用期限合同。他開始放松自己的要求了，有一天，公司上司發(fā)現(xiàn)其在銀行辦業(yè)務(wù)，公司沒讓他來，上司產(chǎn)生了懷疑，并且覺得他在簽訂無固定用工合同這一年以來，沒有那么積極了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他在給其他公司辦業(yè)務(wù)。詢問后他承認(rèn)在為其他公司辦理銀行業(yè)務(wù)，并且跟那家公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司領(lǐng)導(dǎo)就要求他必須要跟那家公司解除勞動(dòng)關(guān)系，將主要精力放在自己的公司中。后來公司發(fā)現(xiàn)他還是偷偷為那家公司辦業(yè)務(wù)，公司就要跟他解除無固定期限勞動(dòng)合同。這人認(rèn)為處罰不合理就告到仲裁委員會(huì)。經(jīng)開庭審理，公司的法律顧問就向公司的仲裁委員會(huì)提供了相關(guān)的證據(jù)，公司完全按照法律程序辦事，所以仲裁機(jī)構(gòu)采信了公司的證據(jù)，公司的權(quán)益得到保護(hù)。2.解除勞動(dòng)合同案例有一個(gè)公司的財(cái)務(wù)副總監(jiān)，在3.生化工廠案例一家生化化工廠依照程序經(jīng)職工大會(huì)討論并且征求了工會(huì)的意見及其他職工的意見，在平等協(xié)商基礎(chǔ)上建立了規(guī)章制度，有一條是不準(zhǔn)員工隨地吐痰，而且規(guī)定隨地吐痰的記為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，本單位可以解除與其的勞動(dòng)合同。第一件事，在無菌車間，有一個(gè)職工小劉重感冒，想到請(qǐng)假會(huì)影響工資沒請(qǐng)假，感冒痰多，先吐在紙巾上，當(dāng)紙巾不夠用時(shí)，就偷偷吐到了一個(gè)角落，但這個(gè)角落里面有攝像頭，監(jiān)控下來了。發(fā)現(xiàn)其違反了規(guī)章制度。3.生化工廠案例一家生化化工廠依照程序經(jīng)職工大會(huì)討論另一個(gè)是運(yùn)輸司機(jī)老李，在休息辦公室看報(bào)紙，正好廠長找他，他著急走就吐了口痰，當(dāng)時(shí)廠長就怒了，說規(guī)章制度寫的很清楚是不能吐痰的，怎么當(dāng)著廠長就吐呢？這也是違反規(guī)章制度。但兩種情況的處理該有區(qū)別。小劉吐在了無菌車間，用人單位規(guī)定的吐痰解除合同這樣的規(guī)定是因?yàn)楣S的特殊性，一口痰就可能會(huì)影響到公司的信譽(yù)，甚至污染藥品。應(yīng)該受到嚴(yán)重處罰，解除勞動(dòng)合同是可以的。但老李的情況不同，老李是在辦公室。公司解除了跟小劉的合同，但對(duì)老李的處罰還是酌情減輕了。另一個(gè)是運(yùn)輸司機(jī)老李，在休息辦公室看報(bào)紙，正好三個(gè)案例就說明了規(guī)章制度在日常管理、勞動(dòng)合同解除、及發(fā)生違反規(guī)章制度情況的處理等方面都有非常重要的作用。三個(gè)案例就說明了規(guī)章制度在日常管理、勞動(dòng)合同解二、發(fā)生勞動(dòng)爭議后，規(guī)章制度的證據(jù)價(jià)值（一）法律講事實(shí)、證據(jù)（二）證據(jù)的三種屬性（三）規(guī)章制度可作為證據(jù)的依據(jù)（四）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)條例（五）面對(duì)勞動(dòng)爭議發(fā)生應(yīng)如何處理?二、發(fā)生勞動(dòng)爭議后，規(guī)章制度的證據(jù)價(jià)值（一）法律講事實(shí)、證（一）法律講事實(shí)、證據(jù)法律講事實(shí)，一件大家看到的也叫事實(shí)，但只叫客觀事實(shí)。法院處理問題是講求法律事實(shí)的，是要被證據(jù)證實(shí)的客觀事實(shí)，這是法學(xué)的基本素養(yǎng)。法律就是要用事實(shí)來證明，民事法律中有這樣一句話，“誰主張誰舉證”，主張的含義就是在事實(shí)情況下，我的權(quán)利是什么，為了證明我的主張是正確的就要舉證，被告也舉證，原告主張了權(quán)利，被告舉證也是證明自己沒有侵犯原告的合法權(quán)益。（一）法律講事實(shí)、證據(jù)法律講事實(shí)，一件大家看到的也叫（二）證據(jù)的三種屬性1、合法性不合法的就沒用2、真實(shí)性偽造的嚴(yán)重的還可能造成偽證罪3、關(guān)聯(lián)性證據(jù)要與案件有聯(lián)系（二）證據(jù)的三種屬性1、合法性不合法的就沒用（三）規(guī)章制度可作為證據(jù)的依據(jù)規(guī)章制度可以作為證據(jù)使用，最高人民法院做出了司法解釋：2001年最高人民法院《法釋》14號(hào)第十九條用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。