人力資源-創(chuàng)新人事人才工作

人力資源-創(chuàng)新人事人才工作》2

陸偉民研究員中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考評中心專家

Tel:（86）授課及咨詢經(jīng)驗：計研究院公司、泰安建筑設(shè)計研究院、安徽機電招標(biāo)中心、中國經(jīng)濟體制研究會、中國勘察設(shè)計協(xié)會、浙江省人事廳、西安人才市場、福建省建設(shè)廳、福建省人事廳、上海交大ＭＢＡ中心、上海人才中介協(xié)會、杭州人才市場、重慶市委組織部、泛亞沙龍…….培訓(xùn)師

進入20世紀50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克爾等為代表的經(jīng)濟學(xué)家指出：經(jīng)濟增長的源泉除了勞動力和物質(zhì)要素的投入外，更主要的是人的能力的提高。

人力資本理論1960年，舒爾茨在“為人力資本投資”的報告中首次提出了人力資本的概念。他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識的進步才是經(jīng)濟增長最大和最基本的原因?！吨橇Y本》一書提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。

人力資源管理的新趨勢

自80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟，逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。它包括：1、組織形態(tài)；2、組織設(shè)計；3、管理文化；4、管理創(chuàng)新；5、公司運作；6、核心生產(chǎn)力；7、分配形式及社會福利；8、激勵機制；9、工作模式；10、創(chuàng)新特征；11、競爭方式；12、領(lǐng)導(dǎo)行為；13、沖突管理；14、業(yè)績考核；15、評估中心；16、人員流動；17、學(xué)習(xí)行為及學(xué)習(xí)型組織；18、人才市場；19、跨文化交流；20、管理哲學(xué)。2001年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議，指出：“開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國發(fā)展的重大問題。”2005年4月27日通過《公務(wù)員法》。內(nèi)容涵蓋對公務(wù)員管理公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來的理論和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上新的認識。該法的頒布和實施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。

我國公共人力資源提出的各個方面，形成了考試錄用、競爭上崗、考核等系列制度，同時不斷探索科學(xué)的干部綜合考核評價體系，形成正確的用人導(dǎo)向，實現(xiàn)公務(wù)員管理的有章可循、有法可依。

傳統(tǒng)人事行政管理

公共人力資源管理

1、以權(quán)利為中心；

2、重點在管(制度建設(shè))；

3、個人服從工作安排；

4、管理的主要工作—事務(wù)；

5、壓制個性、抹殺追求；

6、組織目標(biāo)第一；

7、行政直線管理—官本位；

8、重使用輕培訓(xùn)開發(fā)；

9、沒有員工生涯發(fā)展計劃；

10．論資排輩；

11．員工得不到尊重；

1．以價值為中心；

2、重點在理(工作環(huán)境治理)；

3、工作計劃服從人才情況；

4、管理的主要工作—策劃；

5、尊重員工的個性和追求；

6、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)并重；

7、矩陣管理和團隊協(xié)作；

8、人才使用與培訓(xùn)開發(fā)并重；

9、創(chuàng)造實現(xiàn)員工生涯目標(biāo)的舞臺；10．機會均等，公平競爭；

11．員工得到充分尊重；傳統(tǒng)人事行政與公共人力資源區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開發(fā)的分類型轉(zhuǎn)軌。即對公務(wù)員和行政管理人才進行分類管理。借以確保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的完善將公共部門人力資源開發(fā)體系的形成打下堅實基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。

1、前者看重成本的投入性，視對公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負擔(dān)，并具有以事為中心的特色；

2、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有以人為中心的特色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資源開發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌。公共部門人力資源開發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價值鏈及其考評體系、激勵報酬計劃等的多元化開發(fā)機制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開發(fā)的動態(tài)、開放型轉(zhuǎn)軌。

1、前者重在靜態(tài)性，相對孤立地看問題。把對公務(wù)員和行政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。