（三）規(guī)章制度可作為證據(jù)的依據(jù)規(guī)章制度可以作為證據(jù)使（四）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)條例《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第五十三條規(guī)定勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。這對(duì)勞動(dòng)者找仲裁機(jī)構(gòu)提供了幫助，但同時(shí)也是勞動(dòng)仲裁門檻為零的表現(xiàn)，勞動(dòng)者隨便寫一張仲裁書就可以告用人單位，用人單位該如何應(yīng)對(duì)？只能通過制定嚴(yán)密的規(guī)章制度，做到管理有依據(jù)，處理有依據(jù)才行。（四）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)條例《勞動(dòng)爭議調(diào)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。舉證責(zé)任也叫舉證不能，舉證不能就要承擔(dān)法律責(zé)任，這樣也就加重了用人單位的用人成本。敗訴是敗不起的?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事（五）面對(duì)勞動(dòng)爭議發(fā)生應(yīng)如何處理?學(xué)習(xí)應(yīng)用精通提升四步走：（五）面對(duì)勞動(dòng)爭議發(fā)生應(yīng)如何處理?學(xué)習(xí)應(yīng)用三、違法的規(guī)章制度的法律責(zé)任（一）學(xué)好法律，降低用人成本（二）案例（三）《勞動(dòng)合同法》第八十七條學(xué)習(xí)（四）再次強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的重要性三、違法的規(guī)章制度的法律責(zé)任（一）學(xué)好法律，降低用人成本（一）學(xué)好法律，降低用人成本降低用人成本首先要看清成本高在哪里，現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)不是用人成本高是違法成本高。《勞動(dòng)合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（一）學(xué)好法律，降低用人成本降低用人成本首先要看清成（二）案例一個(gè)物業(yè)公司的保安隊(duì)長，在物業(yè)公司工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，24小時(shí)值班，實(shí)行按班倒，暫且不提加班工資。整個(gè)這個(gè)大樓最低應(yīng)有4個(gè)保安，但現(xiàn)在只有2個(gè)人，這個(gè)隊(duì)長的人就就是對(duì)兩人進(jìn)行監(jiān)督，不能讓他們睡覺偷懶，但這兩個(gè)人一個(gè)在A棟一個(gè)在B棟，一個(gè)來回就要很久，并且因?yàn)槿耸植粔?，他自己也做起了保安的工作。結(jié)果有一天一個(gè)公司門沒鎖，上班時(shí)發(fā)現(xiàn)桌子上擺的投影儀丟了，通過監(jiān)視錄像一看，小偷就是兩個(gè)保安中的一個(gè)，就在隊(duì)長交接班時(shí)把那個(gè)抱走了。事發(fā)之后，保安隊(duì)長發(fā)現(xiàn)失竊跟著去追，又通過線索把那個(gè)追回來了。（二）案例一個(gè)物業(yè)公司的保安隊(duì)長，在物業(yè)公司工作認(rèn)真這個(gè)事件中，保安是要被追究刑事責(zé)任，但是保安經(jīng)理也叫隊(duì)長去簽了一個(gè)違約單，并且說隊(duì)長疏于對(duì)下屬員工的管理，造成重大損失，要解除勞動(dòng)合同。第二天他去上班，經(jīng)理堅(jiān)決不讓他進(jìn)門，說他已經(jīng)被開除了。5天后他上告了。公司發(fā)現(xiàn)他上告2天之后給其老家發(fā)了一張解除勞動(dòng)合同書面通知書，而且在里面增加了一條，寫的是擅離崗位，5天沒上班。在仲裁過程中，委員會(huì)支持了公司的說法，認(rèn)為是用人單位的自主權(quán)，可以解除。勞動(dòng)者不服氣，上訴到法院，二審中，審查發(fā)現(xiàn)用人單位制定的規(guī)章制度不符合法律程序，并且其規(guī)章制度也與其實(shí)際做法不符合。這個(gè)事件中，保安是要被追究刑事責(zé)任，但是保安經(jīng)理也叫（三）《勞動(dòng)合同法》第八十七條學(xué)習(xí)

《勞動(dòng)合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者停止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（三）《勞動(dòng)合同法》第八十七條學(xué)習(xí)

《勞動(dòng)合同法》第八十七條（四）再次強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的重要性

規(guī)章制度在日常管理中的作用，在處理問題中的作用，以及在處理問題中的責(zé)任的承擔(dān)等方面都起著非常重要的作用，是一個(gè)很重要的法律依據(jù)，既是用工單位的保護(hù)器，也是勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)器。用工單位一定要學(xué)習(xí)好《勞動(dòng)合同法》（四）再次強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的重要性

規(guī)章制度在日常管理中的作謝謝！

謝謝！

如何依法訂立企業(yè)規(guī)章制度主講人：梁智著名勞動(dòng)法專家、中國勞動(dòng)法律網(wǎng)總裁如何依法訂立企業(yè)規(guī)章制度主講人：梁智本課內(nèi)容第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用第二章制定規(guī)章制度的法律要求第三章規(guī)章制度的應(yīng)用和相應(yīng)的法律責(zé)任本課內(nèi)容第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用

第一章制定勞動(dòng)規(guī)章制度的意義和作用

本章內(nèi)容一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向二、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的要求三、制定規(guī)章制度的必要性以及規(guī)章制度在人力資源管理中的作用本章內(nèi)容一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向（一）勞動(dòng)合同法立法背景（二）學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法面臨的理念沖突（三）理念轉(zhuǎn)變的方法一、勞動(dòng)合同法的立法價(jià)值取向（一）勞動(dòng)合同法立法背景（一）勞動(dòng)合同法立法背景1.過去的勞動(dòng)法與地方性法規(guī)不適應(yīng)新的法律要求2.社會(huì)勞動(dòng)問題突出，勞動(dòng)關(guān)系矛盾重重3.勞動(dòng)者的合法權(quán)益急需保護(hù)4.企業(yè)用工成本附加值的降低需要?jiǎng)趧?dòng)合同法規(guī)范（一）勞動(dòng)合同法立法背景1.過去的勞動(dòng)法與地方性法規(guī)不適應(yīng)新（二）學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法的理念沖突1.企業(yè)用工理念的轉(zhuǎn)變，管理方式的轉(zhuǎn)變2.勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)理念的轉(zhuǎn)變3.勞動(dòng)合同法立法存在的爭議4.勞動(dòng)合同法對(duì)用工理念轉(zhuǎn)變提出的要求（二）學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法的理念沖突1.企業(yè)用工理念的轉(zhuǎn)變，管理方春天和冬天的故事有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)給企業(yè)帶來了一個(gè)隆冬，因?yàn)槠渲贫撕芏嘁髽I(yè)遵循的依法用工規(guī)則，這些規(guī)則對(duì)企業(yè)來說是包袱，而專家認(rèn)為這部法律是要把企業(yè)、和整個(gè)社會(huì)帶入一個(gè)春天。我們的目光不能僅僅停留在企業(yè)的生存與競爭中，應(yīng)站得更高，因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)形成了社會(huì)的經(jīng)濟(jì)競爭力，國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)競爭力在世界上是國家競爭力的體現(xiàn)，我們提升的是用人單位和企業(yè)的管理水平和手段，要把中國這個(gè)所謂的國家加工廠打造成一個(gè)科技含量高、勞動(dòng)力附加值高的新型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式，這樣才能屹立于世界民族之林。春天和冬天的故事有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)給企業(yè)勞動(dòng)合同法立法背后的爭議爭議一：勞動(dòng)合同法的立法取向是否向勞動(dòng)者傾斜？是單保護(hù)，還是雙保護(hù)？勞動(dòng)合同法立法背后的爭議爭議一：爭議二：勞動(dòng)合同終止要不要再給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？爭議二：勞動(dòng)合同終止要不要再給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？爭議三：用人單位的規(guī)章制度到底應(yīng)不應(yīng)該由工會(huì)或者職工決定？是單決？還是共決？爭議三：用人單位的規(guī)章制度到底應(yīng)不應(yīng)該由工會(huì)或者職工（三）勞動(dòng)合同法對(duì)用工理念轉(zhuǎn)變提出的要求1.勞動(dòng)關(guān)系法制化；2.