2、后者重在動態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項管理活動上下之間具有嚴密的邏輯關(guān)系，進行全過程的管理，從橫向上看，沖破了“所有制”的樊籬，對公務(wù)員和行政管理人才實施社會化管理。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型3、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗、靠閉門商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾恚蓡挝缓筒块T所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，實行跨部門、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動。政府部門人力資源開發(fā)更強調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會化，強調(diào)人才競爭機制運行的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開化。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型

傳統(tǒng)人事行政管理工作方式、手段由經(jīng)驗型向公共部門人力資源開發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌。

1、前者具有經(jīng)驗性，憑著擁有的人事行政管理的實踐經(jīng)驗，多以主觀性方式和有限理性對有關(guān)問題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對上級的指示、文件、照抄照發(fā)。2、后者具有科學(xué)性，把人事行政管理的感性認識上升到理性認識，善于調(diào)用定性與定量結(jié)合的方式提出問題、分析問題、解決問題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理，對上級的指示、文件，善于融會貫通，并站在政府整體目標(biāo)高度，建構(gòu)策略體系，創(chuàng)造性地展開管理活動。

傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型人才人事工作十大短板1、在人才人事的分類管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準。

2、在人才培訓(xùn)用上，停留在面上，走形式，培訓(xùn)的有效性、實用性、多樣性還沒有建立。3、在人才考核評價上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，考核失真失實現(xiàn)象時有發(fā)生。

4、在人才流動方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動的機制尚未形成，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。5、在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機制尚未完全建立起來。

6、在人才激勵保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動人才積極性的有效制度和方法。

7、在人才市場體制上，還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進行，運作僵化，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。

8、……

胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出，“完善人才工作的體制和機制，對實施人才強國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性”，因此，“要堅持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機制”。貫徹落實這一要求，是實施人才強國戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機制

中國約有500萬國家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及資格條件要求存在很大差別，然而1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此種分類方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點進行。美國行政學(xué)家韋洛貝所強調(diào)的“職位分類是人事行政工作的起點，也是人事行政工作的基礎(chǔ)?！眲?chuàng)新公務(wù)員制度的一個基礎(chǔ)性問題就是如何創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度。

改革與創(chuàng)新分類管理工作

一、探索實行職能有機統(tǒng)一的大部委制。未來政府機構(gòu)改革將逐步向“寬職能、少機構(gòu)”的方向發(fā)展，國務(wù)院所屬機構(gòu)中的一些部門將進一步整合，拓寬部委職能，逐步向“大部委制”過渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。我們國家這次實行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達到四個方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個叫做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個叫做提高效率。中央人民銀行就和證券、財政等部門還存在著利益不一致的地方。銀行當(dāng)然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都吸引到他們那里去，財政則希望征收的資金越多越好。這樣就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產(chǎn)生損害。改革與創(chuàng)新分類管理工作四、事業(yè)單位的分類改革。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機制、增強活力、改善服務(wù)為重點，分別采取扶持、重組或合并等方式進行整合，激活運行機制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度。對經(jīng)營性事業(yè)單位(中介服務(wù)型)以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉(zhuǎn)企改制或進一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

改革與創(chuàng)新分類管理工作改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作

《人才工作決定》要求：“大力加強人才培養(yǎng)工作”、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進學(xué)習(xí)型社會的形成”，同時提出“人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心?！边@是由新世紀、新階段人才工作面臨的形勢、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個性化培訓(xùn)的最大特點是針對性、多樣性和有效性。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作

要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、政策支持、經(jīng)費保障、激勵與約束相結(jié)合、適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機制。重點在以下“五個結(jié)合”上下功夫。1、將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓(xùn)管理機制；2、將組織培訓(xùn)計劃與個人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機制；3、將國家負擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費和單位、個人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費保障機制；