勞動(dòng)合同書面化；3.勞動(dòng)管理證據(jù)化。（三）勞動(dòng)合同法對(duì)用工理念轉(zhuǎn)變提出的要求1.勞動(dòng)關(guān)系法制化；二、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的要求（一）相關(guān)概念的學(xué)習(xí)（二）勞動(dòng)法律與民事法律的區(qū)別（三）民事合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（四）《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位制定規(guī)章制度提出的要求二、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的要求（一）相關(guān)概念的（一）相關(guān)概念的學(xué)習(xí)1.勞動(dòng)：馬克思：“勞動(dòng)是勞動(dòng)力的使用（消費(fèi)）”，“是制造使用價(jià)值的有目的的活動(dòng)”，“是人以自身的活動(dòng)來引起、調(diào)整和控制人和自然之間的物質(zhì)變換的過程”。---《列寧全集》（第6卷），人民日?qǐng)?bào)出版社，1981.勞動(dòng)是一個(gè)過程不是結(jié)果。（一）相關(guān)概念的學(xué)習(xí)1.勞動(dòng)：勞動(dòng)者，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的人。從字面上理解，簡單地說：就是“干活的人”。2.勞動(dòng)者：勞動(dòng)者，是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的人。從字3.勞動(dòng)力：馬克思說，我們把勞動(dòng)力或者勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活著的人身體中存在的、每當(dāng)人們生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和。

3.勞動(dòng)力：馬克思說，我們把勞動(dòng)力或者勞動(dòng)能力，理解勞動(dòng)力在勞動(dòng)關(guān)系條件下所具有的特征：

1、勞動(dòng)力的存在具有人身依附性；兩者不可分；2、勞動(dòng)力的形成具有長期性；3、勞動(dòng)力的儲(chǔ)存具有短期性；4、勞動(dòng)力的再生產(chǎn)具有不可間斷性；5、勞動(dòng)力的投入使用具有不可分割性；6、勞動(dòng)力的支出具有可重復(fù)性和不可回收性。勞動(dòng)力在勞動(dòng)關(guān)系條件下所具有的特征：

1、勞動(dòng)力的存在具有人4.用人單位：是指具有招用勞動(dòng)者的資格，即用人權(quán)利能力和用人行為能力，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)且向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬的單位。以前有些人把用人單位叫成用工單位，但《勞動(dòng)合同法》實(shí)行之后，這樣就不行了，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)把用工單位規(guī)定為勞務(wù)派遣三方規(guī)定中的一方。

4.用人單位：是指具有招用勞動(dòng)者的資格，即用人權(quán)利能力和用5.勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系這是從廣義理解的，即人們?cè)谏鐣?huì)勞動(dòng)過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等。

5.勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系中國法律學(xué)意義上的勞動(dòng)關(guān)系這是從狹義上來理解的。是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。簡單地說，法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位產(chǎn)生的一種社會(huì)關(guān)系。中國法律學(xué)意義上的勞動(dòng)關(guān)系這是從狹義上來理解的勞動(dòng)關(guān)系的特征：1、以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合為方式，在人們運(yùn)用勞動(dòng)能力、作用與勞動(dòng)對(duì)象在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生。2、它具有自然關(guān)系和社會(huì)關(guān)系雙重屬性。3、它的主體固定：一方固定為勞動(dòng)力所有者和支出者，即勞動(dòng)者；另一方固定為生產(chǎn)資料占有者和勞動(dòng)力使用者，即用人單位。勞動(dòng)關(guān)系的特征：1、以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合為4、它以勞動(dòng)力的使用為核心，形成了二元結(jié)構(gòu)：一方面，勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)勞動(dòng)力擁有占有權(quán)和使用權(quán)；另一方面，勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力使用權(quán)讓度給用人單位5、它是人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。6、它是平等關(guān)系和隸屬關(guān)系兼有的社會(huì)關(guān)系。7、它的確立、變更和終止以及在勞動(dòng)過程中主體的權(quán)利義務(wù)，都以特定方式實(shí)現(xiàn)。4、它以勞動(dòng)力的使用為核心，形成了二元結(jié)構(gòu)：一方面，勞動(dòng)者個(gè)6.勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位具體約定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議；勞動(dòng)合同是承諾、要式的雙務(wù)合同。6.勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位具體約定雙方權(quán)利義務(wù)（二）勞動(dòng)法律與民事法律的關(guān)系勞動(dòng)法脫胎于普通民事法律，民法有三大原則和支柱，一是契約自由原則，二是過失歸責(zé)原則，三是所有權(quán)絕對(duì)原則。但是在勞動(dòng)法律中，民法的這三大支柱不能完全適用。（二）勞動(dòng)法律與民事法律的關(guān)系勞動(dòng)法脫胎于普通民事法（三）民事合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位向勞動(dòng)者支付工資的合意。很多國家用雇傭，勞動(dòng)法把這些叫做用工合同，在勞動(dòng)合同的名稱下，明確勞動(dòng)條件以及設(shè)立最低基準(zhǔn)等政策的目的吸引進(jìn)來，然后對(duì)雇傭合同進(jìn)行單獨(dú)的規(guī)制，就是雙方在用工約定的時(shí)候，用工時(shí)間、勞動(dòng)社會(huì)保障、勞動(dòng)報(bào)酬等由國家規(guī)定，由不同立法部門制定，我們的約定是在這個(gè)基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，這就是勞動(dòng)合同與其他民事合同最根本的區(qū)別，也就是說這是對(duì)其他的民事合同的一種否定。（三）民事合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者向用人（四）勞動(dòng)合同法在規(guī)章制度方面的要求《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出、通過協(xié)商予以修稿完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（四）勞動(dòng)合同法在規(guī)章制度方面的要求《勞動(dòng)合同法》第三、制定規(guī)章制度的必要性以及規(guī)章制度在人力資源管理中的作用（一）制定規(guī)章制度的必要性及作用（二）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)手段三、制定規(guī)章制度的必要性以及規(guī)章制度在人力資源管理中的作用（（一）制定規(guī)章制度的必要性及作用案例在北京有一個(gè)五星級(jí)酒店，有一天早上總經(jīng)理來上班，在漂亮的酒店大堂的地面上突然出現(xiàn)一個(gè)大字，拆，還畫了個(gè)大圈，紅色很醒目很嚇人，總經(jīng)理驚呆了，監(jiān)控器資料顯示是值班保安部部長寫的，經(jīng)過了解是因?yàn)樗业姆孔犹幱诓疬w范圍內(nèi)，他對(duì)賠償不滿意就拿筆在地上寫了一下。但用人單位要對(duì)其進(jìn)行處理，經(jīng)總經(jīng)理辦公協(xié)會(huì)商定要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理，認(rèn)為這樣的人給酒店造成了商業(yè)信譽(yù)的損害，堅(jiān)決要讓其走。下發(fā)書面解除通知后，勞動(dòng)者不服氣，認(rèn)為自己事后采取了補(bǔ)救措施，對(duì)解除雇傭不服氣，寧可扣點(diǎn)工資，不愿意離開，勞動(dòng)者沒有得到管理層的答復(fù)，就申訴到仲裁聯(lián)合會(huì)，（一）制定規(guī)章制度的必要性及作用案例在北京有一個(gè)五星在這個(gè)過程中，用人單位拿出了員工手冊(cè)，這個(gè)從法律上看是一種規(guī)章制度，手冊(cè)中有明確規(guī)定，不得作出對(duì)用人單位名譽(yù)有損的事情，也規(guī)定了總經(jīng)理辦公會(huì)完全有權(quán)利解除用工合同，勞動(dòng)者不服，說那個(gè)員工手冊(cè)不是根據(jù)，要解除合同必須要達(dá)到嚴(yán)重違規(guī)才行，這個(gè)手冊(cè)的另一條寫的是如果在單位亂涂亂畫受警告處分，批評(píng)警告就連可以了。