改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作4、將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動力機制；5、將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機制。要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。能力本位培訓(xùn)起源于美國，是一種注重提高能力和培訓(xùn)結(jié)果運用的培訓(xùn)方式，80年代開始為許多國家成人教育培訓(xùn)所采用。“能力本位”中的“能力”，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務(wù)所必需的整體性素質(zhì)準備。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作在一項對于零售行業(yè)的售貨員所進行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會是“在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡短的道歉（不超過10個字）向所有發(fā)火的顧客表達自己對他們的關(guān)注（績效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準）再開口說話，而且無論顧客有多么生氣（條件）?！迸e例改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作二戰(zhàn)以來，發(fā)達國家都以法律形式，對繼續(xù)教育中的國家責(zé)任、企業(yè)義務(wù)和個人權(quán)利作出明確規(guī)定。如，美國的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（1968年）、《政府間人員法》（1970年）；英國的《工業(yè)訓(xùn)練法》（1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（1973年）；德國的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。

它山之石

由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。主要工作為：一是加強工作分析；二是建立績效與能力素質(zhì)標(biāo)準；三是實施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機制；五是做好人力資源評估。

哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點或者瓶頸問題。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示

設(shè)定績效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)層層分解）督導(dǎo)績效實施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績效目標(biāo)的執(zhí)行情況）改進績效措施（針對績效問題提出改進績效的措施）績效評估（進行績效評估、反饋評估結(jié)果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作被評估者其它本人0.1顧客0.3下屬0.15同事0.15主管0.3360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核的內(nèi)容1、工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。2、工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進行考核。3、工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。改革與創(chuàng)新績效管理工作業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

見識%人情%技能%高層473518中層314227基層183547

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核周期決策類：年度考核；管理行政類：季度考核；管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核；操作事務(wù)類：月度考核。所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。

改革與創(chuàng)新績效管理工作述職評價委員會進行評價任期績效評價（上級領(lǐng)導(dǎo)或董事會）所在單位民意調(diào)查勝任力評價（第三方專業(yè)機構(gòu)）評價：改革與創(chuàng)新績效管理工作中層管理干部的考核綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部的考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占40%改革與創(chuàng)新績效管理工作表1：干部綜合素質(zhì)測評表姓名部門職位任職時間評分項目評分標(biāo)準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號召力正確適度授權(quán)的能力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ贫ㄒ?guī)劃基本無偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準確和及時應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權(quán)重打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表姓名部門職位任職時間評分項目評分標(biāo)準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運用新知識提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%表1：干部綜合素質(zhì)測評表評估者可以在此處記錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要評價意見和一些實例表2：干部能力素質(zhì)評估表部門部門主管（簽名）日期績效總結(jié)類別計劃項目展開細項完成標(biāo)準執(zhí)行時間權(quán)重實際完成情況差異率差異原因分析與KPI相關(guān)管理要項績效改進策略績效溝通與指導(dǎo)記錄報告人簽名：時間：直接主管簽名：時間：越級直線主管審核意見：越級直線主管簽名：時間：表3：績效反饋表重構(gòu)人才評價標(biāo)準和評審體系《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》強調(diào)：“要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系?！毙碌娜瞬旁u價標(biāo)準，則要以市場對人才的認可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參考。具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“品德、知識、能力、業(yè)績”為基準。人才工作決定指出：要“根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系”。人才評價三類體系：黨政人才重在群眾認可；企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可；專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認可。改革與創(chuàng)新人才評價體系

能力模型在歐美主要稱為“competencymodel”,也有少數(shù)學(xué)者稱其“abilitymodel”,由于是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進工具。核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所作出的貢獻息息相關(guān)。改革與創(chuàng)新人才評價體系IQ智商EQ情商AQ膽商1921年，卡特爾、桑代和武德奧斯等著名心理學(xué)家建立了心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。認識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。智力是可以通過后天的學(xué)習(xí)得到的情商是一個管理者成功的關(guān)鍵要素三商理論的應(yīng)用Rosenbluth公