保安認(rèn)為這個(gè)只屬于亂涂亂畫。仲裁委員會(huì)聽完就問其手冊(cè)是誰制定的，有沒有經(jīng)過勞動(dòng)者討論，是否有證據(jù)？有沒有聽取勞動(dòng)者的意見等，發(fā)現(xiàn)用人單位制定規(guī)章制度程序不合法，最后判酒店敗訴。在這個(gè)過程中，用人單位拿出了員工手冊(cè)，這個(gè)從法律上看是北京五星級(jí)酒店的案例告訴我們，按照勞動(dòng)合同法的要求制定規(guī)章制度是非常必要的，規(guī)章制度在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，是仲裁機(jī)構(gòu)處理糾紛的一個(gè)很重要的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)關(guān)系到糾紛雙方法律責(zé)任的歸屬。北京五星級(jí)酒店的案例告訴我們，按照勞動(dòng)合同法的要（二）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)手段法律、規(guī)章制度、集體合同、個(gè)別勞動(dòng)合同，這個(gè)順序并不是從高到低的，在法律效力上是從低到高的。從法理上講，勞動(dòng)合同是對(duì)個(gè)別的，法律是對(duì)普遍的，個(gè)別規(guī)范高于一般規(guī)范。最能體現(xiàn)雙方約定的就是勞動(dòng)合同，其次是工會(huì)與用工單位約定的集體合同，而我們制定的規(guī)章制度相當(dāng)于一個(gè)集體性的約定，這些制度有了都從這些，沒有才從法律。最高人民法院在2006年作出的第6號(hào)第十九條最高人民法院司法解釋中指出，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。（二）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)手段法律、規(guī)章制度、集體合同第二章制定規(guī)章制度的法律要求第二章制定規(guī)章制度的法律要求本章內(nèi)容一、引言二、勞動(dòng)法律對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定三、規(guī)章制度由誰來制定、程序如何四、怎樣理解和應(yīng)用“討論”、“平等協(xié)商確定”、“公示”和“告知”本章內(nèi)容一、引言（一）引言1.無固定期限勞動(dòng)合同2.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定（一）引言1.無固定期限勞動(dòng)合同1.無固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。---勞動(dòng)合同法第十四條。1.無固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止2.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；這里的勞動(dòng)合同既包括固定期限也包括無固定期限的。而且依照39條規(guī)定解除勞動(dòng)合同不需要支付賠償金。2.《勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定勞動(dòng)合同法第二、勞動(dòng)法律對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中的幾條具體規(guī)定。二、勞動(dòng)法律對(duì)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中的幾條具體規(guī)勞動(dòng)合同第三十條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同第三十條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家第八條，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第八條，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。說明理由不能隨便說明，理由不僅要用書面形式告知，而且要有根據(jù)，根據(jù)就是規(guī)章制度。第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密以及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。只有在限制條款中才能約定違約金。第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。有關(guān)法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間外加班一般不超過一個(gè)小時(shí)，特殊情況每天不超過3個(gè)小時(shí)，一個(gè)月不得超過36小時(shí)。第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)三、規(guī)章制度由誰來制定、程序如何（一）引入案例（二）規(guī)章制度制定程序的法律依據(jù)三、規(guī)章制度由誰來制定、程序如何（一）引入案例（一）引入案例從女秘書懷孕到公司隨意調(diào)換女秘書職務(wù)的過程，體現(xiàn)出企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)其程序、內(nèi)容合法的重要性。（一）引入案例從女秘書懷孕到公司隨意調(diào)換女秘書職務(wù)的過程，體（二）規(guī)章制度制定程序的法律依據(jù)第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（二）規(guī)章制度制定程序的法律依據(jù)第四條用人單位應(yīng)四、怎樣理解和應(yīng)用“討論”、“平等協(xié)商確定”、“公示”和“告知”（一）討論（二）公示（三）告知（四）實(shí)務(wù)提示（五）幾條建議四、怎樣理解和應(yīng)用“討論”、“平等協(xié)商確定”、“公示”和“告（一）討論討論不能是簽字就完事，目的是要提出方案和意見，要征求職工的意見。應(yīng)當(dāng)借鑒律師記筆錄的方式，現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的要求提高了，要求在管理的時(shí)候不能任意性和隨意性，而要證據(jù)化，開會(huì)討論應(yīng)當(dāng)有錄像、照片、請(qǐng)大家提意見的環(huán)節(jié)及書面證據(jù)。這樣就有三個(gè)證據(jù)可以證明規(guī)章制度經(jīng)過討論。（一）討論討論不能是簽字就完事，目的是要提出方（二）公示公示不是擺在辦公室門口或者張貼欄就完了，而是要讓三方進(jìn)行裁斷。僅僅一張紙不能頂住勞動(dòng)者的法官或者律師的盤問，不能說服人。僅僅照相也不周全，因?yàn)檎障嗫梢詡卧?，拍下來的日期和人員也要有證據(jù)。應(yīng)該是把制定、張貼、學(xué)習(xí)時(shí)候的照片錄像按照時(shí)間順序編排整理好作為證據(jù)，通過一組證據(jù)來證明。（二）公示公示不是擺在辦公室門口或者張貼欄就完了（三）告知新招的勞動(dòng)者需要告知，告知也得有證據(jù)，只是簽字是不夠的，在勞動(dòng)者填寫入職證明的時(shí)候應(yīng)當(dāng)讓其填寫已經(jīng)通過什么形式學(xué)習(xí)過勞動(dòng)規(guī)章制度。另一個(gè)就是律師取證取筆錄的方式，應(yīng)當(dāng)詢問勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度有什么意見，知不知道有沒有收到規(guī)章制度，可以把相關(guān)情況寫清楚。（三）告知新招的勞動(dòng)者需要告知，告知也得有證據(jù)（四）實(shí)務(wù)提示除了遵守勞動(dòng)法第四條的規(guī)定作出相應(yīng)的規(guī)章制度，還應(yīng)該有以下這些基本的規(guī)章制度。如：員工的招用制度、勞動(dòng)合同管理制度、各種工作崗位的錄用條件和稱職要求規(guī)定、勞動(dòng)合同解除規(guī)定、勞動(dòng)合同終止規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)管理制度、保密制度、試用期制度、懲罰制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、考勤制度、休息、請(qǐng)假制度、財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)報(bào)銷制度、檔案管理制度、工傷事故的處理制度、衛(wèi)生制度、公文辦理制度、學(xué)習(xí)及培訓(xùn)制度、企業(yè)各種崗位工作人員工作職責(zé)如：總經(jīng)理工作職責(zé)、辦公室人員工作職責(zé)、銷售員工作職責(zé)等。（四）實(shí)務(wù)提示除了遵守勞動(dòng)法第四條的規(guī)定作出相應(yīng)的規(guī)（五）幾條建議建議一：用工管理不僅涉及到人力資源管理部門，對(duì)于生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、檔案管理等各個(gè)方面都有很高的要求。（五）幾條建議建議一：用工管理不僅涉及到人力資建議二：所制定的規(guī)章制度應(yīng)該覆蓋勞動(dòng)管理全過程?？紤]各種情況，從試用期到合同終止之后檔案的辦理問題。建議二：所制定的規(guī)章制度應(yīng)該覆蓋勞動(dòng)管理全過程?？紤]建議三：為了保證質(zhì)量，應(yīng)該請(qǐng)勞動(dòng)合同法專家?guī)椭贫ㄒ?guī)章制度，付出小代價(jià)預(yù)防勞動(dòng)爭議，降低用工成本。建議三：為了保證質(zhì)量，應(yīng)該請(qǐng)勞動(dòng)合同法專家?guī)椭贫ㄒ?guī)第三章規(guī)章制度的應(yīng)用和相應(yīng)的法律責(zé)任第三章規(guī)章制度的應(yīng)用和相應(yīng)的法律責(zé)任本章內(nèi)容一、在實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用二、發(fā)生勞動(dòng)爭議后，規(guī)章制度的證據(jù)價(jià)值三、違法的規(guī)章制度的法律責(zé)任本章內(nèi)容一、在實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用一、實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用（一）日常管理注意事項(xiàng)（二）四個(gè)日常管理案例一、實(shí)際工作中規(guī)章制度的應(yīng)用（一）日常管理注意事項(xiàng)（一）日常管理注意事項(xiàng)1.招工錄用制度清楚，條件符合與否要清楚。2.勞動(dòng)合同要和檔案同時(shí)管理3.解除勞動(dòng)合同的條件清楚4.保密制度要寫清楚5.考勤制度要周密合理（一）日常管理注意事項(xiàng)1.招工錄用制度清楚，條件符合與否要清（二）四個(gè)日常管理案例1.核電工的案例2.解除勞動(dòng)合同案例3.生化工廠案例（二）四個(gè)日常管理案例1.核電工的案例1.核電工的案例小安是核電工，但煙癮很重，家人朋友沒有成功勸阻他戒掉。核電站是一定要杜絕火災(zāi)的，他上班之后單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，并告訴他如果上班的時(shí)候吸煙一定會(huì)受到重罰，如果連續(xù)兩次被罰，則是一種嚴(yán)重違反用人單位制度的事情。這個(gè)培訓(xùn)就是對(duì)小王進(jìn)行規(guī)章制度的告知。小王的煙癮實(shí)在大，上班沒幾天，就跑到角落吸煙，被發(fā)現(xiàn)之后單位領(lǐng)導(dǎo)就本著批評(píng)教育的態(tài)度對(duì)其進(jìn)行教育，而且給了罰款，特意警告不能再抽，如果再抽絕不姑息。小王意識(shí)到如果吸煙再被抓住就是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理，他就下決心戒了煙。1.核電工的案例小安是核電工，但煙癮很重，家人朋友沒2.解除勞動(dòng)合同案例有一個(gè)公司的財(cái)務(wù)副總監(jiān)，在為公司服務(wù)了十年之后，按照法律規(guī)定公司跟他簽訂了無固定使用期限合同。他開始放松自己的要求了，有一天，公司上司發(fā)現(xiàn)其在銀行辦業(yè)務(wù)，公司沒讓他來，上司產(chǎn)生了懷疑，并且覺得他在簽訂無固定用工合同這一年以來，沒有那么積極了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他在給其他公司辦業(yè)務(wù)。詢問后他承認(rèn)在為其他公司辦理銀行業(yè)務(wù)，并且跟那家公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司領(lǐng)導(dǎo)就要求他必須要跟那家公司解除勞動(dòng)關(guān)系，將主要精力放在自己的公司中。后來公司發(fā)現(xiàn)他還是偷偷為那家公司辦業(yè)務(wù)，公司就要跟他解除無固定期限勞動(dòng)合同。這人認(rèn)為處罰不合理就告到仲裁委員會(huì)。經(jīng)開庭審理，公司的法律顧問就向公司的仲裁委員會(huì)提供了相關(guān)的證據(jù)，公司完全按照法律程序辦事，所以仲裁機(jī)構(gòu)采信了公司的證據(jù)，公司的權(quán)益得到保護(hù)。2.解除勞動(dòng)合同案例有一個(gè)公司的財(cái)務(wù)副總監(jiān)，在3.生化工廠案例一家生化化工廠依照程序經(jīng)職工大會(huì)討論并且征求了工會(huì)的意見及其他職工的意見，在平等協(xié)商基礎(chǔ)上建立了規(guī)章制度，有一條是不準(zhǔn)員工隨地吐痰，而且規(guī)定隨地吐痰的記為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，本單位可以解除與其的勞動(dòng)合同。第一件事，在無菌車間，有一個(gè)職工小劉重感冒，想到請(qǐng)假會(huì)影響工資沒請(qǐng)假，感冒痰多，先吐在紙巾上，當(dāng)紙巾不夠用時(shí)，就偷偷吐到了一個(gè)角落，但這個(gè)角落里面有攝像頭，監(jiān)控下來了。發(fā)現(xiàn)其違反了規(guī)章制度。3.生化工廠案例一家生化化工廠依照程序經(jīng)職工大會(huì)討論另一個(gè)是運(yùn)輸司機(jī)老李，在休息辦公室看報(bào)紙，正好廠長找他，他著急走就吐了口痰，當(dāng)時(shí)廠長就怒了，說規(guī)章制度寫的很清楚是不能吐痰的，怎么當(dāng)著廠長就吐呢？這也是違反規(guī)章制度。但兩種情況的處理該有區(qū)別。小劉吐在了無菌車間，用人單位規(guī)定的吐痰解除合同這樣的規(guī)定是因?yàn)楣S的特殊性，一口痰就可能會(huì)影響到公司的信譽(yù)，甚至污染藥品。應(yīng)該受到嚴(yán)重處罰，解除勞動(dòng)合同是可以的。但老李的情況不同，老李是在辦公室。公司解除了跟小劉的合同，但對(duì)老李的處罰還是酌情減輕了。另一